ДЕЛО № 2-5747/2025

18 ноября 2025 года

78RS0005-01-2025-004343-34

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Калининский районный суд Санкт-Петербурга

в составе: председательствующего судьи Кондрашевой М.С.,

с участием прокурора Перевезенцевой Н.Д.,

при секретаре Касумовой И.Ш.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ООО «Фин Пэй» о признании приказов незаконными, признании недействительной записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании недоплаченной заработной платы, взыскании компенсации за нарушение срока выплаты, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

В соответствии с трудовым договором № от 12 августа 2024 года ФИО4 был принят на работу в ООО «Фин Пэй» на должность: <данные изъяты> (т.1, л.д. 148-151).

Приказом № от 04 апреля 2025 года ФИО4 был уволен с указанной должности на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (т.1, л.д. 182).

Истец ФИО4, уточнив заявленные исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратился в Калининский районный суда Санкт-Петербурга с иском к ответчику ООО «Фин Пэй» о: восстановлении на работе в должности <данные изъяты>; признании незаконными и отмене приказов о дисциплинарных взысканиях в отношении истца: № от 17.01.2025г., № от 28.02.2025г., № от 04.04.2025г.; о признании недействительной записи в трудовой книжке истца об увольнении от 07.04.2025г. по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ; о взыскании недоплаченной заработной платы за период с декабря 2024г. по март 2025г. в размере 436 064 рубля 78 копеек; компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы (в недоплаченной части); взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, начиная с 07.04.2025г. и по день вынесения решения суда (по состоянию на 11.11.2025г.- размер составляет 1 003 689 рублей 33 копейки), взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец, в том числе, указал на то, что считает свое увольнение, а также все оспариваемые приказы -незаконными. Также указывал на то, что 12.08.2024г. на основании трудового договора № был принят в организацию ответчика на должность <данные изъяты>. В предложении о сотрудничестве ООО «Фин Пэй» согласовало следующие условия оплаты труда: ежемесячная выплата 150 000 рублей на руки. При этом, согласно п. 3.1 трудового договора работнику установлена оплата по окладу в размере 25 000 рублей. Согласно п. 3.2 трудового договора доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные и/или компенсационные выплаты устанавливаются работнику в соответствии с Положением об оплате труда и премировании ООО «Фин Пэй» и/или согласно нормам, установленным законодательством РФ. В период с сентября 2024 года по ноябрь 2024 года размер заработной платы ФИО4 составлял 150 000 рублей после вычета налогов ежемесячно, что подтверждает занижение в трудовом договоре фактически заработной платы истца. В декабре 2024г. состоялась встреча ФИО4 и руководителя организации ответчика, на которой работодатель предложил истцу уволиться по собственному желанию без обоснования причин. Далее в течение последующих месяцев (вплоть до даты вынесения приказа об увольнении) в связи с отказом работника уволиться работодатель предпринимал действия по намеренному увольнению работника. Так, 17.01.2025г. ответчиком вынесен приказ № от 17.01.2025г. о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Указанный приказ за подписью генерального директора был вручен работнику. Далее 04.04.2025г. истцу был вручен приказ об увольнении с 07.04.2025г. по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Согласно данному приказу основанием для увольнения явились: служебные записки руководителя от 20.02.2025г., 27.02.2025г., 03.03.2025г., 27.03.2025г., 04.04.2025г., протокол заседания комиссии о применении дисциплинарного взыскания в отношении истца от 17.01.2025г., 28.02.20255г., 04.04.2025г.; приказ о дисциплинарном взыскании № от 17.01.2025г., № от 28.02.2025, № от 04.04.2025г. и другие документы. Однако, указывает истец, ему не вручались и не направлялись перечисленные в приказе требования о даче объяснений, а также приказы о дисциплинарном взыскании от 28.02.2025г. и 04.04.2025г., 04.04.2025г. истцу был вручен только приказ по унифицированной форме № о расторжении трудового договора. Необходимо отметить, что начиная с декабря 2024г. и до апреля 2025г. ответчиком истцу не выплачивалась заработная плата в полном объеме. На основании изложенного истец просил об удовлетворения заявленных исковых требований.

