77RS0028-02-2025-006689-94
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
28 января 2026 года адрес
Тимирязевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Барановой Н.С., при секретаре фио, с участие прокурора фио, фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-215/26 по иску ФИО1 к ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчику, с учетом уточненных исковых требований просит признать приказ об увольнении №11-У от 30 июля 2025 года о прекращении трудового договора с истцом незаконным, отменить приказ об увольнении, восстановить истца на работе, взыскать оплату времени вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, задолженность по заработной плате за период с июля 2023 года по июль 2025 года в размере сумма, проценты на не начисленную своевременную заработную плату в размере сумма за период с 11.08.2023 года по 23.10.2025 года, компенсацию морального вреда.
Исковые требования мотивированы тем, что между истцом и ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» заключен трудовой договор от 16.06.2023 года № 45/2023, по условиям которого он принят на должность первого заместителя генерального директора и согласно п. 1.3. трудового договора – обязан выполнять трудовую функцию вне места расположения ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ», то есть дистанционно, с правом пребывания на территорию работодателя в случае производственной необходимости. Рабочим место истца является - адрес ФИО2, д. 8, кор. 3, кв. 348.
30.07.2025 года издан приказ № 11-У о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников организации).
Свое увольнение истец считает незаконным, необоснованным.
В соответствии с п. 1 дополнительного соглашения от 23.06.2023 года к трудовому договору – за выполнение трудовых обязанностей истцу установлен должностной оклад в размере сумма, в связи с чем, расчет компенсации за время вынужденного прогула должен производиться из оклада, указанного в дополнительном соглашении от 23.06.2023 года.
Истец указал, что 08.10.2022 года умер единственный участник ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ»13.06.2023 года, который являлся одновременно генеральным директором.
11.10.2022 года нотариусом нотариального округа адрес фио открыто наследственное дело № 160/2022, а 13.06.2023 года между Нотариусом и фио заключен Договор доверительного управления наследственным имуществом в размере 100 % долей в уставном капитале ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» сроком на 3 месяца, т.е. до 14.09.2023 года.
23.06.2023 года доверительным управляющим фио издано Решение № б/н о назначении на должность единоличного исполнительного органа – генерального директора фио, со сроком полномочий до 14.09.2023 года, которое было нотариально удостоверено.
14.09.2023 года нотариусом фио доверительному управляющему фио выдано уведомление № 434 о продлении Договора доверительного управления наследственным имуществом в размере 100 % долей в уставном капитале ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» на тот же срок и на тех же условиях, т.е. до 14.12.2023 года.
14.09.2023 доверительным управляющим фио издано Решение № 4 о продлении полномочий единоличного исполнительного органа – генерального директора фио по 21.06.2028 года, что является самовольным решением доверительного управляющего фио при отсутствии законных оснований продлевать срок полномочий на более длительный срок, чем предусмотрено договорными отношениями, возникшими в рамках Договора доверительного управления наследственным имуществом в размере 100 % долей в уставном капитале ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» и является ничтожным.
Истец указывает, что генеральный директор фио не имел право на издание приказа по сокращению штата его должности от 21.05.2025 № 24 и направление уведомления от 21.05.2025 № 01-09/719, так как генеральный директор фио не обладал организационно-распорядительными полномочиями. Легитимность по изданию Решения от 14.09.2023 № 4 о продлении полномочий генерального директора фио рассматривалось в нескольких судебных инстанциях и Решением Арбитражного суда адрес от 13.06.2024 года (по делу № А57-1982/2024) признано недействительным.
Приказ об увольнении от 30.07.2025 года № 11-У является незаконным, поскольку издан неуполномоченным лицом (генеральным директором фио), процедура уведомления о сокращении была нарушена, размер должностного оклада в период работы занижался, работодателем не выдана трудовая книжка в день увольнения.
