Решение по делу № 2-714/2025 от 29.07.2025 - об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, понуждении к уплате страховых взносов, компенсации морального вреда.

УИД: 38RS0030-01-2024-001982-83

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 июля 2025 года г. Усть-Илимск, Иркутская область

Усть-Илимский городской суд Иркутской области в составе:

председательствующего судьи Балаганской И.В.,

при секретаре судебного заседания Ефимовой А.Р.,

с участием представителя ответчика ИП ФИО1 - ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-714/2025 по исковому заявлению ФИО4 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, понуждении к уплате страховых взносов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

В обоснование исковых требований истец указал, что в период с 15.06.2020 по 01.02.2022 работал у индивидуального предпринимателя ФИО1 в должности водителя лесовоза. Трудовые обязанности выполнялись им с использованием предоставленного ответчиком транспортного средства автомобиля МАЗ, гос. номер №, на котором он осуществлял перевозку лесопродукции. ФИО7 договор с ним не заключался. Между ним и ответчиком была достигнута устная договоренность по заработной плате из расчета 40 руб. за 1 км. 500 руб. за один рейс, 2 000 руб. за смену. Заработная плата выплачивалась ему ответчиком наличными денежными средствами и не в полном объеме, в связи с чем образовалась задолженность. С учетом уточнений просит установить факт трудовых отношений между ФИО4 и ИП ФИО1 в должности водителя лесовоза в период с 15.06.2020 по 01.02.2022, взыскать задолженность по заработной плате за период: август 2020, март, апрель, сентябрь, октябрь, ноябрь 2021 в размере 237 000 руб., обязать ответчика произвести начисление и уплату страховых взносов в ПФ РФ, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО4, представитель истца ФИО5 не явились, просили дело рассмотреть в их отсутствие по заявленным требованиям.

Ранее в судебном заседании, истец ФИО4 суду пояснил, что в период с 15.06.2020 по 01.02.2022 осуществлял перевозку лесопродукции на транспортном средстве МАЗ, гос. номер <***>, в интересах ответчика. ФИО7 договор с ним не заключался. При приеме на работу с ним беседовал муж ИП ФИО1 – ФИО6, с которым также была достигнута устная договоренность по заработной плате из расчета 40 руб. за 1 км. 500 руб. за один рейс, 2 000 руб. за смену. Заработная плата выплачивалась ему ответчиком наличными денежными средствами, но за спорные периоды ответчик так и не заплатил. Работа им осуществлялась по сменному графику, продолжительность смены всегда была разной и зависела от длительности рейса.

В судебное заседание ответчик ИП ФИО1 не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, причины неявки суду не известны.

В судебном заседании представитель ответчика ИП ФИО1 - ФИО3 исковые требования не признал согласно доводам, изложенным ответчиком в письменных отзывах. Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного статьей 392 ТК РФ, подлежащего исчислению с 01.02.2022 и составляющего три месяца по требованию об установлении факта трудовых отношений и один год по требованию о взыскании заработной платы. Сторона ответчика считает, что у истца было достаточное количество дней междувахтового отдыха для обращения в суд за судебной защитой. ФИО1 в спорный период не являлась собственником транспортного средства, на котором осуществлял перевозки истец и работодателем истца не являлась. Просит в иске отказать в полном объеме.

Суд, заслушав объяснения стороны ответчика, исследовав письменные материалы дела, оценив их в совокупности в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), находит исковые требования подлежащим удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 настоящей статьи).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-0-0).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

ФИО7 договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) (пункт 20).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работников как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. Суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. В тех случаях, когда с работником не был заключен трудовой договор в письменной форме, но работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, все неустранимые сомнения при рассмотрении судом названных споров толкуются в пользу наличия трудовых отношений, то есть наличие трудового правоотношения в таком случае презюмируется. При этом доказательства отсутствия трудовых отношений в таком споре должен представить работодатель. В случае признания отношений, связанных с использованием личного труда, трудовыми отношениями, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме.