В судебном заседании 23.09-30.09-14.10-11.11-18.11.2025 года, а также в ходе судебных разбирательств по делу, истец заявленные исковые требования поддержал в полном объеме, полагая их заявленными обоснованно, а потому- подлежащими удовлетворению.

Представитель ответчика в судебном заседании 23.09-30.09-14.10-11.11-18.11.2025 года, а также в ходе судебных разбирательств по делу, против удовлетворения заявленных исковых требований возражала, ранее представив письменные возражения по иску с последующими дополнениями. В ходе судебных разбирательств суду пояснила, что при увольнении истца были соблюдены все нормы трудового права, в том числе в части выплаты причитающихся сумм.

Выслушав явившихся участников процесса, заключение прокурора Перевезенцевой Н.Д., полагавшего, что иск подлежит удовлетворению частично, изучив материалы дела, в том числе показания опрошенных свидетелей, просмотрев видеозаписи и прослушав аудиозаписи, суд приходит к выводу о том, что заявленные требования подлежат удовлетворению частично, по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 12 Гражданского процессуального Кодекса РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, а согласно статье 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается.

В силу статьи 55 указанного Кодекса, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Из материалов дела и объяснений сторон установлено, что в соответствии с трудовым договором № от 12 августа 2024 года ФИО4 был принят на работу в ООО «Фин Пэй» на должность: <данные изъяты> (т.1, л.д. 148-151).

Приказом № от 04 апреля 2025 года ФИО4 был уволен с указанной должности на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (т.1, л.д. 182). Основанием для увольнения послужили: служебные записки руководителя от 20.02.2025г. (т.1, л.д.114), 27.02.2025г. (т.1, л.д.118), 03.03.2025г. (т.1, л.д.162), 27.03.2025г. (т.1, л.д.161), 04.04.2025г. (т.1, л.д.160), протокол заседания комиссии о применении дисциплинарного взыскания в отношении истца от 17.01.2025г. (т.1, л.д.108-109), 28.02.2025г. (т.1, л.д.122-123), 04.04.2025г. (т.1, л.д.178-179); приказ о дисциплинарном взыскании № от 17.01.2025г. (л.д.110, т.1), № от 28.02.2025 (л.д.113, т.1), № от 04.04.2025г. (т.1, л.д.180); требование дать объяснение о причинах невыполнения трудовой функции от 24.02.2025г. № (л.д.120, т.1); от 25.03.2025г. №; повторное требование дать объяснения о причинах выполнения трудовой функции от 28.02.2025 №, от 28.03.2025г. №; требование дать объяснение о причинах просмотра видеоматериалов не связанных с трудовой функцией на рабочем столе на личном ноутбуке 25.03.2025 № (л.д.168, т.1), 26.03.2025 № (т.1, л.д.169), 27.03.2025г. № (т.1, л.д.170), 28.03.2025г. № (т.1, л.д.171), 31.03.2025г. № (т.1, л.д.172); акт об отказе дать объяснения на требования от 27.02.2025г. (акт от 27.02. не представлен, представлен акт от 28.02.2025г-л.д.121, т.1), 20.03.2025г., 28.03.2025г (л.д.173, т.1), 04.04.2025г., 28.03.2025г., 31.03.2025г. (л.д.174, т.1), 01.04.2025г. (л.д.175, т.1), 02.04.2025г. (л.д.176, т.1).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Частью 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. п. 1, 2 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника. За формальное нарушение работником любой иной обязанности, не предусмотренной трудовым договором, в отношении которой трудовое законодательство прямо не предусмотрело конкретных мер ответственности, он не должен нести дисциплинарную ответственность, поскольку в формальном смысле факт нарушения трудовых обязанностей отсутствует.

Работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято или не погашено, со стороны работника продолжается или новь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе, затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Приказом № от 17.01.2025г. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 26.11.2024г. и 27.11.2024г. (л.д.36, 110, т.1), указанный приказ был вручен истцу, что не оспаривалось им в ходе судебного разбирательства.

Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В подпункте "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось, что непосредственным руководителем истца в организации ответчика являлся ФИО Опрошенный в ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля ФИО дал показания, в соответствии с которыми он трудоустроен в ООО «Фин Пэй» в качестве <данные изъяты>, также к материалам дела приобщен трудовой договор, заключенный 14.12.2020г. между ФИО и ООО «Фин Пэй», подтверждающий указанный факт. Согласно служебной записке ФИО от 24.12.2024г., «22 ноября 2024г. ФИО4 самовольно принял решение об удаленной работе с личного ноутбука….Далее обнаружился вопиющий факт (по которому необходимо провести проверку): 26 и 27 ноября 2024г. ФИО4 не вышел на работу, даже не предупредив. В декабре ФИО4 вообще перестал работать (отчеты не присылал)…» (л.д.99, т.1). При таких обстоятельствах непосредственному руководителю истца было известно о невыходе на работу истца 26 и 27 ноября в указанные даты, однако, дисциплинарное взыскание в виде выговора было применено лишь 17.01.2025г..

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что к дисциплинарной ответственности в виде выговора истец был привлечен с нарушением установленного месячного срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности за проступок, о котором работодателю стало известно не позднее 26.11.2024 г.. и 27.11.2024 г. соответственно. Также суд обращает внимание, что работодатель вправе контролировать присутствие работника на рабочем месте.

По изложенным основаниям приказ от 17.01.2025г. № суд полагает необходимым признать незаконным, отменив его.

Приказом № от 28.02.2025г. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора на основании отсутствия результатов работы, объективных причин по выполнению поручаемых задач ФИО4 без уважительных причин, по задачам от 06.02.2025г., 10.02.2025г., 12.02.2025г., 14.02.2025г. <данные изъяты>, что подтверждается служебной запиской от 20.02.2025г. и 27.02.2025г. от ФИО, актом о невыполнении трудовых функций от 24.02.2025г., требованием № дать объяснение о причинах невыполнения трудовых функций от 24.02.2025г., актом об отказе дать объяснения по факту выполнения трудовых функций от 28.02.2025г., а также на основании протокола заседания комиссии по применению дисциплинарного взыскания в отношении истца, что невыполнение указанных задач привело к негативным последствиям для компании, включая срыв сроков выполнения <данные изъяты> отчетов для учредителей, недополученные <данные изъяты> данные привели к невозможности принятия управленческих решений, а также привело к снижению уровня доверия со стороны клиентов и партнеров, что негативно сказалось на репутации и престиже компании (л.д. 113, т.1).

В ходе судебного разбирательства истец указывал, что у истца не запрашивались объяснения по вопросу невыполнения задач, требование дать объяснение также не вручалось и не направлялось истцу, в отличии от аналогичного требования по приказу от 17.01.2025г., кроме того, сам приказ от 28.02.2025г. также не вручался и направлялся.

Суду представлено требование № от 24.02.2025г. о необходимости дать объяснение ФИО4 о причинах невыполнения трудовых функций (л.д.120, т.1). Внизу указанного документа содержится рукописная запись о том, что ФИО4 отказался ознакомиться с требованием и получить его на руки 24.02.2025г., а также подпись лиц, удостоверяющих запись, в том числе ФИО1, ФИО2, ФИО3

Также суду представлен Акт об отказе дать объяснения по требованию от 28.02.2025г. за подписью трех указанных лиц. (л.д.121, т.1)

Опрошенные в ходе судебного разбирательства свидетели ФИО1, ФИО2, пояснили о соответствии изложенных в указанных документах фактах -фактическим событиям. Однако, свидетели не смогли достоверно указать о месте вручения документов, их показания в данной части различаются, различается также и состав лиц, присутствовавших при вручении.

Кроме того, суду представлены данные системы контроля управления доступом (<данные изъяты>), предоставленными управляющим БЦ на <адрес> на запрос адвоката стороны истца (место расположения организации ответчика).

