Решение по делу № 2-148/2025 от 11.12.2025 - о взыскании заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока выплат, компенсации морального вреда.

Копия Мотивированное решение изготовлено 11.12.2025

УИД 66RS0053-01-2024-003864-84

Гражданское дело № 2-148/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27.11.2025 г. Сысерть

Сысертский районный суд Свердловской области в составе председательствующего Баишевой И.А., с участием представителя истца ФИО1, при ведении протокола секретарем судебного заседания Фалалеевой Д.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО2 ФИО8 к АО «Полюс Магадан» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока выплат, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился с иском о взыскании с АО «Полюс Магадан» заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока выплат, компенсации морального вреда.

В обоснование указал, что находился в трудовых отношениях с ответчиком в период с 08.08.2019 до 15.03.2024. Место работы: <адрес>, должность/профессия: горный мастер. Истец был принят на работы с условиями труда: вредными, 3 класс, подкласс 3.2. (вредные условия труда 2 степени). Истцу установлен особый характер/метод работы. Разделом 4 трудового договора предусмотрены условия оплаты труда, согласно которому: работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда; работнику устанавливается заработная плата: должностной оклад 30 800 рублей в месяц; доплата за работу в условиях труда, указанных в пункте 1.6. настоящего договора 8 %; районный коэффициент в размере 1,7 %; процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также иных местностях с особыми климатическими условиями в размере 20 %.

Далее между сторонами были подписаны дополнительные соглашения.

До января 2023 года начисление заработной платы осуществлялось в полном соответствии с трудовым договором и дополнительными соглашениям к нему. Заработная плата истцу выплачивалась, исходя из установленного размера оклада, нормы рабочего времени, а также доплат и добавок, предусмотренных трудовым договором и дополнительными соглашениями.

С января 2023 года начисление заработной платы было выполнено не верно, в связи с применением при расчете не верной нормы рабочего времени.

В 2022 году в организации при расчете заработной платы за основу брался производственный график по производственному календарю. То есть зарплата сотруднику начислялась исходя из нормы времени по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе (оклад делился на норму времени текущего месяца и полученный результат умножался на время, отработанное по табелю).

С 2023 года, при принятии нового Положения об оплате труда, алгоритм расчета заработной платы стал отличаться от ранее применяемого расчета кардинально. Исчезло при расчете понятие, что оклад начисляется за месяц, а месяц - это нормальная продолжительность рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. В итоге материальное положение сотрудников ухудшилось.

За основу предприятие стало брать свой собственный график, которым устанавливалась ежемесячная норма рабочего времени, и оклад стали приравнивать именно к нему, что не соответствует трудовому договору, в котором работнику установлена заработная плата в размере должностного оклада за месяц работы, а месяц работы – это производственный график. Для расчета заработной платы при учетном периоде, отличном от месяца, должна применяться величина часовой тарифной ставки, которая рассчитывается исходя из нормального (согласно производственному календарю) количества часов в конкретном месяце или за год.

При расчете заработной платы, исходя из рабочего графика истца, ему ежемесячно вменялось количество часов работы, превышающее нормальную продолжительность рабочего месяца, то есть налицо ухудшающее положения сотрудника.

Между тем, установленная истцу графиками норма рабочего времени, выработана им в полном объеме, при этом заработная плата ему начислена и выплачена не в полном объеме, не в соответствии с выполненной нормой, имеется задолженность по всем видам выплат.

Неоднократно уточнив исковые требования (том 1 л.д. 147 – 155, том 2 л.д. 18 – 28, 124 – 132, том 3 л.д. 141 – 147), в окончательной редакции, истец просит суд взыскать с АО «Полюс Магадан» недополученную сумму заработной платы за период с 01.01.2023 по 15.03.2024 в размере 1 489 656 рублей 16 копеек; компенсацию за нарушение сроков выплаты от не выплаченных сумм в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, в размере 1 381 088 рублей 74 копейки; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, обеспечив свое участие в рассмотрении дела через представителя.

Представитель истца ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала.

