УИД 78RS0020-01-2024-008258-88

Дело № 2-2019/2025 Санкт-Петербург

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Пушкинский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Зейналовой К.О.,

при секретаре Гонгало Э.О.,

с участием прокурора Симоновой Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 22 сентября 2025 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Миррико Менеджмент» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Миррико Менеджмент», просила с учетом уточненных требований, признать незаконным приказ об увольнении ФИО1 от 30.09.2024 № ММ3К-ув0162, вынесенный ООО «Миррико Менеджмент»; восстановить ФИО1 на работе в ООО «Миррико Менеджмент» в должности «Директора/Департамент по управлению персоналом» с даты вынесения решения по настоящему делу; взыскать с ООО «Миррико Менеджмент» в пользу ФИО1 сумму среднего заработка в размере 3 077 697 рублей 24 копеек за период с 06.10.2024 по 14.07.2025, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование иска указывал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях на основании трудового договора №ММ055. Уведомлением №1 от 12.09.2024 о предстоящем увольнении и расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания включает в себя перечень пунктов, в которых, по мнению работодателя, выражалось ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, с чем истец не согласен. Приказом ООО «Миррико Менеджмент» от 30.09.2024 № 0 трудовой договор между сторонами был расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Истец полагает, что приказ о ее увольнении является незаконным, поскольку трудовой договор был расторгнут в период нетрудоспособности работника; отсутствуют объективные критерии и доказательства неудовлетворительного результата испытания; нарушены требования к форме приказа об увольнении, отсутствуют основания для увольнения, а также нарушения порядка извещения работника. Поскольку приказ об увольнении истца является незаконным, истец должен быть восстановлен на работе в прежней должности, а также в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена судом надлежащим образом и заблаговременно о времени и месте рассмотрения дела в судебном заседании, воспользовалась своим правом на ведение дела в суде через представителей.

Представители истца ФИО2, ФИО3 в судебное заседание явились, требования поддержали.

Представитель ответчика ФИО4, участвовала в судебном заседании посредством ВКС, требования не признала.

Выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам статей 56, 67 ГПК РФ, суд считает иск не подлежащим удовлетворению.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 70 ТК РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Судом установлено, что в соответствии с приказом № 0 от 00.00.0000 ФИО1 принята на работу в ООО «Миррико менеджмент» директором в департамент по управлению персоналом (л.д. 112 том 1).

17.06.2024 между ООО «Миррико менеджмент» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № 0, согласно которому работник принимается на работу в ООО «Миррико менеджмент» на должность директора/департамент по управлению персоналом и круг его (ее) обязанностей определяется должностной инструкцией и настоящим договором.

В соответствии с п. 1.2 договора, работа по настоящему договору является для работника основной.

Согласно п. 1.3 договора, местом исполнения трудовых обязанностей работника является ООО «Миррико менеджмент», периодически дистанционная работа – частично на стационарном рабочем месте по адресу работодателя – ..., частично – вне месторасположения работодателя. График места работы работника утверждается генеральным директором или иным уполномоченным лицом.

В соответствии с п. 1.5 договора, работник подчиняется непосредственно генеральному директору.

Пунктом 2.1 договора предусмотрено, что работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 6 месяцев в целях проверки его соответствия поручаемой работе (л.д. 21-35 том 1).

10.09.2024 ФИО1 направила подготовленную ею HR-стратегия (л.д.50-51 том 1).

11.09.2025 генеральный директор ООО «Миррико менеджмент» ФИО5 направил ФИО1 письмо, в котором указано, что по итогам проведенной встречи и после повторного прочтения материалов, написал свои замечания:

1. При разработке и постановке стратегических вопросов (слайд 6) не учитываются бизнес-цели ГК и Дивизионов. Этой информации нигде нет.

2. На 7 слайде не понятно зачем выбирать целевые БЕ. Для нас все БЕ важны. Мы не можем кого-то отложить «на потом».

3. На 7 слайде не учитывается какие страт.цели должны достичь сотрудники БЕ. Какие сотрудники, с какими компетенциями нам нужны? После такого анализа и выбора, после формирования целевой картины можно будет сверить текущий штат с целевой картиной. Определить сотрудников с потенциалом, определить их план развития. И можно выбрать сотрудников несоответствующих требованиям.

4. 8 слайд. Ориентация БРТ на сотрудников Junior. В принципе, не согласен с выводом. Как показала практика, в таком сложном технологическом бизнесе, нельзя сделать ставку на неопытных сотрудников. Получим проблемы в реализации контрактов. Нужны опытные сотрудники. И инженера и управленцы.