Согласно пункту 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 при установлении наличия либо отсутствие трудовых отношений между сторонами суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В соответствии с пунктом 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Из материалов дела следует, что ФИО1 зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя 17.11.2017 по настоящее время.

Основным видом деятельности ответчика ИП ФИО1 является деятельность автомобильного грузового транспорта.

ФИО4, считая, что ответчиком нарушены его трудовые права, обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате.

Обращаясь с иском в суд об установлении факта трудовых отношений у ответчика ИП ФИО1, ФИО4 указал, что он осуществлял трудовую деятельность с ведома работодателя с 15.06.2020 по 01.02.2022 в должности водителя лесовоза, ему выплачивалась заработная плата, но трудовые отношения не были надлежащим образом оформлены, и заработная плата после прекращения трудовых отношений выплачена не в полном объеме.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, предусмотренного статьей 392 ТК РФ.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно части второй статьи 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Из приведенной нормы Трудового кодекса РФ следует, что требование о взыскании заработной платы является самостоятельным исковым требованием, с которым работник в случае невыплаты или неполной выплаты причитающихся ему заработной платы и других выплат, вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5).

Согласно разъяснениям пункта 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении заявления ответчика о пропуске истцом предусмотренных законом трехмесячного и годичного сроков для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного, соответственно, с признанием трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе, невыплатой в полном размере заработной платы, подлежало установлению такое юридически значимое обстоятельство, как определение даты, с которой истец узнал или должен была узнать о том, что его право нарушено.

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Решением Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 20.08.2024 в удовлетворении исковых требований ФИО4 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы было отказано, в связи с пропуском истцом срока обращения в суд.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 20.01.2025 решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 20.08.2024 отменено, дело направлено в Усть-Илимский городской суд для рассмотрения по существу заявленных требований.

Довод ответчика о том, что трудовые отношения между сторонами прекращены 1 февраля 2022, соответственно, в суд за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, истец должен был обратиться до 2 февраля 2023, следовательно, срок обращения в суд пропущен, суд находит необоснованным, поскольку с учетом положений части 1 статьи 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта.

Из пояснений истца следует, что он не имел возможности обратиться в суд в установленные законом сроки в связи с занятостью на работе.

В обоснование указанных доводов истцом была представлена справка ООО «Витим-Лес» от 02.08.2024 № 219, согласно которой ФИО4 работает в ООО «Витим-Лес» с 28.03.2022 по настоящее время вахтовым методом. Место работы истца находится в Киренском районе Иркутской области. Местом жительства истца является г. Усть-Илимск Иркутской области. В связи с работой вахтовым методом истцу предоставлялся межвахтовый отдых.

Учитывая, отдаленность места жительства истца от места работы вахтовым методом, а также то, что количество предоставляемых дней межвахтового отдыха было минимальным, недостаточным для обращения в суд за разрешением спора, а также за квалифицированной юридической помощью, суд приходит к выводу, что данные обстоятельства не позволили истцу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Кроме того, суд учитывает, что истец обращался в Государственную инспекцию труда в Иркутской области, которая установила факт нарушения трудовых прав истца ответчиком, что следует из ответа Государственной инспекции труда в Иркутской области от 11.05.2022, согласно которому на обращение истца в Инспекцию от 15.04.2022 за защитой нарушенных трудовых прав, Инспекция ему разъяснила, в том числе, о разрешении трудового спора об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы судом.

Таким образом, обращение истца в Инспекцию с целью защиты своих трудовых прав имело место в течение установленного статьей 392 ТК РФ срока, и, обращаясь в государственные органы, истец полагал, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке с учетом нормативных положений о способах защиты гражданских прав и свобод, государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Учитывая, что до подачи иска в суд истец обращался с письменными заявлениями в Государственную инспекцию труда в связи с нарушением ответчиком его трудовых прав по невыплате заработной платы в полном объеме, суд приходит к выводу, что ФИО4 соблюден предусмотренный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса РФ срок на обращение в суд с исковыми требованиями об установлении трудовых отношений, о взыскании невыплаченной заработной платы.

