***
УИД 66RS0002-02-2022-001596-03
Дело № 2-2291/22
Мотивированное решение составлено 02.08.2022.
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
26 июля 2022 года г. Екатеринбург
Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Поповой Н.А. при секретаре Маковлевой А.А.,
с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3, помощника прокурора МусальниковойА.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Руматик» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, произвести отчисления страховых взносов и налоговых платежей, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Руматик» о восстановлении на работе в должности руководителя отдела продаж, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 240000 руб., компенсации морального вреда – 50000 руб.
В дальнейшем исковые требования уточнила, указав, что просит установить факт наличия трудовых отношений, обязать ответчика заключить с ней трудовой договор с 13.01.2022, признать увольнение 04.04.2022 из ООО«Руматик» незаконным, восстановить ее на работе в должности с 04.04.2022, обязать ответчика внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку, взыскать заработную плату за период с 13.01.2022 по 04.04.2022 в размере 180238 руб. 10 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы (за период с 01.02.2022 по 01.07.2022 она составляет 22901 руб. 87 коп.), компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., обязать ответчика произвести отчисления страховых взносов и платежей в налоговые органы.
В обоснование заявленных требований указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании договора от 13.01.2022 в должности руководителя отдела продаж филиала в г. Екатеринбурге. 04.02.2022 коммерческий директор А..через видеосвязьсообщила о том, что филиал Руматик в г. Екатеринбург не имеет ресурсов и процессов к развитию, ей предложено покинуть рабочее место в тот же день.В период с 13.01.2022 по 04.04.2022 она выполняла работу в интересах ООО «Руматик», исходя из своих функциональных обязанностей: поиск и привлечение новых клиентов, проведение мероприятий, направленных на увеличение объёма продаж, увеличение товарооборота по фокусным продуктам компании, возврат потерянных клиентов, планирование продаж филиала, сегментирование клиентской базы, разработка коммерческих предложений но увеличению среднего чека, управление и координация бренда, прием и обучение сотрудников. Как выяснилось, трудовые отношения между сторонами надлежащим образом оформлены не были, приказо приеме на работу не издавался, трудовой договор в письменной форме не заключался, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась, инструктажи и проверка знаний по охране труда не проводились. Фактически работа ею осуществлялась в помещении ответчика по адресу: Екатеринбург, Базовый, 47о; ей были выданы ключи от офиса, в котором располагалось её рабочее место, а также предоставлен доступ для постановки и снятия помещения с охранной сигнализации; осуществляя трудовую функцию, она подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, работала а режиме пятидневной рабочей недели с 09:00 до 18:00;взаимоотношения сторон имели место и носили деловой характер, непосредственными руководителями являлись Б З.., А..; ей были предоставлены инструменты для осуществления трудовых функций - ноутбук, телефон ***), заведена электронная почта s***, добавлена запись в программу «1C». Также она была снята с учета в качестве безработного 12.01.2022 в связи с трудоустройством.Согласно информации, в информационно телекоммуникационной сети «Интернет» заработная плата за выполнение работы, на должности на которую она была трудоустроена у ответчика составляет 80000 - 120000 руб. в месяц Работодателем не исполнены обязанности по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, начислению районного коэффициента к заработной плате, начислению и уплате налоговых платежей.Задолженность по заработной плате за период с 13.01.2022 по 04.04.2022 составляет 180238 руб. 10 коп., исходя из того, что к выплате причиталось 240238 руб. 10 коп., фактически выплачено 60000 руб. Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя считает незаконным, поскольку какие-либо уведомления о сокращении должности, предложения о переводе на другую должность ей не поступали, как и не сообщалось о ликвидации филиала в городе Екатеринбурге.С какими-либо приказали о расторжении трудового договора ответчик ее не ознакомил.