5. 9 слайд. Часть сотрудников нужна для реализации вызовов. А часть для исполнения текущих повторяющихся операций. Подход к работе с ними, думаю, разный.

6. 10 слайд. В ДХ есть «длительная процедура вхождения в клиента». Это не 2-3 мес. как это учитывается?

7. Слайд 13. Стратегический выбор не представлен. Или в явной форме не выражен. Альтернатив не представлено.

8. Как были выбраны задачи на слайде 16 и 18? Почему именно эти задачи применимы к нашим дивизионам и компании целиком? Какие были еще варианты?

9. Сроки на 18 слайде «Процесс управления ФОТ внедрен во всей ГК» - 1 полугодие 27 года? 3 года на получение результата? Долго очень.

В целом материал носит общий характер. Предложения можно применить к любой компании. Не учитывается специфика ГК Миррико. Фиксирует несоответствие подготовленного материала по стратегии требованиям компании (л.д. 50 том 1).

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Согласно п. 7.16 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Мирикко Менеджмент», срок испытания может быть досрочно прекращен руководителем работника, если он направит СЗ в ОРЗП и ОКА с указанием причин досрочного прекращения испытательного срока.

11.09.2024 генеральным директором ФИО5, являющемся непосредственным руководителем истца, направлена служебная записка на имя директора Департамента оплаты труда и трудовых отношений и руководителя отдела кадрового администрирования ДО и ТО, директору административно-правового департамента, в которой указано, что в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ и на основании результатов испытательного срока директором Департамента по управлению персоналом ФИО1 сообщает, что работник не прошел испытание по следующим причинам.

Работник не выполнил поставленные задачи и продемонстрировал недостаточный уровень квалификации.

А именно ФИО1:

- не разработана стратегия управления персоналом компании (HR-стратегия).

- не осуществлено выстраивание и оптимизация HR процессов в соответствии с бизнес-потребностями.

- не исполнены задачи/поручения генерального директора.

- отсутствуют управленческие навыки по выстраиванию системы контроля за выполнением задач/поручений сотрудниками департамента УП со стороны директора ДУП.

- отсутствуют управленческие навыки по корректировке действий «Исполнителя поручений» - делегирование сотрудникам департамента УП после увольнения.

В связи с изложенным просит в кратчайшие сроки оформить прекращение трудового договора с директором Департамента по управлению персоналом ФИО1 на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытаний.

11.09.2024 ООО «Миррико менеджмент» направило в адрес ФИО1 уведомление о предстоящем увольнении, приложение №1 к уведомлению ФИО1, отчет исполнительской дисциплины Directum по ФИО1, отчет исполнительской дисциплины Directum по ФИО6, отчет исполнительской дисциплины Битрикс по ФИО1, отчет исполнительской дисциплины Битрикс по ФИО6, письмо генерального директора ФИО5 от 31.07.2024, письмо генерального директора ФИО5 от 11.09.2024 (л.д. 36-37 том 1).

Согласно уведомлению о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим причинам:

- не разработана стратегия управления персоналом компании (HR-стратегия),

- не осуществлено выстраивание и оптимизация HR процессов в соответствии с бизнес-потребностями,

- не исполнены задачи/поручения генерального директора,

- отсутствуют управленческие навыки по выстраиванию системы контроля за выполнением задач/поручений сотрудниками департамента УП со стороны директора ДУП,

- отсутствуют управленческие навыки по корректировке действий «Исполнителя поручений» - делегирование сотрудникам департамента УП после увольнения.

Детализация задач/поручений отражены в приложении № 0 к данному уведомлению.

На основании вышеизложенного указано, что трудовой договор от 00.00.0000 № 0 будет расторгнут 00.00.0000 в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д. 38).

В Приложении№ 0 к уведомлению о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания Директора департамента управления персоналом ФИО1 указаны поставленные истцу задачи, пункты трудового договора, предусматривающие выполнение данных задач, срок исполнения и результаты по заданию (л.д. 39-42 том 1).

В отчете исполнительской дисциплины по Битрикс за период 00.00.0000 по 00.00.0000 директора ДУП ФИО1 указаны невыполненные истцом задачи, сроком исполнения до 00.00.0000 (л.д. 43 том 1).

В отчете исполнительской дисциплины по Битрикс за период 00.00.0000 по 00.00.0000 заместителя директора ДУП ФИО6 указаны невыполненные задачи, сроком исполнения до 00.00.0000, 00.00.0000 (л.д. 44 том 1).

