Дело № 2-1610/2022 26 октября 2022 года

78RS0012-01-2022-001568-83

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ленинский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Сухих А.С.,

при секретаре Завгородней В.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Топ топ» о признании отношений трудовыми, об обязании совершить определенные действия, о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, о компенсации за задержку в выплате заработной платы, о компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Топ топ» о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор в должности ретушера, обязании внести сведения в трудовую книжку, о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период с 15.06.2020г.по 25.04.2022г. в размере 54 663 рубля 74 копейки, о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 2 090 рублей 97 копеек, об обязании ответчика уплатить страховые взносы и НДФЛ, подать сведения в Пенсионный фонд РФ о трудовой деятельности истца, о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истица указала, что 15 июня 2020 года между сторонами был заключен Договор возмездного оказания услуг по ретушированию фотографий, на основании которого ФИО1 выполняла за плату трудовую функцию <данные изъяты>. Указанный договор был заключен на неопределенный срок, с установлением ежемесячной заработной платой в размере <данные изъяты> рублей. ФИО1 полагала, что заключенным 15 июня 2020 года договором возмездного оказания услуг фактически регулировались трудовые отношения между ней и ООО «Топ топ», поскольку имелись признаки трудового договора, целью заключения договора возмездного оказания услуг от 15 июня 2020 г. являлось не осуществление ею деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату, а постоянное выполнение работы с подчинением установленному работодателем режиму рабочего времени.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена о времени и дате судебного заседания, представила ходатайство о рассмотрении дела в её отсутствие.

Представитель ответчика ООО «Топ топ» - ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения требований по представленным возражениям (л.д. 95), полагала, что истцом пропущен срок по заявленным требованиям.

Суд, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, выслушав объяснения стороны, приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 15 июня 2020 года между ООО «Топ топ» (Заказчик) и ФИО1 (Исполнитель) в дистанционной форме был заключен Договор возмездного оказания услуг по ретушированию фотографий, согласно которому заказчик поручает, а исполнитель принимает на себя обязательство оказывать услуги по <данные изъяты>, предоставленных Заказчиком.

Разделом 2 Договора определено, что заказчик обязан: оплачивать оказанные Исполнителем услуги в соответствии с условиями Договора; обеспечить своевременное предоставление Исполнителю всей информации, необходимой для выполнения задания (в том числе исчерпывающий перечень требований к обработке фотографий), а также исходных материалов, необходимых для оказания услуг; не уклоняться от подписания Актов оказанных услуг; соблюдать условия о защите конфиденциальной информации и персональных данных. Исполнитель обязан: оказывать услуги в соответствии с заданиями Заказчика, направленными по каналам связи в соответствии с п.4.2.1 Договора; оказать услуги в полном объеме и надлежащим образом; безвозмездно исправить по требованию Заказчика все выявленные недостатки в результате оказанных услуг; по запросу предоставлять необходимую отчетную документацию, чеки.

Согласно п. 3.1. Договора ежемесячная абонентская плата за оказание услуг по обработке (ретуши) фотографий устанавливается в размере <данные изъяты> (тридцать тысяч) рублей за отчетный период. Под отчетным периодом в рамках Договора Стороны понимают один календарный месяц.

Количество времени, затрачиваемого Исполнителем на оказание услуг (п. 1.1 Договора), оказываемых в отчетном периоде не может превышать 160 часов. В случае необходимости Заказчик вправе продолжить заказывать услуги несмотря на превышения лимита, установленного настоящим пунктом. Такие услуги являются дополнительными (п. 3.2.).

Разделом 4 Договора определено, что услуги оказываются на постоянной основе, отчетным периодом Стороны договорились считать один календарный месяц. Перечень оказанных услуг за отчетный период указывается в Акте оказанных услуг. Заказчик направляет по каналам связи, согласованным Сторонами в п. 4.2.1 Договора задания. В задании указывается предмет обращения, количество фотографий или идентификационные номера фото каталогов Заказчика. Обращения (заказы) должны быть отправлены в одной из систем: ресурс для хранения информации Яндекс диск. Мессенжер telegram, при условии отправки сообщений с номера мобильного телефона: Для Заказчика: <данные изъяты>, для Исполнителя: <данные изъяты>.

Согласно п. 7.2 Договора срок действия договора – до даты расторжения.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика ООО «Топ топ» не оспаривал факт заключения указанного договора с истцом, выполнении ФИО1 своих обязательств по данному договору.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть третья которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Так, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с частью 1 статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Разрешая заявленные требования, принимая во внимание вышеизложенное, оценивая представленные в материалы дела доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, учитывая, что в ходе рассмотрения дела ФИО1 пояснила, что как работник выполняла работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, была интегрирована в организационный процесс ответчика, подчинялась установленному ООО «Топ Топ» режиму труда, графику работы, не осуществляла свою деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату, а выполняла определенные трудовые функции систематическим и на постоянной основе, то суд приходит к выводу о признании отношений, возникших между ООО «Топ Топ» и ФИО1 на основании гражданско-правового договора от 15 июня 2020 года - трудовыми отношениями.