В судебном заседании ФИО1, ее представитель ФИО2 поддержали заявленные требования, просили удовлетворить. Истец дополнительно суду пояснила, что трудоустройство происходило в г. Перми, куда она выезжала в январе 2022 года. В период своей работы она приняла на работу других работников, в частности, У. Руматик является холдингом, в его структуре имеются и иные организации, такие как ООО «***», ООО «***», ООО ***». Ей представляли Б. и А.., как руководителей. Все электронные письма направлялись ей на корпоративный электронный адрес. Она также ежедневно высылала отчеты о своей работе. Договор, представленный ответчиком, распечатан на 1 листе с 2 сторон, его условия могли быть перепечатаны. Она такой договор и с такими условиями не подписывала, возможно, он находился в большой стопке бумаг, которую ей дали на подпись. Она неоднократно, в том числе в период работы, просила выслать ей пакет документов по трудоустройству, однако, ее требования не удовлетворены. По заработной плате ей были озвучены условия, которые отражены в письменном предложении о работе. После прекращения трудовых отношений она пыталась трудоустроиться, но ответчик, вероятно, добавил ее в какую-то базу, так как работодатели не желают принимать ее на работу. Она выходила на один день в иную организацию, однако, ей сказали, что на работу ее взять не могут, оформление трудоустройства не производилось. Платежные документы, представленные ответчиком, не свидетельствуют о выплате ей заработной платы, поскольку ей передавались деньги на нужды офиса, а также для расчетов с контрагентами, для оплаты труда уборщицы. Просили исковые требования удовлетворить.
Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, указала, что с ФИО1 заключен гражданско-правовой договор оказания услуг. По смыслу договора ФИО1 нужно было определить количество потенциальных клиентов в г. Екатеринбурге, вернуть старых клиентов и привлечь новых.З. порекомендовала ФИО1, как специалиста, который осуществляет поиск клиентов. В работе истца никто не контролировал, никто ее не табелировал. Она получила вознаграждение 3 раза. Она не могла не знать, что с ней заключен гражданско-правовой договор, а не трудовой. В ООО «Руматик» нет таких работников, как Б. и А.., З.. работает обычным менеджеров, и общалась она с истцом только по отдельным моментам. Как пояснила истец, в период оказания услуг она взаимодействовала с ООО «Экке» и иными организациями, поэтомуговорить о том, что она исполняла трудовую функцию ООО «Руматик» нельзя. Доводы истца о том, что ей предоставлен ноутбук и доступ к программному обеспечению, нельзя принимать во внимание, так как ноутбук ей не предоставлялся, а доступ к программе и клиентской базе был обусловлен гражданско-правовыми отношениями. ООО «Руматик» было заинтересовано в том, чтобы истец в разговорах с клиентами представлялась от имени компании, а не от ИП ФИО1 Штатное расписание компании не предусматривало должность руководителя отдела продаж. Из представленной истцом переписки ничего непонятно, поэтому данное доказательство не является относимым. Представленные фотографии также не являются относимыми доказательствами. Требования истца относительно оплаты труда не обоснованы, гражданско-правовым договором предусматривалась оплата услуг в размере 25000 руб. Если она проработала 3 месяца, то оплата должна была составлять 75000 руб., которые ей выплачены. В распечатке вакансии указана должность менеджера, а не руководителя. В г. Екатеринбурге расположен склад ООО «Руматик», выдачей продукции занимается кладовщик, который подконтролен руководству в г. Перми. Истец могла оказывать услуги как по месту нахождения склада, так и, находясь у себя дома. Рассылка почты была связана с тем, что клиентская база предполагает рассылку каких-то рекламных компаний и предложений клиентам, о которых извещали и лиц, оказывающих услуги гражданско-правового характера.В случае, если суд признает гражданско-правовой договор трудовым, просила учесть, что он является срочным. Сумма заработной платы ничем не подтверждена. Представлена справка по заработной плате руководителя учреждения, предприятия, данную должность истец не занимала. Просила в удовлетворении исковых требований отказать.
Помощник прокурора Мусальникова А.А. в судебном заседании дала заключение о том, что правоотношения сторон являлись трудовыми, увольнение ФИО1 незаконно, она подлежит восстановлению на работе.
Заслушав истца, ее представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В соответствии с ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации содержится понятие трудового договора – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. (ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО4 на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации» свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой.
Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.
Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. К их числу относятся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, а также право на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (статья 37, части 3, 4 и 5, Конституции Российской Федерации). Кроме того, лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования (статья 7, часть 2, Конституции Российской Федерации).
Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании.
В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации).
Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Таким образом, по смыслу ст.ст. 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением ч. 2 ст. 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.3 п. 8 и в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Изложенные выше положения Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации нашли свое отражение в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Частью 2 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.
