Решение по делу № 2-349/2023 от 27.04.2023 - об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.

Дело № 2-349/2023

УИД: 24RS0028-01-2022-004397-52

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 апреля 2023 года г. Красноярск

Кировский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Серовой М.В.

при ведении протокола судебного заседания секретарем Камаловой К.С.,

с участием:

истца ФИО1, представителя истца ФИО2, действующей на основании доверенности от 09.01.2023, выданной в порядке передоверия,

представителя ответчика ИП ФИО3 – ФИО4, действующей на основании доверенности от 05.12.2022, выданной сроком на 5 лет,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО3, с учетом уточнений, об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.

Требования мотивированы тем, что с 01.06.2020 по 19.09.2022 истец состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО3, работала в должности ветеринарного врача в ветеринарной клинике «Мухтар», местом работы являлись офисы, расположенные по адресам: <адрес> и <адрес>. При трудоустройстве истца ей установлен посменный график работы с 10 часов до 21 часа, заработная плата составляла 50000 рублей, отпуск установлен продолжительностью 28 дней. При трудоустройстве истцом подписан трудовой договор с ответчиком, однако, в настоящее время он утерян. Фактически свою трудовую деятельность истец начала с 23 мая 2020 года в должности ассистента врача, а затем с 01 июня 2020 года стала работать ветеринарным врачом. Заработная плата за указанный период выплачивалась путем безналичных переводов денежных средств со счета ФИО3 на счет истца, а также наличными денежными средствами. С 26.11.2021 г. с истцом заключен трудовой договор, согласно которому она принята на должность ветеринарного врача на 0,5 ставки с 4-х часовым рабочим днем. Фактически истец работала у ответчика на полную ставку и заработную плату получала за полный рабочий день.

В указанной связи истец просит установить факт трудовых отношений между ИП ФИО3 и ФИО1 с 01.06.2020 по 25.11.2021, взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 85551,78 руб.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, истец суду пояснила, что фактически работала у ответчика с 01 июня 2020 года по 19.09.2022 г. полный рабочий день в должности ветеринарного врача, поскольку врачей не хватало, приходилось выполнять работу за пределами графика рабочего времени. При этом размер заработной платы ее устраивал, он составлял около 70000 рублей в месяц, денежные средства выплачивалась ответчиком путем переводов на банковские счета истца. За время работы у ответчика, отпуск истцу не предоставлялся, выходных дней также предоставлялось очень мало, условия работы были тяжелыми, в связи с чем она уволилась. При увольнении компенсация за неиспользованный отпуск в полном объеме ей выплачена не была.

Ответчик ИП ФИО3 в судебное заседание не явилась, о дате, времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, реализовал свое право на участие в деле через представителя ФИО4 /полномочия проверены/, которая в судебном заседании исковые требования не признала, дополнив, что трудовые отношения между сторонами возникли с 26.11.2021 г. – с момента заключения трудового договора, полагает, что истцом не представлено доказательств подтверждения факта трудовых отношений за спорный период, а также не подтвержден размер заработной платы в сумме 50000 рублей. Трудовые взаимоотношения между истцом и ответчиком в период с 01.06.2020 г. по 25.11.2021 г. отсутствовали, в указанный период истец проходила стажировку в ветеринарной клинике ответчика, в связи с чем оснований для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск не имеется. Возможно за период стажировки истца ответчик оплачивала ей какие-то суммы, но данные суммы не являлись заработной платой, а были добровольным поощрением, которое выплачивалось по усмотрению ответчика.

При указанных обстоятельствах, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в соответствии с положениями ст. 167 ГПК РФ.

Исследовав материалы дела, выслушав участников процесса, выслушав показания свидетелей, изучив представленные доказательства, в их совокупности и взаимосвязи, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Как следует из п. 1 ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство, в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (ст. ст. 702 - 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (ст. ст. 730 - 739 ГК РФ), если это не противоречит ст. ст. 779 - 782 этого Кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК РФ).

По смыслу данных норм ГК РФ договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора; целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Таким образом, сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: договора подряда (ст. 702 ГК РФ); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ).

К таким элементам относятся: специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием; профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором. Так, согласно п. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст. 132, 135 ТК). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Как установлено судом и следует из материалов дела, ИП ФИО3 является индивидуальным предпринимателем с 08.11.2005, что подтверждается свидетельством о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя № (л.д. 85), выпиской из ЕРГИП (л.д. 81-83), основной вид деятельности – ветеринарная деятельность.