Вопреки доводам ответчика, суд приходит к выводу, что заключенным между сторонами гражданско-правовым договором от 15 июня 2020 года фактически регулируются трудовые отношения.

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 Гражданского кодекса Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 Гражданского кодекса Российской Федерации), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Между тем, из заключенного между сторонами договора усматривается выполнение не разовой работы в согласованный сторонами срок, а исполнение систематической трудовой обязанности.

Таким образом, доводы ответчика, свидетельствующие об обратном, судом отклоняются.

Аналогичная правовая позиция содержится в определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12 июля 2021 г. N 19-КГПР21-9-К5, от 14 января 2019 г. N 5-КГ18-259, от 13 мая 2019 г. N 69-КГ19-4, от 16 сентября 2019 г. N 75-КГ19-5, от 16 декабря 2019 г. N 44-КГ19-27, от 10 сентября 2018 г. N 80-КГ18-9.

Доводы ответчика о пропуске истцом срока давности по заявленным требованиям, судом отклоняются, поскольку на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны (Определение Верховного суда РФ от 15.03.2013 № 49-КГ12-14).

Принимая во внимание, что судом удовлетворены требования истца о признании отношений, возникших между ООО «Топ Топ» и ФИО1 на основании гражданско-правового договора от 15 июня 2020 года - трудовыми отношениями, то суд не усматривает оснований для возложения на сторону ответчика обязанности заключить отдельный трудовой договор.

Между тем, суд полагает подлежащими удовлетворению требования об обязании ООО «Топ Топ» внести в трудовую книжку истца сведения о трудовой деятельности в должности ретушер за период с 15 июня 2020 года, а также об обязании подать сведения индивидуального персонифицированного учета в Пенсионный фонд РФ.

Разрешая требования истца в части взыскания компенсации за неиспользованные отпуск в размере 54 663 рубля 74 копейки за период с 15.06.2020г.по 25.04.2022г., компенсации за задержку заработной платы за период с 19.02.2022 по 25.04.2022 в размере 2 090 рублей 97 копеек, суд приходит к следующему.

В соответствии с положениями ст. 126 ТК РФ, часть ежегодного оплачиваемого отпуска превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Таким образом, из вышеприведенных норм права следует, что реализация права на отпуск носит заявительных характер, а выплата компенсации вместо не реализованного отпуска возможна лишь при увольнении работника.

Вопреки доводам истца, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не было представлено доказательств того, что ФИО1 подавались заявление о предоставлении отпуска. Более того, истцом также не представлено доказательств того, что её трудовые отношения с работодателем прекращены.

Так же суд принимает во внимание, что стороной истца не были представлены доказательства задержи в выплате заработной платы за период с 19.02.2022 по 25.04.2022, принимая во внимание пояснения стороны истца о приостановлении осуществления трудовой деятельности с 01.02.2022г. Между тем, заявление о приостановлении работы ответчику в порядке ст.142 Трудового кодекса РФ не подавалось, доказательств простоя по вине работодателя материалы дела не содержат.

Таким образом, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении требований по взысканию компенсации за неиспользованные отпуск в размере 54 663 рубля 74 копейки за период с 15.06.2020г.по 25.04.2022г., компенсации за задержку заработной платы за период с 19.02.2022 по 25.04.2022 в размере 2 090 рублей 97 копеек.

Так же суд не усматривает оснований для возложения на ответчика ООО «Топ Топ» обязанности по уплатить страховых взносов и НДФЛ, принимая во внимание, что в спорный период времени истцом самостоятельно исполнялись обязательства по удержанию и уплате страховых взносов и НДФЛ, что подтверждается представленными справками налогоплательщика (л.д 74).

В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Принимая во внимание, что в ходе рассмотрения дела был установлен факт неправомерных действий ответчика, выразившихся в нарушении трудовых прав истца и причинении нравственных страданий, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

В силу требований ст. 103 ГПК РФ, с ответчика ООО «Топ Топ» подлежит взысканию в доход бюджета г. Санкт-Петербурга государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, согласно ст. 98 ГПК РФ, 333.19 НК РФ, в размере 900 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить в части.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Топ Топ» в должности ретушер на основании условий Договора возмездного оказания услуг по ретуши фотографий от 15 июня 2020 года.

Обязать ООО «Топ Топ» (ИНН <данные изъяты>) внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о трудовой деятельности в ООО «Топ Топ» в должности ретушер в период с 15 июня 2020 года.

Обязать ООО «Топ Топ» (ИНН <данные изъяты>) подать сведения индивидуального персонифицированного учета в Пенсионный фонд РФ о трудовой деятельности ФИО1 в ООО «Топ Топ» в должности ретушер в период с 15 июня 2020 года.

Взыскать с ООО «Топ Топ» (ИНН <данные изъяты>) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В остальной части исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «Топ Топ» (ИНН <данные изъяты>) в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 900 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Ленинский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.С. Сухих

Мотивированное решение составлено 07 ноября 2022 года.