Ответчиком нарушена уведомительная процедура по сокращению, так как ему не вручили лично под подпись уведомление, а направили через мессенджер WhatsApp и электронную почту s.leonov@ngk-ehz.ru, к которой у него нет доступа с 28.02.2024 года, о чем он уведомлял работодателя. Также работодатель не выдал трудовую книжку в день увольнения, направив уведомление о необходимости явиться за ней, тем самым нарушив права истца.
В ходе рассмотрения дела истец уточнил заявленные требования, указав, на фиктивность сокращения, дискриминацию в сфере трудовых отношений, вызванной личной неприязнью генерального директора фио, создававшего неблагоприятные условия труда (вскрытие его личного кабинета в момент его отсутствия, увольнение его личного водителя, лишение возможности пользоваться электронной адресной книгой работников, отключение доступа к базе 1С и др.), а процедура увольнения была нарушена в части извещения и предложения вакансий.
О фиктивном характере увольнения по сокращению свидетельствует тот факт, что работодатель трижды пытался уволить его под надуманными предлогами, в период штатных мероприятий ответчик принимал новых сотрудников, не предлагая свободные вакансия истцу.
Истцом указано, что заработная плата выплачивалась в меньшем размере, исходя из оклада сумма, а не из оклада сумма о чем указано в дополнительном соглашении от 23 июня 2023 года к трудовому договору истца.
По результатам обращения истца в Государственную инспекцию труда в адрес было установлено наличие неурегулированных разногласий, которые в силу ст. 381, 391 Трудового кодекса Российской Федерации являются индивидуальным трудовым спором и подлежат рассмотрению в суде.
Истец в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения гражданского дела извещен надлежащим образом.
Представители истца фио, фио в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали в полном объеме.
Представители ответчика фио, фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований.
Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке.
Выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы гражданского дела, выслушав заключение прокурора, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат отклонению по следующим основаниям.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
Согласно позиции Конституционного Суда РФ (Определение от 28.03.2017 года № 477-О), принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава относится к исключительной компетенции работодателя. Однако реализация данного права допускается лишь при условии строгого соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 81, 179, 180 ТК РФ.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2, работодатель обязан доказать, что им соблюдена установленная процедура увольнения, в том числе исполнена обязанность по предложению работнику всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также нижестоящих должностей, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Таким образом, из содержания приведенных норм следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно: своевременного уведомления работника о предстоящем увольнении, предложения ему всех имеющихся вакантных должностей и учета мнения выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора не может быть признано законным и обоснованным.
Судом установлено, что между истцом (Работник) и ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» (Работодатель) 16.06.2023 года заключен бессрочный трудовой договор № 45/2023.
Согласно п. 1.1. трудового договора, истец обязался выполнять работу по должности первого заместителя генерального директора в соответствии с условиями договора и должностной инструкцией.
Место работы работника указано ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» (п. 1.2.). Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения Работодателя (дистанционно), с правом прибывать на территорию работодателя в случае производственной необходимости (п. 1.3.). Рабочее место располагается по адресу: адрес ФИО2, д. 8, к. 3, кв. 348 (п. 1.3.). Дата начала работы (дата, когда работник приступает к работе) – 19.06.2023 года (п. 1.6.).
Согласно п. 1.7. Работнику испытательный срок не устанавливается.
Согласно п. 1.8. Работник подчиняется непосредственно генеральному директору.
Согласно п. 1.10. взаимодействие между работником и Работодателем осуществляется без обязательства предоставлять систематические ежемесячные отчеты генеральному директору о проделанной работе с электронного адреса s.leonov@ngk-ehz.ru.
Согласно п. 2.2.6. Работник обязуется предоставлять информацию об изменении своих персональных данных.
Согласно п. 4.1. Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, локальным нормативным актом.
Согласно п. 5.3. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.
Согласно п. 5.5. Работодатель осуществляет ежемесячную рассылку расчетных листков на рабочую электронную почту либо личную электронную почту индивидуально каждому работнику, не позднее дня выплаты заработной платы (окончательного расчета за отработанный месяц).