Согласно ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Из приведенного правового регулирования следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) при рассмотрении таких споров следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку заявление о приеме на работу, приказы о приеме на работу, трудовой договор, трудовая книжка, хотя и поименованы в законе в качестве кадровых документов, сопровождающих оформление трудовых отношений, вместе с тем являются формализованным способом закрепления трудовых отношений, который, как правило, должен обеспечиваться именно работодателем. Перечисленные документы не являются единственными средствами доказывания, подтверждающими возникновение между сторонами трудовых отношений.
В п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Как следует из п. 1 ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.
Согласно п. 1 ст. 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).
К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (ст. 702 - 729 Гражданского кодекса Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (ст. 730 - 739 Гражданского кодекса Российской Федерации), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 Гражданского кодекса Российской Федерации).
По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.
От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Другим критерием отграничения данных договоров можно назвать то, что только между сторонами трудовых отношений возникают вопросы о материальной ответственности на основании гл. 37 - 39 Трудового кодекса Российской Федерации. В гражданско-правовых отношениях наступает ответственность за нарушение сторонами обязательств в порядке, определенном гл. 25 «Ответственность за нарушение обязательств» Гражданского кодекса Российской Федерации, на должника возлагается обязанность возместить кредитору убытки, причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства.
По рассматриваемому делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, их обоснования и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись обстоятельства, указывающие на то, имели ли отношения, возникшие между истцом и ООО «Руматик» признаки трудовых.
Ответчиком суду представлен договор возмездного оказания услуг от 13.01.2022, согласно которому ООО «Руматик», являющееся заказчиком, и ФИО1, являющаяся исполнителем, заключили договор о том, что исполнитель обязуется оказать заказчику следующие услуги: поиск клиентов для заказчика, консультирование клиентов заказчика по изделиям, поставляемым заказчиком, заключение договоров с клиентами на установку изделий, поставляемых заказчиком. В договоре указаны дата начала и окончания оказания услуг – 13.01.2022и 12.04.2022 соответственно (п. 1.1), а также размер оплаты – 25000 руб. в месяц (п. 4.1).
Вместе с тем, оценивая характер возникших между сторонами правоотношений, суд учитывает объяснения сторон, в том числе, объяснения представителя ответчика о том, что ФИО1 оказывала ООО «Руматик» услуги личного характера, а также принимает во внимание представленные истцом скриншоты направленных ООО «Руматик» электронных писем. Из представленных документов следует, что 20.12.2021 ФИО1 направила на электронный адрес *** свое резюме на должность руководителя по продажам, а также анкету соискателя на данную должность. Из этих же документов следует, что в период с 13.01.2022 по 04.04.2022 ФИО1 пользовалась электронным ящиком с адресом ***, на который приходили различные документы, в том числе с ***.ru, в частности: лист проблем Руматик Пермь, листы по потерянным клиентам, информация об изменении цен; с этого же постового ящика истцом осуществлялась *** договоров с заказчиками на подписание, счета на оплату, а также направлялись сведения о претензиях, отчеты о движении денежных срелств. Электронный адрес истца был указан в качестве контакта филиала и регионального склада компании Roomatic.
Также истцом представлены переписка в мессенджереwhatsapp, например, контакт обозначенный как «***» направлял на телефонный номер истца сообщения о том, как будет проходить командировка в период с 18.01.2022 по 21.01.2022 следующего содержания «1 день на промышленной, 2 день на Руматике (изучение внутренних процессов на практике), 3 день по ситуации (по проблемам)», контакт «***» отправила сообщение «слышала, что остались вопросы по поводу причн увольнения. Причина одна – аудит показал неготовность ресурсов и процессов филиала в Екатеринбурге к развитию. Поэтому я взяла его под свое управление, обновление ресурсов, процессов. После чего он уже будет стартовать в рост. Желаю успехов и вдохновения на новом месте». Также велась переписка с «***», с которой обговаривались условия приема новых сотрудников.
Согласнопредставленным истцом данным карт Google относительно фактического местонахождения истца в период с 13.01.2022 по 04.04.2022 по адресу: <...>, располагался офис ООО «Руматик» (данное обстоятельство представителем ответчика не оспаривалось), истец ежедневно в будни находилась в этом офисе ориентировочно с 09:00 до 18:00, а также в периоды с 13.01.2022 по 14.01.2022 и с 18.01.2022 по 21.01.2022 ездила вг. Пермь, посещала компанию Руматик по адресу: <...>.
Такое присутствие истца в офисе ООО «Роматик» соответствует установленному п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка режиму работы организации.