В обоснование своих требований ФИО1 (до вступления в брак – ФИО5) указывает на то, что при трудоустройстве в июне 2020 года она подписала трудовой договор, работала в должности ветеринарного врача, местом работы являлись адреса подразделений ветеринарной клиники «Мухтар», расположенные по адресу: <адрес> и <адрес>, в подтверждение чего, истцом представлены: сведения с сайта объявлений о трудоустройстве, согласно которым в ветеринарную клинику «Мухтар» требовался ветеринарный врач (л.д. 6), скриншоты переписки (л.д. 7); сведения из ПАО Сбербанк о перечислении денежных средств ФИО3 на счет истца ФИО1; фотографии с сайта ветеринарной клиники «Мухтар», на которых изображена истец ФИО1, имеются отзывы о ее профессиональной деятельности, а также даты указанных отзывов – июнь, июль, август 2020, ноябрь 2020 г., февраль и декабрь 2021 года; графики работы; выписки за 2020 год из ветеринарной клиники «Мухтар» о назначении лечения, где указана ФИО врача – ФИО5

Согласно содержанию искового заявления и представленным истцом в материалы дела копией трудовой книжки она не содержит записей о периоде работы истца у ИП ФИО3 с 01.06.2020 по 25.11.2021.

Кроме того, в подтверждение факта трудовых отношений между истцом и ответчиком в спорный период в судебном заседании допрошены свидетели ФИО6 и ФИО7, которые являлись клиентами ветеринарной клиники «Мухтар» и подтвердили, что в период с 2020 по 2021 год обращались в указанную ветеринарную клинику неоднократно, врачом данной ветеринарной клиники являлась истица ФИО1, которая назначала лечение, выписывала рецепты, производила все действия, необходимые для лечения, которые производит ветеринарный врач.

В обоснование отсутствия трудовых отношений между ИП ФИО3 и ФИО1 ответчиком представлен трудовой договор от 26.11.2021 г., а также табели учета рабочего времен, ученический договор, расчетные листы, расчеты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с ноября 2021 года по август 2022 года, копия диплома истца. При этом представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что в спорный период истица у ответчика в качестве ветеринарного врача не работала, только проходила стажировку, необходимого образования у нее на тот период времени не было. Денежные переводы, осуществляемые от ФИО3 истцу, не явились заработной платой, а производились для покупки различных лекарственных средств либо в качестве добровольного поощрения за прохождение стажировки. Указала на то, что истцом пропущен срок исковой давности в части предъявления требования об установлении факта трудовых отношений, доказательств размера заработной платы не представлено, все представленные стороной истца доказательства не соответствуют принципам допустимости и соотносимости. В обоснование доводов ответчика, допрошены свидетели ФИО8 и ФИО9, которые являются сотрудниками ветеринарной клиники в настоящее время, пояснили, что ФИО1 до заключения с ней трудового договора, являлась стажером.

Оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ, представленные в материалы дела доказательства, доводы и возражения сторон в их совокупности и взаимосвязи, принимая во внимание выполнение истцом работы личным трудом и включение его в производственную деятельность ответчика, подчинение истца внутреннему трудовому распорядку, выполнение им работ определенного рода, а не разового задания, режим работы, выплату денежных средств в качестве оплаты труда, что характерно для трудовых отношений, суд приходит к выводу, что между истцом ФИО1 и ответчиком ИП ФИО3 с 01.06.2020 по 25.11.2021 фактически сложились трудовые отношения, отвечающие требованиям ст. 15, 56 ТК РФ, основанные на личном выполнении истцом с ведома, и по поручению работодателя конкретной трудовой функции в должности ветеринарного врача.

При этом каких-либо достоверных и убедительных доказательств, ставящих под сомнение указанные обстоятельства, ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Доводы стороны ответчика о том, что истица в указанный период времени являлась стажером и не могла быть принята на должность ветеринарного врача в связи с отсутствием у нее соответствующего образования, являются несостоятельными, поскольку в соответствии с действующим законодательством период стажировки не может составлять более полугода, тогда как в данном случае он составил период более года, кроме того, анализ сложившихся между сторонами отношений, позволяет сделать однозначный вывод о существовании между сторонами фактических трудовых отношений, так как работодатель предоставил истцу место работы, работник приступили к работе с ведома и по поручению работодателя, выполнял трудовые функции в качестве ветеринарного врача, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, требующим соблюдение работником установленного режима рабочего времени и выполнения трудовых обязанностей в течение всего рабочего дня, при этом ответчиком истцу производилась оплата труда, что подтверждается пояснениями истца, а также письменными материалами дела, а именно выписками по счету, свидетельствующим о периодическом перечислении ответчиком истцу в спорный период денежных средств в определённых суммах.

В соответствии с положениями ст. 67, 68 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником путем заключения письменного трудового договора и издания приказа о приеме на работу. Ненадлежащее выполнение работодателем указанных обязанностей не может являться основанием к отказу в защите нарушенных трудовых прав работника.

При таких обстоятельствах суд полагает исковые требования ФИО1 в части установления факта трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО3 в период с 01.06.2020 по 25.11.2021 в должности ветеринарного врача подлежащими удовлетворению.

