Дело №2-392/2022

27RS0020-01-2022-001238-81

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 июня 2022 года г. Николаевск-на-Амуре

Николаевский-на-Амуре городской суд Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Куксенко А.И.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Дащенко Н.Н.,

с участием:

- истца ФИО2,

- помощника Николаевского-на-Амуре городского прокурора Симаковой М.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Николаевский морской торговый порт» о признании приказа о сокращении численности (штата) незаконным, признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации материального и морального вреда, упущенной выгоды,

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Николаевский морской торговый порт» о признании приказа о сокращении численности (штата) незаконным, признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации материального и морального вреда, упущенной выгоды.

В обоснование заявленных требований указала, что 17.04.2017 между ФИО2 и ООО «Николаевский морской торговый порт» был заключен трудовой договор №3/17, в соответствии с которым ответчик принял истца на работу на должность заместителя начальника порта по транспортной безопасности - начальника производственного-технического отдела. Согласно приказу о приеме на работу от 17.04.2017г. №5-л/с работа является основной, характер работы - постоянный. В нарушение ст. 68 ТК РФ прием истца на работу был оформлен с нарушением трехдневного срока со дня фактического начала работы, оригинал приказа о приеме на работу (второй экземпляр) работнику на руки не выдали.

20.01.2022 истцу было вручено уведомление от 10.01.2022 о том, что трудовой договор №7/17 от 17.04.2017, заключенный с ней будет расторгнут 31.03.2022 на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации). Истцом 26.01.2022 заказным письмом был направлен запрос на имя директора с просьбой предоставить копию приказа № 1 от 10.01.2022 г. «О сокращении численности (штата), заверенную надлежащим образом, которое было получено ответчиком 01.02.2022. С приказом под роспись истца ознакомили 03.02.2022, но не предоставив его копию. Копия приказа, заверенная менеджером по персоналу, была направлена ответчиком только 09.02.2022.

31.03.2022 истец был ознакомлен с приказом об увольнении № 18-лс от 30.03.2022, согласно которому истец подлежит увольнению. Согласно ст. 84.1 ТК РФ трудовую книжку необходимо передать работнику в последний рабочий день, который и считается днем увольнения. Истцом в заявлении от 31.03.2022 был указан почтовый адрес, на который необходимо было отправить трудовую книжку. Трудовая книжка и необходимые справки были направлены ответчиком заказным письмом с описью 01.04.2022 г. (РПО 80080970778976), а не в последний день работы истца, т.е. 31.03.2022.

С вышеуказанными действиями работодателя истец не согласен, считает их незаконными, нарушающими трудовые права, гарантированные Конституцией РФ и ТК РФ работнику.

Вместе с Уведомлением о сокращении должности, 20.01.2022 истцу было вручено Уведомление об отсутствии вакантных должностей от 11.01.2022, соответствующих ее квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей и нижеоплачиваемых должностей. В период с 20.01.2022 по 31.03.2022 истцом было вручено еще 6 аналогичных уведомлений (от 11.01.2022, от 25.01.2022, от 08.02.2022, от 22.02.2022, от 14.03.2022, 30.03.2022). Согласно сведениям, содержащимся в штатном расписании ООО «НМТП» за 2021 год следует, что по состоянию на 20.01.2022 у ответчика имелись следующие вакантные должности: начальник порта-исполнительный директор (предыдущий уволен в сентябре 2021 г.), стивидор (предыдущий работник был уволен в 2018 году, на время навигации получает доплату таксировщик), тальман-кладовщик (в штатном расписании данная должность не числится как сезонная, а ежегодно принимаются сотрудники на время навигации), которые не были истцу предложены. 17.01.2022 на сайте Центра занятости населения Николаевска-на-Амуре была размещена информация о наличии вакантной должности - уборщик производственных и служебных помещений, которая была действительна в т.ч. 20.01.2022. Однако истцу не были предложены данные должности, чем были нарушены права истца на труд. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК. Причины сокращения носили не объективный, а фиктивный характер и были основаны на личной неприязни руководства, которое сменилось в июне 2021 года к истцу. На фоне ежедневного стресса, вызванного действиями работодателя (ежедневных нападок и придирок, требований о даче объяснений, требований уволиться по собственному желанию) у истца обострилось хроническое неврологическое заболевание, в следствии чего в период с 19.11.2021 по 13.12.2021 истец вынуждена была проходить амбулаторное лечение в КГБУЗ «Николаевская ЦРБ» находясь на больничном листе (выписка из медкарты прилагается).

