Решение по делу № 2-2588/2025 от 16.01.2026 - о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула, взыскании невыплаченной части заработной платы в порядке индексации заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, невыплаченных единовременных сумм индексации, компенсации отпуска, компенсации морального вреда.

№ 2-2588/2025

УИД 74RS0005-01-2025-003893-29

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 декабря 2025 года г. Челябинск

Металлургический районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Петрова А.С.,

при секретаре Выгузовой К.А.,

с участием прокурора Шваревой В.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мечел-Энерго» о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула, взыскании невыплаченной части заработной платы в порядке индексации заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, невыплаченных единовременных сумм индексации, компенсации отпуска, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском (с учетом уточнений) к обществу с ограниченной ответственностью «Мечел-Энерго» (далее ООО «Мечел-Энерго») о

- признании приказа об увольнении ФИО1 № МЭ/К/46/0616-1 от 16 июня 2025 года незаконным;

- восстановлении на работе в должности ... с 16 июня 2025 года;

- взыскании компенсации вынужденного прогула с 17.06.2025 г. по 23.12.2025 года в сумме 354146, 52 руб.;

- невыплаченной заработной платы за период с 01.02.2021 г. по 16.06.2025 г. в порядке индексации в сумме 368329,93 руб.;

- компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в порядке индексации в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ за период с 01.02.2021 г. по 23.12.2025 г. в сумме 288318,59 руб.;

- невыплаченных единовременных сумм индексации за 1 и 2 квартал 2025 г. в сумме 2789,34 руб., в том числе: за 1 квартал 2025 г. - 1185,57 руб., за 2 квартал 2025 г. - 1603,77 руб.;

- задолженности по компенсации отпуска в порядке индексации и невыплаченной суммы полагающегося отпуска в сумме 45602,48 руб.;

- компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

- невыплаченной премии за июнь 2025 года в сумме 1931,69 руб.;

- недоплату по выходному пособию и оплате по среднему за 1 и 2 месяц за период с 17.06.2025 г. по 14.08.2025 г. в сумме 34568,02 руб.;

- процентов за пользование чужими денежными средствами по ст. 395 ГК РФ в виде премии за май 2025 года за период с 16.06.2025 г. по 15.07.2025 г. в сумме 232,27 руб.;

- процентов за пользование чужими денежными средствами по ст. 395 ГК РФ в виде премии за июнь 2025 года за период с 16.06.2025 г. по 27.10.2025 г. в сумме 1932,19 руб.

Также просила в связи с тяжелым материальным положением ответчика и невозможностью исполнения решения в дальнейшем, в соответствии со ст. 211 ГПК РФ обратить решение к немедленному исполнению (т. 1 л.д. 4-6, 187-192, 200-205, т. 2 л.д. 85-106, т. 3 л.д. 122-137).