Также из анкеты ***., которая подписана ФИО1 в качестве руководителя следует, что данный работник принимается на работу с 04.03.2022 на должность менеджера в структурное подразделение Руматик № 99 (интернет-магазин Екатеринбург), отмечено, что предоставляется рабочее место с персональным компьютером, учетная запись, электронная почта, доступ в интернет, в системе 1С продажи с набором доступов как у ФИО1, средства стационарной связи. Данная анкета согласована 09.03.2022.
Согласно сведениям ИФНС по Свердловскому району г. Перми З.. является работником ООО «Руматик». То обстоятельство, что Б и А.. не являлись трудоустроенными в ООО «Руматик» лицами, само по себе не свидетельствует о том, что они не имели отношения к данной организации, как следует из электронных писем, представленных истцом, они выступали от имени ООО «Руматик», давая указания иным сотрудникам. Согласно выписке из ЕГРН Б. является управляющим ООО «***», которое, как указывает истец взаимосвязано с ООО «Руматик», фактически оба юридических лица входят в одну структуру, что ответчиком не опровергнуто.
По сведениям личного кабинета Госуслуг 12.01.2022 ФИО1 снята с учета в качестве безработного.
Оценивая представленные в материалы дела доказательства, которые согласуются с последовательными и непротиворечивыми объяснениями истца, по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что их совокупностью подтверждается факт возникновения и наличия между ФИО1 и ООО «Руматик» трудовых отношений, и полагает возможным согласиться с доводами истца о том, что истец работала в должностируководителя отдела в г. Екатеринбурге. При этом суд исходит из того, что в своих действиях ФИО1 не была автономным и равноправным субъектом правоотношений, как это предполагается в отношениях, регулируемых Гражданским кодексом Российской Федерации, работу выполняла в офисе ООО «Руматик» в г. Екатеринбурге в режиме пятидневной 40-часовой рабочей недели с двумя выходными днями, при этом пользовалась техникой ООО «Руматик» (на одном из фото отражено, что на рабочий компьютер нанесено фирменное наименование «roomatic»), перед началом выполнения трудовой функции прошла необходимую стажировку и дальнейшие свои действия согласовывала с иными работниками ООО «Руматик», также в ООО «Руматик» ею был направлен полный пакет документов, необходимых для трудоустройства (копии трудовой книжки, паспорта, СНЛС).
Доводы ответчика о том, что что стороны намеревались и заключили именно гражданско-правовой договор, суд находит несостоятельными, поскольку текст договора не содержит сведений о том, какой конечный результат желало получить ООО «Руматик» от оказываемых ФИО1 услуг, их оплата не зависела от их объемов, представляла собой фиксированную сумму, акты приема-передачи оказанных услуг сторонами не составлялись, счета на оплату не выставлялись, оплата платежными поручениями не производилась.
То обстоятельство, что трудовой договор не заключен, отсутствует заявление о приеме на работу, приказы о приеме на работу и увольнении работодателем, не внесены записи в трудовую книжку записи о трудовой деятельности не может быть принято судом во внимание, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ООО «Руматик» по надлежащему оформлению отношений с работником.
Довод представителя ответчика о том, что на отсутствие трудовых отношений указывает отсутствие должности истца в штатном расписании, суд не принимает во внимание, так как данный факт не исключает возможность установления факта трудовых отношений между сторонами.
С учетом установленных обстоятельств суд удовлетворяет требования истца об установлении факта трудовых отношений с ООО«Руматик», начиная с 13.01.2022.
Из объяснений сторон также следовало, что правоотношения сторон фактически прекращены 04.02.2022, из объяснений истца и представленной переписки следует, что прекращены они по инициативе ООО «Руматик».
Доводы представителя ответчика о том, что в данном случае отношения сторон имели срочный характер, суд во внимание не принимает в связи со следующим.
В ст.ст. 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации содержатся положения, касающиеся правил и оснований заключения срочных трудовых договоров.
Так, ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В абз. 2 и 3 п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абз. 5 п. 6 постановления от 19.05.2020 № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО5», несоблюдение законодательного ограничения случаев заключения срочных трудовых договоров приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (ч. 1 ст. 37, ч. 1, ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации).