За время нетрудоспособности истцом по назначениям лечащего врача было потрачено на лечение 3246 руб.

При оплате больничных листов, в результате лечения обострившегося по вине работодателя неврологического заболевания истец получила материальный ущерб в виде упущенной выгоды. За период с 19.11.2021 по 13.12.2021 истец могла получить заработную плату в размере не менее 60156,68 руб. с учетом НДФЛ.

Общий размер оплаты пособия по временной нетрудоспособности по двум больничным листам за указанный период составил 44290,64 руб., из них за счет средств работодателя - 11554,08 руб. (код 2300 в справке 2-НДФЛ за 2021 год прилагаю), за счет средств ГУ-ХРО ФСС РФ - 32736,56 руб.

Таким образом, упущенная выгода за период нахождения на больничном листе составила не менее 15866,04 руб.

Основной причинной сокращения должности истца, было увольнение неугодного работника. Ответчиком нарушена процедура увольнения (сокращения) истца, так как при наличии вакантных должностей, истцу не были предложены указанные должности.

Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в нравственных переживаниях (истец испытывал стресс, бессонница, обострение хронических болезни), связанных с незаконным лишением права на труд. Причиненный моральный вред оценивает в 100000 руб.

Просит суд признать приказ директора ООО «Николаевский морской торговый порт» о сокращении численности (штата) от 10.01.2022 № 1 в части сокращения должности истца незаконным и подлежащим отмене с даты издания. Признать приказ директора ООО «Николаевский морской торговый порт» от 31.03.2022 № 18-лс о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении ФИО2 с 31.03.2022 по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации, незаконным и подлежащим отмене с даты издания. Восстановить ФИО2 на работе в ООО «Николаевский морской торговый порт» в должности заместителя начальника порта по транспортной безопасности - начальника производственно-технического отдела с 01.04.2022. Взыскать с ООО «Николаевский морской торговый порт» в пользу ФИО2 средний заработок, с учетом ежегодной индексации заработной платы, за время вынужденного прогула с момента незаконного увольнения по день восстановления на работе, денежную компенсацию за причиненный моральный вред в сумме 100000 руб., денежную компенсацию за причиненный материальный вред 3246 руб. и упущенную выгоду 15866,04 руб.