В отчете исполнительской дисциплины по Directum за период 00.00.0000 по 00.00.0000 директора ДУП ФИО1 указаны невыполненные истцом задачи, сроком исполнения до 00.00.0000, а также задачи исполненные истцом не в срок (л.д. 45 том 1).

В отчете исполнительской дисциплины по Directum за период 00.00.0000 по 00.00.0000 заместителя директора ДУП ФИО6 указаны невыполненные истцом задачи, сроком исполнения до 00.00.0000, 00.00.0000, 00.00.0000, а также задачи исполненные истцом не в срок (л.д. 44 том 1).

Таким образом, вопреки позиции истца, работодатель, направляя уведомление о предстоящем увольнении, указал, какие именно задачи не были выполнены истцом, и что послужило причиной для вывода о неудовлетворительном результате испытания ФИО1

Доказательствами по делу подтверждается, что в ООО «Мирикко Менеджмент» используется электронный документооборот с постановкой задач в системах Directum, Битрикс, с чем истец ознакомлена.

Согласно Приложению№ 0 к уведомлению о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания Директора департамента управления персоналом ФИО1, истцом не выполнены следующие поставленные перед ним задачи:

1. ИД задачи 2487882 система электронного документооборота Directum. Обсуждение с директором Дивизионов возможности передачи в бизнес функционала по процессам: Оценка персонала и обучение персонала. Переход ДУП по процессам в роль Функциональный лидер. Сделать расчеты по ресурсам (пункт 3.2.2.4 трудового договора). Срок выполнения задачи 00.00.0000.

2. ИД задачи 2487883 система электронного документооборота Directum. В блоке «корпоративная культура» разделить функционал, ответственность и полномочия ДУП КЦ и функционал Бизнеса (пункт 3.2.2.4 трудового договора). Срок выполнения задачи 00.00.0000.

3. Банк идей ИД 33918 Битрикс. Оценить возможность реализации и целесообразность идеи «Не носим проблемы на работу» (п. 3.1.2.9, п. 3.00.00.0000 трудового договора). Срок выполнения задачи 00.00.0000.

4. Банк идей ИД 33937 Битрикс. Оценить возможность реализации и целесообразность идеи «Создать кабинет терапевта» (п. 3.1.2.9, п. 3.00.00.0000 трудового договора). Срок выполнения задачи 00.00.0000.

5. Электронное письмо Outlook от генерального директора ФИО5 Разработка и внедрение правил по переходу сотрудников из разных подразделений. Поднять и актуализировать старый регламент по обучению сотрудников в компании (п. 3.00.00.0000 трудового договора). Срок выполнения истцом не предложен.

6. Разработка HR-стратегии (п. 3.2.2.1 трудового договора). Срок выполнения 00.00.0000. Замечания изложены в письме генерального директора ФИО5 от 00.00.0000.

7. Не выполнен контроль за сотрудниками подразделения, не выполнена передача невыполненных задач уволенных сотрудников подразделений (п. 3.00.00.0000, п. 3.00.00.0000 трудового договора) (л.д. 39-42 том 1).

В судебном заседании 00.00.0000 посредством ВКС был допрошен в качестве свидетеля ФИО5, являвшийся непосредственным руководителем истца, в обязанности истца входила разработка HR-стратегии, истец разработала стратегию, однако она не соответствовала заявленным требованиям. Кроме того, были истцу давались иные поручения, которые выполнены не были. Была зафиксирована низкая дисциплина. 00.00.0000 истцу сообщили о предстоящем увольнении и в этот же день истец направил на почту свидетеля сообщение о нетрудоспособности. 00.00.0000 был первый рабочий день истца после выхода с больничного, свидетель общался с истцом по телефону и сообщил, что сегодня ее последний рабочий день. О своей нетрудоспособности истец ему не сообщил. О нетрудоспособности истца узнал на следующий день 00.00.0000. Человек, занимающий должность ФИО1 должен обладать высокими профессиональными данными и опытом работы. При принятия решения об увольнении учитывалась работа по всем поставленным задачам, особенно задаче по подготовке HR-стратегии, с которой истец не справился (л.д. 181-183, 185 том 2).

У суда отсутствуют основания не доверять показаниям указанного свидетеля, поскольку его показания не противоречат иным собранным по делу доказательствам, свидетель являлся непосредственным руководителем истца и давал оценку его работе. Свидетель предупрежден об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ.

