Решение по делу № 2-258/2025 от 19.09.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, возложении обязанности изменить основание увольнения, взыскании суммы неполученного заработка, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-258/2025

УИД 36RS0007-01-2025-000335-04

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

п.г.т. Анна «05» сентября 2025 года

Воронежская область

Аннинский районный суд Воронежской области в составе:

судьи Аннинского районного суда Воронежской области Пуляева В.В.,

с участием представителя истца ФИО1- ФИО2,

представителя ответчика МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» ФИО3

при секретаре Чурсиной Д.О.,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» о признании приказа об увольнении незаконным, возложении обязанности изменить основание увольнения, взыскании суммы неполученного заработка, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, обратилась в суд с иском к МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22», с учетом уточнений иска о признании приказа об увольнении №149-к от 01.10.2024 года по основанию предусмотренном пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, возложении обязанности изменить основание увольнения изменить с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскании суммы неполученного заработка в размере 593 186,6 рублей, взыскании компенсации морального вреда в размере 30000 рублей. В обосновании заявленных требований указала, что ранее с 11.11.2022 по 12.08.2024 состояла в трудовых отношениях с Ответчиком. «26» июля 2024г., истец находясь в очередном отпуске за 2024 год, подала Ответчику заявление об увольнении по собственному желанию с даты 12.08.2024, т.е. предупредила работодателя о предстоящем увольнении за две недели. Заявление было получено и зарегистрировано Ответчиком 26.07.2024.Трудовой кодекс РФ согласия работодателя на увольнение работника по собственному желанию не предусматривает. 12.08.2024 Истец повторно письменно подтвердила свое заявление и потребовала расторгнуть трудовой договор 12.08.2024, выдать на руки трудовую книжку, медицинскую книжку. Ответчик 12.08.2024 года приказ о расторжении трудового договора с Истцом не издал, указанные документы Истцу не выдал, расчет не произвел. Согласно ч. 5 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Так как, данное требование закона ответчик нарушил, то Истец, 25 января 2025 года обратилась в Аннинский районный суд с исковым заявлением к Ответчику об обязании выдать трудовую книжку, медицинскую книжку, копии документов, связанных с работой, взыскании неполученного заработка и взыскании морального вреда. В ходе судебного разбирательства, которое началось с 20 февраля 2025 года истцу стало известно, что трудовой договор Ответчик расторг по пп. а п. 6 ч. 1 ст. Г ТК РФ, о чем 01.10.2024 г. был вынесен соответствующий приказ. В соответствии с вышеуказанной нормой, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Истец не согласна с формулировкой увольнения, так как законных оснований расторгнуть трудовой договор по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у Ответчика не было. Единственным днем прогула работника, может являться только 12.08.2024 г.. т.е. последний день работы работника. Однако Истец оспаривает этот факт, так как приступить к работе не имела возможности по не зависящим от нее обстоятельствам. Приказ об увольнении Истца за прогул является незаконным, так как издан 01.10.2024года, т.е. позднее 1 месяца, со дня обнаружения проступка. Согласно ст. 394 ТК РФ «...Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) -препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение с выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. До настоящего времени Истец не может поступить на работу по специальности, и считает, что ее увольнение по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как раз и явилось препятствием к поступлению Истца на другую работу, в связи с чем Истцом не получен средний заработок за период с 12.08.2024 года по дату 31.07.2025 (55 961 рублей в месяц согласно справки, выданной Ответчиком от 13 ноября 2024 года.) в размере 593 186,6 рублей. Кроме того, незаконными Действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания (моральный вред). Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Истец определяет компенсацию морального вреда в сумму 30 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1, будучи надлежаще извещена о времени и месте судебного заседания не явилась, в поданном ранее заявлении просила рассмотреть дело в её отсутствие, с участием представителя ФИО2

Представитель ФИО1 – ФИО2, в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, указал на то, что срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора ими не пропущен, по причине того, что о нарушении права им стало известно только при рассмотрении спора о выдачи трудовой книжки в феврале этого года.