Ссылку ответчика на то, что истец в межвахтовые периоды неоднократно обращался в медицинские учреждения, в связи с чем имел возможность обратиться за судебной защитой, суд находит несостоятельной, поскольку как установлено судом период межвахтового отдыха был минимальным, не позволявшим истцу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Рассматривая требования об установлении факта трудовых отношений между ФИО4 и ИП ФИО1 суд исходит из следующего.

Из пояснений истца установлено, что в период с 15.06.2020 по 01.02.2022 он работал у ИП ФИО1 в должности водителя автомобиля МАЗ, гос. номер №, на котором осуществлял перевозку лесопродукции. Все переговоры по трудоустройству, определении его должностных обязанностей, размере заработной платы велись через мужа ФИО1 – ФИО6 ФИО7 договор не заключался. Заработная плата выплачивалась ему ответчиком наличными денежными средствами. За август 2020, март, апрель, сентябрь, октябрь, ноябрь 2021 ответчик заработную плату не выплатил, в связи с чем образовалась задолженность в размере 237 000 рублей.

Указанные обстоятельства были проверены судом в ходе судебного заседания.

Из представленных транспортных накладных за спорный период следует, что грузоотправителем груза (бревна для распиловки и строгания, баланс) являются: ООО «ТД Сибирь», ООО «ЛесПрофиль», ООО «Ива-Лес»; грузополучателем – ООО «Илимпром», филиал АО «Группа Илим» в г. Усть-Илимске, ООО «Ива-Лес»; перевозчиком - ИП ФИО8, ООО «Илимфорт», ИП ФИО9 При этом, водителем перевозчика указан ФИО4, транспортное средство перевозчика указано №. В транспортных накладных также указаны: место погрузки, дата подачи транспортного средства на погрузку, под выгрузку, имеются подписи контролеров грузоотправителя, грузополучателя и водителя транспортного средства ФИО4, штампы КПП о прохождении контрольно-пропускного пункта АО «Группа Илим», дата начала и окончания рейса.

Также, согласно информации АО «Группа Илим» от 27.05.2025, перемещение водителя ФИО4 на автомобиле № за период с 15.06.2020 по 01.02.2022 подтверждается товаро-транспортными накладными.

Из представленных доказательств следует, что ФИО4 в спорный период осуществлял перевозки лесопродукции на транспортном средстве № в различных направлениях.

Довод представителя ответчика о том, что в заявленный истцом период транспортное средство № не принадлежало ФИО1, им она не могла распоряжаться, в связи с чем истец, управляя им, не мог действовать в интересах ответчика, суд находит необоснованным.

Как следует из карточек учета транспортных средств, автомобиль № находится в собственности ФИО1 с 27.12.2024. Предыдущим собственником данного транспортного средства с 10.09.2018 по 26.12.2024 являлся ФИО6

Согласно актовой записи о заключении брака № 520 от 12.08.2011, ФИО6 и ФИО1 с 12.08.2011 по настоящее время находятся в зарегистрированном браке.

Согласно Семейному кодексу Российской Федерации имущество, нажитое супругами во время брака, является их совместной собственностью (часть 1 статьи 34).

Владение, пользование и распоряжение общим имуществом супругов осуществляются по обоюдному согласию супругов (часть 1 статьи 35).

В пункте 15 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 5 ноября 1998 г. N 15 "О применении судами законодательства при рассмотрении дел о расторжении брака" разъяснено, что общей совместной собственностью супругов, подлежащей разделу (пункты 1 и 2 статьи 34 Семейного кодекса Российской Федерации), является любое нажитое ими в период брака движимое и недвижимое имущество, которое в силу статей 128, 129, пунктов 1 и 2 статьи 213 Гражданского кодекса Российской Федерации может быть объектом права собственности граждан, независимо от того, на имя кого из супругов оно было приобретено или внесены денежные средства, если брачным договором между ними не установлен иной режим этого имущества.