В соответствии с п. 7.1., п. 7.2. трудового договора, изменение его условий допускается только по соглашению сторон, изменения также могут быть внесены в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Любые изменения или дополнения трудового договора должны быть оформлены письменно, в виде дополнительных соглашений, которые становятся неотъемлемой его частью.
Согласно п. 7.4. В случае расторжения трудового договора по инициативе Работодателя, Работнику гарантируются выплаты в размере не менее 4-х (Четырех) окладов, предусмотренных штатным расписанием Общества.
На основании заключенного трудового договора от 16.06.2023 года № 45/2023 издан приказ о приеме на работу от 16.06.2023 года № 45-ПР с 19.06.2023 (должность – первый заместитель генерального директора, оклад – сумма). Истец ознакомлен лично и с трудовым договором, и с приказом о приеме на работу, о чем имеются его подписи.
21.05.2025 года работодателем издан приказ об изменении штатного расписания и сокращении штата работников в ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ», согласно которому с 31.07.2025 года из штатного расписания исключаются 1,5 штатные единицы – 2 должности, в том числе должность первого заместителя генерального директора, в основание которого легла докладная записка заместителя генерального директора по производству и развитию от 20.05.2025 года «Об улучшении бизнес-процессов», где прослеживалась избыточность управленческого состава.
В ходе рассмотрения дела ответчик представил письменные уточнения по финансово-хозяйственной деятельности с приложением управленческой отчетности.
Также ответчиком представлен список работников, занимающих сокращаемые должности и список работников, которых запрещено увольнять по сокращению штата; размещена информация на портале «Работа России» о предстоящем высвобождении работника и возможном расторжении с ним трудового договора; подготовлен проект штатного расписания от 21.05.2025 года № 8, которое вступает в действие с 31.07.2025 года без исключаемых должностей; уведомлена Первичная профсоюзная организация «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» о предстоящем сокращении штата.
Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» истцу (за исх. от 21.05.2025 года № 01-09/718) направлено заказным письмом Почтой России с описью вложения, курьерской службой с описью вложения – на адрес регистрации истца, на электронную почту (согласно п. 1.10. трудового договора), через мессенджер WhatsApp (<***>; +79258820250) - 21.05.2025 года, телеграммой 22.05.2025 года – на адрес регистрации истца, телеграмма не вручена, квартира закрыта, адресат за телеграммой не является. Корреспонденция возвращена отправителю (ответчику) в связи с истечением срока хранения.
В соответствии с ч. 1 ст. 181 ТК РФ работодателем направлено истцу уведомление о наличии вакантной должности на 21.05.2025 (за исх. от 21.05.2025 № 01-09/719), которое возвращено отправителю (ответчику) в связи с истечением срока хранения.
14.07.2025 года ответчиком в адрес истца направлено уведомление об отсутствии вакантных должностей на 14.07.2025 года на электронную почту истца и заказным письмом Почтой России с описью вложения – на адрес регистрации, которое возвращено отправителю (ответчику) в связи с истечением срока хранения.
30.07.2025 года издан приказ № 11-У о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников организации).
30.07.2025 года истец был уволен, работодателем произведен полный расчет, документы по увольнению и уведомление об отсутствии вакансий на 30.07.2025 направлены на электронную почту истца, заказным письмом Почтой России с описью вложения, курьерской службой и продублирована информация, скан-образы документов через мессенджер WhatsApp (<***>; +79258820250). Корреспонденция возвращена отправителю (ответчику) в связи с истечением срока хранения.
Оценивая представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что сокращение должности первого заместителя генерального директора не носило произвольного характера, а было обусловлено объективной необходимостью оптимизации управленческого аппарата в связи с изменением рыночной конъюнктуры и приостановкой работ по сертификации со стороны ПАО «Газпром», как основного заказчика. В данной части объяснения ответчика какими-либо доказательствами не опровергнуты.