Представитель ответчика МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, пояснил, что 26.07.2024 г. в МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 22» обратилась ФИО4, действующая от имени ФИО1 по доверенности № от 02.11.2022 г. Мотивируя свои полномочия указанной доверенностью ФИО4 подала заявление, якобы подписанное ФИО1, о ее увольнении по собственному желанию. Представленное через представителя заявление об увольнении к исполнению не было принято по тому основанию, что трудовое законодательство не допускает заключения и подписания трудового договора между работником и работодателем по доверенности. Такие действия по своему характеру могут быть совершены только лично, работник не может передать право подписи трудового договора по нотариально удостоверенной доверенности другому физическому лицу. Соответственно, и расторжение трудового договора посредством услуг представителя не может являться законным. Кроме того работник может подать это заявление лично, отправить заказным письмом по почте или телеграммой (письма Рострудаот 07.09.2023 № ПГ/18460-6-1, от № ПГ/56783-6-1, от 05.09.2006 № 1551-6), или в форме электронного документа. В представленной ФИО5 доверенности отсутствует специальное полномочие на подачу заявления об увольнении, а совершенная на доверенности подпись ФИО1 визуально не соответствует ее подписи в представленном заявлении об увольнении. Таким образом, законных оснований к исполнению заявления, поданного посторонним лицом по доверенности от работника, у работодателя не было о чем был составлен Акт от 02.08.2024 о невозможности принятия к исполнению заявления об увольнении от 26.07.2024, исх.153 от 02.08.2024, и вручен адресату 10.08.2024г... 12.08.2024 (первый рабочий день после выхода из отпуска) ФИО1 на работу не вышла, но подала заявление от 12.08.2024 об увольнении ее по собственному желанию с 12.08.2024. На попытку выяснить причины увольнения ФИО1 не отреагировала, как и не отреагировала на предложение изменить формулировку увольнения на «по соглашению сторон трудового договора». Таким образом, законных оснований к исполнению данного заявления у работодателя также не было о чем был составлен Акт от 12.08.2024 о невозможности принятия к исполнению заявления об увольнении от 12.08.2024, исх.154 от 12.08.2024, Вручено адресату 20.08.2024г.. С 12.08.2024 по 30.09.2024 ФИО1 на работу не выходила о чем был составлен Акт от 30.09.2024 о проведении служебного расследования об отсутствии ФИО1 с 12.08.2024 на рабочем месте). По результатам расследования комиссией принято решение о совершении ФИО1 длительного прогула, Приказом №149-к от 01.10.2024 г. ФИО1 уволена с работы за прогул (длительный). Копия данного Приказа направлена ФИО1 02.10.2024 г. по адресам: пгт <адрес>. Уведомления телеграфом (телеграммы) о необходимости получить трудовую книжку или сообщить о возможности направления почтой, а также копия приказа об увольнении отправлены 01.10.2024 как по месту регистрации ФИО1, так и на <адрес>.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 23 июня 2015 г. N 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ разъяснил следующее. По смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора).

Гражданин несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным в абзацах первом и втором настоящего пункта, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Гражданин, сообщивший сведения об ином месте своего жительства, несет риск вызванных этим последствий (пункт 1 статьи 20 ГК РФ). Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу. Если лицу, направляющему сообщение, известен адрес фактического места жительства гражданина, сообщение может быть направлено по такому адресу. Юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения. Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат. Если в юридически значимом сообщении содержится информация об односторонней сделке, то при невручении сообщения по обстоятельствам, зависящим от адресата, считается, что содержание сообщения было им воспринято, и сделка повлекла соответствующие последствия (например, договор считается расторгнутым вследствие одностороннего отказа от его исполнения). Отзыв ФИО1 от 19.08.2024 на требование о предоставлении разъяснений по факту отсутствия на рабочем месте отправлен ею с места регистрации;

от получения корреспонденции от 01.10.2024 по двум адресам (копии Приказа об увольнении, Уведомления телеграфом (телеграммы) о необходимости получить трудовую книжку или сообщить о возможности направления почтой) ФИО1 уклонилась;

с иском обратилась спустя более полугода, т.е. недобросовестно не предпринимала никаких действий ни по получению корреспонденции, ни по выяснению своего трудового статуса и разрешения спора, что в совокупности свидетельствует о намеренном злоупотреблении ФИО1 своими правами. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). Отзыв ФИО1 от 19.08.2024 на требование о предоставлении разъяснений по факту отсутствия на рабочем месте свидетельствует о том, что уже 19.08.2024 г. ФИО1 знала, что возник трудовой спор. С этого времени следует исчислять срок обращения в суд. Уведомление телеграфом о необходимости получить трудовую книжку или сообщить о возможности направления почтой выслано 01.10.2024 г. как по месту регистрации, так и на <адрес>. Копия приказа об увольнении направлена 02.10.2024 г., вручена 09.10.2024. Иск поступил в суд только 29.04.2025 г., т.е. ФИО1 без уважительных причин пропустила установленный ст.392 ТК РФ срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, даже если исчислять его со 02.10.2024 (дата направления копии приказа об увольнении), и даже с 09.10.2024 г. (дата получения копии приказа).