В письменных возражениях на исковое заявление ООО «Николаевский морской торговый порт» просит в удовлетворении исковых требований отказать. Указывает, что ФИО2 была принята на работу в ООО «НМТП» по трудовому договору № 3/17 от 17.04.2017 на должность заместителя начальника порта по транспортной безопасности - начальника производственно-технического отдела. С трудовым договором № 3/17 от 17.04.2017 и приказом о приеме на работу № 5-лс от 17.04.2017 ФИО2, была ознакомлена в день приема на работу, что подтверждается ее собственноручными подписями и собственноручно проставленными датами в указанных документах. В день приема на работу ФИО2 была ознакомлена с Правила внутреннего трудового распорядка и Положением об оплате труда работников ООО «НМТП», что подтверждается ее собственноручной подписью и собственноручно проставленной датой в трудовом договоре. Трудовое законодательство РФ не содержит норм, запрещающих проставление работником отметки об ознакомлении с локальными актами работодателя непосредственно в тексте трудового договора. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. В декабре 2021 года в ООО «НМТП» было принято решение о сокращении численности (штата) в связи с производственной необходимостью. Согласно приказа № 1 от 10.01.2022 «О сокращении численности (штата) работников» в рамках сокращения численности (штата) исключению из штатно-организационной структуры подлежали должности: делопроизводитель; заместитель начальника порта по транспортной безопасности - начальник производственно- технического отдела; заместитель исполнительного директора по коммерции; начальник порта-исполнительный директор; исполнительный директор; уборщик производственных помещений; механик; механизатор. Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С уведомлением об увольнении в связи с сокращением численности (штата) ООО «НМТП» ФИО2 ознакомлена 20.01.2022 под личную подпись, т.е. более, чем за два месяца. Оригинал приказа № 1 от 10.01.2022 «О сокращении численности (штата) работников» был направлен из г. Хабаровска (место нахождение Отдела кадров) в ООО «НМТП» г. Николаевск-на-Амуре для ознакомления работниками 25.01.2022, с которым истец ознакомлена 03.02.2022, о чем свидетельствует ее собственноручная подпись. На основании приказа № 18-лс 30.03.2022 ФИО2 уволена из ООО «НМТП» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 31.03.2022. Трудовая книжка и заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, были направлены в адрес ФИО2 31.03.2022, что подтверждается почтовым реестром с печатью Почты России. С момента издания приказа о сокращении численности (штата) № 1 от 10.01.2022, уведомления ФИО2 о сокращении численности (штата) от 20.01.2021 по день увольнения 31.03.2022 вакантные должности или работа, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, в ООО «НМТП» отсутствовали. Согласно приказа № 2 от 10.01.2022 «О внесении изменений в приказ «О сокращении численности (штата) работников» из штатно-организационной структуры ООО «НМТП» с 10.01.2022 исключены вакантные должности: заместитель исполнительного директора по коммерции, начальник порта-исполнительный директор, исполнительный директор, уборщик производственных помещений, механик, механизатор. Должности стивидор и тальман-кладовщик являлись сезонными и исключены из штатно-организационной структуры ООО «НМТП» с 23.11.2021 и с 24.12.2021 соответственно, в связи с окончанием периода морской навигации 2021 года. Сведения о вакансии уборщик производственных помещений были поданы ООО «НМТП» в КГКУ «Центр занятости населения города Николаевска-на-Амуре» 03.12.2021. Срок истечения размещения вакансии уборщик производственных помещений истек 03.01.2022, при этом, ООО «НМТП» 19.01.2022 дополнительно направило в КГКУ «Центр занятости населения города Николаевска-на-Амуре» уведомление № 11 об отсутствии потребности в работнике по данной должности, в связи с исключением из штатно-организационной структуры с 10.01.2022.

В судебном заседании истец ФИО2 доводы, изложенные в исковом заявлении и дополнении к нему поддержала. Просила удовлетворить исковые требования.

В судебное заседание представитель ответчика ООО «Николаевский морской торговый порт» не явился, уведомлялся о времени и месте рассмотрения гражданского дела в установленном законом порядке, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.

На основании ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ООО «Николаевский морской торговый порт».

Свидетель ФИО3 суду пояснила, что являлась работником данной организации. Была то же уволена в связи с сокращением штатов. Считает, что увольнение было сфабриковано.

В заключении помощник Николаевского-на-Амуре городского прокурора Симакова М.Ю. полагает, заявленные требования не подлежащими удовлетворению. Нарушения порядка и процедуры увольнения не установлено. Увольнение истца было произведено не до истечения двухмесячного срока предупреждения, а после его окончания, что свидетельствует об отсутствии нарушений прав истца. Доказательств того, что на территории Николаевска-на-Амуре у работодателя имелись вакантные должности, соответствующие квалификации истца, не представлено. Оснований полагать, что у ответчика имелись иные вакантные должности, подходящие истцу по квалификации, не подлежащие сокращению и не предложенные истцу, не имеется. Считает, что оснований для предложения истцу в качестве вакантных должностей указанных им в иске не имелось ввиду проведения процедуры их сокращения. Увольнение истца произведено с соблюдением процедуры и порядка увольнения, нарушений гарантированных прав и интересов истца не установлено. Поскольку неправомерных действий работодателя, указанных в иске установлено не было, оснований для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда также не имеется. Полагает, что исковые требования истца в части восстановления на работе не подлежат удовлетворению, отказ в удовлетворении иска в части восстановления на работе влечет безусловный отказ в удовлетворении производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в силу части 2 статьи 20 ТК является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 ГК РФ является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте 3 этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20.01.2020 N 5-КГ19-217).

Как следует из материалов дела 17.04.2017г. между ФИО2 (далее - истец, работник) и ООО «Николаевский морской торговый порт» (далее - ответчик, работодатель, ООО «НМТП») был заключен трудовой договор №3/17, в соответствии с которым ответчик принял истца на работу на должность заместителя начальника порта по транспортной безопасности - начальника производственного-технического отдела. Трудовой договор был заключен на основании заявления истца о приеме на работу.