Реальность организационно-штатных мероприятий в ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» подтверждается представленными штатными расписаниями и выписками из них.
Ответчиком представлены сведения ответчика о поэтапном сокращении штата в период 2024-2025 гг. (увольнение 5 работников по аналогичным основаниям), что свидетельствует о фактическом изменении численного состава организации и рационализации структуры управления, в том числе и через сокращение дублирующих административных функций.
Таким образом, сокращение штата обусловлено реальными организационно-экономическими причинами и сопровождалось действительным уменьшением фонда оплаты труда и численного состава работников, что в силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2, что свидетельствует о законности действий работодателя.
Довод истца о необходимости применения ст. 179 ТК РФ отклоняется судом, поскольку должность первого заместителя генерального директора являлась единственной в штатном расписании. Истцу предлагалась вакансия ведущего специалиста по охране труда, однако он волеизъявление на занятие такой должности не выразил, ответ на уведомление в адрес работодателя не направил.
Преимущественное право подлежит учету работодателем в том случае, если работники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Если работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право оставления на работе учтено работодателем быть не может.
По смыслу ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям. Правила о преимущественном праве, в данном случае, не могут быть применены, поскольку преимущественное право оставления на работе исследуется работодателем при сокращении одной или более из нескольких одинаковых должностей определенного структурного подразделения. Кроме того, перечисленные должности истцом находились и находятся в другом структурном подразделении «Аппарат управления», а сокращенная должность истца - в структурном подразделении «Основное подразделение». Ответчик правильно применил положение ст. 179 ТК РФ.
Сведения, полученные по запросу суда из ОСФР по адрес в отношении принятых и уволенных работников за период с 21.05.2025 года по 01.08.2025 года, согласуются с данными, представленными ответчиком, представленные сведения опровергают доводы истца о неправомерном приеме работодателем новых работников в период проведения организационно-штатных мероприятий.
Рассматривая довод истца о нарушении положений ч. 2 ст. 180 ТК РФ ввиду отсутствия его личной подписи на уведомлении о предстоящем сокращении, суд находит его несостоятельным по следующим основаниям.
Статья 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить работника персонально и под роспись. Однако, по смыслу закона и правовой позиции, изложенной в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12.08.2019 года № 5-КГ19-106, данная норма направлена на обеспечение фактической осведомленности работника о предстоящем увольнении, чтобы он имел возможность заблаговременно приступить к поиску новой работы. При этом, действующим законодательством форма уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата не установлена, тогда как электронное письмо позволяет зафиксировать факт уведомления работника. Уведомление по средствам электронной почты не противоречит положениям ч. 2 ст. 180 ТК РФ, поскольку в нем не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально и под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении.
В ходе рассмотрения дела установлена принадлежность истцу адреса электронной почты (п. 1.10. трудового договора, обращение истца к ответчику – т. 2 л.д. 66, 133-135) и абонентских номеров <***>, +79258820250, используемых в мессенджере WhatsApp. Использование данных номеров истцом не оспаривалось, кроме того, переписка по ним представлена самим истцом в виде заверенного экспертом заключения. Из представленных ответчиком нотариально заверенной переписки (сообщения от 21.05.2025 года) усматривается, что истец обладал полной информацией о предстоящем сокращении его должности не менее чем за два месяца до увольнения, о наличии вакантной должности и необходимости дать ответ работодателю. Представленная переписка свидетельствует об общении работника с сотрудником отдела кадров, что свидетельствует о том, что работник был осведомлен о предстоящем расторжении трудового договора.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что работодателем приняты надлежащие меры к извещению работника о предстоящем сокращении, нарушения прав работника не допущено, оснований для вывода о нарушении процедуры увольнения не имеется.
Установленные судом обстоятельства подтверждают, что работодатель действовал добросовестно, приняв все меры для уведомления истца.