С учетом изложенного, ФИО1 недобросовестно пользовалась своими правами, т.е. злоупотребила правом; без уважительных причин пропустила срок обращения за разрешением трудового спора.

Исковые требования ФИО1 не обоснованы, не правомерны, не соответствуют фактическим обстоятельствам, а потому удовлетворению не подлежат.

Выслушав мнения лиц, участвующих в деле, допросив свидетеля, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Как следует из объяснений представителей сторон и материалов дела, 11.11.2022 ФИО1 была принята на работу, на основании трудового договора №18 воспитателем в МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» (т. 1 л.д. 147, 148-150).

Приказом №149-к от 01.10.2024 трудовой договор с ФИО1, расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 11.08.2024 В качестве оснований увольнения указаны акты об отсутствии на рабочем месте с 12 августа по 30 сентября 2024 г., докладные записки об отсутствии работника на рабочем месте с 12 августа по 30 сентября 2024 г., Акт проведения служебного расследования (т. 1 л.д. 134).

02.10.2024 приказ о расторжении трудового договора направлен ФИО1 по адресу: <адрес>, указанному в заявлении о принятии на работу ( т. 1л.д. 138-141, 143).

Данные факты суд считает установленным, так как они подтверждаются письменными доказательствами и не опровергаются сторонами.

Статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации установлены основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Так согласно указанной статьи работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Согласно ст. 21 ТК РФ к основным правам работника относится в том числе, право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст. 452 ГК РФ Соглашение об изменении или о расторжении договора совершается в той же форме, что и договор, если из закона, иных правовых актов, договора или обычаев не вытекает иное.

Учитывая, изложенное выше, работник не вправе заключать и расторгать договор (подписывать договор и подписывать заявление о расторжении договора) через представителя, так как законодательством предусмотрено личное заверение своей подписью договора и заявления о его расторжении.

Вместе с тем трудовым законодательством и указанными в возражениях ответчика письмами Роструда от 07.09.2023 №ПГ/18460-6-1, от 04.12.2020 № ПГ/56783-6-1, от 05.09.2006 №1551-6 не установлен запрет на предъявление заявления об увольнении через представителя, наделенного соответствующими полномочиями.

Согласно ст. 182 ГК РФ не допускается совершение через представителя сделки, которая по своему характеру может быть совершена только лично, а равно других сделок, указанных в законе.

Согласно ст. 185 ГК РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами.

Как следует из материалов дела, представителем ФИО1, по нотариально удостоверенной доверенности – ФИО4, работодателю - МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 22» 26.07.2024 было подано подписанное ФИО1 заявление об увольнении по собственному желанию с 12.08.2024. Указанное заявление было принято и зарегистрировано 26.07.2024 вх. №31 (т. 1 л.д. 8). Согласно доверенности № от 02.11.2022 г., выданной ФИО1 ФИО4 доверенности, последняя уполномочена на получении в учреждениях, предприятиях и организациях любой формы собственности… трудовой книжки и иных документов, подлежащих выдаче работнику в связи с прекращением трудовых отношений по любым основаниям,…. для чего доверяет подавать от ее имени заявления, согласия, получать и предоставлять необходимые справки (т. 1 л.д. 27).

Нормы трудового и гражданского права не предусматривают указание в доверенности специального права на подачу заявления об увольнении.

Таким образом, ФИО4 обладала необходимыми полномочиями на предъявление ответчику заявления своего доверителя ФИО1 о прекращении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) и подлежало принятию к рассмотрению работодателем.