Поскольку случаев, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, при которых правоотношения ФИО1 и ООО «Руматик» могли бы регулироваться срочным трудовым договором при рассмотрении дела не установлено, подразделение в г. Екатеринбурге после прекращения трудовых отношений продолжило работать, истец указывает, что трудоустраивалась на постоянную работу без ограничения сроков, суд приходит к выводу о том, что трудовые отношения ФИО1 и ООО «Руматик» носили бессрочный характер.
Заявление работника об увольнении, приказ об увольнении ФИО1 ответчиком суду не представлены, равно как и иные документы, подтверждающие прекращение трудовых отношений (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя – ст. ст. 71 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Таким образом, по смыслу указанных норм закона и разъяснений пленума Верховного суда Российской Федерации в их системной взаимосвязи следует, что нарушение работодателем установленного законом порядка расторжения трудового договора является безусловным и достаточным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на прежней работе.
В данном случае работодатель ООО «Руматик» нарушило порядок расторжения трудового договорас ФИО1, прекратив с ней трудовые отношения по неизвестным причинам и не оформив данный факт документально в соответствии с нормами трудового законодательства с уведомлением работника об основаниях увольнения и ознакомлением работника с приказом об увольнении.
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
С учетом установленных обстоятельств суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для признания увольненияР.С.МБ. из ООО «Руматик» незаконным и восстановления ее на работе в должности руководителя отдела в г. Екатеринбурге ООО «Руматик» и удовлетворяет требования истца в данной части.
Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за период работы и за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», согласно которым при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Таким образом, размер заработной платы работника, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности на основании данных органов статистики.
Как следует договора об оказании услуг, стороны предусмотрели оплату услуг в сумме 25000 руб.
Вместе с тем, из письма-приглашения следует, что при трудоустройстве истцу предлагалась оплата труда в следующем размере: 1 месяц 60000 руб., 2 месяц – 60000 руб. +% от поставленных целей по выполнению плана (планируемый минимальный доход от 80000 руб.), 3 месяц – пересматривается базовая и бонусная части (после защиты плана мероприятий). На такие же условия оплаты труда истец указывала в судебном заседании.
Из переписки ФИО6 с А.. 22.03.2022 и 23.03.2022 следует, что ее оклад составлял 60000 руб.
Принимая во внимание представленные документы, суд приходит к выводу о том, что стороны согласовали оплату труда в сумме 60000 руб., и не соглашается с доводами истца о достигнутой между сторонами договоренности о размере заработной платы в сумме 80000 руб., так как они какими-либо бесспорными и объективными данными не подтверждены.
В силу абз. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Как следует из п.п. 5.1, 5.2, 5.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Руматик» работодатель обязан обеспечивать Работникам равную оплату труда, равной ценности.Заработная плата Работников включает в себя:должностной оклад (часовая тарифная ставка),доплаты и/или надбавки за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), премии, стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии законодательством.Заработная плата выплачивается Работникам каждые полмесяца, сроки выплаты устанавливаются в соответствии с трудовыми договорами - 25 и 10 числа каждого месяца (25 числа месяца - аванс за текущий месяц, 10 числа месяца - окончательный расчет за предыдущий месяц).
За период работы истца и ей причиталась к выплате заработная плата в следующем размере: (60000 руб. + 15%)/16 (количество рабочих дней в январе 2022 года) х 13 (количество рабочих дней в период с 13.01.2022 по 31.01.2022) + (60000 руб. + 15% - заработная плата за февраль 2022 года) + (60000 руб. + 15% - заработная плата за март 2022 года) + : (60000 руб. + 15%)/21 (количество рабочих дней в апреле 2022 года) х 2 (количество рабочих дней в период с 01.04.2022 по 04.04.2022) = 200633 руб. 93 коп., за вычетом НДФЛ (13%) – 174551 руб. 52 коп.
Истец в иске указывала, что ей выплачено 60000 руб., соответственно, задолженность работодателя за период работы истца составляет: 174551 руб. 52 коп. - 60000 руб. = 151783 руб. 92 коп.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Период вынужденного прогула истца – с 05.04.2022 по 26.07.2022, на который пришлось 76 рабочих дней, среднедневной заработок истца за период работы составил: 174551 руб. 52 коп./56 (количество рабочих дней в период с 13.01.2022 по 04.04.2022) = 3116 руб. 99 коп., соответственно, заработная плата за период вынужденного прогула: 3116 руб. 99 коп. х 76 дней = 196371 руб. 42 коп.