Согласно приказу о приеме на работу от 17.04.2017г. №5-л/с работа является - основной, характер работы - постоянный.

Местом работы истца согласно трудового договора являлся адрес: <...>.

С уведомлением об увольнении в связи с сокращением численности (штата) ООО «НМТП» от 10.01.2022 ФИО2 ознакомлена 20.01.2022 под личную подпись.

Вместе с Уведомлением о сокращении численности (штата) ООО «НМТП», 20.01.2022 истцу было вручено Уведомление об отсутствии вакантных должностей от 11.01.2022 соответствующих ее квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей и нижеоплачиваемых должностей.

В период с 20.01.2022 по 31.03.2022 истцу было вручено 6 уведомлений об отсутствии вакантных должностей соответствующих ее квалификации (от 11.01.2022г., от 25.01.2022, от 08.02.2022, от 22.02.2022, от 14.03.2022, 30.03.2022).

На основании приказа № 18-лс 30.03.2022 ФИО2 уволена из ООО «НМТП» по ч. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 31.03.2022.

Трудовая книжка и заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, были направлены в адрес ФИО2 31.03.2022, что подтверждается почтовым реестром № 375 от 31.03.2022 с печатью Почты России.

Статьей 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1). Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4).

В силу положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения по сокращению численности штата, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Анализ приведенных правовых норм позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении, в том числе условия: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным).

Как следует из системного толкования ст. ст. 15 и 57 ТК РФ, абз. 1 подраздела "Штатное расписание" разд. 1 "По учету кадров" Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, Письма Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1, штатное расписание - обязательный для применения локальный акт, необходимый для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Именно штатное расписание является основным документом, свидетельствующим о наличии у работодателя вакансий. Поэтому по общему правилу под вакансией следует понимать предусмотренную в штатном расписании вакантную должность (работу).

Как следует из материалов дела в связи с неудовлетворительными показателями финансово-хозяйственной деятельности ООО «Николаевский морской торговый порт» в период навигации 2021 года по сравнению с периодом навигации 2020 года, в целях повышения рентабельности деятельности ООО «НМТП» в навигацию 2022 года (далее - Общество), директором ФИО4 издан Приказ от 01.12.2021 № 31 о проведении анализа экономической ситуации, причин издержек и затрат Общества за 2020-2021 годы. Для выполнения мероприятий создана комиссия. Комиссии, руководствуясь документами по финансово-хозяйственной деятельности Общества за 2020-2021 г.г., бюджетом Общества на 2022 г., локальными нормативными актами Общества, нормативными правовыми актами Российской Федерации, необходимо разработать мероприятия по реструктуризации и оптимизации затрат Общества. Комиссии приступить к работе 02.12.2021, закончить работу 23.12.2021. Результат работы комиссии оформить Актом. Акт предоставить на рассмотрение директору Общества в срок до 24.12.2021.

Согласно Акту от 22.12.2021 комиссия пришла к выводу о необходимости мероприятия по реструктуризации и оптимизации затрат с целью сохранения целостности предприятия. Предложение комиссии: провести мероприятия по сокращению численности (штата) ООО «НМТП».

Как следует из материалов дела согласно приказа № 1 от 10.01.2022 «О сокращении численности (штата) работников» в рамках сокращения численности (штата) исключению из штатно-организационной структуры подлежали должности с 31.03.2022:

- делопроизводитель (АУП Порт);

- заместитель начальника порта по транспортной безопасности - начальник производственно- технического отдела (АУП ПОРТ);

- заместитель исполнительного директора по коммерции (АУП ПОРТ);

- начальник порта-исполнительный директор (АУП ПОРТ);

- исполнительный директор (ОП НМТП г. Хабаровск);

- уборщик производственных помещений (Производственно-перегрузочный комплекс);

- механик (Участок механизации);

- механизатор (Участок механизации).

Согласно п. 2.2 приказа № 1 от 10.01.2022 до 30.01.2022 персонально под личную подпись ознакомить работников, занимающих сокращаемые должности, с уведомлениями о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением работников, которые не подлежат увольнению по сокращению численности (штата).