Относительно доводов представителя ответчика о том, что у работодателя имелись сомнения в том, что подпись под заявлением поставлена не самой ФИО1, суд указывает следующее. Оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу пункта 5 статьи 10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное. Таким образом предполагается, что заявление было подписано ФИО1, пока не доказано иное. При наличии сомнений, работодатель имел возможность выяснить действительную волю заявителя (работника), располагая всей необходимой для этого контактной информацией ФИО1 Доказательств совершения таких действий и получения от ФИО1 сведений о том, что заявление ею не подписывалось ответчиком не представлено. Таким образом, указанное заявление подлежало принятию работодателем к исполнению. Кроме того ответчиком не оспаривается, и подтверждается материалами дела, что 12.08.2024 ФИО1 находилась у работодателя и подтвердила свое заявление от 26.07.2024 подав 12.08.2024 заявление, идентичного содержания указав в нем ссылку на увольнение на основании заявления от 26.07.2024 (т. 1 л.д. 9, 55-62). Согласно Акту о проведении служебного расследования от 30.09.2024, указанные выше заявления от 26.07.2024 и от 12.08.2024 работодателем к исполнению не приняты, о чем составлены соответствующие Акты. Вместе с тем суд не может признать законным отказ работодателя к принятию к исполнению заявления ФИО1 от 26.07.2024, поскольку расторжение трудового договора по собственному желанию является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Для увольнения по указанному основанию правовое значение имеет дата получения работодателем письменного заявления работника об увольнении и дата с которой работник желает прекратить трудовые отношения в случае ее указания. В связи с вышеизложенным увольнение по собственному желанию возможно по истечении установленного срока предупреждения об увольнении (две недели) или в срок, определенный по соглашению между работником и работодателем, либо в срок, указанный в заявлении работника при условии, что он наступает не ранее истечения 14 дней. Работодатель обязан по истечении срока предупреждения об увольнении (две недели) выдать трудовую книжку или представить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению и произвести окончательный расчет.

Таким образом, учитывая, что ФИО1 в заявлении указан конкретный срок расторжения договора -12.08.2024, который является 17 днем с даты, следующей за датой подачи заявления, то работодатель, при соблюдении работником норм трудового права (выход на работу в последний рабочий день- 12.08.2024), обязан был в указанную дату расторгнуть трудовой договор, выдать трудовую книжку или представить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению и произвести окончательный расчет

Вместе с тем, 12.08.2024 ФИО1 прибыв в 12 час. 00 мин в МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 22», к должностным обязанностям не приступила и покинула учреждение в 12 час. 40 мин, отсутствовав на рабочем месте до конца рабочего времени (т. 1 л.д. 78-81). Данный факт сторонами не оспаривался.

На основании докладных записок об отсутствии ФИО1 12.08.2024 на рабочем месте, в указанную дату были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте в первую смену и во вторую смену (т. 1 л.д. 70-73), а также направлено ФИО1 требование о предоставлении разъяснений в связи с отсутствием на рабочем месте (т. 1 л.д. 82, 86-90), которое было получено 20.08.2024. 21.08.2024 вх №34, от ФИО1, работодателю поступил отзыв на требование о предоставлении разъяснений, в котором ФИО1 полагает, что должна быть уволена по собственному желанию по истечению срока предупреждения об увольнении, так как имеет право прекратить работу и считать себя уволенной. Просит оформить приказ об увольнении по собственному желанию и ознакомить с указанным приказом под роспись, выдать трудовую книжку и иные документы, произвести окончательный расчет.

В период с 13.08.2024 по 30.09.2024 на основании докладных записок составлялись акты об отсутствии работника на рабочем месте, с направлением требований о предоставлении разъяснений (т. 2 л.д. 19-153) указанные документы судом в качестве доказательств по данному делу не принимаются, судом им оценка не дается, так как указанные документы указывают на отсутствие работника на рабочем месте после 12.08.2024 (последний рабочий день согласно заявлению об увольнении), тогда как указанной даты, то есть по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, что ФИО1 и было сделано.

26.08.2024 издан приказ №150-ОД «О создании комиссии по служебному расследованию об отсутствии воспитателя ФИО1 с 12.08.2024 по настоящее время на рабочем месте в МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22». Согласно приказу, указано создать комиссию по служебному расследованию, указан ее состав, по итогам рассмотрения, принять решение о применении мер дисциплинарного взыскания и дать заключение в форме Акта проведения расследования (т. 1 л.д. 112).