Таким образом, пока не установлено иное, независимо от того, на кого из супругов зарегистрировано или приобретено имущество, оно считается общей совместной собственностью, которой на законном основании вправе владеть любой из супругов.

Учитывая, что ФИО6 и ФИО1 с 12.08.2011 по настоящее время находятся в зарегистрированном браке, указанное транспортное средство <данные изъяты> является совместной собственностью супругов, следовательно, ответчик ИП ФИО2 в спорный период времени была вправе распоряжаться указанным автомобилем, в том числе заключать договоры на перевозку грузов посредством данного транспортного средства.

Указанные обстоятельства подтверждаются представленным ООО «Илимфорт», являющимся перевозчиком по транспортным накладным, договором об оказании услуг по перевозке №/АУ от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ИП ФИО1 оказывает ООО «Илимфорт» транспортные услуги по перевозке лесоматериалов на основании заявок, представляемых заказчиком.

Анализируя представленные доказательства суд приходит к выводу, что перевозка груза водителем ФИО4 осуществлялась посредством заключения договоров оказания транспортных услуг между ИП ФИО1 и различными юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями и, фактического предоставления ИП ФИО1 для осуществления перевозок, транспортного средства №, принадлежащего ФИО1 на праве совместной собственности.

Ссылку ФИО1 на то, что из пояснений истца следует, что работодателем истца является ФИО6, который фактически предоставлял ему транспортное средство и выплачивал заработную плату, суд отвергает, поскольку как следует из выписки из ЕГРИП, ФИО6 прекратил деятельность в качестве индивидуального предпринимателя с 27.01.2014, в связи с чем в спорный период не вправе был осуществлять полномочия по найму работников, и работодателем быть не может.

Таким образом, истец ФИО4 в период с 15.06.2020 по 01.02.2022 осуществлял перевозку груза на транспортном средстве, принадлежащем ответчику ИП ФИО1 и в ее интересах, следовательно, ИП ФИО1 является работодателем истца ФИО4

Кроме того, факт допуска ФИО4 к управлению транспортным средством №, принадлежащим ФИО1 подтверждается сведениями, представленными АО «Национальная Страховая Информационная Система», согласно которым в отношении транспортного средства № заключен договор страхования (№) скором действия с 30.06.2021 по 29.09.2021, страховая компания ООО «СК Гелиос». В качестве водителя, допущенного к управлению, указан ФИО4

Оценив представленные истцом и добытые судом в ходе судебного разбирательства доказательства, суд приходит к выводу, что в судебном заседании нашел подтверждение факт допуска истца ФИО4 к работе у ИП ФИО1, выполнение истцом работы на условиях и в режиме, определенном соглашением сторон, в должности водителя транспортного средства в период с 15.06.2020 по 01.02.2022. Допуск истца к работе в должности водителя подтвержден сведениями, отраженными в транспортных накладных, страховом полисе и стороной ответчика не оспорен.

Доказательств обратного, наличие между истцом и ответчиком иных правоотношений в заявленный период, ответчиком суду не представлено.

Стороной ответчика не представлено допустимых и достоверных доказательств отсутствия факта допуска истца к работе, доказательств заключения с ним гражданско-правового договора либо незнания об осуществлении ФИО4 трудовой функции водителя.

Отсутствие оформленного трудового договора, приказа руководителя о приеме на работу, записи о приеме на работу в трудовой книжке, само по себе не подтверждает отсутствие между истцом и ответчиком трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений, грубом нарушении трудового законодательства Российской Федерации.

При этом, поскольку трудовой договор в установленном порядке заключен не был, то датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Датой фактического допущения к работе является 15.06.2020, что подтверждается товаротранспортными накладными и ответчиком не опровергнуто.