Представители ответчика АО «Полюс Магадан» свою явку в судебное заседание не обеспечили. Направленное представителем ходатайство об отложении судебного заседания для обеспечения своего участия в судебном заседании путем использования систем видеоконференц-связи оставлено судом без удовлетворения, поскольку такое ходатайство заблаговременно до даты судебного заседания представителем заявлено не было. В материалах дела имеются письменные возражения и пояснения ответчика (том 1 л.д. 156 – 159, 244 – 250, том 2 л.д. 1 – 4, 215 - 217). Участвуя ранее в судебных заседаниях путем использования систем видеоконференц-связи, представители ответчика против удовлетворения исковых требований возражали.

Все лица, участвующие в деле, о дате, времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, в том числе публично, посредством размещения информации на официальном сайте суда.

Руководствуясь частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определил о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Выслушав объяснения представителя истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 08.08.2019 между истцом ФИО2 и ответчиком АО «Полюс Магадан» был заключен трудовой договор № 240161 (том 1 л.д. 22 – 29), в соответствии с которым с 08.08.2019 истец был принят на работу к ответчику на Участок буровзрывных работ; Карьер; Дирекция по производству; Операционная дирекция; для выполнения трудовой функции по должности горный мастер. Место работы: <адрес>. Приказ о приеме работника на работу № Р_08.08.0001-лс от 08.08.2019 (том 1 л.д. 96).

Согласно пункту 1.6 трудового договора работник принят на работы с условиями труда: вредными 3 класс (вредные условия труда 2 степени).

Гарантии и компенсации за работу в соответствующих условиях труда определены трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором, соглашениями, действующим законодательством.

Пунктом 3.1 договора работнику установлен сменный режим работы. Начало, окончание, продолжительность рабочей смены и времени отдыха определяются утвержденным графиком работы.

Нормированный рабочий день (пункт 3.1.1).

Пунктом 4.1 работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда.

Заработная плата работнику установлена пунктом 4.2 договора:

4.2.1 должностной оклад в размере 30 800 рублей в месяц.

4.2.2 доплата за работу в условиях, указанных в 1.6 договора в размере 8%.

4.2.3 районный коэффициент в размере 1,7.

4.2.4 процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в иных местностях с особыми условиями в размере 20%, которая изменяется в порядке и на условиях, установленных действующим трудовым законодательством.

В пункте 4.3 указано, что работнику могут устанавливаться иные надбавки и доплаты, размер и порядок выплаты которых производится в соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами, устанавливающими системы оплаты и стимулирования труда работников, и (или) коллективным договором, соглашениями.

Работодатель вправе осуществлять работнику выплаты стимулирующего характера, предусмотренные локальными нормативными актами, устанавливающими системы оплаты и стимулирования труда работников, и (или) коллективным договором, соглашениями (пункт 4.4).

В силу пункта 4.7 заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка (27 числа расчетного месяца и 12 числа месяца, следующего за расчетным – пункт 7.3.1 Правил).

На момент приема истца на работу 08.08.2019 у ответчика действовали следующие локальные нормативные акты, с которыми истец был ознакомлен 08.08.2019: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда работников, Положение о премировании работников, Положение о премировании по итогам года, Коллективный договор, Положение о надбавке за здоровый образ жизни работникам, Правила проживания в общежитии, Правила перевозки работников, Должностная инструкция.

Кроме того, на предприятии действовало Положение о дополнительном материальном стимулировании работников АО «Полюс Магадан», Положение об оплате и стимулировании труда работников.

С 17.03.2020 работник переведен для выполнения трудовой функции по должности: горный мастер буровзрывных работ; процентная надбавка, установленная пунктом 4.2.4 трудового договора, изменена на 30 % (дополнительное соглашение от 17.03.2020 том 1 л.д. 30). Приказ о переводе работника на другую работу № Р_03.17.0009-лс от 17.03.2020 (том 1 л.д. 96).

Дополнительным соглашением от 01.04.2022 с указанной даты изменен пункт 4.2.1 пункта 4.2 раздела 4 «Условия оплаты труда» трудового договора - должностной оклад установлен в размере 32 960 рублей в месяц (том 1 л.д. 33).

Приказом от 01.04.2022 № 0Р00-000188 (том 2 л.д. 110 – 111, 118 - 119) ФИО2 установлена ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство на период с 01.04.2022 по 31.03.2023 в размере 10 758 рублей 60 копеек.