Согласно Акту о проведении служебного расследования об отсутствии воспитателя ФИО1 с 12.08.2024 по настоящее время на рабочем месте в МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» от 30.09.2024, составленному во исполнение приказа №150-ОД от 26.08.2024, комиссией установлено: воспитатель ФИО1 объяснений по уважительности причин ее отсутствия на рабочем месте с 12.08.2024 по 30.09.2024 не предоставила. Объективно дать оценку ее отсутствия не представляется возможным. Воспитателем ФИО1 за указанный период, а именно с 12.08.2024 по 30.09.2024, совершены прогулы. Комиссия приняла решение уволить ФИО1 по инициативе администрации в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 55-62).

Приказом №149-к от 01.10.2024 года ФИО1 уволена по основанию предусмотренном пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. 1 л.д. 12).

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пп. «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пп. «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.)

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

В рассматриваемом случае установленный законом порядок увольнения ФИО1 работодателем соблюден не был. Несмотря на затребование объяснений от работника, составления акта об отсутствие на рабочем месте, издания приказа о проведении проверки, получения заключения комиссии об увольнении ФИО1 по инициативе администрации в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателем нарушен месячный срок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Как указывалось выше, работодатель 12.08.2024 установил факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте, о чем были составлены соответствующие акты и направлено требование о предоставлении разъяснений. Приказ о привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения издан 01.10.2024, то есть по истечению месячного срока, в который ФИО1 могла быть привлечена к дисциплинарной ответственности.

Доводы ответчика о том, что срок следует исчислять с даты получения разъяснений об уважительности причин отсутствия на рабочем месте от ФИО1 основан на неверном толковании норм права, кроме того объяснения от ФИО1 поступили 21.08.2024, то есть более чем за один месяц от даты увольнения.

Таким образом, приказ №149-к от 01.10.2024 о расторжении трудового договора с ФИО1, на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 11.08.2024 является незаконным и подлежит отмене.

Доводы ответчика о том, что увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе (письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1), так же основан на неверном толковании норм права, так как трудовым законодательством работнику предоставлено право давать объяснения об уважительности причин неявки, тогда как на работодателя возложена обязанность их затребовать, и право при их поступлении дать им оценку на предмет наличия или отсутствия уважительных причин. В тоже время непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

ФИО1 во исполнение требования о предоставлении объяснений в адрес работодателя был направлен отзыв с разъяснениями по поводу неявки на работу.

Суд считает необходимым так же отметить, что давая оценку отсутствию ФИО1 на рабочем месте 12.08.2024, следует учесть, что по мнению суда, указанное отсутствие носило вынужденный характер в силу следующего. Как показал в судебном заседании свидетель ФИО4 по прибытию с ФИО1 12.08.2024 к зданию МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22», они на проходной были остановлены, охранником, который не пропустил их в здание, сказав, что к ним сначала спустится кто-то из администрации. ФИО1 не согласившись прошла в здание, она записавшись прошла следом, где встретила ФИО1 и они вмести зашли к делопроизводителю, которая сказала написать новое заявление с отработкой 14 дней, так как прежнее заявление утратило силу. В последующем они были приглашены в кабинет ФИО6, и ФИО3, в кабинете ФИО3 предложил подписать заявление об увольнении с 12.08.2024, с отработкой 2 недели. ФИО1 ответила отказом, указав, чтобы ей указали, где сегодня ей работать, и по окончании рабочего дня уволить, на что ей было сказано, что такого не будет. ФИО1 сказала, что в таком случае она вынуждена жаловаться в отдел образования, куда они с ней и направились. В судебном заседании представитель ответчика указывал, что не является штатным сотрудником данного образовательного учреждения, по мере необходимости его вызывают, и он оказывает юридический услуги. 12.08.2024 он был вызван в МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22», так как было известно, что ФИО1 должна прийти на работу в этот день. Не отрицал наличия конфликтной ситуации администрации учреждения и ФИО1, в том числе и в связи с судебными спорами. Не отрицал, того факта, что 12.08.2024 предлагал ФИО1 написать заявление об увольнении с указанной даты и с отработкой 2 недели.