Разрешая довод ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям об установлении факта трудовых отношений, суд отклоняет его в связи со следующим.

В соответствии с требованием ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Согласно п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", содержащему разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, при разрешении индивидуальных трудовых споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении трудовых прав.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение срока, установленного ст. 392 ТК РФ. При разрешении индивидуального трудового спора и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, устанавливая момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении трудовых прав.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ истцом не пропущен, поскольку о нарушении права истец узнала 19 сентября 2022 г., а с иском обратилась в предусмотренный законом срок 07 ноября 2022 г.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года (часть первая); нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть вторая).

Порядок оплаты сверхурочной работы установлен ст. 152 ТК РФ, в соответствии с которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

По правилам ч. 1 ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» в соответствии со статьей 154 Трудового кодекса РФ установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

В силу ч. 1 ст. 153 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 56 ГПК РФ на работодателе лежит обязанность представить доказательства, подтверждающие своевременность выплаты заработной платы, отсутствие или наличие задолженности по заработной плате, выплаты полного расчета при увольнении работника. Ведение бухгалтерского учета, начисление оплаты труда и ее выплата возлагается исключительно на работодателя.

Частью 2 ст. 392 ТК РФ установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что с 01.06.2020 по 19.09.2022 истец состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО3, при этом ответчиком представлен расчет заработной платы истца за период с 25.11.2021 г. по 19.09.2022 г. Вместе с тем, исходя из системного толкования положений ч.1 ст.129, ч.3 ст.133, ст.133.1 ТК РФ, в соответствии с которыми месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя элементы системы оплаты труда, будет не меньше установленного законом минимального размера оплаты труда, то есть с учетом районного коэффициента 30% и процентной надбавки в размере 30 %. При этом, определяя фактически отработанное время суд принимает пояснения стороны истца, а также свидетелей ФИО6 и ФИО7, согласно которым фактически истица работала полный рабочий день, кроме того, фактически получала заработную плату за полный рабочий день, что подтверждается выписками по счету.

Кроме того, суд находит обоснованным и подлежащим удовлетворению требования ФИО1 к ИП ФИО3 о взыскании компенсации за неиспользованные отпуск за период работы с 01.06.2020 по 19.09.2022.

В соответствии со ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Законом РФ от 19.02.1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" в абз. 4 ст. 14 (в редакции Федерального закона от 22.08.2004 г. N 122-ФЗ) предусмотрено, что кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

Статьей 127 ТК РФ установлены гарантии, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Кроме того, в силу ст.114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка

С учетом фактически отработанного времени у ИП ФИО3 с 01.06.2020 по 19.09.2022, истец имела право на получение отпуска продолжительностью 83 дня.

В соответствии со ст.139 ТК РФ, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В абзаце 2 пункта 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, предусмотрено, что Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Суд, принимая во внимание, что ответчиком, в порядке ст. 56 ГПК РФ, а также истцом не представлено доказательств, подтверждающих конкретный размер заработной платы и количество отработанного ФИО1 времени, исходит из того, что ФИО1 за спорный период отработана полная норма рабочего времени, а при расчете среднего заработка руководствуется МРОТ, который с учетом районного коэффициента и региональной надбавки на 2021 год составляет 20467,20 рублей, на 2022 год – 22224 рубля.

Суд считает необходимым произвести следующий расчет компенсации за неиспользованный отпуск.

Количество полностью отработанных календарных месяцев 12 (с сентября 2021 года по август 2022 года включительно).

Среднедневной заработок: 259660,8 / (29,3*12) = 738 руб. 51 коп.

Таким образом, компенсации за неиспользованный отпуск составляет: 61296 руб. 33 коп. (738 руб. 51 коп. * 83дн.), которая подлежала выплате истцу при увольнении.

Согласно расчетным листам, при увольнении ФИО1 произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 11795,70 рублей, что не отрицала сторона истца в судебном заседании.

Учитывая изложенное, поскольку достоверных и убедительных доказательств производства выплаты задолженности в оставшейся сумме ответчиком в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ суду не представлено, суд полагает необходимым взыскать с ответчика ИП ФИО3 в пользу истца ФИО1 в счет компенсации за неиспользованный отпуск 49500,63 руб. (61296,33 руб.- 11795,70 руб.).

В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, подлежит взысканию с ответчика, в связи с чем, с ИП ФИО3 в доход местного бюджета в сумме 1685,02 руб.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Индивидуальным предпринимателем ФИО3 и ФИО1 за период работы с 01.06.2020 по 25.11.2021 включительно в должности ветеринарного врача.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 49500 руб. 63 коп.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1685,02 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Кировский районный суд г. Красноярска в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 05.05.2023 года.

Судья М.В. Серова