Учитывая вышеизложенное, у ответчика имелись основания для вывода о неудовлетворительном результате испытания ФИО1

При этом судом не могут быть приняты во внимание ссылки истца на то, что HR-стратегия ею разработана, поскольку непосредственным руководителем истца данная стратегия не принята с обоснованием ее несоответствия требованиям компании (л.д. 50 том 1).

Доводы истца о том, что при приеме на работу ответчик был ознакомлен с документами об образовании истца, ее трудовом стаже и, принимая истца на работу, посчитал, что ФИО1 соответствует предлагаемой ей должности, не указывает на отсутствие оснований для признания истца не выдержавшим испытание.

Как следует из Определения Конституционного Суда РФ от 08.12.2022 N 3215-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью "АПТОС" на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 71 во взаимосвязи со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с конституционным принципом свободы экономической деятельности (статья 8, часть 1, Конституции Российской Федерации) граждане, реализуя право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации), вправе определять сферу этой деятельности и осуществлять ее в индивидуальном порядке либо совместно с другими лицами как непосредственно, так и путем создания организации, в том числе коммерческой, самостоятельно выбирать экономическую стратегию развития бизнеса, использовать свое имущество с учетом установленных Конституцией Российской Федерации гарантий права собственности (статья 35, часть 3) (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2004 года N 3-П и от 25 мая 2010 года N 11-П).

Поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности, выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий и др.) (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П, от 3 июня 2021 года N 26-П и от 20 января 2022 года N 3-П).

Сообразно этому Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет право работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом и иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 22). При этом, реализуя свое право на подбор и расстановку кадров, работодатель связан в том числе требованием, содержащимся в части второй статьи 64 данного Кодекса, запрещающим прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Соответственно, при оценке кандидатов на замещение той или иной вакантной должности работодатель вправе выбрать именно то лицо, которое по своим деловым качествам наилучшим образом подходит для выполнения имеющейся у работодателя работы. Под деловыми же качествами работника, как это следует из сложившейся судебной практики, в частности, понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Между тем решение о выборе кандидата на замещение вакантной должности и заключении с ним трудового договора по общему правилу принимается на основании тех документов, которые в соответствии с действующим законодательством могут быть истребованы от лица, поступающего на работу (в силу статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации к числу таковых относятся, в частности, трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, предъявляемый при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки), либо предоставлены претендентом в добровольном порядке (например, рекомендации, характеристики с предыдущего места работы и т.п.), а также с учетом результатов собеседования. Однако используемые при этом методы оценки деловых качеств кандидата не всегда позволяют работодателю составить полное представление о реальном уровне знаний, умений и профессиональных навыков лица, претендующего на замещение конкретной должности, а соответственно, и быть уверенным в том, что этот претендент способен справиться с поставленными перед ним производственными, технологическими и прочими задачами.

С учетом этого Трудовой кодекс Российской Федерации допускает включение в трудовой договор условия об испытании работника (абзац третий части четвертой статьи 57). Как следует из части первой статьи 70 данного Кодекса, испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Тем самым работодателю предоставляется возможность оценить реальный уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков с точки зрения их достаточности для выполнения соответствующей трудовой функции, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем, в свою очередь, обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 марта 2015 года N 433-О, от 28 января 2016 года N 5-О, от 20 апреля 2017 года N 743-О и др.).

В то же время детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого работодатель как субъект, наделенный полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором.

Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации). При этом реализация предоставленных работодателю полномочий во всяком случае не может осуществляться произвольно, а при принятии соответствующих решений он должен действовать разумно, добросовестно и соблюдать трудовые права работника.

В случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание.

При наступлении такого рода неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенного законоположения в его системной связи с частью первой статьи 70 данного Кодекса увольнение работника по причине неудовлетворительного результата испытания обусловлено выявлением фактического несоответствия работника порученной ему работе ввиду неспособности этого работника выполнять данную работу вследствие недостаточного уровня имеющихся у него знаний, умений и профессиональных навыков, отсутствия необходимого опыта работы и т.п., при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны. При этом вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу (например, невыполнение установленного задания при отсутствии объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника).

Само по себе предоставление работодателю права уволить работника по данному основанию обусловлено правовой природой трудовых отношений, предполагающих выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации), а также вытекающим из конституционных предписаний (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации) правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.

Предусмотренный же частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 927-О, от 26 марта 2020 года N 707-О, от 23 июля 2020 года N 1826-О и др.). При этом само увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации), не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий.

С 12.09.2024 по 29.09.2024 была нетрудоспособна (л.д. 67-73 том 1).

