Решение по делу № 2-247/2025 от 25.03.2025 - о признании приказа незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

№ ...

10RS0№ ...-40

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25.03.2025

г.Кондопога

Кондопожский городской суд Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Григорьева К.Е.,

при секретаре Осиповой Н.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское делопо иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказа незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Иск предъявлен по тем основаниям, что 12.07.2021 между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец была принята на должность повара в пиццерии ответчика по адресу: Республика Карелия, г. Кондопога, ........ С 01.01.2023 была переведена на должность менеджера. Оклад ФИО1 по занимаемой должности составлял 12 871 руб., кроме того, ей выплачивались районный коэффициент в размере 15% и надбавка за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера в размере 50%. 07.11.2024 истец обратилась к ИП ФИО2 с заявлением о расторжении трудового договора в порядке п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Между тем при увольнении ответчик не выплатил ей заработную плату за ноябрь 2024 г., компенсацию за неиспользованный отпуск, а также предоставляемую наличными денежными средствами доплату в размере 270 руб. за каждый час работы. Кроме того, в конце декабря 2024 г. ФИО1 стало известно о том, что трудовые отношения с ИП ФИО2 прекращены на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Ссылаясь на нарушение порядка ее увольнения, истец, изменив в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) предмет иска, просит признать незаконным приказ <...>.В. от 20.12.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора, изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение 21.11.2024 по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, взыскать с ответчика задолженность позаработной плате за октябрь и ноябрь 2024 г. в сумме 197 571 руб. 97 коп., денежную компенсацию ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 65 718 руб. 52 коп., предусмотренную ст.236 ТК РФ компенсацию за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, за период с 21.11.2024 по день фактической уплаты суммы задолженности, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

К участию в настоящем гражданском деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ООО«Омега-Инвест».

В судебном заседании истец на удовлетворении заявленных ею требований настаивала, указала, что 31.12.2022 ИП ФИО2 уведомил ее в устной форме о переводе с 01.01.2023 на должность менеджера, соответствующие документы были направлены ей кадровым работником, в которых она проставила свою подпись и оттиск находившейся в пиццерии печати. Утверждала, что, несмотря на предоставление ей в сентябре-октябре 2024 г. отпуска, фактически осуществляла трудовую деятельность по производственной необходимости на основании устного распоряжения работодателя. Полагала, что с 01.01.2023 занимает должность менеджера без какого-либо внутреннего совмещения. Отмечала, что обязанности кассира поручались ФИО3 и ФИО4, которые исполнялись ею только в случае необходимости предоставления данным лицам перерыва для отдыха. Поясняла, что в ее обязанности входили приемка товаров, проверка остатков на складах, проведение ревизии, учет рабочего времени сотрудников пиццерии, оказание им помощи, подготовка кассовых отчетов, работа с документами. Отмечала, что по требованию ИП ФИО2 присутствовала на рабочем месте с 8-9 до 22 час., выходные дни предоставлялись ей только по необходимости. Настаивала на том, что ответчик осуществлял контроль рабочего процесса посредством просмотра видеозаписей. Указала, что пиццерия работала с 10 до 22 час., работодатель мог в течение трех месяцев не появляться в г. Кондопоге Республики Карелия. Утверждала, что все рабочие вопросы, в том числе, касающиеся предоставления сотрудникам пиццерии доплат наличными денежными средствами из кассы, решались посредством переписки в социальной сети «ВКонтакте» в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет». Не оспаривала, что какие-либо платежные ведомости на выплату заработной платы наличными денежными средствами не оформлялись, что представленные в материалы настоящего гражданского дела табели учета рабочего времени переписывала на чистые листы с указанием данных только тех лиц, которые обратились в Кондопожский городской суд Республики Карелия с исками о защите трудовых прав.

Представитель истца ФИО5, действующий на основании доверенности, ее требованиям полагал подлежащими удовлетворению, подвергал критической оценке данные табелей учета рабочего времени ответчика, настаивал на том, что именно ФИО1 было поручено осуществлять непосредственное руководство пиццерией в г. Кондопога Республики Карелия. Обращал внимание на имеющиеся в распоряжении Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведения о трудовой функции истца, а также на то, что после 01.01.2023 иные лица на должность менеджера не принимались. Утверждал, что с учетом необходимости осуществления постоянного контроля за работой точки общественного питания с 10 до 22 час.определение продолжительности рабочего времени истца свыше нормы рабочих часов является оправданным. Считал, что трудоустройство ФИО1 в ООО «Омега-Инвест» являлось формальным. Отмечал, что режим рабочего времени в устной форме доводился до сведения работников в декабре 2020 г. при подготовке к открытию пиццерии.Утверждал, что ИП ФИО2, при наличии у него сведений о продолжительности работы сотрудников пиццерии, мер по пресечению таких их действий не предпринимал. Ссылался также на нарушение порядка увольнения истца по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, несоблюдение работодателем требований к учету движения трудовых книжек.