Приказом № Р_.03.15.0001-лс от 15.03.2024 трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1 л.д. 97).

В первичных профсоюзных организациях АО «Полюс Магадан» истец не состоял (том 2 л.д. 84).

Из представленных документов следует, что с момента приема на работу 08.08.2019 и до 01.01.2023 ФИО2 имел следующие условия труда:

- установленную графиками сменность 2 мес. х 2 мес., продолжительность смены 11 часов;

- должностной оклад в размере 32 960 рублей в месяц;

- установленные вышеназванными локальными нормативными актами работодателя и коллективным договором доплаты, надбавки, премии и единовременные вознаграждения.

Согласно пункту 4.2 Положения об оплате и стимулировании труда работников при повременно-премиальной системе оплаты труда месячная заработная плата работника определяется исходя их отработанного им в этом месяце времени и указанного в трудовом договоре:

- должностного оклада/тарифной ставки;

- систематических выплат стимулирующего характера.

Согласно пункту 4.5 Положения начисление ежемесячной заработной платы работника осуществляется исходя из его должностного оклада/тарифной ставки/сдельных расценок, выплат компенсационного и стимулирующего характера и фактически отработанного времени, определяемого на основании табеля учета рабочего времени.

Приказом от 27.10.2022 № 200-П (том 1 л.д. 50) с 01.01.2023 в Положение об оплате и стимулировании труда работников внесены изменения.

Пункт 4.2 изложен в следующей редакции: «при повременно-премиальной системе оплаты труда месячная заработная плата работника определяется исходя из указанного в трудовом договоре размера:

- должностного оклада/тарифной ставки;

- систематических выплат стимулирующего характера.»

Пункт 4.5 изложен в следующей редакции: «начисление ежемесячной заработной платы работника осуществляется исходя из его тарифной ставки/сдельных расценок, выплат компенсационного и стимулирующего характера и фактически отработанного времени, определяемого на основании табеля учета рабочего времени/фактически выполненного объема работ по сдельным расценкам.

Для работника, труд которого оплачивается по должностному окладу, начисление ежемесячной заработной платы работника осуществляется исходя из его должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера независимо от отработанного им в этом месяце времени при условии, что работник отработал норму рабочих часов по утвержденному графику работы в данном месяце.

При этом, если работник не отработал норму рабочих часов по утвержденному графику работы в данном месяце, начисление ежемесячной заработной платы работника осуществляется пропорционально фактически отработанному времени, определяемому на основании табеля учета рабочего времени в соответствии с утвержденным графиком работы.».

С приказом истец был ознакомлен 08.11.2022 (том 1 л.д. 51).

22.12.2022 между представителем Первичной профсоюзной организации «Полюс Магадан» Горно-металлургического профсоюза России, представителем Общественной организации Первичной профсоюзной организации «Независимый профсоюз Наталки» и АО «Полюс Магадан» был подписан Коллективный договор АО «Полюс Магадан» на 2023 год (том 1 л.д. 164 – 179).

Дополнительным соглашением № 1 к Коллективному договору АО «Полюс Магадан» на 2023 год от 25.12.2023 в связи с истечением срока действия Коллективного договора, срок его действия продлен до 31.12.2025 (том 1 л.д. 179).

Приказом от 26.12.2022 № 850-п/ПМ с указанной даты утверждены и введены в действие Правила внутреннего трудового распорядка АО «Полюс Магадан», с которыми истец был ознакомлен 20.01.2023 (том 1 л.д. 181 – 198).

Приказом от 29.12.2022 № 880-п/ПМ (том 1 л.д. 98) в целях соблюдения режимов труда и отдыха работников АО «Полюс Магадан», работающих в непрерывном производстве при сменной работе, в соответствии с пунктом 8.10.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Полюс Магадан» и пункта 6.11 Коллективного договора АО «Полюс Магадан» на 2023 год, в связи с невозможностью соблюдения нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении отдельных видов работ, в силу причин производственного характера, с 01.01.2023 по 31.12.2023 установлен суммированный учет рабочего времени для работников, которым установлен сменный режим работы, с продолжительностью учетного периода – календарный год.