В обоснование требований указала, что с 10 октября 2013 года работала в ООО «Мечел-Энерго» в должности ..., а с 01 января 2020 года переведена на должность .... 28 марта 2025 года и 16 мая 2025 года ей были вручены уведомления о сокращении ее должности с информированием о вакантных должностях, на которые она может быть переведена. 21 мая 2025 года и 30 мая 2025 года обращалась к работодателю с письменными заявлениями о переводе на должности предоставленные работодателем, на что получила ответы о предоставлении необходимых документов о квалификации. Другие вакансии не предлагались ей работодателем. На основании приказа № МЭ/К/46/0616-1 от 16 июня 2025 года она уволена. Полагает увольнение незаконным, поскольку оно произведено с нарушением действующего трудового законодательства, неправильным применением положений ст. 81 Трудового кодекса РФ, нарушением процедуры увольнения. Также при увольнении ей не в полном объеме была выплачена заработная плата, премия, а также неверно производилась индексация заработной платы, в связи с чем не в полном объеме выплачивалась заработная плата в период с момента введения «Положения о порядке планирования и проведения индексации заработной платы сотрудников ООО «Мечел-Энерго»» о котором она узнала только в октябре 2025 года. Указанное положение об индексации заработной платы принималось и утверждалось ежегодно в ООО «Мечел-Энерго» согласно которого выплачивалась сумма индексации заработной платы по истечении рабочего квартала, а также повышался оклад заработной платы в Феврале каждого год. Полагает, что ответчиком неверно производился расчет индексации и выплата полагающейся суммы индексации с неправильным применением указанного положения, в связи с чем имеется недоплата по заработной платы и отпускным за период действия положений об индексации заработной платы, то есть с 2021 года. Считает своё увольнение незаконным в связи с нарушением процедуры сокращения. 29 января 2025 года был издан приказ № 3/1 - орг о создании комиссии по определению преимущественного права, подписанный Генеральным директором ФИО2 Приказом № МЭ ОРГ 0203 2 внесены изменения в штатное расписание, которое введено в действие с 03.02.2025 г., все старые должности были исключены, включены новые должности (данный приказ был издан задним числом), заявления работниками были написаны 20 февраля 2025 года. 27 марта 2025 года издан Приказ № Пр/МЭ/016/орг о сокращении должностей с 06.06.2025 г. без привязки к каким-либо организационно-штатным изменениям. 08.04.2025 г. и 16.05.2025 г. были вручены уведомления о сокращении (№ МЭ-31-СП от 28.03.2025 и № МЭ-51-СП от 15.03.2025 соответственно). Новые должности не являются прямым продолжением старых, даже если функции частично совпадают, потому что: изменилось структурное подразделение (другой отдел или группа); изменилось наименование (а значит, и содержание трудовой функции); изменилась иерархия (например, из директора департамента - начальник отдела). Следовательно, в штатном расписании от 03.02.2025 г. не просто внесены изменения о переименовании подразделения, а проведена комплексная реорганизация структуры с изменением численности, названий и трудовой функции. По сути, это сокращение штата (численности) работников, совмещенное с изменением организационной структуры, что подтверждается структурой самого штатного расписания - в нем указано, какие должности исключаются, а какие вводятся. Работодателю следовало провести процедуру сокращения старых должностей, предложить новые должности как вакантные, оформить перевод только при письменном согласии работников. Однако вопреки нормам, установленным Трудовым кодексом РФ, работодатель произвел следующие действия: новое штатное расписание введено в действие немедленно, то есть с даты подписания 03.02.2025 г.; сотрудники переведены на новые штатные должности без уведомления и запуска процедуры сокращения; сокращаемым сотрудникам уведомления были вручены (...) спустя 2 месяца после издания приказа об изменении штатного расписания. Это повлекло за собой сразу несколько нарушений: нарушен срок уведомления - работник должен быть уведомлен за 2 месяца до сокращения должности (ст. 81, 180 ТК РФ); работникам не предложены вакантные должности из нового штатного расписания (ст. 81 ТК РФ); работники с 3 февраля 2025 г. до момента увольнения работали на несуществующих штатных должностях; приказ от 29.01.2025 г. № 3/Л-орг О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе подтверждает фактическое наличие процедуры сокращения, однако последующие действия работодателя, - перевод сотрудников по личному заявлению, - противоречат процедуре сокращения. Приказ от 29.01.2025 г. № 3/1-орг. был подписан Генеральным директором работодателя 29.01.2025 г., однако это невозможно, так как исполнение обязанностей Генерального директора в соответствии с Приказом № Пр/МЭ/010/ОРГ от 01.01.2025 в период с 13.01.2025 по 31.01.2025 было возложено на Директора Управления по операционной деятельности ФИО3, без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в течение установленной продолжительности рабочей смены, с делегированием всех полномочий, в том числе по согласованию и подписанию документов в связи со служебной поездкой ФИО2 В журнале регистраций СЭД данный приказ за 29.01.2025 г. отсутствует, соответственно издан «задним» числом. Новое штатное расписание введено немедленно (03.02.2025), без уведомления. Работнику 28 марта 2025 года вручили уведомление о сокращении, не предложив всех вакантных должностей, что свидетельствует о подмене процедуры сокращения (п. 2 ст. 81 ТК РФ) процедурой перевода (ст. 72.1 ТК РФ). Приказом №ПР/МЭ/016/орг от 27.03.2025 о сокращении численности (штата) работников, установлено, что должности следует сократить с 06.06.2025 г. без привязки к каким-либо организационно-штатным изменениям. Однако, новое штатное расписание может вводиться в действие в день увольнения работников, либо на следующий день после увольнения. Приказ № МЭ ОРГ 0203 2 от 03.02.2025 г. является недействительным, в связи с тем, что в приказе не указаны причины изменения структуры и сокращения штатных (например, оптимизация, реорганизация, снижение объемов работ и т.