Представитель ответчика и третьего лица ФИО6, предъявивший доверенности, иск не признал, настаивал на пропуске ФИО1 предусмотренного ст.392 ТК РФ срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Утверждал о том, что работодатель принятые на себя обязательства перед истцом исполнил в полном объеме. Подвергал критической оценке представленные истцом табели учета рабочего времени, поскольку в них отсутствует подпись лица, его составившего. Обращал внимание на то, что в октябре 2024 г. ФИО1 находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске. Не оспаривал, что в октябре-ноябре 2024 г. пиццерия в г. Кондопога Республики Карелия работала с 10 до 22 час. Обеспечить явку ФИО7 и ФИО8 для их допроса в качестве свидетелей отказался, пояснил также, что в настоящее время у ИП ФИО2 они не трудоустроены. Указал, что ни акт об отсутствии на рабочем месте, ни приказ об увольнении, ни требование о даче письменных объяснений в адрес истца услугами почтовой связи не направлялись, сотрудники ответчика принимали меры для связи с ФИО1 посредством телефонных звонков.Не отрицал, что для обеспечения бесперебойной работы пиццерии решение оперативных вопросов было возложено ИП ФИО2 на ФИО1, в том числе, подбор персонала, закупка товаров, контроль за продуктами, распределение обязанностей между сотрудниками. Полагал, что закон не предусматривает обязанности работодателя ежедневно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте. Полагал, что скриншоты переписки не могут служить доказательством размера заработной платы. Настаивал на том, что время прихода и ухода с работы сотрудники пиццерии отмечали в информационной системе самостоятельно, в том числе, за иных коллег. Отмечал, что охранной сигнализацией помещение пиццерии не было оборудовано.

ИП ФИО2 в суд не явился, надлежаще извещен о времени и месте судебного разбирательства.

Заслушав объяснения явившихся в судебное заседание лиц, допросив свидетелей ФИО9 и ФИО10, исследовав материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

Установлено, что на основании заявления от 12.07.2021ФИО1 принята на работу к ИП ФИО2 на должность повара (0,5 ставки) в пиццерию по адресу: Республика Карелия, г. Кондопога, ул. ........, что подтверждается приказом от 12.07.2021, трудовым договором от 12.07.2021.

Согласно разделу 7 указанного трудового договора заработная плата истца составляла 21 237 руб., в том числе 12 871 руб. – оклад, районный коэффициент – 15% и надбавка за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 50%. Исходя из раздела 6 указанного соглашения продолжительность рабочего времени ФИО1 составляла 18 часов в неделю.

Дополнительным соглашением от 01.01.2022 с 01.01.2022 оклад истца был увеличен до 13 977 руб.

Дополнительным соглашением от 01.06.2022 с 01.06.2022 оклад истца был увеличен до 15 280 руб.

Дополнительным соглашением от 01.01.2023 с 01.01.2023 оклад истца был увеличен до 16 258 руб.

На основании заявления от 01.09.2023 приказом ИП ФИО2 от той же даты ФИО1 переведена на должность повара с 0,2 ставки на 0,8 ставки. Между тем соответствующие записи в трудовой книжке истца отсутствуют.

Дополнительным соглашением от 01.09.2023, подписанным сторонами, оклад истца с учетом занятия ею должности повара на 0,8 ставки определен в размере 13 193 руб., продолжительность рабочей недели составляла 28 час. 48 мин. со скользящим графиком работы.

Дополнительным соглашением от 01.01.2024 с 01.01.2024 оклад истца был увеличен до 19 543 руб. 20 коп.

Кроме того, на основании заявления от 27.10.2022 ФИО1 по совместительству принята на работу в ООО «Омега-Инвест», директором которого является ФИО2, на должность менеджера (0,1 ставки) в ресторан «Барашек» по адресу: Республика Карелия, г. Кондопога, ........, что подтверждается приказом от 27.10.2022, трудовым договором от 27.10.2022.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.15 ТК РФ).

Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч.1 ст.61 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст.67 ТК РФ).

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.ст.15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (п.17 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч.1 ст.67 и ч.3 ст.303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям(п.20 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Представителем работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем(п.22 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Из приведенного правового регулирования следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем по заявленной истцом должности. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15 и 56 ТК РФ.

В соответствии со ст.66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная ТК РФ, иным федеральным законом информация.

Общие правила представления сведений для индивидуального (персонифицированного) учета и порядок хранения этих сведений урегулированы Федеральным законом от 01.04.1996 №27-ФЗ«Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» (далее – Закон).

Согласно п.2 ст.8 Закона страхователь представляет в органы Фонда сведения для индивидуального (персонифицированного) учета (за исключением сведений, предусмотренных п.8 ст.11 Закона) в составе единой формы сведений. В единую форму сведений включаются также сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, представляемые ежеквартально в соответствии с Федеральным законом от 24.07.1998№125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Единая форма сведений и порядок ее заполнения устанавливаются Фондом по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования. Форматы единой формы сведений определяются Фондом.

Единая форма«Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)» и порядок ее заполнения утверждены приказ СФР от 17.11.2023 №2281.

Данные о занимаемой работником должности указываются в подразделе 1.1 подраздела 1 единой формы «Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)».

Согласно п.4 Порядка заполнения единой формы «Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)» подраздел 1.1 подраздела 1 заполняется и представляется страхователями в территориальный орган СФР на всех зарегистрированных лиц (включая лиц, работающих по совместительству и на дистанционной работе), с которыми заключеныили прекращены трудовые (служебные) отношения в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами, в отношении которых произведены другие кадровые изменения (в том числе перевод на другую постоянную работу, установление второй и последующей профессии или иной квалификации, отмена ранее произведенных мероприятий и другие), а также в случае подачи зарегистрированным лицом заявления о продолжении ведения страхователем трудовой книжки в соответствии со ст. 66 ТК РФ либо о представлении ему страхователем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст.66.1 ТК РФ.