В судебном заседании истец указал на прекращение трудовых отношений с ответчиком 01.02.2022, поскольку с 28.03.2022 он трудоустроился у другого работодателя.

Основания расторжения трудового договора приведены в статье 77 ТК РФ, в том числе соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 ТК РФ).

Учитывая, что последним рабочим днем истца является 01.02.2022, что не оспаривается сторонами, суд полагает возможным установить факт трудовых отношений истца с ИП ФИО1 в период с 15.06.2020 по 01.02.2022.

Истец просит взыскать заработную плату за август 2020 в размере 39 600 рублей, март 2020 в размере 50 400 рублей, апрель 2020 в размере 56 000 рублей, исходя из расчета 40 руб. за 1 км., а также за сентябрь 2021 в размере 21 000 рублей, октябрь 2021 в размере 49 000 рублей, ноябрь 2021 в размере 21 000 рублей, исходя из 2 000 руб. за рейс. Всего просит взыскать заработную плату в размере 237 000 руб.

Из пояснений истца следует, что у него был сменный рабочий график, начало и конец смены зависел от отдаленности рейса. Размер заработной платы из расчета 40 руб. за 1 км. и из расчета 2 000 руб. за рейс письменными доказательствами не подтвержден, определен по устной договоренности с ФИО6

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно части 1 статьи 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 ТК РФ).

Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3), а согласно части 2 статьи 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 ГК РФ).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 11 апреля 2019 г. N 17-П следует, что оплата труда работника может состоять из заработной платы, установленной для него с учетом условий труда и особенностей трудовой деятельности, и выплат за осуществление работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при выполнении сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, - работы, производимой в то время, которое предназначено для отдыха. Выплаты, связанные со сверхурочной работой, работой в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в отличие от компенсационных выплат иного характера (за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями), не могут включаться в состав регулярно получаемой месячной заработной платы, которая исчисляется с учетом постоянно действующих факторов организации труда, производственной среды или неблагоприятных климатических условий и т.п.

Положения статей 129, 133 и 133.1 ТК РФ в системной связи с его статьями 149, 152 - 154 ТК РФ предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Соответственно, каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

В соответствии с Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации с 1 января 2020 составлял 12 130 рублей в месяц, с 1 января 2021 в размере 12 792 рубля в месяц.

Частью 1 статьи 146 ТК РФ установлено, что оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (часть 2 статьи 146 ТК РФ).

По правилам статьи 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положениями статьи 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно части 1 статьи 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Статьей 317 ТК РФ предусмотрено, что лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В соответствии со ст. 10 Закона РФ от 19 февраля 1993 года N 4250-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего севера и приравненных к ним областям" (далее Закон о государственных гарантиях) размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также фиксированного базового размера страховой части трудовой пенсии по старости, фиксированного базового размера трудовой пенсии по инвалидности и трудовой пенсии по случаю потери кормильца, пенсий по государственному пенсионному обеспечению, пособий, стипендий и компенсаций лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 10 настоящего Закона для установления размера районного коэффициента и порядка его применения (статья 11 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях").

В соответствии с Перечнем районов, на которые распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 года и от 26 сентября 1967 года о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях, утвержденным постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 года № 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 года «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера», Усть-Илимск и Усть-Илимский район являются местностями, приравненными к районам Крайнего Севера.

В соответствии с частью 1 статьи 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Таким образом, при установлении районного коэффициента в размере 60 % и процентной надбавки в размере 50 % заработная плата в месяц при условии выполнения нормы рабочего времени в 2020 году должна быть не ниже 25 473 рублей, в 2021 году не ниже 26 863,20 рублей.