С учетом дистанционного характера работы истца (п. 1.3. трудового договора), ответчик правомерно использовал комбинированный способ извещения - исчерпывающий перечень каналов связи (Почта России, курьерская служба, мессенджер WhatsApp, электронная почта s.leonov@ngk-ehz.ru - п. 1.10. трудового договора).
Судом установлен и тот факт, что ответчик своевременно направил соответствующие уведомления по почтовому адресу истца (21.05.2025 года).
Факт надлежащего исполнения ответчиком обязанности по направлению документов подтверждается материалами дела, в том числе возвращенными невскрытыми конвертами, актами работодателя с приложением отчетных форм, где имеются отметки почтовой и курьерской службы об отказе истца получать корреспонденцию либо с отметкой «за истечением срока хранения».
Судом учитывается тот факт, что риск неблагоприятных последствий неполучения почты в силу ст. 165.1 ГК РФ возлагается на адресата.
Истцом представлен вариант дополнительного соглашения к трудовому договору от 23.06.2023 года, подписанный сторонами, согласно которому, ему установлен должностной оклад в размере сумма
Ответчик ссылается на действующее дополнительное соглашение от той же даты, в котором указан оклад сотрудника в размере сумма, дополнительное соглашение подписано сторонами.
В материалы дела представлен приказ от 23.06.2023 года № 37-П, дополнительное соглашение от 23.06.2023 года, штатное расписание от 23.06.2023 № 39/1, содержащие сумму оклада в размере сумма
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора осуществляется путем заключения дополнительного соглашения в письменной форме. Подписание истцом документов с указанием оклада в размере сумма свидетельствует о достижении между сторонами окончательного соглашения о размере должностного оклада, размер оклада соответствует штатному расписанию, применялся работодателем при начислении заработной платы.
Судом принимается во внимание, что размер оклада, указанный в экземпляре дополнительного соглашения истца не соответствует бухгалтерским документам и локальным актам организации.
При этом, истцом ежемесячно получалась заработная плата, расчетные листки, претензий к работодателю по размеру заработной платы не предъявлялось.
В силу правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в Определении от 12.08.2019 года № 5-КГ19-106, такая форма поведения подтверждает достигнутое соглашение о размере оплаты труда, понимание работником условий оплаты труда, что в совокупности с представленными документами, подписанными истцом лично (вариант ответчика дополнительного соглашения от 23.06.2023 года, приказ от 23.06.2026 № 37-П, запросы истца о предоставлении данных о составе заработной платы) свидетельствуют об отсутствии оснований для вывода о согласованном размере оклада в размере сумма
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии задолженности по заработной плате перед работником.
Довод истца о том, что работодателем не выдана трудовая книжка, чем допущено нарушение трудовых прав истца отклоняется судом по следующим основаниям.
В ходе рассмотрения дела установлено, что истец являлся дистанционным работником; доказательств фактической передачи оригинала трудовой книжки работодателю (ст. 312.2 ТК РФ) в материалах дела не имеется.
Данный факт подтверждается актом инвентаризации кадровых документов от 19.04.2024 года.
Представленная истцом копия трудовой книжки не подтверждает факт нахождения ее оригинала у ответчика на момент расторжения договора, в связи с чем, правовых оснований для возложения на работодателя ответственности за задержку выдачи документа не имеется.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1. ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
Вместе с тем, ч. 6 ст. 312.2. ТК РФ и п. 2 приложения 2 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 года № 320н установлено, что по желанию дистанционного работника (т.е. истца) сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).
Действуя добросовестно, ответчик запрашивал у истца оригинал трудовой книжки либо заявление о невнесении сведений о работе, однако данные требования истцом исполнены не были (акт от 07.05.2024 года), что послужило основанием для оформления дубликата документа. Перед увольнением, 28.07.2025 года, посредством электронной почты истцу было направлено предложение выбрать способ получения дубликата трудовой книжки, которое также оставлено без ответа. В день увольнения, 30.07.2025 года, в пакет документов было включено повторное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой (дубликатом) либо дать согласие на ее отправку по почте (исх. № 06-62/1042).