Кроме того, согласно пп.4 п.2 ст.11 Закона страхователь представляет о каждом работающем у него лице (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), договоры авторского заказа, договоры об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательские лицензионные договоры, лицензионные договоры о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договоры о передаче полномочий по управлению правами, заключенные с организацией по управлению правами на коллективной основе), в том числе, сведения о трудовой деятельности, предусмотренные п.2.1 ст.6 Закона.

Сведения, указанные в пп.4 п.2 ст.11 Закона, представляются в случаях перевода зарегистрированного лица на другую постоянную работу, подачи указанным лицом заявления о продолжении ведения страхователем трудовой книжки в соответствии со ст.66 ТК РФ либо о предоставлении ему страхователем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст.66.1 ТК РФ - не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором изданы приказ (распоряжение), документ или принято иное решение, которые подтверждают оформление перевода на другую постоянную работу, либо подано соответствующее заявление;

Исходя из пп.пп.1 и 2 п.2.1 ст.6 Закона в разделе «Сведения о трудовой деятельности» указываютсяместо работы:наименование страхователя, сведения об изменении наименования страхователя, основание изменения его наименования (реквизиты приказов (распоряжений), иных решений или документов, подтверждающих изменение наименования страхователя), регистрационный номер страхователя; сведения о выполняемой работе и периодах работы:сведения о приеме на работу с указанием (при наличии) структурного подразделения страхователя, в которое принят работник, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), сведения о переводах на другую постоянную работу, сведения о приостановлении и возобновлении действия трудового договора, сведения об увольнении, основаниях и о причинах прекращения трудовых отношений, реквизиты приказов (распоряжений), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений.

В информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерацию имеются сведения о том, что с 01.01.2023 на основании приказа ИП ФИО2 от той же даты ФИО1 была переведена на должность менеджера. В обоснование позиции об исполнении ею такой трудовой функции истец также ссылалась на направленное в ее адрес дополнительное соглашение от 01.01.2023.

При этом представитель ответчика в ходе судебного разбирательства по данному вопросу давал противоречивые объяснения: изначально указывал на ошибку, допущенную кадровым работником ИП ФИО2, являющегося одновременно директором ООО «Омега-Инвест», в которое ФИО1 была трудоустроена по совместительству на должность менеджера, а затем – на неверное отражение данных о выполняемой истцом работе при передаче сведений о прекращении трудовых договоров.

В соответствии с ч.1 ст.55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Согласно ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Как следует из должностной инструкции менеджера, утвержденной ИП ФИО2 11.05.2020, в его должностные обязанности входят работа с покупателями в соответствии со стандартами обслуживания, подготовка договорных и сопутствующих документов по заключаемым договорам и совершаемым сделкам, ведение базы поставщиков, принятие продукции, проверка ее количества и качества, внесение информации о принятых товарах и продуктах в учетную систему предприятия в течение рабочегодня, когда произошла поставка, приемка продукции в необходимых системах, ежедневное представление руководителю отчета о продажах посредством СМС-сообщений, организация работы персонала, распределение нагрузки согласно эффективности рабочего времени, проведение обучение персонала, контроль за выполнением должностных обязанностей сотрудниками, а при их невыполнении – организация их выполнения, в том числе, путем самостоятельного замещения такого работника, принятие участия в тренингах, организуемых работодателем для повышения квалификации персонала, наставничество по заданию руководителя в отношении новых сотрудников, ведение журналов, принятых на производстве, контроль за кассовой дисциплиной, проверка наличности в денежном ящике контрольно-кассовой техники путем сверки количества денежных средств в денежном ящике с отчетом, выпущенным с онлайн-кассы, контроль за сроками медицинских осмотров сотрудников, замена любой выбывшей позиции в пиццерии или ресторане, контроль за качеством продукции.

В материалы настоящего гражданского дела ответчиком в отношении точки общественного питания в г. Кондопоге Республики Карелия также представлены приказы от 02.02.2022, 22.12.2022, 13.04.2023, 14.06.2023, 30.08.2023, 01.09.2023, 22.09.2023, 16.10.2023, 28.11.2023, 12.12.2023, 29.01.2024, 28.02.2024, 03.04.2024, 22.04.2024, 07.08.2024, 13.08.2024, 21.08.2024 о приеме ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО9, ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО16, Лазарь Н.В., Юрик Е.М. на должности повара, ФИО4, ФИО3, ФИО17, ФИО18 на должности кассира, ФИО19 на должность мойщицы посуды, ФИО20, ФИО21 на должность менеджера (0,2 ставки), ФИО22 к. на должность подсобного рабочего.

Допрошенная судом в качестве свидетеля ФИО9 показала, что ФИО1 работала менеджером, ежедневно, помимо истца, работали четыре человека, в 09 час. 00 мин. она уже была в пиццерии, а уходила, как правило, в 22 час. 00 мин. Отмечала, что приход и уход работников фиксировался на кассе точки общественного питания, также велся бумажный табель, в котором сотрудники самостоятельно проставляли отметки о времени начала и окончания рабочего дня. Утверждала, что ФИО1 контролировала всю административно-хозяйственную деятельности пиццерии, поскольку занималась закупками, оформляла документы.