Данные <данные изъяты> зафиксировали факт отсутствия на рабочем месте сотрудников ответчика, подписавших требование о даче объяснений и акт об отказе истца дать объяснения, в даты, указанные в этих документах:

Так, в даты: 24.02.2025г., 28.02.2025г. ФИО2-отсутствовал, ФИО3- отсутствовал в компании 28.02.2025г., что свидетельствует о невозможности составить и подписать документы в указанные даты.

Указанные обстоятельства в совокупности подтверждают, что требование дать объяснения от 24.02.2025г., а также Акт от 28.02.2025г.-составлялись в иные даты, доказательств ознакомления истца с приказом № не представлено. Таким образом, суд полагает, что требование о даче объяснений перед применением дисциплинарного взыскания от 28.02.2025г. истцу не предъявлялось, фактически объяснения не запрашивались, а потому приказ № является незаконным и подлежит отмене.

Приказом № от 04.04.2025г. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнение на основании служебных записок, требований от 25.03.2025, 26.03.2025, 27.03.2025, 28.03.2025, 31.03.2025, актов об отказе дать объяснения, протокола заседания комиссии от 04.04.202 (дата протокола указана в таком виде) (т.1, л.д.180, т.1).

Вместе с тем, показания свидетелей о вручении документов (требований от 25.03.2025, 26.03.2025, 27.03.2025, 28.03.2025, 31.03.2025) опровергаются видеозаписями с камер наблюдения над рабочим местом истца, представленными самим ответчиком, просмотренных судом. На записях соответствующих дней отсутствуют какие-либо эпизоды вручения истцу указанных документов.

Кроме того, содержание документов частично не согласуется с данными системы контроля управления доступом (<данные изъяты>). Так, например, все лица, подписавшие/удостоверившие факт отказа истца от ознакомления с требованием № о даче объяснении 27.03.2025г. (т.1, л.д.170)- отсутствовали в компании в указанную дату.

Таким образом, суд полагает, что требование о даче объяснений перед применением дисциплинарного взыскания от 04.04.2025г. истцу не предъявлялось, фактически объяснения не запрашивались, а потому приказ № является незаконным и подлежит отмене.

С учетом отмены всех оспариваемых приказов о применении дисциплинарного взыскания в отношении истца, истец подлежит восстановлению на работе в организации ответчика в должности <данные изъяты> с 08.04.2025г.

По заключению помощника прокурора истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

С учетом указанного суд считает возможным признать недействительной запись в трудовой книжке истца об увольнении от 07.04.2025г. по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, аннулировав ее.

Рассматривая требования истца о взыскании недоплаченной заработной платы за период с декабря 2024г. по март 2025г. в размере 436 064 рубля 78 копеек; компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы (от недоплаченной суммы в размере 436 064 рубля 78 копеек), суд полагает, что таковые требования удовлетворению не подлежат.

Так, в соответствии с содержанием трудового договора, заключенного между сторонами, за выполнение должностных обязанностей устанавливается работа по окладу в размере 25 000 рублей (п.3.1, л.д.148).

В силу п.3.2 договора доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные и/ или компенсационные выплаты устанавливаются работнику в соответствии с Положением об оплате труда и премировании ООО «Фин Пэй» и/или согласно нормам, установленным законодательством РФ.

В соответствии с п. 3.1 Положения об оплате труда (л.д.154-159) оплата труда работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть оплаты труда рассчитывается исходя из должностного оклада (тарифной ставки). Переменная часть оплаты труда складывается из выплат стимулирующего характера (премий), надбавок и доплат за условия труда, отклоняющихся от нормальных.

Согласно п. 3.5 Положения премиальные выплаты могут устанавливаться по решению генерального директора при наличии финансовой возможности общества.

Премиальные выплаты являются правом, а не обязанностью общества (пю3.6 Положения).