С доводами ответчика о том, что истцу была выплачена сумма в размере 75714 руб., в подтверждение чего представлены платежные ведомости от 14.04.2022 и 23.03.2022, суд не соглашается, поскольку истец факт оплаты труда данными ведомостями оспаривала, ссылаясь на то, что они оформлялись в связи с иными обстоятельствами (затратами на покупку канцелярии, чая, кофе в офис, получением денежных средств для выдачи работникам). Ведомости представлены суду без указаний на характер выплат (заработная плата) и не в полном объеме.
Также истцом заявлены требования о взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы.
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Поскольку в судебном заседании установлен факт невыплаты истцу заработной платы, суд приходит к выводу о том, что требования истца в данной части заявлены правомерно.
Как следует из письма Минтруда России от 10.08.2017 № 14-1/В-725работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени.
С учетом данных разъяснений, а также положений п.5.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Руматик» суд приходит к выводу о том, что истцу заработная плата должны была выплачиваться следующим образом:
25.01.2022 – 30015 руб., исходя из следующего расчета: (60000 руб. + 15%)/16 (количество рабочих дней в январе 2022 года) х 8 дней (количество рабочих дней в период с 13.01.2022 по 24.01.2022) – 13% (НДФЛ) = 30015 руб.;
10.02.2022 – 18759 руб. 38 коп., исходя из следующего расчета: (60000 руб. + 15%)/16 (количество рабочих дней в январе 2022 года) х 5 дней (количество рабочих дней в период с 25.01.2022 по 31.01.2022) – 13% (НДФЛ) = 18759 руб. 38 коп.;
25.02.2022 – 53711 руб. 05 коп., исходя из следующего расчета: (60000 руб. + 15%)/19 (количество рабочих дней в феврале 2022 года) х 17 дней (количество рабочих дней в период с 01.02.2022 по 24.02.2022) – 13% (НДФЛ) = 53711 руб. 05 коп.;
10.03.2022 – 6318 руб. 95 коп., исходя из следующего расчета: (60000 руб. + 15%)/19 (количество рабочих дней в феврале 2022 года) х 2 дня (количество рабочих дней в период с 25.02.2022 по 28.02.2022) – 13% (НДФЛ) = 6318 руб. 95 коп.;
25.03.2022 – 46386 руб. 82 коп., исходя из следующего расчета: (60000 руб. + 15%)/22 (количество рабочих дней в марте 2022 года) х 17 дней (количество рабочих дней в период с 01.03.2022 по 24.03.2022) – 13% (НДФЛ) = 46386 руб. 82 коп.;
04.04.2022 – 19360 руб.32 коп., исходя из следующего расчета: ((60000 руб. + 15%)/22 (количество рабочих дней в марте 2022 года) х 5 дней (количество рабочих дней в период с 25.03.2022 по 31.03.2022) – 13% (НДФЛ))+ ((60000 руб. + 15%)/21 (количество рабочих дней в апреле 2022 года) х 2 дня (количество рабочих дней в период с 01.04.2022 по 04.04.2022) – 13% (НДФЛ)) = 19360 руб. 32 коп.
С учетом данных сведений, а также произведенных истцу выплат (17.02.2022 – 5000 руб, 17.03.2022 – 10000 руб., 15.04.2022 – 45000 руб.) расчет процентов, предусмотренных ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, следующий:
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за январь 2022 года
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
30 015,00
25.01.2022
13.02.2022
20
8,50 %
1/150
30 015,00 ? 20 ? 1/150 ? 8.5%
340,17 р.
30 015,00
14.02.2022
17.02.2022
4
9,50 %
1/150
30 015,00 ? 4 ? 1/150 ? 9.5%
76,04 р.
-5 000,00
17.02.2022
Погашение части долга
25 015,00
18.02.2022
27.02.2022
10
9,50 %
1/150
25 015,00 ? 10 ? 1/150 ? 9.5%
158,43 р.
25 015,00
28.02.2022
17.03.2022
18
20,00 %
1/150
25 015,00 ? 18 ? 1/150 ? 20%
600,36 р.
-10 000,00
17.03.2022
Погашение части долга
15 015,00
18.03.2022
10.04.2022
24
20,00 %
1/150
15 015,00 ? 24 ? 1/150 ? 20%
480,48 р.
