Решение по делу № 2-1-2260/2023 от 24.05.2023 - о признании действий ответчика незаконными, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-1-2260/2023

64RS0042-01-2023-001824-31

Решение

Именем Российской Федерации

24 мая 2023 года г. Энгельс

Энгельсский районный суд Саратовской области в составе:

председательствующего судьи Кругловой О.В.,

при секретаре судебного заседания Хаметовой Д.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к публичному акционерному обществу «Газпром газораспределение Саратовская область», филиалу ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область» в г. Энгельсе о признании действий ответчика незаконными, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу «Газпром газораспределение Саратовская область» (далее – ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область»), филиалу ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область» в г. Энгельсе о признании действий ответчика незаконными, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований ссылается на то, что ФИО1 с 20.09.2006 г. и по настоящее время работает диспетчером аварийной газовой службы в филиале - ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область» в г. Энгельсе.

На основании трудового договора № от 20.09.2006 г. истец была принята на работу в ОАО «Саратовоблгаз» на должность диспетчера аварийной службы филиала треста «Энгелъсмежрайгаз» и в настоящее время продолжает работать.

В 2013 году «Саратовоблгаз» был переименован в АО «Газпром газораспределение Саратовская область».

В 2021 г. АО «Газпром газораспределение Саратовская область» переименовано в ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область»,

В структуру предприятия входят 15 филиалов в том числе филиал ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область» в г. Энгельсе.

Считает незаконным предоставление работодателем дополнительных выходных 24-25 января 2023 г. (4+8=12 часов), 01 апреля 2023 г. (12 часов), 22-23 апреля 2023 г.(4+8=12 часов); изменение в 2023 году (без обоснований) условий трудового договора в одностороннем порядке; отказ в ознакомлении с измененными графиками работы (сменности) с января по декабрь 2023 г.; отказ в представлении точного расчета сверхурочной работы в 2023 г.; уменьшение нормы рабочего времени в 2023 г.; лишение возможности трудиться 24-25 января 2023 г. (4+8=12 часов), 01 апреля 2023 г. (12 часов), 22-23 апреля 2023 г. (4+8=12 часов).

В соответствии с п. 1.1 трудового договора № от 20.09.2006 г. работодатель обязуется обеспечивать необходимые условие работы, выплачивать заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы в соответствии с законодательством, Планами внутреннего трудового распорядка и настоящим трудовым договором (контрактом).

Трудовой договор (контракт) заключается на неопределенный срок с 20.09.2005 г.

В силу п. 32 работодатель обязан: соблюдать условия настоящего трудового договора (контракта); своевременно выплачивать обусловленную настоящим трудовым договором (контрактом) заработную плату.

Согласно п. 4.1 за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором (контрактом) Работнику выплачивается: должностной оклад, согласно штатного расписания; другие вознаграждения (выплаты), согласно Положения об оплате труда а Положения о премировании.

Согласно п. 4.2 работнику предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков работников Общества, а также в любое время по соглашению сторон. Работа устанавливаете» работа в течении установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности и ведется годовой суммированный учет рабочего времени.

Согласно п. 6.1 условия Контракта могут быть изменены как но инициативе работника, так и работодателя при обоюдном согласия обеих сторон.

Согласно п. 6.2 при достижении согласия сторон изменения (дополнения), вносимые в контракт, фиксируются в специальном дополнительном соглашении, которое момента подписания его сторонами приобретают юридическую силу и становятся частью контракта.

Согласно п. 6.3 недостижение сторонами согласия по поводу пересмотра условий контракта не является основанием для его досрочного расторжения.

Согласно п. 7.1 изменения и дополнения в настоящий трудовой договор (контракт могут вносится по согласованию сторон в случаях: изменений действующего законодательства; изменений Устава организации; инициатива любой из сторон настоящего трудового договора (контракта).

Изменения и дополнения оформляются письменными дополнительными соглашениями, которые являются неотъемлемой частью настоящего трудового договора (контракта).

В соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Газпром газораспределение Саратовская область» оплата труда работников аварийной службы общества производится на основе повременно-премиальной системы оплаты труда, которая предусматривает: должностной оклад (тарифную ставку); ежемесячную премию за результаты финансово-хозяйственной деятельности; надбавку за стаж работы; доплаты, надбавки и выплаты, предусмотренные ТК РФ и настоящим Положением.

В соответствии с трудовым договором (п. 4.2) истцу установлен суммированный учет рабочего времени - 1 год.

Переработка или недоработка нормального рабочего времени в отдельном месяце не служить основанием для пересмотра график».

Работодатель намеренно снижает истцу норму рабочего времени, предоставляет отдельные выходные дни для снятия переработки. При этом ее не просто лишают переработки, а лишают возможности трудиться и лишают заработка.

Из представленных графиков работы аварийной службы видно, что чередование рабочих и нерабочих дней - это три дня рабочих (по 12, 4, 8 часов) и один день - выходной.

По неизвестной причине в мае и декабре 2022 г. истцу против ее воли в принудительном, одностороннем порядке «предоставили» «дополнительные выходные дни». Какой нормой трудового права руководствуется работодатель, истцу не ясно.

Она считает это действие работодателя нарушением трудового права и дискриминацией в сфере труда.

При изменении чередования рабочих и нерабочих дней речь идет не просто об изменении графика работы, а об изменении условий трудового договора о режиме рабочего времени. Изменение чередования рабочих, и нерабочих дней работников на основании составляемого работодателем графика работы является неправомерным, вносить изменения в график работы нельзя.

В соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Газпром газораспределение Саратовская область» оплата труда истца состоим из: должностного оклада; ежемесячной премии; надбавки за стаж работы; оплаты за работу в праздничные выходные дни; доплаты, предусмотренные ТК РФ за в ночное время, за часы переработки.

При установлении режима работы закон обязывает работодателя определить в Правилах внутреннего трудового распорядка (а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - в трудовом договоре) продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст.ст. 57,100, 189 ТК РФ).

Как прямо следует из части первой ст. 100 ТК РФ, чередование рабочих и нерабочих дней является одним из элементов режима рабочего времени. Если меняется порядок чередования рабочих и нерабочих дней работников, речь идет не просто о другом графике работы, а об изменении условий трудовых договоров с работниками о режиме рабочего времени.

Ранее достигнутое сторонами трудового договора соглашение о режиме работы (в том числе и фактическое, усматриваемое из табеля учета рабочего времени и (или) графиков работы) может быть изменено либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя при наличии перечисленных в части первой ст. 74 ТК РФ обстоятельств.

Таким образом, изменение чередования рабочих и нерабочих дней работников на основании вновь составляемого работодателем графика является неправомерным.

В этой связи истец отмечает, что выходным днем является тот день, в течение которого работник полностью свободен от исполнения трудовых обязанностей. Под выходным днем должен пониматься именно календарный день, то есть промежуток времени продолжительностью 24 часа, течение которого начинается в 00 часов 00 минут 00 секунд и оканчивается в 24 часа 00 минут 00 секунд (п. 7 ст. 2, ч. 3 ст. 4 Федерального закона от 03.06.2011 N 107-ФЗ «Об исчислении времени», также письмо Роструда от 17.03.2010 N 731-6-1). Это следует из норм ст.ст. 106,107,110,111 ТК РФ.

Под сверхурочной работой понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (часть первая ст. 99 ТК РФ).

Работодатель (ответчик) неправомерно полагает, что сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени (т.е. сверх нормального числа рабочих часов за учетный период) выполняется работником также по инициативе работодателя.

В части первой ст. 99 ТК РФ стоит рассмотрены две разные ситуации при которых образуется сверхурочная работа, это: первое - по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (как правило это 8-часовой рабочий день (смена) при пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями суббота, воскресенье), второе - при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (в этом случае на инициативу работодателя нет ссылки, это производственная необходимость, т.е. именно невозможность установить работу в пределах нормального числа рабочих часов за учетный период).

Работодатель не может при суммированном учете рабочего времени сверх нормального числа рабочих часов за учетный период не может по своему желанию ни начислять, ни снимать переработку.