Разделом IV Трудового кодекса Российской Федерации "Рабочее время" (главы 15 - 16) определены понятие рабочего времени и его виды, в числе которых нормальное, сокращенное, неполное, сверхурочное рабочее время (статьи 91 - 93, 99 ТК РФ), регламентированы продолжительность ежедневной работы (статья 94 ТК РФ), работа в ночное время (статья 96 ТК РФ), работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени (статья 97 ТК РФ), а также приведена нормативная регламентация режима рабочего времени и его учета (поденный, суммированный, почасовой - статьи 100 - 105 ТК РФ).

Порядок и условия оплаты труда и нормирования труда урегулированы разделом VI Трудового кодекса Российской Федерации (главы 20 - 22 ТК РФ).

В соответствии со статьей 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положениями статьи 153 ТК РФ предусмотрено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Учитывая отсутствие в транспортных накладных сведений о времени начала рейсов и их окончании, установить продолжительность смены не представляется возможным, в связи с чем суд полагает возможным применить к заработной плате, подлежащей выплате истцу общий порядок начисления заработной платы, но не ниже минимального размера оплаты труда в соответствующий период.

Порядок расчета заработной платы будет следующим: МРОТ (12 130 руб. в 2020, 12 792 руб. в 2021), с учетом районного 60% и северного 50% коэффициентов, что составит 25 473,00 рублей в 2020 и 26 863,20 рублей в 2021 делится на норму часов по производственному календарю за расчетный месяц, предусмотренных для 40-часовой рабочей недели, и умножается на фактическую норму часов, отработанных истцом в отчетном месяце.

Из транспортных накладных следует, что истец ФИО4 отработал следующие дни:

в августе 2020: 11, 12, 16, 18, 20, 27, 29 (7 рабочих дней или 56 час.);

в апреле 2021: 19, 20, 23, 24, 29 (5 рабочих дней или 40 час.);

в сентябре 2021: 5, 6, 25, 26 (4 рабочих дня или 32 час.);

в октябре 2021: 9, 13, 14, 15, 16, 18, 19, 20, 30 (9 рабочих дней или 72 час.);

в ноябре 2021: 1, 4, 14, 18, 21, 22, 23, 25 (8 рабочих дней или 64 час.).

Доказательств выполнения истцом трудовых обязанностей за март 2021 суду не представлено и судом не установлено (отсутствие транспортных накладных), в связи с чем оснований для взыскания заработной платы за март 2021 в размере 50 400 рублей, не имеется.

В соответствии с производственным календарем за 2020 и 2021 норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе:

в августе 2020 составляет 168 час.;

в апреле 2021 составляет 175 час.;

в сентябре 2021 составляет 176 час.;

в октябре 2021 составляет 168 час.;

в ноябре 2021 составляет 159 час.

Расчет заработной платы истца в спорный период будет следующим:

За август 2020:

25 473/168 х 56 = 8 491 рублей;

16 и 29.08.2020 работа в выходной день на 16 часов (8+8) в пределах месячной нормы рабочего времени.

25 473/168 = 151,62 руб. (часовая ставка).

Доплата за работу в выходной составила 2 425,92 руб. (151,62 руб. x 16 час).

Итого: 8 491 + 2 425,92 = 10 916,92 руб.

За апрель 2021:

26 863,20/175 х 40 = 6 140,16 рублей;

24.04.2021 работа в выходной день на 8 часов в пределах месячной нормы рабочего времени.

26 863,20/175 = 153,50 руб. (часовая ставка).

Доплата за работу в выходной составила 1 228 руб. (153,50 руб. x 8 час).

Итого: 6 140,16 + 1 228 = 7 368,16 руб.

За сентябрь 2021:

26 863,20/176 х 32 = 4 884,21 рублей;

5,25,26.09.2021 работа в выходной день на 24 часа (8 х 3) в пределах месячной нормы рабочего времени.

26 863,20/176 = 152,63 руб. (часовая ставка).

Доплата за работу в выходной составила 3 663,12 руб. (152,63 руб. x 24 час).

Итого: 4 884,21 + 3 663,12 = 8 547,33 руб.