Таким образом, ответ от работника или возражение на предложение работодателем представить трудовую книжку не поступил.
Совокупность представленных доказательств свидетельствует о том, что оригинал трудовой книжки работником работодателю не передавался. При отсутствии оригинала трудовой книжки у работодателя отсутствовала возможность ее выдачи, что исключает ответственность за задержку документа независимо от факта оформления его дубликата.
Истец указывает, что неоднократные уведомления о сокращении в 2024 году свидетельствуют о преследовании и дискриминации, однако суд не может согласиться с доводами истца.
Из представленных ответчиком объяснений об отмене предыдущих процедур сокращения (март, май 2024 г.) следует, что работодатель до последнего изыскивал возможности сохранения трудовых отношений, в том числе планируя внедрение новых итерационных методов управления.
Отмена приказов о сокращении в прошлые периоды является реализацией права работодателя на сохранение рабочих мест, а не доказательством дискриминации. Напротив, это подтверждает тот факт, что работодателем принимались меры к сохранению рабочего места истца, окончательно решение о сокращении должности первого заместителя генерального директора принято только в мае 2025 года, с учетом экономической ситуации работодателя.
Ссылка истца на уведомления от 2024 года (26 февраля, 20 мая) юридического значения не имеют, поскольку судом проверяется законность увольнения на основании приказа от 30.07.2025 года.
В ходе рассмотрения дела судом допрошены свидетели фио, фио, фио по известным обстоятельствам, связанным с увольнением истца.
При оценке показаний свидетелей, допрошенных по ходатайству истца, суд приходит к выводу о том, что показания свидетелей носят субъективный, оценочный характер, вместе с тем свидетели показали, что работодатель обеспечивал истцу условия для выполнения работы при приезде на территорию работодателя (трансфер, рабочее место в офисе). Из показаний свидетелей следует, что истец знал о предстоящей процедуре сокращения штата, показывал сообщения от работодателя, касающиеся процесса сокращения.
В силу ст. 3 ТК РФ и разъяснений, содержащихся в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2, исключение должности первого заместителя генерального директора было продиктовано исключительно деловыми интересами организации и необходимостью оптимизации структуры, а не личностными качествами работника. Тот факт, что сокращение носило системный характер и затронуло иных работников (5 человек), подтверждает отсутствие избирательного отношения к истцу. Выбор должности для сокращения обусловлен её избыточностью, что является законным правом работодателя по управлению персоналом.
Оценивая представленные по делу доказательства в их совокупности, оснований для вывода о наличии дискриминации в отношении истца не имеется, такие обстоятельства судом не установлено, объективно какими-либо доказательствами не подтверждены.
Доводы истца о том, что его увольнение было инициировано генеральным директором фио с целью сохранения своего должностного положения отклоняются судом.
В силу положений ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», полномочия по избранию и смене единоличного исполнительного органа относятся к исключительной компетенции общего собрания участников. Таким образом, генеральный директор не наделен правом самостоятельно принимать указанные решения.
Упразднение должности первого заместителя генерального директора в рамках сокращения штата являлось реализацией управленческих полномочий по оптимизации организационной структуры и повышению эффективности бизнес-процессов. Данное кадровое решение носит исключительно производственный характер, не является персонально направленным против истца и не ограничивает его законное право претендовать на назначение в органы управления Общества в установленном законом порядке.
С учетом изложенного, доводы о наличии в действиях руководителя фио направленных действий для увольнения истца являются не обоснованными.
Доводы о дискриминации в виде лишения персонального водителя и рабочего места также не находят своего подтверждения.
Согласно ст. 312.1 ТК РФ, специфика дистанционной работы не возлагает на работодателя обязанность по предоставлению стационарного офисного пространства. Поскольку ни трудовым договором, ни иными представленными в материалы дела доказательствами не подтверждено обязательство ответчика по предоставлению истцу персонального автотранспорта, водителя.