Истец указывает, что перечисленные изменения нарушают требования действующего законодательства и трудовые права истца, установленная работодателем норма рабочих часов по утвержденному графику работы значительно превышает норму, установленную производственным календарем, в результате чего ему не верно ежемесячно рассчитывалась сумма оклада за отработанное в календарном месяце учетного периода время, а также производные от этой суммы доплаты и надбавки.

С указанными доводами истца суд согласиться не может ввиду следующего.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Условия, являющиеся обязательными для включения в трудовой договор, перечислены в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно статье 91 Трудового кодекса российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно статье 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии со статьей 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно статье 104 Трудового кодекса Российской Федерации когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В соответствии со статьей 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Согласно статье 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

В силу положений статьи 315 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно статье 316 Трудового кодекса Российской Федерации размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В соответствии со статьей 317 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Согласно пункту 6.11 Коллективного договора АО «Полюс Магадан» в связи с тем, что по условиям работы при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, для работников, работающих по скользящему графику, в том числе на сменной работе, устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – 1 календарный год. По причинам технологического характера, с соблюдением условий отраслевого соглашения, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается увеличенный учетный период для учета рабочего времени таких работников – 12 месяцев. Нормальное число рабочих часов в учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени и перечень профессий/должностей, по которым работа осуществляется по сменным графикам работы, с применением суммированного учета рабочего времени, устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с пунктом 8.10.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Полюс Магадан» суммированный учет рабочего времени вводится для всех или для определенных категорий работников (при выполнении отдельных видов работ) на основании приказа работодателя, которым устанавливается учетный период, нормы рабочих часов за учетный период и график работы.

Приказом от 29.12.2022 № 880-п/ПМ в АО «Полюс Магадан» с 01.01.2023 установлен суммированный учет рабочего времени для работников, которым установлен сменный режим работы, с продолжительностью учетного периода – календарный год, что не противоречит положениям статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации и действующим у ответчика локальным нормативным актам.

Из представленных материалов следует, что графики рабочего времени на 2023 год были утверждены приказом от 19.11.2022 № 766-п/ПМ (том 1 л.д. 99). С установленным истцу графиком работы № 18 для работников, имеющих по условиям труда суммированный учет рабочего времени на 2023 год, сменность 2 мес. х 2 мес., с продолжительностью смены 11 часов (том 1 л.д. 100), истец был ознакомлен (том 1 л.д. 101). Из указанного графика следует, что истцу была установлена шестидневная рабочая неделя с выходным днем - воскресенье.

Графики сменности на 2024 год утверждены приказом от 30.11.2023 № 773-п/ПМ (том 1 л.д. 102 - 103). С установленными истцу графиками работы № 18, 13, 72 для работников, имеющих по условиям труда суммированный учет рабочего времени на 2024 год, сменность 2 мес. х 2 мес., с продолжительностью смены 11 часов (том 1 л.д. 104), истец также был ознакомлен (том 1 л.д. 105, 199). Из указанных графиков также следует, что истцу была установлена шестидневная рабочая неделя с выходным днем - воскресенье.

Согласно указанным графикам, установленная истцу на 2023 год норма рабочих часов составила 1 727 часов, что не превышает годовую норму рабочего времени на 2023 год – 1 973 часа, установленную приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

Установленная истцу на 2024 год норма рабочих часов составила 1 892 часа, что также не превышает годовую норму рабочего времени на 2024 год – 1 979 часов, установленную приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

Таким образом, установленная ответчиком для истца ежегодная норма рабочих часов соответствовала требованиям трудового законодательства.

Доводы истца о том, что указанное в расчетных листках количество отработанных истцом дней и часов (по расчетам истца 3 432 часа) – это установленная для истца норма рабочего времени, являются ошибочными.

Как указано выше, норма рабочих часов была установлена истцу графиками сменности, согласно которым количество установленных истцу рабочих часов и дней не превышало норму, установленную производственным календарем за учетный период – 1 год.

Для расчета заработной платы истцу за каждый месяц работы, ответчиком определялась расчетная единица (тарифная ставка), которая определялась путем деления оклада на количество рабочих часов в месяце по производственному календарю для шестидневной рабочей недели. Полученная ставка умножалась на количество часов, фактически отработанных истцом по графику сменности.