Свидетель ФИО10 показала, что с 01.10.2024 по 11.11.2024 истец практически ежедневно находилась в пиццерии, занимала должность ее директора, решала все вопросы административно-хозяйственной деятельности точки общественного питания. Отмечала, что и ФИО21, и ФИО20 стажировались по должности менеджера, однако отказались в дальнейшем продолжать трудовую деятельность у ИП ФИО2 Указала, что на состоявшемся в декабре 2020 г. собрании работодатель довел до них информацию о режиме рабочего времени с 08 до 22 час.Отмечала, что приход и уход работников фиксировался на кассе точки общественного питания, также велся бумажный табель, в котором сотрудники самостоятельно проставляли отметки о времени начала и окончания рабочего дня. Не отрицала, что четыре недели в сентябре и октябре 2024 г. выполняла трудовую функцию менеджера. Настаивала на том, что списки на выплату заработной платы из кассы пиццерии ИП ФИО2 присылал посредством социальной сети «ВКонтакте» в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

Штатным расписанием, действующим у ИП ФИО2 с 29.12.2023, в пиццерии в г. Кондопога Республики Карелия была предусмотрена должность менеджера.

Принимая во внимание закрепленную Законом обязанность работодателя представлять в пенсионный орган актуальные сведения о занимаемой работником должности, с учетом показаний свидетелей, а также объяснений представителя ответчика, который не отрицал в ходе судебного разбирательства, что ФИО1 как работнику с наибольшим стажем ИП ФИО2 поручил общее руководство пиццерией, в том числе, закупку продуктов, контроль присутствия сотрудников на рабочихместах, распределение их по сменам, суд исходя из приведенных положений ТК РФ и конкретизирующихих разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, приходит к выводу о том, что с 01.01.2023 истец у ИП ФИО2 выполняла трудовые функции менеджера.

Как следует из акта от 11.11.2025, составленного ИП ФИО2 в присутствии ФИО8 и ФИО7, в период с 01.11.2025 по 11.11.2025ФИО1 отсутствовала на рабочем месте.

Приказом от 20.12.2024 трудовые отношения между сторонами прекращены по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Подпунктом «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаеоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью 2 ст.21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (абз.абз.5 и 6 ч.1 ст.22 ТК РФ).

Увольнение по пп. «а»п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является применением к работнику дисциплинарной ответственности, в связи с чем при разрешении споров о законности прекращения трудовых отношений по данному основанию проверке подлежит соблюдение предусмотренной ст.ст.192, 193 ТК РФ процедуры совершения необходимых для этого действий.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч.1 ст.192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ, согласно положениям которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте положений п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Применительно к приведенному правовому регулированию бремя доказывания соблюдения процедуры применения к работнику меры дисциплинарного воздействия возложено на работодателя.

Между тем в нарушение требований приведенного правового регулирования доказательств тому, что ответчик истребовал у истца письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, несмотря на неоднократное разъяснение ему бремени доказывания юридически значимых обстоятельств и порядка его распределения между сторонами, а также предусмотренных ст.322 ГПК РФ последствий неисполнения требований суда, ИП ФИО2 не было представлено.

Суд также соглашается с доводами стороны истца о необходимости критической оценки акта об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, поскольку ФИО7 и ФИО8 в пиццерию на территории г. Кондопоги Республики Карелия не трудоустраивались, а применительно к ст.77.2 ТК РФ временный перевод на другую работу у того же работодателя должен быть оформлен в письменном виде. Однако, таких доказательств ИП ФИО2 суду не было представлено.

Кроме того, акт составлен 11.11.2025, то есть в дату, которая на момент вынесения настоящего решения суда не наступила, фиксирует отсутствие ФИО1 на рабочем месте в ноябре 2025 г., в то время как с 23.12.2024 она трудоустроена к ИП ФИО23

Обращает на себя внимание и факт нарушения ответчиком порядка заполнения табелей учета рабочего времени.

В силу ч.4 ст.91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду в настоящее время рекомендованы к применению табель учетарабочего времени и расчета оплаты труда(форма N Т-12) и табель учета рабочего времени(формаN Т-13), утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. При этом порядок их заполнения предусматривает, что до выяснения обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте данный факт фиксируется проставлением кода «НН», который впоследствии может быть заменен на «ПР» (прогул). Более того, табель учета рабочего времени должен заполняться ежедневно.(приказ Роструда от 11.11.2022 №253).

В нарушение приведенного правового регулирования в табеле учета рабочего времени в отношении ФИО1 с 01.11.2024 ИП ФИО2 проставлялся код «ПР», в установленном порядке исправления не вносились. Иных документов, указывающих на фиксацию факта отсутствия истца на работе без уважительных причин в течение более четырех часов, за спорный период ответчиком не представлено.

Кроме того, суд критически оценивает и факт проставления истцу неявки на работе без уважительных ежедневно с 01.11.2024 по 11.11.2024, в то время как в соответствии со ст.ст.111, 112 ТК РФ она имеет право на два выходных дня в неделю.

Ссылки ИП ФИО2 на пропуск истцом предусмотренного ст.392 ТК РФ срока обращения в суд подлежат отклонению.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абз.абз.15, 16 ст.2 ТК РФ).

Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст.382 ТК РФ).

На основании ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.1 ст.392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч.5 ст.392 ТК РФ).

В п.3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004№2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа обувольнении или трудовой книжки, а при разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора, согласно которому прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении. Соответствующий правовой подход нашел свое отражение в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.05.2020 №74-КГ20-3.

Как усматривается из материалов настоящего гражданского дела, в приказе ИП ФИО2 об увольнении истца с работы по пп.«а» п.6 ч.1ст.81 ТК РФ (за прогул) подпись ФИО1 об ознакомлении с этим приказом отсутствует, равно как и отсутствуют в приказе данные о невозможности довести этот приказ до сведения истца либо об отказе ФИО1 ознакомиться с приказом под подпись. Информации о вручении либо о направлении посредством почтовой связи ИП ФИО2 истцукопии приказа об увольнении, трудовой книжки с записью об увольнении по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (за прогул) на основании названного приказа в деле также не имеется.

При таких обстоятельствах, учитывая, что приказ о прекращении трудовых отношений сторон был представлен ответчиком в материалы настоящего гражданского дела только 06.03.2025, суд, исходя из даты обращения истца в суд с иском, не усматривает правовых оснований для выводов о пропуске ею установленного ст.392 ТК РФ.

Обращает на себя внимание и принятие ФИО1 наряду с иными работниками пиццерии ИП ФИО2 мер по защите своих трудовых прав путем обращения в прокуратуру ........ Республики Карелия, ответ на который был подготовлен только 09.01.2025.Соответствующие разъяснения даны судам в п.16 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15«О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных ст.394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

По смыслу ст.39 ГПК РФ основание и предмет иска определяет истец.

В соответствии с ч.1 ст.39 ГПК РФ истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.

Суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом (ч.3 ст.196 ГПК РФ).

Как разъяснено в п.5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 №23 «О судебном решении», суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с ч.2 ст.56 ГПК РФ.

Таким образом, суд обязан разрешить дело по тому иску, который предъявлен, исходя из его предмета и основания, возражений ответчика относительно иска, при этом не имеет права самостоятельно изменять предмет или основание иска и может выйти за их пределы лишь в тех случаях, когда это предусмотрено действующим законодательством.

Соответствующая правовая позиция изложена в определениях судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.03.2022 №5-КГ22-7-К2, от 20.09.2022 №5-КГ22-69-К2 и от 08.11.2022 №41-КГ22-30-К4.

Поскольку приказ ИП ФИО2 от 20.12.2024 о расторжении трудового договора с ФИО1 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным, исходя из приведенного правового регулирования суд считает необходимым изменить формулировку основания и дату прекращения трудовых отношений сторон на увольнение 22.12.2024 по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

При определении даты прекращения трудовых отношений суд исходит из императивного правила, закрепленного ст.394 ТК РФ.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз.5ч.1 ст.21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абз.7 ч.2 ст.22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 ст.56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5ч.2 ст.57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу ч.1 ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч.1 ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч.2 ст.191 ТК РФ).

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

ФИО1 достоверно было известно об условиях заключенного трудового договора и, как следствие, о размерах заработной платы, составляющих ее оклада и надбавок за работу в особых климатических условиях. Выплата неофициальной части заработной платы трудовым законодательством не предусмотрена. Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор. Доказательств, что локальными правовыми актами работодателя установлены иные обязательные доплаты к заработной плате, не предоставлено. Аналогичный правовой подход нашел свое отражение в определениях судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.05.2022 №88-8245/2022, от 26.06.2023 №88-13083/2023, от 10.07.2024 №88-13540/2024.

Содержащаяся в материалах надзорного производства № ... переписка в электронном виде с указанием фамилий и имен работников, а также сумм доказательством выплаты заработной платы в размере, отличном от определенной в трудовом договоре, также не служит.

По смыслу разъяснений, приведенных в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», размер заработной платы, по общему правилу, подтверждается письменными доказательствами.

В силу ст.60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Согласно п.6 Порядка ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства, утвержденного указанием Банка России от 11.03.2014 №3210-У, выдача наличных денег проводится по расходным кассовым ордерам 0310002.Выдача наличных денег для выплат заработной платы, стипендий и других выплат работникам проводится по расходным кассовым ордерам 0310002, расчетно-платежным ведомостям 0301009, платежным ведомостям 0301011.

Предназначенная для выплат заработной платы, стипендий и других выплат сумма наличных денег устанавливается согласно расчетно-платежной ведомости 0301009 (платежной ведомости 0301011). Срок выдачи наличных денег на эти выплаты определяется руководителем и указывается в расчетно-платежной ведомости 0301009 (платежной ведомости 0301011).

Расчетно-платежная ведомость и платежная ведомость являются документами строгой отчетности, их формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, согласно которым факт передачи наличных денежных средств для выплаты заработной платы из кассы должен быть санкционирован руководителем предприятия (в настоящем споре – индивидуальным предпринимателем).

Между тем таких письменных доказательств материалы настоящего гражданского дела не содержат. Кроме того, сумма фактически выплаченных истцу из кассы ИП ФИО2 денежных средств отличается от обозначенного в переписке размера.