Чтобы определить количество часов переработки при суммированном учете, нужно знать как общее количество часов которые требуется отработать фактически за весь учетный период, так и норму рабочих часов за тот же период, которая для каждого работника определяется индивидуально с учетом имевших место в учетном периоде дней освобождения от работы. Поэтому подсчет часов переработки при суммированном учете рабочего времени ведется только по окончании учетного периода.

Следовательно, работодатель не имеет возможности как-то изменять (в данном случае уменьшать) общее количество часов, которые требуется отработать фактически за весь учетный период. При планировании работы на год при суммированном учете рабочего времени работодатель обязан составить графики работы на весь период, который суммируется и обязан определить количество сверхурочных часов в пределах 120 часов в год.

Работа в выходные дни сверх нормы рабочего времени хоть и производится за пределами нормального числа рабочих часов за учетный период, однако, как сверхурочная работа не квалифицируется и не суммируется с часами сверхурочной работы.

Кроме того, как следует из ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения, или его части.

Следует отметить, что при выполнении сверхурочной работы, как и при выполнении работы в праздничный выходной день, в график работы изменения вноситься не должны, но сверхурочную работу и работу в праздничный выходной день необходимо отразить в табеле учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ).

Если рабочее время по графику сменности совпадает с нерабочим праздничным днем (то есть, если праздничные дни были рабочими по графику), то оплата за это время производится на основании статьи 153 ТК РФ, А работа в субботу и воскресенье при суммированном учете оплачивается в обычном порядке. Это объясняется тем, что работник отдыхает в другое время.

С использованием производственного календаря за рассматриваемый период - 2022 г. возможно установить, что при планировании работы на 2023 год, у истца переработки сверх 120 часов нет.

10.12.2022 г. истец обратилась к работодателю с заявлением о незаконности предоставления дополнительных выходных дней 24-25 января 2023 г. (4+8=12 часов).

13,12.2022 г. истец получила ответ с фактическим отказом.

28.02.2022 г. истца ознакомили с графиком сменности на апрель 2023 г., где без согласования с ней и каких-либо разъяснений 01 апреля 2023 г. (12 часов), 22-23 апреля 2023 г. (4+8=12 часов) поставлены дополнительные выходные дни.

Считает действия ответчика незаконными, указывает, что они причинили ей переживания, моральный вред оценивает в 10 000 рублей.

В ходе судебного разбирательства уточнила исковые требования и просила признать незаконным изменения работодателем в январе, апреле и мае 2023 г. условий трудового договора в одностороннем порядке без ее согласия; признать незаконным предоставление работодателем выходных дней 24-25 января 2023 г. (4+8=12 часов) без моего согласия, а всего за январь 12 часов; признать незаконным предоставление работодателем выходных дней 01 апреля 2023 г. (12 часов), 22-23 апреля 2023 г. (4+8=12 часов) без ее согласия, а всего за апрель 24 часа; признать незаконным предоставление работодателем выходных дней 19 мая 2023 г. (12 часов), 31 мая 2023 г. (12 часов) без ее согласия, а всего за май 24 часа; признать незаконным отказ работодателя в ознакомлении с графиком работы (сменности) за весь 2023 г., а именно, с января по декабрь 2023г.; признать незаконным отказ работодателя в ознакомлении с точным расчетом переработки (сверхурочной работы) в 2023 г., которую работодатель в одностороннем порядке снимает и предоставляет выходной день в одностороннем порядке; признать незаконным ознакомление истца с графиком работы за май 2023 г. по электронной почте в период нетрудоспособности истца с 28.03.2023 г. по 10.04.2023 г.; взыскать с ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область» в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержала по изложенным в них основаниям, просила их удовлетворить.

Представитель ответчиков ФИО3 в судебном заседании просила в удовлетворении иска отказать, поддержала доводы письменных возражений на иск по изложенным в них основаниям.

Заслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Согласно ст. 8 ГК РФ гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

В соответствии со ст. 9 ГК РФ граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

В силу ст. 11 ГК РФ суд осуществляет защиту нарушенных или оспоренных прав.

Исходя из вышеназванных положений закона, сторона по делу самостоятельно определяет характер правоотношений, и если считает, какое-либо ее право нарушено, то определяет способ его защиты в соответствии со ст. 12 ГК РФ, а суд осуществляет защиту нарушенных или оспоренных прав.