Как следует из просмотренных в судебном заседании видеозаписей посещения ФИО1 Управления образования и молодежной политики администрации городского округа г. Воронеж (т. 2 л.д. 166), указанные записи произведены 12.08.2024 в 16 час. 43 и 16 час. 46 минут, из диалога следует, что обсуждаются события, произошедшие в день, когда ведется диалог-12.08.2024 и он следует после посещения ФИО1 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22». В процессе диалога указывается на несогласие в отказе в увольнении с 12.08.2024 и указывается, что 12.08.2024 является последним рабочим днем, в который ФИО1 не исполняет свои трудовые обязанности, в связи с чем просит засвидетельствовать факт посещения.

Указанные записи судом принимаются в качестве надлежащего доказательства, отвечающего требованиям относимости и допустимости и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

С учетом показания свидетеля, установленного судом факта, наличия длительной конфликтной ситуации, понуждения ФИО1 к написанию нового заявления об увольнении, непринятие к рассмотрению ранее поданного заявления, без наличия к тому законных оснований, суд полагает, что уход ФИО1 с места работы для получения разъяснений по сложившейся ситуации в Управлении образования и молодежной политики администрации городского округа г. Воронеж являлся вынужденной мерой, связанной с защитой своих трудовых прав ФИО1 в связи с несогласием с действиями работодателя и предполагаемым нарушением ее прав.

Ответчиком при рассмотрении дела заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, по тому основанию, что отзыв ФИО1 от 19.08.2024 на требование о предоставлении разъяснений по факту отсутствия на рабочем месте свидетельствует о том, что уже 19.08.2024 ФИО1 не могла не знать, что возник трудовой спор и с этого времени следует исчислять срок обращения в суд.

Вместе с тем судом данный довод не принимается как несостоятельный, в силу того, что в настоящем деле рассматривается спор о признании приказа об увольнении от 01.10.2024 незаконным, который по состоянию на 19.08.2024 еще не был издан и не мог являться предметом индивидуального трудового спора в указанную дату.

Представителем ответчика, также указано, что копия приказа об увольнении направлена ФИО1 02.10.2024 г. и вручена 09.10.2024. Иск поступил в суд только 29.04.2025 г., т.е. ФИО1 без уважительных причин пропустила установленный ст.392 ТК РФ срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, даже если исчислять его с 02.10.2024 (дата направления копии приказа об увольнении), и даже с 09.10.2024 г. (дата получения копии приказа). Вместе с тем с указанными доводами суд не может согласиться в силу следующего.

Действительно, материалами дела подтверждается, что копия приказа об увольнении направлена ФИО1 02.10.2024 г. по адресу проживания: <адрес> (т. 1 л.д.138-142). Вместе с тем письмо, №39408730552035 отправленное по месту жительства ФИО1, согласно ответу АО «Почта России» на запрос суда, 07.10.2024 поступило в отделение почтовой связи 394009, и 09.10.2024 было вручено ФИО6 при проведении идентификации по QR-коду, сгенерированному в мобильном приложении Общества, то есть представителю отправителя письма, а не ФИО1 (т. 1 л.д. 166).

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Согласно п. 34 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных Приказом Минцифры России от 17.04.2023 N 382 Письменная корреспонденция и почтовые переводы при невозможности их вручения (выплаты) адресатам (их уполномоченным представителям) хранятся в объектах почтовой связи места назначения в течение 30 календарных дней, иные почтовые отправления - в течение 15 календарных дней, если оператором почтовой связи и пользователем услугами почтовой связи не определено иное.