В п. 2.3 приказа № 1 от 10.01.2022 указано, что со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать письменно под личную подпись каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

До 30.01.2022 известить в письменной форме органы службы занятости о предстоящем сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров (с приложением соответствующей информации) (п. 2.4 приказа № 1 от 10.01.2022).

В срок до 31.03.2022 подготовить приказы об увольнении работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (п. 2.5 приказа № 1 от 10.01.2022).

С данным приказом ФИО2 была ознакомлена 03.02.2022.

В связи с тем, что в приказе № 1 от 10.01.2022 «О сокращении численности (штата) работников» исключению из организационно-штатной структуры ООО «НМТП» подлежат должности (штатные единицы), являющиеся вакантными, сокращение которых не требует уведомления Центра занятости населения и выдачи уведомлений о сокращении численности (штата) в сроки, установленные частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, директором ФИО4 издан Приказ № 2 от 10.01.2022, согласно которого с 10.01.2022 из организационно-штатной структуры ООО «НМТП» исключены следующие должности (штатные единицы):

- начальник порта-исполнительный директор (АУП ПОРТ);

- исполнительный директор (ОП НМТП г. Хабаровск);

- уборщик производственных помещений (Производственно-перегрузочный комплекс);

- механик (Участок механизации);

- механизатор (Участок механизации).

Приказом № 1-шр от 10.01.2022 внесены изменения в штатное расписание, исключены:

- из структурного подразделения «АУП Порт» должность " начальник порта-исполнительный директор " - 1 штатная единица;

- из структурного подразделения «ОП НМТП г. Хабаровск» должность "исполнительный директор" -1 штатная единица;

- из структурного подразделения «Производственно-перегрузочный комплекс» должность "уборщик производственных помещений" - 0,7 штатной единицы;

- из структурного подразделения «Участок механизация» должность "механизатор" штатная единица;

- из структурного подразделения «Участок механизация» должность "механик" - 1 штатная единица.

Во исполнение приказа № 1 от 10.01.2022 (в редакции приказа № 2 от 10.01.2022), № 4-шр от 23.11.2021, № 5-шр от 24.12.2021) исключены из штатного расписания должности: заместитель исполнительного директора по коммерции, начальник порта-исполнительный директор, исполнительный директор, уборщик производственных помещений, механик, механизатор, стивидор, тальман-кладовщик ООО «НМТП» утверждено штатное расписание № 1 от 10.01.2022.

Анализ штатного расписания и штатных расстановок организации за период с 11.01.2022 по 31.03.2022 свидетельствует о фактическом исключении должностей заместитель исполнительного директора по коммерции, начальник порта-исполнительный директор, исполнительный директор, уборщик производственных помещений, механик, механизатор, стивидор из штатного расписания, количество штатных единиц по должности тальмана-кладовщика сокращено до 1 (1 ставка сокращена), и в период с 11.01.2022 по 31.03.2022 была замещена работником – ФИО1.

Довод истца о том, что о наличии вакансии уборщика производственных помещений свидетельствует размещенная по состоянию на 20.01.2022 на сайте Центра занятости населения г. Николаевска-на-Амуре информация, судом не принимаются, поскольку ответчиком в суд были представлены доказательства того, что им 19.01.2022 в 8:15 на электронный адрес органа занятости направлено уведомление о закрытии вакансии.

Согласно информации, поступившей на запрос суда из КГКУ «Центр занятости населения города Николаевска-на-Амуре» от 26.05.2022 №5-22-360 сведения о высвобождаемых работниках, в частности ФИО2, ООО "Николаевский морской торговый порт" были представлены в КГКУ «ЦЗН г. Николаевска-на-Амуре» 11.01.2022. Мониторинг реализации мероприятий, связанных с сокращением работников, осуществляется Центром занятости населения самостоятельно. Информация о фактическом высвобождении ФИО2 была получена от работодателя в ходе телефонных переговоров. В 2022 году от ООО "Николаевский морской торговый порт" в Центр занятости населения были представлены следующие вакансии: уборщик производственных и служебных помещений (дата поступления 17.01.2022 г., дата снятия вакансии 21.01.2022); 2 вакансии плотник 3 разряда (дата поступления 09.02.2022, дата снятия вакансии 21.02.2022; дата поступления 10.03.2022, дата снятия вакансии 15.04.2022). Все вакансии размещались на Единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России"(trudvsem.ru) и на интерактивном портале комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края (https://sz27.ru/). На сайте Работа.ру вакансии Центром занятости населения не размещались и не размещаются в силу требований Закона о занятости населения.