Статьей 56 ГПК РФ определено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В соответствии со ст. 392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статьей 15 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Исходя из приведенной нормы в ее взаимосвязи с иными положениями названной статьи, права и обязанности работника и работодателя, установленные локальными нормативными актами, являются обязательными к исполнению обеими сторонами.

Частями первой и второй ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Судом установлено и подтверждено материалами дела, что ФИО1 с 20.09.2006 г. и по настоящее время работает диспетчером аварийной газовой службы в филиале - ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область» в г. Энгельсе.

На основании трудового договора № от 20.09.2006 г. истец была принята на работу в ОАО «Саратовоблгаз» на должность диспетчера аварийной службы филиала треста «Энгелъсмежрайгаз» и в настоящее время продолжает работать.

В 2013 году «Саратовоблгаз» был переименован в АО «Газпром газораспределение Саратовская область». В 2021 г. АО «Газпром газораспределение Саратовская область» переименовано в ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область»,

Судом установлено, что филиал ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область» в г. Энгельсе не является юридическим лицом, не заключал с истцом трудовой договор, а следовательно, является ненадлежащим ответчиком.

Следовательно, в иске к филиалу ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область» в г. Энгельсе надлежит отказать.

В силу. ст ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

В соответствии с ч. 3 ст. 111 ТК РФ у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка для работников Общества, утвержденных приказом генерального директора от 29.03.2021 № 429, в целях обеспечения непрерывности производственного процесса для отдельных категорий работников может быть установлен сменный режим рабочего времени. Режим работы и отдыха сменного персонала, включая работу в выходные и нерабочие праздничные дни, регламентируется утвержденным графиком сменности на календарный месяц (ст. 103 ТК РФ).

Для работников аварийных служб филиалов (кроме начальников служб), филиалов аварийных служб (далее- ФАС) участков (кроме мастеров ФАС) -режим работы, при котором продолжительность смены в ночное время уравнивается с продолжительностью смены в дневное время. Работа организована в 2 смены. Время начала и окончания работы: в первую смену с 08:00 ч. до 20:00 ч.; во вторую смену с 20:00 ч. до 08:00 ч.

Продолжительность рабочей смены - 12 часов, с предоставлением возможности отдыха и приема пищи в рабочее время на рабочем месте продолжительностью не более одного часа и не менее 30 минут

Для работников, работающих по графику сменности, устанавливается суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

С приказом об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка № от 29.03.2021 г. ФИО1 ознакомлена 30.03.2021 г.

В пункте 2.4 Положения об аварийной службе филиала ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область» в г. Энгельсе указано: режим работы устанавливается по графику, утвержденному главным инженером, разработанному начальником АС.

С Положением об аварийной службе, ФИО1 ознакомлена 08.10.2021 г.

Из отзыва ответчика следует, что количество выходных дней между сменами не установлены Правилами внутреннего трудового распорядка. Графики сменности составляются начальником АС на календарный месяц. При составлении графика учитывается норма часов, в целях соблюдения трудового законодательства.

В целях не нарушения законодательства в области труда ФИО1 в январе, апреле, мае 2023 года предоставлены дополнительные выходные дни.

Таким образом, установление ФИО1 в графике сменности за январь 2023 года нерабочего дня 24-25 января 2023 года, за апрель 2023 года нерабочих дней 1 апреля 2023 года и 22-23 апреля 2023 года, за май 2023 нерабочих дней 19 мая и 31 мая 2023 года не является нарушением норм трудового права.

Суд соглашается с доводами возражений ответчика в данной части о том, что специфика суммированного учета рабочего времени такова, что количество рабочих дней в месяце может отличаться в сторону увеличения или уменьшения от нормальной продолжительности рабочего времени при пятидневной рабочей неделе, и работодателем количество рабочих дней истца не уменьшено, а определено в соответствии с применяемым режимом суммированного учета рабочего времени.

Поскольку судом установлено, что дополнительные выходные дни были предоставлены согласно графику сменности, нарушений ее прав в данной части не имеется, суд не может расценить такое предоставление выходных дней как изменение трудового договора, положения ст. 74 ТК РФ к указанным правоотношениям не применимы.