За октябрь 2021:

26 863,20/168 х 72 = 11 512,80 рублей;

9,16,30.10.2021 работа в выходной день на 24 часа в пределах месячной нормы рабочего времени.

26 863,20/168 = 159,90 руб. (часовая ставка).

Доплата за работу в выходной составила 3 837,60 руб. (159,90 руб. x 24 час).

Итого: 11 512,80 + 3 837,60 = 15 350,40 руб.

За ноябрь 2021:

26 863,20/159 х 64 = 10 812,86 рублей;

1,4,14,21.11.2021 работа в выходной, праздничный день на 32 часа в пределах месячной нормы рабочего времени.

26 863,20/159 = 168,95 руб. (часовая ставка).

Доплата за работу в выходной составила 5 406,40 руб. (168,95 руб. x 32 час).

Итого: 10 812,86 + 5 406,40 = 16 219,26 руб.

Всего за август 2020, апрель, сентябрь, октябрь, ноябрь 2021 задолженность по заработной плате составит 58 402,07 руб. (10 916,92 + 7 368,16 + 8 547,33 + 15 350,40 + 16 219,26), с которых ответчик вправе удержать налоговые вычеты.

В соответствии с частью 3 статьи 8 Налогового кодекса РФ под страховыми взносами понимаются обязательные платежи на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, взимаемые с организаций и физических лиц в целях финансового обеспечения реализации прав застрахованных лиц на получение страхового обеспечения по соответствующему виду обязательного социального страхования.

Как предусмотрено статьей 22 ТК РФ работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

В силу гл. 34 Налогового кодекса РФ, ч. 1 ст. 2.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29 ноября 2010 года N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации", п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" страхователями являются в том числе: организации.

В силу положений пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса РФ суд не является налоговым агентом и на него законом не возложена обязанность производить расчет взыскиваемых в пользу работника сумм заработной платы с работодателя с учетом НДФЛ.

Поскольку судом установлен факт работы истца у ИП ФИО1, учитывая, что ответчиком не представлено достоверных сведений об исполнении обязанности по предоставлению сведений о начислении страховых взносов за ФИО4, соответственно, на ИП ФИО1 подлежит возложению обязанность передать в Фонд пенсионного и социального страхования РФ сведения о трудовой деятельности в отношении ФИО4, а также произвести отчисления по налогу на доходы физических лиц, а также страховые взносы.

Истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в сумме 100 000 руб.

Из доводов истца следует, что работодателем были нарушены нормы трудового законодательства.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно пункту 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Принимая во внимание вышеприведенные нормы трудового законодательства и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации по вопросу их применения, суд, учитывая установленный факт нарушения трудовых прав истца, оценив характер нарушений трудовых прав истца, характер и тяжесть нравственных страданий, степень вины работодателя в нарушении трудовых прав истца, исходя из требований разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав, приходит к выводу, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере следует отказать.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно положениям статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации (в редакции на день предъявления иска в суд) с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования город Усть-Илимск в размере 3 000 рублей по требованию неимущественного характера о компенсации морального вреда и 4 000 руб. от суммы удовлетворенных требований имущественного характера, а всего 7 000 руб.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО4 и индивидуальным предпринимателем ФИО1 в должности водителя лесовоза с 15.06.2020 по 01.02.2022.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН <***>) в пользу ФИО4 (паспорт <...>) задолженность по заработной плате за август 2020, апрель, сентябрь, октябрь, ноябрь 2021 в размере 58 402,07 рублей (с правом удержания налоговых вычетов), компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН <***>) предоставить в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Иркутской области сведения о трудовой деятельности ФИО4 (паспорт № и произвести отчисление страховых взносов за период работы с 15.06.2020 по 01.02.2022.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования город Усть-Илимск государственную пошлину в размере 7 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО4 о взыскании заработной платы, морального вреда в большем размере, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Иркутский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Усть-Илимский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья: И.В. Балаганская

Мотивированное заочное решение изготовлено 29.07.2025.