Следовательно, увольнение истца и изменение условий его организационно-технического обеспечения (в момент прибытия истца на территорию работодателя) обусловлены объективными причинами, а не субъективным отношением или дискриминационными мотивами со стороны генерального директора.
Таким образом, действия ответчика соответствуют требованиям ст. 22 и ст. 312.1 ТК РФ и не нарушают трудовых прав истца.
Довод истца о неполучении юридически значимых сообщений (в том числе уведомлений) по причине фактического проживания не по адресу регистрации судом отклоняется.
В силу положений ст. 20 ГК РФ и принципа добросовестности, закрепленного в ст. 10 ГК РФ, работник обязан своевременно информировать работодателя об изменении своих персональных данных, как и это обусловлено п. 2.2.6. трудового договора, включая адрес фактического проживания для направления корреспонденции. Судом установлено, что истец о смене места жительства ответчика не уведомлял.
Более того, при обращении в суд с исковым заявлением, а также при оформлении доверенностей на представителей, истец указывал в качестве своего места жительства именно адрес регистрации. Таким образом, истец подтвердил актуальность данного адреса для официальных правоотношений.
Согласно разъяснениям, изложенным в ст. 165.1 ГК РФ, сообщение считается доставленным, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. Риск последствий неполучения юридически значимых сообщений по адресу регистрации (указанному в трудовом договоре и исковом заявлении) в данном случае в полном объеме возлагается на истца.
Суд отклоняет доводы истца об отсутствии связи и блокировки почты как несостоятельные. Работоспособность электронной почты s.leonov@ngk-ehz.ru (п. 1.10. трудового договора) подтверждается исходящими письмами самого истца. Тот факт, что истец не получил телеграмму от 01.03.2024 года из-за неявки за ней, является его риском как адресата.
Учитывая дистанционный характер работы истца, использование электронной почты и мессенджеров признается надлежащим способом связи. Составление актов о неполучении подтверждения и дублирование документов через Почту России и курьеров доказывают о принятии работодателем исчерпывающих мер по извещению работника о предстоящем увольнении.
Суд не может согласиться с доводами истца о том, что генеральный директор фио не обладал полномочиями на издание и подписание приказов, уведомлений о сокращении штата и иных организационно-распорядительных документов, поскольку такие полномочия были ограничены сроком Договора доверительного управления наследственным имуществом в размере 100 % долей в уставном капитале ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ», что отражено в Решении Арбитражного суда адрес от 13.06.2024 года (по делу № А57-1982/2024).
Суд приходит к выводу о доказанности наличия у фио полномочий единоличного исполнительного органа ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» в спорный период.
Признание Арбитражным судом адрес недействительным решения от 14.09.2023 года № 4 (Дело № А57-1982/2024) не прекращает полномочия генерального директора.
Данный вывод согласуется с правовой позицией, изложенной в определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.08.2025 года (Дело № 88-17909/2025, № 2-794/2024), согласно которой полномочия генерального директора фио как лица, имеющего право без доверенности действовать от имени ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ», подтверждаются сведениями из ЕГРЮЛ. Суд кассационной инстанции прямо указал на отсутствие в реестре сведений о наличии аналогичных полномочий у иного лица.
Поскольку для третьих лиц (включая работников Общества) актуальность полномочий руководителя определяется публичными данными государственного реестра, а доказательств внесения в ЕГРЮЛ иных сведений истцом не представлено, фио являлся надлежащим лицом для принятия оспариваемых кадровых решений.
Таким образом, факт нарушения трудовых прав истца работодателем не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, в связи с чем, исковые требования фио подлежат отклонению в полном объеме.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «НПО «Нефтегазкомплекс-ЭХЗ» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тимирязевский районный суд адрес.
Решение суда изготовлено в окончательной форме 21.04.2026 года.
Судья Н.С. Баранова