Судом установлено, что с графиками сменности ФИО1 знакомится по мере их утверждения, не позднее, чем за один месяц до введения графика в действие.

При этом суд обращает внимание, что трудовое законодательство России не содержит четко сформулированных требований по порядку ознакомления с графиком работы (сменности), а потому данное ознакомление может быть произведено любым доступным способом, позволяющим подтвердить факт ознакомления.

В период времени с 28.03.2023 г. по 10.04.2023 г. ФИО1 отсутствовала на работе по причине временной нетрудоспособности, что подтверждается табелем учета рабочего времени. В день выхода на работу (13.04.2023 г.) ФИО1 была ознакомлена с графиком сменности на май 2023 года, о чем имеется подпись в графике сменности.

Ознакомление ее с графиком за май 2023 г. по электронной почте в период нетрудоспособности истца с 28.03.2023 г. по 10.04.2023 г. суд также не находит незаконным, поскольку иным образом оперативно работодатель ее ознакомить не смог, при этом каких-либо запретов относительно уведомления работника ответчика с графиком работы (сменности) по электронной почте в период нетрудоспособности работника не имеется.

Согласно ст. 104 ТК РФ в организации допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

В ст. 99 ТК РФ указано, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При этом работодатель должен таким образом планировать работу сотрудников в течение учетного периода, чтобы не допускать переработки, и не вправе заранее предусматривать в рабочем графике сверхурочную работу. Данное требование закона не может быть отменено соглашением сторон, поэтому работодатель не вправе даже с согласия работников устанавливать им такой график работы, который приведет к переработке сверх указанного предела.

Согласно ст. 104 ТК РФ учетный период не может превышать один год.

Таким образом, суд соглашается с доводами ответчика о том, что точный расчет часов сверхурочной работы за 2023 год будет произведен по окончанию 2023 года, а следовательно требования истца о признания незаконным отказа работодателя в ознакомлении с точным расчетом переработки (сверхурочной работы) в 2023 г., которую работодатель в одностороннем порядке снимает и предоставляет выходной день в одностороннем порядке, удовлетворению не подлежат.

Оценив все представленные суду доказательства, принимая во внимание доводы истца и ответчика, суд приходит к выводу о том, что не имеется оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным изменения работодателем в январе, апреле и мае 2023г. условий трудового договора в одностороннем порядке без согласия истца; признания незаконным предоставления работодателем выходных дней 24-25 января 2023 г. (4+8=12 часов) без согласия истца, а всего за январь 12 часов; признания незаконным предоставления работодателем выходных дней 01 апреля 2023 г. (12 часов), 22-23 апреля 2023г. (4+8=12 часов) без согласия истца, а всего за апрель 24 часа; признания незаконным предоставления работодателем выходных дней 19 мая 2023 г. (12 часов), 31 мая 2023 г. (12 часов) без согласия истца, а всего за май 24 часа; признания незаконным отказа работодателя в ознакомлении с графиком работы (сменности) за весь 2023 г., а именно, с января по декабрь 2023г.; признания незаконным отказа работодателя в ознакомлении с точным расчетом переработки (сверхурочной работы) в 2023 г., которую работодатель в одностороннем порядке снимает и предоставляет выходной день в одностороннем порядке; признания незаконным ознакомление истца с графиком работы за май 2023г. по электронной почте в период нетрудоспособности истца с 28.03.2023 г. по 10.04.2023 г.

Поскольку не установлено каких-либо незаконных действий со стороны ответчика в отношении истца, права истца действиями ответчика не нарушены, оснований для взыскания с ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область» в пользу истца компенсации морального вреда не имеется.

Таким образом, в удовлетворении иска в полном объеме надлежит отказать.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу «Газпром газораспределение Саратовская область», филиалу ПАО «Газпром газораспределение Саратовская область» в г. Энгельсе о признании действий ответчика незаконными, взыскании компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Энгельсский районный суд Саратовской области.

Мотивированное решение суда составлено 31.05.2023 г.

Судья О.В. Круглова