В соответствии с пунктом 15 Порядка проведения оценки информации, размещаемой в информационно-аналитической системе Общероссийская база вакансий «Работа в России», утвержденного Приказом Роструда от 17.09.2019 N 259 «Об утверждении Требований к информации, размещаемой в информационно-аналитической системе Общероссийская база вакансий «Работа в России», а также Порядка проведения оценки информации, размещаемой в информационно-аналитической системе Общероссийская база вакансий «Работа в России», срок выполнения процедуры оценки информации, размещаемой в Системе, не должен превышать 1 рабочий день с момента поступления информации в личный кабинет уполномоченного работника.

Таким образом, работодателем соответствующая информация в орган занятости направлена до уведомления работника о предстоящем увольнении (20.01.2022).

Доводы истца об отсутствии оснований для сокращения численности (штата) в организации ответчика не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Из представленных ответчиком в материалы дела доказательств, следует, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников, повлекшее расторжение трудового договора с истцом в связи с сокращением штата работников организации, принято в пределах компетенции работодателя.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 15 июля 2008 года N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 1 июня 2010 года N 840-О-О).

Данный порядок является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2009 года N 1374-О-О, от 17 июня 2010 года N 915-О-О и N 916-О-О, от 27 января 2011 года N 13-О-О).

Законодатель, установив двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности (штатов), не рассматривает его в качестве пресекательного, не позволяющего продолжить процедуру сокращения штатов. Исходя из буквального смысла ст. 180 ТК РФ установленный двухмесячный срок является минимальным, и не исключает возможности предупреждения работника за более продолжительное время.

В данном случае, увольнение истца было произведено не до истечения двухмесячного срока предупреждения, а после его окончания, что свидетельствует об отсутствии нарушений прав истца в этой части и предоставлении дополнительных гарантий для реализации прав истца на труд.

Согласно разъяснению, данному в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

По смыслу ст. 180 ТК РФ, работодатель в ходе процедуры сокращения штатов не обязан предлагать работнику, должность которого сокращается, те вакансии, которые не соответствуют его квалификации.

Доказательств того, что у работодателя имелись вакантные должности, соответствующие квалификации истца в материалы дела, не представлено.

Оснований полагать, что у ответчика имелись иные вакантные должности, подходящие истцу по квалификации, не подлежащие сокращению и не предложенные истцу, не имеется.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что оснований для предложения истцу в качестве вакантных должностей указанных им в иске не имелось ввиду проведения процедуры их сокращения.

Более того, Приказом № 4-шр от 01.04.2022 «Об утверждении штатного расписания» утверждено и введено в действие на период с 01.04.2022 по 31.03.2023 штатное расписание, согласно которому должности «уборщик производственных помещений (Производственно-перегрузочный комплекс)» у ООО «Николаевский морской торговый порт» не имеется.

Оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу, что увольнение истца по сокращению численности штата произведено с соблюдением процедуры и порядка увольнения, нарушений гарантированных прав и интересов истца не установлено. Таким образом, оснований для признания увольнения незаконным, признании приказов о сокращении численности штатов в части сокращения должности истца и прекращении трудового договора незаконными, и, соответственно, восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением не имеется.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 в своем постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу ст.ст. 21, 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63).

Поскольку неправомерных действий работодателя, указанных в исковом заявлении судом не установлено, то оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации морального вреда, денежной компенсации за причиненный материальный вред и упущенную выгоду также не имеется, так как они являются производными от основных требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Николаевский морской торговый порт» о признании приказа о сокращении численности (штата) незаконным, признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении незаконным, отмене приказов с даты издания, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации материального и морального вреда, упущенной выгоды отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Хабаровский краевой суд через Николаевский-на-Амуре городской суд Хабаровского края.

Мотивированное решение изготовлено 24.06.2022

Судья А.И. Куксенко