15 015,00
11.04.2022
15.04.2022
5
17,00 %
1/150
15 015,00 ? 5 ? 1/150 ? 17%
85,09 р.
-15 015,00
15.04.2022
Погашение части долга
Итого:
1 740,57руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за январь 2022 года
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
18 759,38
10.02.2022
13.02.2022
4
8,50 %
1/150
18 759,38 ? 4 ? 1/150 ? 8.5%
42,52 р.
18 759,38
14.02.2022
27.02.2022
14
9,50 %
1/150
18 759,38 ? 14 ? 1/150 ? 9.5%
166,33 р.
18 759,38
28.02.2022
10.04.2022
42
20,00 %
1/150
18 759,38 ? 42 ? 1/150 ? 20%
1 050,53 р.
18 759,38
11.04.2022
15.04.2022
5
17,00 %
1/150
18 759,38 ? 5 ? 1/150 ? 17%
106,30 р.
-18 759,38
15.04.2022
Погашение части долга
Итого:
1 365,68руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за февраль 2022 года
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
53 711,05
25.02.2022
27.02.2022
3
9,50 %
1/150
53 711,05 ? 3 ? 1/150 ? 9.5%
102,05 р.
53 711,05
28.02.2022
10.04.2022
42
20,00 %
1/150
53 711,05 ? 42 ? 1/150 ? 20%
3 007,82 р.
53 711,05
11.04.2022
15.04.2022
5
17,00 %
1/150
53 711,05 ? 5 ? 1/150 ? 17%
304,36 р.
-11 225,62
15.04.2022
Погашение части долга
42 485,43
16.04.2022
03.05.2022
18
17,00 %
1/150
42 485,43 ? 18 ? 1/150 ? 17%
866,70 р.
42 485,43
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
1/150
42 485,43 ? 23 ? 1/150 ? 14%
912,02 р.
42 485,43
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
1/150
42 485,43 ? 18 ? 1/150 ? 11%
560,81 р.
42 485,43
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
42 485,43 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
1 103,20 р.
42 485,43
25.07.2022
26.07.2022
2
8,00 %
1/150
42 485,43 ? 2 ? 1/150 ? 8%
45,32 р.
Итого:
6 902,28руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за февраль 2022 года
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
6 318,95
10.03.2022
10.04.2022
32
20,00 %
1/150
6 318,95 ? 32 ? 1/150 ? 20%
269,61 р.
6 318,95
11.04.2022
03.05.2022
23
17,00 %
1/150
6 318,95 ? 23 ? 1/150 ? 17%
164,71 р.
6 318,95
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
1/150
6 318,95 ? 23 ? 1/150 ? 14%
135,65 р.
6 318,95
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
1/150
6 318,95 ? 18 ? 1/150 ? 11%
83,41 р.
6 318,95
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
6 318,95 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
164,08 р.
6 318,95
25.07.2022
26.07.2022
2
8,00 %
1/150
6 318,95 ? 2 ? 1/150 ? 8%
6,74 р.
Итого:
824,20руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за март 2022 года
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
46 386,82
25.03.2022
10.04.2022
17
20,00 %
1/150
46 386,82 ? 17 ? 1/150 ? 20%
1 051,43 р.
46 386,82
11.04.2022
03.05.2022
23
17,00 %
1/150
46 386,82 ? 23 ? 1/150 ? 17%
1 209,15 р.
46 386,82
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
1/150
46 386,82 ? 23 ? 1/150 ? 14%
995,77 р.
46 386,82
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
1/150
46 386,82 ? 18 ? 1/150 ? 11%
612,31 р.
46 386,82
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
46 386,82 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
1 204,51 р.
46 386,82
25.07.2022
26.07.2022
2
8,00 %
1/150
46 386,82 ? 2 ? 1/150 ? 8%
49,48 р.
Итого:
5 122,65руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за март-апрель 2022 года
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
19360,32
04.04.2022
10.04.2022
7
20,00 %
1/150
19 360,32 ? 7 ? 1/150 ? 20%
180,69 р.
19 360,32
11.04.2022
03.05.2022
23
17,00 %
1/150
19 360,32 ? 23 ? 1/150 ? 17%
504,66 р.
19 360,32
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
1/150
19 360,32 ? 23 ? 1/150 ? 14%
415,60 р.
19 360,32
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
1/150
19 360,32 ? 18 ? 1/150 ? 11%
255,56 р.