Таким образом, ФИО1, с учетом предельного срока хранения почтовой корреспонденции в отделении почтовой связи, о своем увольнении должна была узнать не позднее 07.11.2024 и соответственно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора не позднее 07.02.2025. Вместе с тем ФИО1 по вине работодателя, получившего отправленную им по месту жительства ФИО1 почтовую корреспонденцию через 2 дня после ее поступления в отделение почтовой связи, была лишена возможности узнать о своем увольнении и его основаниях.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" Согласно указанным разъяснениям "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок. Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Как следует из материалов дела 03.02.2025 к производству Аннинского районного суда принято исковое заявление ФИО1 к МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» о возложении обязанности выдать трудовую книжку, медицинскую книжку, документы, связанные с трудовой деятельностью, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда. Решением Аннинского районного суда Воронежской области от 28.03.2025 исковые требования были удовлетворены частично (т. 1 л.д. 15-21). Как следует из Апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 17.07.2025 по рассмотрению гражданского дела по иску ФИО1 к МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» о возложении обязанности выдать трудовую книжку, медицинскую книжку, документы, связанные с трудовой деятельностью, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда по апелляционной жалобе представителя ФИО1 по доверенности ФИО2 на указанное выше решение, предметом апелляционного обжалования являлся в том числе, и довод апеллянта о том, что в процессе рассмотрения дела в суде первой инстанции истцу было отказано в принятии уточненного искового заявления, в котором помимо заявленных требований было заявлено требование о признании приказа об увольнении незаконным. Указанное выше исковое заявление было подано ФИО1 в пределах установленного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора. В процессе рассмотрения дела 2-107/2025 требования о признании приказа об увольнении незаконным заявлялись, но в принятии их к производству суда было отказано, и данному отказу давалась оценка судом апелляционной инстанции. С настоящим иском в суд ФИО1 обратилась 29.04.2025, то есть в период апелляционного обжалования решения от 28.03.2025, когда ФИО1 была в праве рассчитывать на отмену решения по доводам апелляционной жалобы, в том числе и доводу о незаконности отказа в принятии уточненного иска о признании приказа об увольнении незаконным. Таким образом, с учетом всех обстоятельств предшествующих подаче настоящего иска в суд, последовательности и целенаправленности действий ФИО1 направленных на оспаривание действий работодателя, в том числе обращение в Государственную инспекцию труда в Воронежской области с заявлением о нарушении трудового законодательства со стороны МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» связанными с отказом в увольнении по собственному желанию (т. 1. л.д. 13.-14), обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с возложением на работодателя обязанности выдать трудовую книжку, медицинскую книжку, документы, связанные с трудовой деятельностью, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда, удовлетворение заявленных требований и осуществление действий, направленных на оспаривание приказа об увольнении в ином судебном процессе, суд полагает возможным признать указанное выше уважительным причинами пропуска срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и восстановить его.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая, что судом приказ №149-к от 01.10.2024 года об увольнении ФИО1 по основанию предусмотренном пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признан незаконным, ФИО1 на момент вынесения решения суда не вступила в трудовые отношения с другим работодателем, имеется заявление об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, суд полагает необходимым обязать МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» изменить формулировку увольнения ФИО1 с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения на дату вынесения решения суда - 05 сентября 2025 года.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика неполученного заработка в размере 593 186,6 рублей за период с 12.08.2024 года по 31.07.2025 исходя из размера среднего месячного заработка, равному 55 961 рублей согласно справки, выданной Ответчиком от 13 ноября 2024 года, в связи с тем, что указанная в приказе № 149-к формулировка основания увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу.

Как следует из положений части восьмой ст. 394 ТК РФ если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

ФИО1 представлены суду видеоматериалы, в которых она в беседах с потенциальными работодателями указывает на ее увольнения по основаниям, предусмотренным пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и из существа ответов работодателей следует, что указанные основания являются препятствиями в принятии ее на работу, в некоторых случаях в категоричной форме, указывая, что работники, нарушающие трудовую дисциплину им не нужны.

Часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает обязанность органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, в случае признания увольнения работника незаконным, принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, что предполагает возмещение заработка, который он мог и должен был получить за исполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, однако вследствие незаконного увольнения был произвольно лишен такой возможности.

Как указывалось выше, судом увольнение ФИО1 по основанию предусмотренном пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным.

Таким образом, суд считает необходимым взыскать с работодателя в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 12 августа 2024 года по 05 сентября 2025 года и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Судом не принимается предоставленный истцом расчет подлежащей взысканию суммы размера среднего заработка за период с 12.08.2024 года по дату 31.07.2025 в размере 593 186,6 рублей, так как истцом неверно указан период, и расчет произведен на основании справки от 13 ноября 2024 года, в которой неверно указан размер среднего заработка, о чем указал представитель ответчика.

Согласно представленного представителем ответчика расчета средней заработной платы ФИО1, за год предшествующий увольнению она составила 54459,66 рублей в месяц.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию:

средний заработок за время вынужденного прогула с 12 августа 2024 года по 05 сентября 2025 года в размере 703024 рубля 70 копеек, согласно следующему расчету:

-август 2024 года, с 12.08.2024 по 30.08.2024 (54459,66 : 22 (общее количество рабочих дней в августе 2024 года) х 15 (рабочих дней подлежащих оплате)= 37131, 59 рубль);

-сентябрь 2024 года - август 2025 года (12 месяцев х 54459,66=653515,92 рублей);

-сентябрь 2025 года, с 01.09.2025 по 05.09.2025 (54459,66 : 22 (общее количество рабочих дней в сентябре 2025 года) х 5 (рабочих дней подлежащих оплате)= 12377,19 рублей);

-всего 703024 рубля 70 копеек (37131, 59+653515,92+12377,19=703024,70).