24.09.2024 истец направил в адрес ответчика возражения на уведомление о расторжении трудового договора (л.д. 52-59 том 1).

30.09.2024 истец уволена по основанию ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытаний, п. 2.1. трудового договора № 0 от17.06.2024, уведомление № 0 от 12.09.2024 о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, приложение №1 к уведомлению № 0 (л.д. 177 том 1).

Учтивая, что уведомление о предстоящем увольнении направлено в адрес истца 11.09.2024, ответчиком соблюдены сроки, предусмотренные ст. 71 ТК РФ.

30.09.2024 в 14 час. 57 мин. истцу направлен приказ о расторжении трудового договора посредством корпоративной электронной почты (л.д. 178 том 1).

В соответствии со ст. 312.3 ТК РФ при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Таким образом, работодатель ознакомил истца с приказом об увольнении.

Кроме того, приказ об увольнении направлен истцу посредством почтового отправления 11.10.2024.

30.09.2024 истец обратился в ООО «Медэкспресс-сервис», где ей был открыт больничный лист с 30.09.2024 по 05.10.2024 (л.д. 74-75 том 1).

Согласно ст. 77 ТК РФ увольнение по результатам испытания относится к увольнению по инициативе работодателя. Частью 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрен запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска работника.

Вместе с тем, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По смыслу данных разъяснений, злоупотребление правом выражается в неправомерном использовании работником в случае его увольнения предоставленных ему при увольнении гарантий.

Доказательствами по делу подтверждено, что истец был нетрудоспособен в период с 12.09.2024 по 29.09.2024, о чем сообщила непосредственному начальнику путем направления электронного письма.

00.00.0000 был первый рабочий день истца после закрытия листа нетрудоспособности. С учетом удаленного характера работы, истец обязан находится на связи и проверять входящую корреспонденцию от работодателя.

00.00.0000 в адрес истца направлено электронное письмо, в котором указано о том, что трудовой договор будет с ней расторгнут 00.00.0000 в связи с неудовлетворительным результатом испытаний, предлагалось расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон без выплаты компенсации, ответ просили направить до 13.30 (л.д. 176 том 1).

00.00.0000 в 14 час. 57 мин. истцу направлен приказ о расторжении трудового договора посредством корпоративной электронной почты (л.д. 178 том 1).

00.00.0000 составлен акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении (л.д. 179 том 1).

Также 00.00.0000 в адрес истца направлена телеграмма о прекращении действия трудового договора (л.д. 180-181 том 1), 00.00.0000 приказ направлен почтовым отправлением (л.д. 182-184 том 1).

00.00.0000 между ФИО1, ее представителем и ФИО5 состоялся телефонный разговор, запись которого приобщена к материалам дела, в рамках которого обсуждалась возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон. Каких-либо сведений о том, что ФИО7 плохо себя чувствует и намерена обратиться к врачу, истец непосредственному руководителю не сообщил, зная при этом, что трудовой договор с ней будет расторгнут в этот день (л.д. 91, 93-93а, 153-160, 165-166 том 2).

Согласно показаниям свидетеля ФИО5 в телефонном разговоре ФИО7 жалоб на здоровье не высказывала, о намерении обратиться к врачу не говорила. Сведения о ее нетрудоспособности поступили в ООО «Миррико Менеджмент» только 01.10.2024.

Действительно, истец не обязан сообщать работодателю о своей нетрудоспособности, поскольку данные сведения поступают непосредственно из фонда социального страхования.

Вместе с тем, зная о предстоящем увольнении, разнице в часовых поясах, истец намерено скрыл от работодателя информацию о своей нетрудоспособности, что безусловно является злоупотреблением правом последней, в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения ФИО1 незаконным. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника.

Таким образом, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.

Кроме того суд не усматривает оснований для взыскания среднего заработка, компенсации морального вреда в связи с невыдачей истцу трудовой книжки в день увольнения исходя из следующего.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Частью 6 указанной статьи предусмотрено, что в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Из направленного в адрес истца письма от 00.00.0000, содержащего приказ об увольнении усматривается, что истцу сообщено о необходимости явиться для получения трудовой книжки в отдел кадрового администрирования по адресу: ..., каб. 502. В случае невозможности явиться лично, сообщено о возможности дать письменное согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Идентичная информация содержалась и в телеграмме, направленной в адрес истца.

Соответственно, ответчик не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ООО «Миррико Менеджмент» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт–Петербургский городской суд через Пушкинский районный суд Санкт–Петербурга в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья:

Решение принято судом в окончательной форме 29.10.2025