Более того, сообщения, содержащие фамилию и имя истца, а также сумму денежных средств, не могут являться подтверждением факта начисления заработной платы в большем размере в отсутствие распорядительных документов (приказов, распоряжений) об ее выплате. В расчетных листках ФИО1 указаний на дополнительные выплаты не имеется, в то время как закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст.135 ТК РФ). Соответствующий правовой подход нашел свое отражение в определении судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 06.05.2024 №88-8655/2024.

ТК РФ предусмотрены пять видов режима рабочего времени: ненормированный рабочий день, работа в режиме гибкого рабочего времени, сменная работа, суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части.

В соответствии со ст.100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала иокончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Исходя из ст.101 ТК РФ, ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Наличие коллективного договора, соглашения между сторонами или локального нормативного акта, в соответствии с которыми режим рабочего времени истца определялся в порядке ст.101 ТК РФ, не установлено.

На основании ст.105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Однако соответствующий локальный нормативный акт ответчиком не принимался.

В силу ст.103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Вместе с тем, из материалов настоящего гражданского дела усматривается, что иных лиц, замещавших должность менеджера, в октябре и ноябре 2024 г. в пиццерии в г. Кондопога Республики Карелия не имелось.

Как следует из ст.104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Однако, исходя из функций, возложенных на ФИО1 по должности менеджера, суд не усматривает оснований для выводов, что при выполнении такой работы не могла быть соблюдена установленная для данной категории сотрудников ежедневная продолжительность рабочего времени.

Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, утвержденными ИП ФИО2 17.05.2017, установлено, что рабочий день менеджера по общему правилу начинается в 09 час. 00 мин., при необходимости подготовки документов – в 08 час. 00 мин., время сотрудника на обед определяется менеджером на объекте общепита в зависимости от производственной необходимости, окончание рабочего времени – условиями трудового договора и производственной необходимостью (п.4).

Согласно ст.102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Следовательно, ФИО1 фактически был установлен режим гибкого рабочего времени.

Согласно ст.108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодателем не утверждался, следовательно, предоставление ФИО1 в соответствии с требованиями ст.108 ТК РФ перерыва для отдыха и питания продолжительностью 30 мин. не исключалось.

На основании ст.99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Как следует из ст.91 ТК РФ, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Время начала рабочего дня менеджера установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Самостоятельная реализация истцом права на определение момента явки на работу, отражение соответствующих сведений в информационной системе, установленной на кассе предприятия, а также на видеозаписях из торгового центра Лотос Сити, не влечет за собой обязанность работодателя по оплате соответствующих периодов.

Безусловных данных о том, что от работодателя исходила инициатива о выполнении ФИО1 работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени не имеется, соответствующие доказательства, в том числе, служебная переписка в нарушение требований ст.56 ГПК РФ истцом не представлены. Сведения, указывающие на то, что переписка в социальной сети «ВКонтакте» в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» велась ФИО1 с лицом, имеющим idстраницы, заявленный в ходатайстве, отклоненном определением Кондопожского городского суда Республики Карелия, занесенным в протокол судебного заседания от 06.03.2025, отсутствуют, к указанной просьбе, заявленной в порядке ст.57 ГПК РФ, не были приложены.

Кроме того, полученная путем истребования переписка лиц в социальной сети «ВКонтакте» в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет применительно к положениям Федерального закона от 12.08.1995 №144-ФЗ«Об оперативно-розыскной деятельности» является государственной тайной, настоящий спор не соответствует указанным в данном нормативном правовом акте целям осуществления оперативно-розыскной деятельности.

Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что в нарушение ст.57 ГПК РФ истец при подаче ходатайства об истребовании у ООО «Айко» хранящихся у него данных из информационной системы, установленной у ответчика для фиксации факта прихода и ухода работников, данных о том, что указанная организация действительно располагает такой информацией, не представил. Сама по себе идентичность фирменного наименования юридического лица и названия информационной системы таким доказательством, по мнению суда, не служит.

Непринятие ИП ФИО2 мер по пресечению действий работников, являющихся в пиццерию ранее установленного правилами внутреннего трудового распорядка времени, правового значения для разрешения настоящего спора не имеет.

Приказы и распоряжения о привлечении истца, в соответствии с требованиями ст.99 ТК РФ, к сверхурочной работе работодателем не издавались. Соответствующий правовой подход нашел свое отражение в определениях судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.06.2024 388-14996/2024, от 15.01.2025 №88-556/2025.

Суд также обращает внимание и на то обстоятельство, что в порядке п.3 ч.2 ст.99 ТК РФ ФИО1 не уведомляла работодателя в письменном виде о неявке сменяющего работника как на обстоятельство, влекущее возможность ее привлечения к сверхурочной работе, соответствующих доказательств истцом в нарушение требований ст.56 ГПК РФ не было представлено.

Указания стороны истца на проведение в декабре 2020 г. собрания, на котором до сведения сотрудников доводился режим рабочего времени, судом отклоняются, поскольку ФИО1 была принята на работу к ИП ФИО2 только в июле 2021 г., на ее присутствие на данном мероприятии свидетель ФИО10 не ссылалась.

В порядке ст.125 ТК РФ действий по отзыву истца из отпуска в октябре 2024 г. ИП ФИО2 не предпринимал.