Таким образом, исчисленная ответчиком тарифная ставка являлась расчетной единицей для определения пропорции должностного оклада к фактически отработанному времени, а не установленной истцу нормой рабочего времени, как на то ошибочно ссылается истец.

Доводы истца, основанные на результатах судебной экспертизы, о том, что при расчете заработной платы в основу должен быть положен график по производственному календарю и зарплата сотруднику должная начисляться исходя из среднемесячной нормы рабочего времени по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе (оклад разделить на норму времени текущего месяца по производственному календарю и полученный результат умножить на фактически отработанное время), суд согласиться не может, исходя из следующего.

Истец, основываясь на результатах судебной экспертизы, применяет формулу для расчета оклада за отработанное время: «оклад по должности / норму рабочего времени х на фактически отработанное время». Для целей указанной формулы истец использует среднемесячную норму из производственного календаря для 5-дневной рабочей недели, однако нормативного обоснования использования нормы рабочего времени из производственного календаря, для расчета ежемесячной заработной платы работника, работающего при сменном режиме с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом 1 год, ни в заключении судебной экспертизы, ни истцом не приведено. Заработная плата, рассчитанная по указанной формуле, не соответствует действующему законодательству и локальным нормативным актам работодателя.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время, это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности.

Количество времени, в течение которого истец должен исполнять трудовые обязанности, то есть норму труда, определил работодатель путем утверждения графиков сменности 2x2 (60 дней через 60), рабочая смена 11 часов.

По смыслу норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Часть 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно вышеуказанному нормативному регулированию истец за полностью отработанный календарный месяц не вправе претендовать на оклад в большем размере, чем зафиксировано в трудовом договоре, то есть выше 32 960 рублей.

Вместе с тем, в своих расчетах истец, основываясь на результатах судебной экспертизы, необоснованно рассчитывает себе окладную часть заработной платы за полностью отработанные рабочие дни в сумме, превышающей оклад. Соответственно остальные выплаты, рассчитанные в зависимости от полученной за месяц суммы, также необоснованно посчитаны со значительным преувеличением.

Месячная норма рабочего времени по производственному календарю (которую использует эксперт и истец при расчете «невыплаченной заработной платы») не является нормой в расчетном периоде (в месяце), так как норма рабочего времени для расчетного периода (месяц) устанавливается графиком работы.

Положением об оплате и стимулировании труда работников, в редакции приказа от 27.10.2022 № 200-П установлено, что для работников, труд которого оплачивается по должностному окладу, начисление ежемесячной заработной платы работника осуществляется исходя из его должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера независимо от отработанного им в этом месяце времени при условии, что работник отработал норму рабочих часов по утвержденному графику работы в данном месяце.

При этом, если работник не отработал норму рабочих часов по утвержденному графику работы в данном месяце, начисление ежемесячной заработной платы работника осуществляется пропорционально фактически отработанному времени, определяемому на основании табеля учета рабочего времени в соответствии с утвержденным графиком работы.

Таким образом, при длительности сменного периода по схеме 2x2 работник вправе претендовать на денежное вознаграждение в размере не более 2 окладов и только при условии, если работник отработал все рабочие дни, установленные графиком сменности.

В заключении судебной экспертизы эксперт необоснованно не в полном объеме учитывает указанные положения приказа от 27.10.2022 № 200-П, о чем прямо сказано в заключении судебной экспертизы (том 3 л.д. 22). Положение об оплате и стимулировании труда работников, в редакции приказа от 27.10.2022 № 200-П, является локальным нормативным актом работодателя, который должен был быть учтен экспертом, с учетом формулировки поставленного судом перед экспертом вопроса. Вместе с тем, эксперт необоснованно дает правовую оценку данному Положению, как противоречащему действующему законодательству, и не применяет указанный локальный нормативный акт работодателя для расчета заработной платы истца. В своих расчетах эксперт без какого-либо нормативного обоснования применяет среднемесячную норму рабочего времени по производственному календарю, в то время как Положением об оплате и стимулировании труда работников, в редакции приказа от 27.10.2022 № 200-П установлено, что работник должен отработать норму рабочих часов в данном месяце по утвержденному работодателем графику работы, который, как указано выше, не превышает годовую норму рабочего времени, установленную приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н и соответствует требованиям трудового законодательства. Вопрос о законности установленной работодателем нормы рабочих часов не относится к компетенции эксперта, а является правовым вопросом и относится исключительно к компетенции суда, в связи с чем данный вопрос не мог быть предметом исследования эксперта.