В ходе судебного разбирательства истец указывал, что в предложении о трудоустройстве в организацию ответчика от 26.07.2024 указана ежемесячная выплата 150 000 руб. «на руки». «HRменеджер» подтвердила, что в трудовом договоре указана меньшая сумма в связи с внутренней практикой компании. Фактические выплаты истцу соответствуют согласованной сумме. Расчетные листки и выписки по счету подтверждают получение сумм, приблизительно равных 150 000 рублей ежемесячно после вычета НДФЛ. В справках 2-НДФЛ доход отражен под кодом № (заработная плата), а не № (премия), ввиду чего истцу не доплачена заработная плата с декабря 2024г. по март 2025г. в размере 436 064 рубля 78 копеек.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Исходя из смысла ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, при условии отработки полностью нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей).

Как указано в ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 указанного Кодекса.

На основании ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из анализа указанных правовых норм следует, что условия об оплате труда являются существенным условием трудового договора, размер заработной платы устанавливается в трудовом договоре по соглашению сторон; на работодателя возлагается обязанность своевременно и в полном объеме производить выплату заработной платы в размере и на условиях, согласованных в трудовом договоре.

В рассматриваемом случае суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований в части взыскания невыплаченной заработной платы за спорный период, при этом, суд исходит из того, что превышение размера производимых истцу ответчиком выплат за неоспариваемый период (до декабря 2024г.) было обусловлено назначением ему премий, а не установлением дополнительной ежемесячной выплаты к окладу. Указанный вывод суда согласуется с условиями заключенного между сторонами трудового договора, согласно которым постоянной ежемесячной выплатой является установленный трудовым договором должностной оклад (тарифная ставка) в размере 25 000 рублей, премия является переменной частью оплаты труда и выплачивается на основании решения генерального директора при наличии финансовой возможности.

Подлинность представленного в материалы дела трудового договора, содержащего подпись истца, надлежащими доказательствами не опровергнута, на такие обстоятельства истец в ходе рассмотрения дела не ссылался.

Суд полагает, что из представленных в материалы дела доказательств достоверно усматривается, что при заключении трудового договора стороны согласовали размер заработной платы - 25 000 рублей ежемесячно. На обстоятельства вынужденного характера подписания трудового договора на указанных условиях истец в ходе рассмотрения дела также не ссылался.

Доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости и достоверности, подтверждающих согласование сторонами иного размера заработной платы истца в материалах дела, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, не представлено. При этом, заключенный между сторонами трудовой договор не предусматривает других обязательных выплат помимо должностного оклада.

Кроме того, суду представлены приказы генерального директора ООО «Фин Пэй» о поощрении ФИО4: от 30.08.2024г. № по итогам производственных результатов за август 2024г. (<данные изъяты>); от 30.09.2024г. № по итогам производственных результатов за сентябрь 2024г. (<данные изъяты>); от 30.10.2024г. № по итогам производственных результатов за октябрь 2024г (<данные изъяты>); от 29.11.2024г. № по итогам производственных результатов за ноябрь 2024г (<данные изъяты>); от 27.12.2024г. № по итогам производственных результатов за декабрь 2024г. (<данные изъяты>); № от 30.01.20255г. по итогам производственных результатов за январь 2025г. <данные изъяты>); № от 28.02.2025г.- по итогам производственных результатов за февраль 2025г. (<данные изъяты>); № от 31.03.2025г. по итогам производственных результатов за март 2025г. (<данные изъяты>); № от 07.04.2025г. по итогам производственных результатов за апрель 2025г. (<данные изъяты>). В соответствии с указанными приказами истцу выплачивались премиальные выплаты (переменная часть оплаты труда).

Доводы истца о том, что произведенные ранее ответчиком выплаты отражены в справке о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ с кодом "№" - заработная плата, по мнению суда, правового значения в рассматриваемом случае не имеют. То обстоятельство, что произведенные ответчиком выплаты отражены в справке о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ с кодом "№" (заработная плата), а не с кодом "№" (премии), с учетом иных представленных по делу доказательств, подтверждающих, правовую природу выплаченных истцу сумм, не может служить основанием для удовлетворения заявленных требований. Нарушение работодателем положений приказа ФНС России от 10.09.2015 № "Об утверждении кодов видов доходов и вычетов" и ненадлежащее оформление справки о доходах физического лица, при отсутствии доказательств обязательного характера и согласованного размера начисляемых истцу денежных средств, в безусловном порядке не порождает право истца на выплату заработной платы в ином размере, чем установлено условиями трудового договора.