Представленные истцом табеля учета рабочего времени суд во внимание не принимает, поскольку они не содержат подписи лица, его составившего. Кроме того, ФИО1 не отрицала, что заполняла данные документы самостоятельно на основании данных, указанных перечисленными в них сотрудниками собственноручно. Более того, содержащаяся в них информация с учетом занимаемых иными лицами должностей не указывает на необходимость выполнения истцом трудовой функции в пиццерии в г. Кондопоге Республики Карелия в течение всего периода ее работы.

Также суд полагает необходимым учесть следующее.

На основании ст.282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ст.284 ТК РФ).

Определяя продолжительность своего рабочего дня в 14 часов, то есть с 08 до 22 час., истец (при отсутствии с ее стороны доводов об осуществлении трудовой деятельности в ночное время и доказательств этому) не учитывает не только устанавливаемый ей ТК РФ перерыв на питание и отдых, но и наличие у нее обязанности исполнять трудовые функции по должности менеджера в ООО «Омега-Инвест» не менее 43 минут ежедневно. То обстоятельство, что и ответчик, и третье лицо оказывали населению г. Кондопоги Республики Карелия услуги питания по одному адресу, не опровергает тот факт, что работа в ООО «Омега-Инвест» выполнялась ФИО1 за пределами рабочего времени у ИП ФИО2

Кроме того, следует учесть и содержание имевшей место 01.11.2024 между сторонами переписки, достоверность которой истцом не оспаривалась, согласно которой в указанную даты в 14 час. 56 мин. ФИО1 на рабочем месте уже отсутствовала.

В соответствии со ст.320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Норма рабочих часов при 36-часовой рабочей неделе за период с 21.10.2024 по 31.10.2024 составила 64,8 часов, за период с 01.11.2024 по 11.11.2024 – 50,4 часа.

Таким образом, размер подлежащей выплате истцу заработной платы за октябрь и ноябрь 2024 г. составит 23 366руб. 87 коп. (19 543,20 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 64,8 + 19 543,20 руб. х 1,65 / 150,2 часа х 50,4 часа).

Исходя из ст.126 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденнымиНКТ СССР 30.04.1930 №169, предусмотрено, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения (п.28).

Согласно ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ст.321 ТК РФ кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Приказами ИП ФИО2, от 10.01.2024 и 18.09.2024 ФИО1 предоставлялись отпуска с 13.01.2024 по 26.01.2024 продолжительностью 14 календарных дней и с 23.09.2024 по 20.10.2024 продолжительностью 28 календарных дней.

Исходя из ответа ОСФР по ........ от 14.02.2025 №№ ...-к, с 25.01.2024 по 29.02.2024 истец была временно нетрудоспособна.

При этом согласно табелю учета рабочего времени за март 2024 г. с 01.03.2024 ФИО1 приступила к исполнению трудовых обязанностей.

На основании ст.123 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.

В силу ст.120 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:время фактической работы;время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;время предоставляемых по просьбеработника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года;период приостановления трудового договора в соответствии со ст.351.7 ТК РФ.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст.76 ТК РФ;время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

По смыслу приведенного правового регулирования обязательным условием для включения времени вынужденного прогула в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, является восстановление работника на прежней работе, а признание увольнения работника незаконным и изменение даты и основания увольнения не восстанавливают право работника на включение в стаж работы, дающей право на очередной оплачиваемый отпуск, времени вынужденного прогула. Соответствующий правовой подход нашел свое отражение в определении судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.06.2023 №88-9278/2023.

Таким образом, с учетом приведенного правового регулирования и периодов нетрудоспособности ФИО1 после 11.11.2024 за периоды с 12.07.2021 по 22.11.2024, с 30.11.2024 по 10.12.2024 истец имеет право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 110,33 дня (150,33 – 40)

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Как следует из п.10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 (далее – Положение), в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п.5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

В силу п.16 Положения при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты.При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Принимая во внимание, что размер начисленной и выплаченной ответчиком за декабрь 2023 г., январь-сентябрь 2024 г. заработной платы истцом не оспаривается, величина денежной компенсации за неиспользованный отпуск составит 89 185 руб. 24 коп. ((19 416 руб. 71 коп.х19 543 руб. 20 коп./16 258 руб. + 10 471 руб. 65 коп. + 20 344 руб. 90 коп. + 16 954 руб. 08 коп. + 20 344 руб. 90 коп. + 20 077 руб. 20 коп. + 22 114 руб. 01 коп. + 17 339 руб. 41 коп. + 8 477 руб. 04 коп. + 19 543,20 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 64,8 + 19 543,20 руб. х 1,65 / 150,2 часа х 50,4 часа) / (29,3 х 5+29,3/31 х 24+29,3/30 х 6+29,3/31 х9+29,3/30 х 22+29,3/31 х 11+29,3/30 х 11) х 110,33).

Расчетными листками на имя ФИО1, а также выпиской по ее счету, представленной ПАО Сбербанк, подтверждается, что размер начисленной истцу ответчиком заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с октября по декабрь 2024 г. составил 19 864 руб. 80 коп., выплата с учетом исполнения ИП ФИО2 требований ст.226 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) произведена на сумму 12 905 руб. 28 коп..