Как указано выше, согласно положениям статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации суммированный учет рабочего времени вводится в случаях, когда по условиям производства у работодателя не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени с тем, чтобы продолжительность за учетный период (месяц, квартал или другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Суммированный учет рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от установленной для данной категории работников нормы с последующей компенсацией переработки недоработкой в другие дни (недели) либо предоставлением дополнительных дней отдыха, с тем чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода. Таким образом, при суммированном учете норма рабочего времени обеспечивается за учетный период.

Истец работал на условиях суммированного учета рабочего времени с учетным периодом один год. Таким образом, норма рабочего времени должна устанавливаться за учетный период равный 1 году и не может рассчитываться ежемесячно.

С последующими расчетами эксперта сверхурочной работы суд также согласиться не может, поскольку они также противоречит правилам расчета сверхурочной работы, установленным статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым при суммированном учете рабочего времени сверхурочной работой признается работа, выполняемая работником сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (для истца за год, а не за месяц, как рассчитано в заключении судебной экспертизы).

В соответствии с частью 3 статьи 86 и статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заключение эксперта оценивается судом по внутреннему убеждению с учетом совокупности собранных и исследованных по делу доказательств и не имеет приоритета перед другими доказательствами.

С учетом изложенного, суд не может согласиться с расчетами, произведенными судебными экспертом и принять результаты судебной экспертизы в качестве допустимого доказательства доводов истца о наличии задолженности ответчика по выплате истцу заработной платы, поскольку приведенный экспертом расчет противоречит нормам трудового законодательства и нормативно-правовым документам работодателя.

Ответчиком представлен акт экспертного исследования от 24.03.2025 № 594/12-6-25 (том 2 л.д. 57 – 75), в котором, исходя из порядка, установленного действующим законодательством и локальными нормативными актами ответчика, произведен подробный анализ порядка начисления истцу заработной платы и ее расчет.

Согласно данному акту, оклад выплачивался истцу в полном размере в дни, когда месяц, установленный графиком сменности (период времени, равный 30 календарным дням с даты начала работы по графику), был отработан полностью. В периоды, когда месяц отработан не полностью, расчет оклада производился пропорционально отработанному времени.

Рассчитанный в акте размер оклада совпадает с размером оклада, указанным в расчётных листках истца за спорный период.

Рассчитанные в акте размеры оплаты за работу в выходные, а также рабочие праздничные дни, за работу в ночное время, доплаты за вредные условия, профессиональные надбавки и надбавки за профессиональное мастерство, премии по результатам производственной деятельности за месяц, годовые премии, надбавки за адаптацию, компенсационные выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока, выплаты доходов в натуральной форме (питание), совпадают с размером оплат, указанных в расчётных листках истца.

Время сверхурочной работы за 2023 год и неполный отработанный 2024 год у истца отсутствует.

При увольнении с 15.03.2024 ФИО2 была начислена денежная компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера и компенсация дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера.

В результате сравнения сведений, указанных в расчётных листках по заработной плате ФИО2 с данными, полученными в ходе проведения исследования, установлено, что задолженность ответчика по выплате истцу заработной платы отсутствует.

Экспертное исследование от 24.03.2025 № 594/12-6-25 содержит указание на использованные при производстве экспертизы документы, подробные расчеты. Содержащиеся в акте выводы согласуются с материалами дела и сделаны на основании норм и положений действующего законодательства, а также нормативных и локальных актов работодателя. Экспертом при расчете заработной платы учитывался суммированный учет рабочего времени, с учетом приказа Минздравсоцразвития от 13.08.2009 № 588н и графиков работы АО «Полюс Магадан».

При таких обстоятельствах суд признает акт экспертного исследования от 24.03.2025 № 594/12-6-25 допустимым доказательством, подтверждающим доводы ответчика о том, что нарушений трудовых прав истца не имеется и опровергающим доводы истца о неверном расчете заработной платы. С учетом указанного, суд оставил без удовлетворения ходатайство ответчика о проведении по делу повторной экспертизы.