19 360,32
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
19 360,32 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
502,72 р.
19 360,32
25.07.2022
26.07.2022
2
8,00 %
1/150
19 360,32 ? 2 ? 1/150 ? 8%
20,65 р.
Итого:
1879,88руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 1 740,57 руб. + 1 365,68 руб. + 6 902,28 руб. + 824,20руб. +
5 122,65 руб. + 1879,88руб. = 6786 руб. 01 коп.
Оснований для удовлетворении требований истца о взыскании компенсации, начисленной на суммы, причитающиеся истцу в качестве среднего заработка за время вынужденного прогула, суд не находит, полагая, что денежная компенсация, предусмотренная ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, является видом материальной ответственности работодателя перед работником за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, гарантируемых трудовым законодательством, к которым средний заработок за время вынужденного прогула, определенный на основании судебного акта, не относится.
Из положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.03.2022 по делу № 88-4627/2022).
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В абзаце 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд, в силу статьи 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
С учетом того, что в ходе рассмотрения дела достоверно установлены многочисленные нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, выразившиеся в неоформлении трудовых отношений, невыплате в полной мере заработной платы, учитывая степень вины ответчика, длительность нарушения прав истца, фактические обстоятельства дела, при которых был причинен моральный вред, отсутствие доказательств наступления у истца тяжких последствий в связи с неправомерными действиями ответчика, а также принципы разумности и справедливости, руководствуясь разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которого с учетом изложенных обстоятельств полагает возможным определить в сумме 25000 руб.
В силу ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 2 приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).
Согласно ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
На основании данных норм, а также в связи неисполнением ООО «Руматик» обязанностей по заключению трудового договора в письменной форме с ФИО1, внесению записей в ее трудовую книжку, суд удовлетворяет требования истца в части возложения соответствующих обязанностей на ответчика.
Доказательства того, что работодателем исполнялась обязанность по уплате страховых взносов на пенсионное обеспечение и налоговых платежей не представлены, поэтому суд, руководствуясь ст.ст. 6, 14 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», ст. 11 Федерального закона Российской Федерации от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», п. 1 ст. 207, п. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о необходимости обязать ответчика произвести отчисления в установленном порядке предусмотренных законодательством взносов на обязательное пенсионное страхование и налоговых платежей в отношении Р.С.МБ. за период работы, начиная с 13.01.2022..
В соответствии с п. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19, п. 8 ч. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8212 руб. 51 коп.: (151783 руб. 92 коп. + 196371 руб. 42 коп. + 6786 руб. 01 коп.) / (240000 руб. + 180238 руб. 10 коп. + 22901 руб. 87 коп. +) х 7631 руб. 40 коп. (размер государственной пошлины при цене иска 443139 руб. 97 коп.) + 300 руб. х 7 (размер государственной пошлины по требованиям неимущественного характера)).
На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования ФИО1 (родилась *** в ***, паспорт ***, выдан *** *** ***е ***)к обществу с ограниченной ответственностью «Руматик» (ОГРН <***>)об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, произвести отчисления страховых взносов и налоговых платежей, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений ФИО1 с обществом с ограниченной ответственностью «Руматик», начиная с 13.01.2022, в должности руководителя отдела в г. Екатеринбурге.
Признать увольнение ФИО1 из общества с ограниченной ответственностью «Руматик» незаконным.
Восстановить ФИО1 на работе в должности руководителя отдела в г. Екатеринбурге общества с ограниченной ответственностью «Руматик».
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Руматик» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 13.01.2022 по 04.04.2022 в размере 151783 руб. 92 коп., заработную плату за время вынужденного прогула – 196371 руб. 42 коп., проценты (денежную компенсацию) за нарушение сроков выплаты заработной платы – 6786 руб. 01 коп., в счет компенсации морального вреда 25000 руб.
Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Руматик»обязанности:заключить трудовой договор с ФИО1, внести в ее трудовую книжку запись о приеме на работу в должности руководителя отдела в г. Екатеринбурге с 13.01.2022, произвести отчисления в установленном порядке предусмотренных законодательством взносов на обязательное пенсионное страхование и налоговых платежей в отношении ФИО1 за период работы, начиная с 13.01.2022.
В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Руматик» (ОГРН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 8212 руб. 51 коп.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга в течение одного месяца со дня составления решения в окончательном виде.
***
***
Судья Н.А. Попова
***