Согласно расходным кассовым ордерам от 11.10.2024, 17.10.2024, 20.10.2024, 25.10.2024, 26.10.2024, 29.10.2024, 30.10.2024, 31.10.2024 08.10.2024, 15.10.2024, 19.10.2024, 24.10.2024, 27.10.2024, 28.10.2024 .........С. в качестве заработной платы из кассы пиццерии выдала себе денежные средства в размере 67 000 руб. Поскольку факт дачи ИП ФИО2 распоряжения на совершение таких действий не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, суд считаетнеобходимым учесть данные денежные средства в счет устанавливаемых настоящим решением суда обязательств по выплате задолженности по заработной плате и денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска.

В силу п.1 ст.226 НК РФ российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения или постоянные представительства иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в п.2 ст.226 НК РФ, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со ст.225 НК РФ с учетом особенностей, предусмотренных ст.226 НК РФ.

Исходя из п.2 ст.226 НК РФ исчисление сумм и уплата налога в соответствии с ст.226 НК РФ производятся в отношении всех доходов налогоплательщика, источником которых является налоговый агент, с зачетом ранее удержанных сумм налога (за исключением доходов, в отношении которых исчисление сумм налога производится в соответствии со ст.214.7 НК РФ), а в случаях и порядке, предусмотренных ст.227.1 НК РФ, также с учетом уменьшения на суммы фиксированных авансовых платежей, уплаченных налогоплательщиком.

Следовательно, учитывая, что работник получает от работодателя заработную плату и денежную компенсацию ежегодного оплачиваемого отпуска за вычетом налога на доходы физических лиц, при соотнесении полученных истцом их кассы пиццерии сумм с подлежащими выплате ФИО2 денежными средствами размер задолженности подлежит уменьшению на величину налоговой ставки – 13%.

Учитывая, что при таких обстоятельствах задолженность по заработной платеу работодателя перед работником на дату обращения в суд с настоящим иском отсутствовала (23 366 руб. 87 коп. – 23 366 руб. 87 коп.х 13% – 12 905 руб. 28 коп. – 67 000 руб. + 89 185 руб. 24 коп. – 89 185 руб. 24 коп. х 13%), с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 подлежит взысканию только денежная компенсация ежегодного оплачиваемого отпуска.

В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

На основании ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Принимая во внимание, что после 11.11.2024 ФИО1 у ответчика не работала, а первое требование о выплате ей компенсацииза задержку выплаты денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска получено ИП ФИО2 только 31.01.2025 при поступлении ему копии искового заявления, в соответствии с требованиями ст.140 ТК РФ предусмотренные ст.236 ТК РФ штрафные санкции подлежат взысканию с ответчика с 02.02.2025 по день фактического погашения указанной задолженности.

Суд при этом принимает во внимание, что по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, установленный ст.392 ТК РФ годичный срок обращения в суд не пропущен.

Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ТК РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ)).

В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст.1101 ГК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022№33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст.ст.151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (п.25).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (п.26).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (п.27).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст.151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п.30).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47).

В абз.4 п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004№2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характерапричиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в п.19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022, и в п.48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации №3 2022 г., утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации21.12.2022.

Указанный правовой подход нашел свое отражение в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 11.03.2024 № ...-КГ23-13-К3.

Принимая во внимание длительность нарушения прав истца, его характер, установленный настоящим судебным постановлением, отказ ИП ФИО2 восстановить их во внесудебном порядке, исходя из принципов разумности и справедливости, оценивая характер страданий истца, суд, принимая во внимание приведенное правовое регулирование, а также то, что с 23.12.2024ФИО1 трудоустроена к ИП ФИО23, считает возможным определить ко взысканию с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000руб.

Таким образом, иск подлежит частичному удовлетворению.

Учитывая исход настоящего гражданского дела, на основании ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец при обращении в суд была освобождена, подлежит взысканию с ИП ФИО2 в доход бюджета Кондопожского муниципального района Республики Карелия.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 от 20.12.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по пп. «а»п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 с увольнения 20.12.2024 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение 22.12.2024 по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Взыскать синдивидуального предпринимателя ФИО2, ИНН № ..., ОГРН № ...,в пользуФИО1, ХХ.ХХ.ХХ года рождения, ИНН <***>, денежную компенсацию ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 52 917 руб. 18 коп., компенсацию за задержку выплатыденежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска за период с 02.02.2025 по 25.03.2025 в размере 3 852 руб. 37 коп., компенсацию морального вреда в размере10 000 руб.

Взыскивать с индивидуального предпринимателя ФИО2, ИНН № ..., ОГРН № ..., в пользу ФИО1, ХХ.ХХ.ХХ года рождения, ИНН № ..., компенсацию за задержку выплаты денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации, начисляемую на денежную компенсацию ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 52 917 руб. 18 коп. (с учетом последующего погашения), за период с 26.03.2025 по день фактического погашения задолженности.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2, ИНН № ..., ОГРН № ..., в доход бюджета Кондопожского муниципального района Республики Карелия государственную пошлину в размере 10 000 руб.

Настоящее решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Кондопожский городской суд Республики Карелия в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья

К.Е. Григорьев

С учетом положений абз.2 ч.3 ст.107 и ст.199 ГПК РФ мотивированное решение суда изготовлено 27.03.2025

Кондопожский городской суд Республики Карелия10RS0№ ...-40https://kondopozhsky.kar.sudrf.ru