Поскольку задолженность ответчика по выплате истцу заработной платы за спорный период отсутствует, отсутствуют правовые основания для удовлетворения исковых требований.

С учетом отсутствия установленного судом факта задержки выплаты истцу заработной платы, требование истца о взыскании с ответчика денежной компенсации за задержку выплаты удовлетворению также не подлежит.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, требование истца по возмещению морального вреда также обоснованным не является.

Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд с настоящим исковым заявлением (том 2 л.д. 12).

Возражая против доводов ответчика о пропуске срока обращения в суд, истец просит суд срок на обращение в суд восстановить (том 2 л.д. 29).

В соответствии с частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1 - 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в пункте 5 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.

Как указано выше, пунктом 7.3.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Полюс Магадан», заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца (27 числа расчетного месяца и 12 числа месяца, следующего за расчетным).

При совпадении дня выплаты с выходным днем или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (пункт 7.3.2).

Период, за который истец просит взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату: с 01.01.2023 по 15.03.2024.

Следовательно, о нарушении своего права истец должен был узнать по выплатам за январь 2023 года - не позднее 12 февраля 2023 года; за февраль 2023 года - не позднее 12 марта 2023 года; за март 2023 года - не позднее 12 апреля 2023 года; за апрель 2023 года - не позднее 12 мая 2023 года; за май 2023 года - не позднее 12 июня 2023 года; за июнь 2023 года - не позднее 12 июля 2023 года; за июль 2023 года - не позднее 12 августа 2023 года; за август 2023 года не позднее 12 сентября 2023 года; за сентябрь 2023 года - не позднее 12 октября 2023 года; за октябрь 2023 года - не позднее 12 ноября 2023 года; за ноябрь 2023 года - не позднее 12 декабря 2023 года; за декабрь 2023 года - не позднее 12 января 2024 года; за январь 2024 года - не позднее 12 февраля года; за февраль 2024 года - не позднее 12 марта 2024 года; за март 2024 года – в день увольнения 15.03.2024 (статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истец обратился в суд с исковым заявлением 08.10.2024 (том 1 л.д. 6), то есть с пропуском установленного законом срока обращения в суд по требованиям за период с января 2023 года по август 2023 года.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что расчетные листки по заработной плате направлялись истцу в электронном виде. До момента расторжения трудового договора истец имел доступ в свой личный кабинет и имел возможность в электронном виде получать расчетные листки.

Таким образом, истец имел возможность своевременно ознакомиться с размером и структурой выплачиваемой ему заработной платы.

Суд принимает во внимание в качестве уважительной причины то обстоятельство, что первоначально истец обратился в суд 26.08.2024 с исковым заявлением, которое было оставлено судом без движения и впоследствии возвращено (том 3 л.д. 122). Однако, даже с учетом указанного обстоятельства, срок для обращения в суд истцом пропущен за период с января 2023 года по июль 2023 года.

Доводы истца о том, что сразу после увольнения 15.03.2024 истец был трудоустроен в иную организацию, где осуществлял работу вахтовым методом и не мог подать исковое заявление (том 3 л.д. 120), суд находит несостоятельными, поскольку продолжая работать вахтовым методом по настоящее время, указанное не препятствовало истцу обратиться за юридической помощью и обеспечить свое участие в рассмотрении дела через представителя, что фактически и было сделано истцом, поскольку исковое заявление подписал и подал в суд представитель, личное участие в рассмотрении дела истец ни разу не принимал.

Каких-либо иных уважительных причин пропуска срока обращения в суд представителем истца не приведено.

Доводы представителя истца о том, что срок обращения в суд истцом не пропущен, поскольку указанный срок должен исчисляться с момента увольнения, основаны на неверном толковании норм закона.

Так, в соответствии с пунктом 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены, заработная плата истцу не начислена, вышеуказанные разъяснения к настоящему трудовому спору неприменимы.

Пропуск срока на обращение в суд, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных исковых требований за период с января по июль 2023 года.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО2 ФИО9 (паспорт №40817810604900317040) к АО «Полюс Магадан» (ИНН <***>) о взыскании заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока выплат, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Сысертский районный суд Свердловской области.

Судья подпись И.А. Баишева