В целом, суд полагает, что в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Обязательный характер ежемесячной премии не был установлен условиями заключенного между сторонами трудового договора, напротив, при заключении трудового договора стороны пришли к соглашению, что назначение и выплата такой премии относится к полномочиям работодателя, порядок установления ее размера не является фиксированным, выплаты назначаются в случае наличия финансовой возможности.

Содержание условий заключенного между сторонами трудового договора, в том числе, в части премирования, является четким, понятным, не содержащим неясностей, допускающих двойного толкования.

При таких обстоятельств заявленные требования в части взыскания недоплаченной заработной платы за период с декабря 2024г. по март 2025г. в размере 436 064 рубля 78 копеек, а также производных требований о компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы (от недоплаченной суммы в размере 436 064 рубля 78 копеек)- подлежат отклонению.

Истцом также заявлены требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно статье 139 Трудового Кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно Постановлению Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях исчисления средней заработной платы»,

при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии с представленными суду сведениями в расчетном периоде (фактически отработанное время за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению) истцом было фактически отработано 164 дня, период вынужденного прогула с 08.04.2025г. по 18.11.2025г. составляет 154 дня. Сумма дохода истца за расчетный период (за вычетом нахождения в отпуске, а также полученной компенсации за отпуск) составляет 752 067 рублей 02 копейки, что следует из содержания справок по форме 2-НДФЛ. Следовательно, среднедневной заработок истца составляет 4 585 рублей 77 копеек (752 067,02/164= 4 585,77 руб.), соответственно, расчет компенсации за вынужденный прогул следующий: 4 585,77 руб. (среднедневной заработок) * 154 (рабочих дня вынужденного прогула) = 706 208 рублей 58 копеек. Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца.

Также истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, связанного с незаконным увольнением, в размере 100 000 рублей.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового Кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Суд находит требование истца о взыскании компенсации морального вреда подлежащим удовлетворению по праву, поскольку судом было установлено, что незаконным увольнением ответчиком были нарушены права истца.

Определяя размер денежной компенсации морального вреда, суд учитывает объем и характер причиненных работнику нравственных и физических страданий, степень вины ответчика, а также руководствуется требованиями разумности и справедливости.

С учетом этих обстоятельств суд полагает подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, в сумме 20 000 рублей.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального Кодекса РФ с ответчика в доход бюджета субъекта г. Санкт-Петербурга надлежит взыскать госпошлину в размере 31 124 рубля (за требования имущественного и неимущественного характера, соответственно).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 56, 67, 194-198, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 - удовлетворить частично.

Признать приказы № от 17.01.2025г., № от 28.02.2025г., № от 04.04.2025г.- незаконными, отменив их.

Восстановить ФИО4, <данные изъяты>, на работе в ООО «Фин Пэй» (<данные изъяты>) в должности <данные изъяты>, с 08 апреля 2025 года.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО4 об увольнении от 07.04.2025г. по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, аннулировав ее.

Взыскать с ООО «Фин Пэй» (<данные изъяты>) в пользу ФИО4 (<данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.04.2025г. по 18.11.2025г. в размере 706 208 рублей 58 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, а всего 726 208 (семьсот двадцать шесть тысяч двести восемь) рублей 58 копеек.

В остальной части в удовлетворении исковых требований -отказать.

Взыскать с ООО «Фин Пэй» (<данные изъяты>) в доход бюджета субъекта г. Санкт-Петербург государственную пошлину в размере 31 124 (тридцать одна тысяча сто двадцать четыре) рубля.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд Санкт- Петербурга, но подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе.

Судья

Решение изготовлено в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