Согласно справке МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» от 03.09.2025, ФИО1 в 2024 году был предоставлен с 01.07.2024 по 11.08.2024 отпуск за период работы с 14.11.2023 по 13.11.2024 в количестве 42 дней. В вязи с увольнением ФИО1 с 11.08.2024 за ней образовалась задолженность в размере 14317,59 рублей. Таким образом, компенсация за отпуск в размере 14317,59 рублей за период с 12.08.2024 по 13.11.2024 взысканию с работодателя не подлежит в связи с ее выплатой ФИО1 С МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 89507 рублей 87 копеек за период с 14.11.2024 по 05.09.2025, согласно следующему расчету:

54459, 66 (средний месячный заработок) : 22 (среднее количество рабочих дней в месяце) = 2645, 81 (средний дневной заработок);

80,56% -соотношение отработанных дней в отпускном периоде с 14.11.2024 по 13.11.2025 к общему количеству рабочих дней в отпускном периоде (199:247х100);

33,83 дня -количество подлежащих к оплате дней отпуска по отношению к общему количеству дней отпуска в периоде исходя из соотношения отработанных дней в отпускном периоде с 14.11.2024 по 13.11.2025 к общему количеству рабочих дней в отпускном периоде 42 дня : 100 х 80,56 =33.83 дня;

33,83 дня х 2645,81рубль =89507,87 рублей.

В силу абзаца третьего статьи 211 ГПК РФ решение суда в части выплаты ФИО1 заработной платы в течение трех месяцев в размере 163378 рублей 98 копеек (54459,66 х 3 = 163378,98) подлежит немедленному исполнению..

Принимая во внимание положения статьи 394 ТК РФ, разъяснения, изложенные в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении суда Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатыйчасти первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации ему морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, суд, установив факт нарушения трудовых прав истца незаконным увольнение по основанию, предусмотренному пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу, что ФИО1 имеет право на компенсацию морального вреда.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме.

Как указано в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из критериев определения размера морального вреда, периода невыдачи трудовой книжки, недоказанности наступления для истца негативных последствий допущенным нарушением, суд считает, что в пользу ФИО1 подлежит компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.

Принимая во внимание, что истец освобожден от уплаты судебных расходов по трудовому спору, на основании в статьи 103 ГПК РФ такие расходы подлежат взысканию с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов. В этой связи, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, с учетом части 3 статьи 333.19 Налогового кодекса РФ, в размере 26855,70 рублей (3000 рублей по требованию о компенсации морального вреда, 3000 рублей по требованию и признании приказа об увольнении незаконным + 20850,70 рублей от взысканной суммы).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 196 - 198, 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» о признании приказа об увольнении незаконным, возложении обязанности изменить основание увольнения, взыскании суммы неполученного заработка, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №149-к от 01.10.2024 года об увольнении ФИО1 по основанию предусмотренном пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обязать МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22» изменить формулировку увольнения ФИО1 с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения - на 05 сентября 2025 года.

Взыскать с ответчика МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22», ОГРН <***>, ИНН <***>, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения средний заработок за время вынужденного прогула с 12 августа 2024 года по 05 сентября 2025 года в размере 703024 рубля 70 копеек, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 89507 рублей 87 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) рублей, а всего 797532,57 (семьсот девяносто семь тысяч пятьсот тридцать два) рубля 57 копеек.

Обратить решение суда в части взыскания с МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22», в пользу ФИО1 задолженности по заработной плате в размере 163378 рублей 98 копеек к немедленному исполнению.

Взыскать с МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №22», ОГРН <***>, ИНН <***> в доход бюджета муниципального образования на территории которого расположен суд государственную пошлину в размере 26855 (двадцать шесть тысяч восемьсот пятьдесят пять) рублей 70 копеек.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, через Аннинский районный суд Воронежской области.

Судья В.В. Пуляев

Мотивированное решение суда изготовлено 19.09.2025 года