УИД: 77RS0020-02-2024-0064472-86
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
24 декабря 2024 года адрес
Перовский районный суд адрес в составе судьи Шутовой И.В., при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-8781/2024 по иску ФИО1 к ООО «Торглайн» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании мотивационных выплат, морального вреда и судебных расходов,
Установил:
фио обратилась в суд с иском к ООО «Торглайн», в котором просила: Взыскать с Ответчика в пользу Истца за причиненный неправомерными действиями моральный вред в размере сумма мотивационную выплату за март 2024 года в размере сумма. недополученную выгоду в силу неправомерных действий Ответчика - мотивационную выплату за апрель 2024 года в размере сумма, расходы на представителя в размере сумма Признать незаконным приказ Ответчика от 12.04.2024 года № 1 «О привлечении к дисциплинарной ответственности. Ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что 02.10.2023 года между ФИО1 и ООО «Торглайн» заключен Трудовой договор № ООООО12. В соответствии с пунктом 1.1. Трудового договора, Истец принимается на работу к Ответчику на должность Менеджер по оптовым продажам с 02.10.2023 года. Пунктом 1.2. Трудового договора определено место работы Истца: адрес. Одновременно, пунктом 4.3. Трудового договора определены обязанности Ответчика (Работодателя), а именно: - создание оптимальных условий труда и организация трудового процесса Работника для обеспечения качественного выполнения его обязанностей; - обеспечение Работника материальными средствами, оборудованием и информацией, необходимыми для осуществления его трудовых функций и обязанностей; своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, регламентированную штатным расписанием и настоящим Трудовым договором, а также производить другие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством. В нарушение положений Трудового договора, Трудового кодекса РФ, Ответчиком, в лице руководителя отдела оптовых продаж фио с 29.03.2024 года оказывается постоянное давление на Истца с требованием об увольнении по собственному желанию. сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Так, фио лишила Истца доступа к рабочему месту, оборудованному материальными средствами, телефоном, доступом к сети «Интернет», к рабочим программам 1C, Битрикс24, информацией, необходимыми для осуществления его трудовых функций и обязанностей, а так же возможностью выполнения мотивационной схемы (KPI показатели). Как следствие, Ответчик не выплатил Истцу предусмотренные Трудовым договором мотивационные выплаты и премию за март текущего года, которая ежемесячно составляла сумма. В этой связи, в силу незаконных действий представителя Ответчика по отстранению Истца от оборудованного рабочего места, последний недополучил мотивационные выплаты за апрель текущего года в размере сумма. Факты недополучения Истцом мотивационных выплат подтверждаются также выписками со счета Истца Кроме того, фио постоянно составляет в отношении Истца акты о допущенных им нарушениях правил трудового распорядка. Данные акты являются надуманными и не соответствуют действительности, а сама процедура по составлению актов была инициирована Ответчиком для оказания психологического воздействия. В итоге, 18.04.2024 в результате оказанного психологического давления, у Истца случился гипертонический криз, последствия которого были устранены с помощью Бригады скорой помощи, а Истец был вынужден покинуть рабочее место, о чем фио уведомил врач скорой помощи. Однако, на следующий день, фио предъявила Истцу акт (составленный в отсутствии Истца) о том, что Истец покинул рабочее место без уважительных на то причин. По данному факту Истцом составлена объяснительная . 12.04.2024 года представителем Ответчика фио издан приказ № 1 «О применении дисциплинарного взыскания», в соответствии с которым Истцу объявлен выговор по причине пользования мобильным телефоном на рабочем месте. Данный приказ является необоснованным и нарушает трудовые права Истца. Необходимо отметить, что Истец с января 2024 года (в связи со смертью супруга) является одинокой матерью, воспитывающей несовершеннолетнего ребенка и в соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ не может быть уволена по инициативе Работодателя по достижению ребенком возраста 14 лет. Полагает, что давление представителем Ответчика фио оказывается именно по этой причине.
Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала, по доводам письменных возражений.
Исследовав материалы дела, выслушав объяснения представителя истца, представителя ответчика, суд приходит к следующим выводам.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 02.10.2023 года между ФИО1 и ООО «Торглайн» заключен Трудовой договор № ООООО12.
В соответствии с пунктом 1.1. Трудового договора, Истец принимается на работу к Ответчику на должность Менеджер по оптовым продажам с 02.10.2023 года.
Согласно п. 3.1. договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.
Пунктом 3.2. договора предусмотрено, что заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца 14, 29 числа путем выплаты на лицевые счета сотрудников в рамках зарплатного проекта.
Частью четвертой ст. 91 ТК РФ установлено, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для учета фактически отработанного каждым работником времени используется табель учета рабочего времени. В нем отражается реально отработанное работниками время.
В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты": Табель учета рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию.
В силу положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно абзацу три части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.
Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя, в том числе предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
В соответствии с требованиями статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.
Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Из представленных Ответчиком табелей учета рабочего времени, которые составлены по установленной форме за период работы Истца, утверждены руководителем и ответственным работником кадровой службы, усматривается, что Истцом отработано: в 2024г.: в январе - 62,45 часа, в феврале - 159 часов, в марте - 136 часов, в апреле - 123 часа.
Из расчетных листков за данный период следует, что Истцу была начислена и выплачена заработная плата в соответствии с произведенным работодателем учетом рабочего времени в полном размере, в соответствии с трудовым договором.
Договором не предусмотрена выплата Истцу ежемесячной премии как обязательной составляющей заработной платы.
При этом, как пояснила сторона ответчика, в целях стимулирования, Ответчик выплачивал Истцу премию. В период трудовой деятельности, Истец получил заработную плату в размере, превышающем согласованную указанным выше трудовым договором. Положением об оплате труда, с которым Истец ознакомлен при подписании трудового договора предусмотрено, что премирование работников по результатам их труда - право директора и зависит, в частности от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.
Рассматривая требования истца, о том, что ответчик «лишил доступа к рабочему месту, оборудованному материальными средствами, телефоном и доступом к сети «Интернет», к рабочим программам, 1С, Битрикс24, информацией необходимой для осуществления его трудовых функций и обязанностей, а также возможностью выполнения мотивационной схемы», суд приходит к следующему.
Согласно п. 1.2. трудового договора, работник обязуется выполнять все работы, обуславливаемые должностью, а также трудовые обязанности и конкретные задания (поручения) установленные Работодателем, и должностной инструкцией в случае ее наличия.
Согласно отзыва ответчика, в марте 2024 года, в связи с окончанием сезона оптовых продаж, Работодателем принято решение об усилении работы в зоне «офлайн» продаж, в шоу-руме, в связи с чем Истец был направлен на данный вид работ. Это задание (поручение) Работодателя. В данном случае в соответствии с условиями договора прерогатива выбора того, в каком направлении будет занимается работник, за работодателем.
Доказательств, свидетельствующих о том, имелись безусловные основания для начисления истцу указанной выплаты, не представлено. Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.
Заключая трудовой договор с Ответчиком, Истец был ознакомлен с условиями труда и размером заработной платы, добровольно подписала трудовой договор, согласившись с указанными в нем условиями.
В связи с вышеизложенным, требования об оплате мотивационных выплат в размере сумма за март 2024 г. и сумма за апрель 2024 года не подлежат и удовлетворению.
Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.
В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.
Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Торглайн» предусмотрено, что работодатель принимает в установленном порядке локальные нормативные акты и вправе требовать от работников их соблюдения, в том числе требовать от работников соблюдения запретов на использование в личных целях, инструментов, приспособлений, техники, оборудования, документации и иных средств, в том числе сети Интернет, предоставленных работодателем работнику для исполнения трудовых обязанностей. - использование рабочего времени для решения вопросов личного характера, в том числе для личных телефонных разговоров, компьютерных игр, чтения книг, газет, иной литературы, не связанной с трудовой деятельностью работника. - на использование личных телефонов в рабочее время.
В рамках статьи 193 ТК РФ, от истца получены объяснения 10.04.2024 г., в которых она указала соврешала отправку заявления на отпуск руководителю подразделения адрес - фио, посредством мессенджера WhatsApp используя личный телефон.
Приказом ООО «Торглайн» от 12.04.2024г. N 1 к ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, за нарушение п. 4.1.5 Правил внутреннего трудового распорядка. .
Данный приказ составлен на основании акта от 10.04.2024г. руководителя отдела продаж ООО «Торглайн» фиоК, которая сообщила, что заметила использование ФИО1 рабочего времени для решения вопросов личного характера, а именно пользование мобильным телефоном.
фио отказалась о ознакомления с приказом, о чем составлен акт 12.04.2024г.
Оценивая представлены доказательства, суд приходит к вывалу, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности требования ст. 193 ТК РФ по указанному приказу, ответчиком был соблюден порядок применения взыскания, от истца по указанным фактам были затребованы и получены письменные объяснения, дисциплинарное взыскание применено к истцу в течение месяца со дня обнаружения проступка. В связи с чем, суд отказывает истцу в удовлетворении его требований в данной части.
Поскольку в ходе судебного разбирательств не был установлен факт незаконного привлечения истца к дисциплинарной ответственности и отказе в удовлетворении взыскания компенсационных выплат, суд приходит е выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда.
Так как судом отказано в удовлетворении требования истца, не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании с ответчика судебных расходов.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК Российской Федерации, суд
Решил:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Торглайн» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании мотивационных выплат, морального вреда и судебных расходов, - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес со дня изготовления решения суда в окончательной форме.
Судья И.В. Шутова
Мотивированное решение изготовлено – 16.01.2025г.