д.). Полагает, что это нарушает ч. 2 ст. 81 и 180 ТК РФ, поскольку каждое сокращение должно быть обосновано экономической или организационной необходимостью, отраженной в локальном акте. Указывать причину нужно обязательно, так как причины увольнения по инициативе работодателя должны быть объективными, а не основанными лишь на желании работодателя. В приказе не отражено, кто отвечает за исполнение приказа, в соответствии с ГОСТ Р Росстандарта от 26.06.2025 № ГОСТ Р 7.0.97-2025, каждый приказ по организации должен содержать обязательные реквизиты: наименование организации или учреждения; название вида документа; дату и место издания; заголовок к тексту, регистрационный номер; подпись руководителя; визы согласования. Отсутствует лист внутреннего согласования, что свидетельствует о том, что приказ не проходил процесс согласования. Что также подтверждается Журналом регистрации локально-нормативных актов и приказов, из которого следует, что в период с 09.01.2025 г. по 28.02.2025 г. приказ не проходил ни согласование, ни регистрацию. Фактическое создание приказа имело место лишь 20 февраля 2025 года. Работодателем на вновь введенные должности в предшествующий сокращению штата общества период были приняты новые сотрудники или переведены иные работники общества, о появлении вакантных должностей истец не была извещена. На момент издания Приказа № МЭ ОРГ 0203 2 от 03.02.2025 г. и создания новых должностей, утвержденных новым штатным расписанием, должностные инструкции для этих позиций отсутствовали, в связи с чем не было возможности корректно определить функциональные обязанности, квалификационные требования и сопоставимость должностей для сотрудников, подлежащих сокращению. Должностные инструкции создавалась постфактум под конкретного сотрудника, что свидетельствует о формальном характере изменений и подгонке новой должности под ранее исполняемые функции. Указанные обстоятельства свидетельствуют о нарушении работодателем статей 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ, поскольку при отсутствии утвержденных должностных инструкций невозможно определить сопоставимость старых и новых должностей, объективно оценить квалификацию работников и обеспечить реализацию их преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности персонала. Кроме того, работодателем истцу не были предложены вакансия юрисконсульта по договорной работе. Согласно информации, представленной в материалах дела, сотрудник ФИО4 была уволена по собственному желанию 25.02.2025 года, что подтверждается документами, составленными в соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ. 26.02.2025 г. на должность юрисконсульта по договорной работе переведена из другого структурного подразделения Камских О.А. которая не имеет высшего юридического образования и опыта работы по специальности. В данном случае, после увольнение сотрудника ФИО4 работодатель не выполнил свою обязанность, предусмотренную статьей 180 ТК РФ, и не предложил внутреннюю вакансию сотруднику старого штата, что нарушает права работника на сохранение рабочего места. Фактически работодатель в нарушение трудового законодательства предложил истцу только вакансии, не со ответствующие ее квалификации, что является не только нарушением ее трудовых прав, но и примером формального подхода и злоупотребления правом со стороны работодателя. Истцу, несмотря на ее образование и квалификацию были предложены предпочтительно рабочие должности, которые не соответствуют профессиональному уровню истца и не соответствуют ее опыту работы, в том числе рабочие должности в других регионах страны, что является неоправданным требованием. Работодатель уведомлял только о «неподходящих» вакансиях, на которые заведомо она не могла претендовать, что свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя и отсутствием реального намерения трудоустроить меня. При увольнении 16.06.2025 г. истцу не было предложено ни одной должности, то есть Уведомление о наличии вакантных должностей/Предложение вакансий не вручалось. Хотя существовали вакантные должности такие как: Главный специалист Группа работы на оптовом рынке 1 ставка, Ведущий специалист группы реализации энергоносителей 1 ставка. Специалист группы реализации энергоносителей 1 ставка и др. Работодатель предложил должности, которые не только не соответствуют ее квалификации, но и требуют работы в иных регионах, что делает эти вакансии фактически неподобающими, тем самым не обеспечил реальную возможность трудоустройства для истца, а предложенные вакансии являются формальным выполнением обязательств по трудовому законодательству. Также работодателем не было произведено сопоставление должностей/квалификаций, что является нарушением трудового законодательства. Работодатель не выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 180 ТК РФ, и не предложил ФИО1 вакантную должность, соответствующую ее квалификации, даже несмотря на наличие в новой структуре должностей, которые могли бы быть предложены работнику. Конкретно, должности ведущего юрисконсульта по договорной работе и юрисконсульта по договорной работе, частично сопоставимые с прежней должностью, не были предложены. Работодатель не осуществил необходимое сопоставление должностей, что является прямым нарушением его обязательств в рамках процедуры сокращения. Отмечает, что право подписания приказов по вопросам кадровой политики и структуры Общества (включая изменение штатного расписания и увольнения по сокращению численности (штата) работников) принадлежит исключительно Генеральному директору. Приказ № МЭ ОРГ 0203 2 от 03.02.2025 г. и Приказ № МЭ/К/УВ/0616 1 от 16.06.2025 г. о прекращении трудового договора являются недействительными, поскольку подписаны лицами, не обладающим соответствующими полномочиями, что противоречит Уставу Общества и нормам действующего законодательства. Доверенности на право подписи Приказа № МЭ ОРГ 0203 2 от 03.02.2025 г. главным специалистом ООМиН ФИО5, руководителем организации Приказа № МЭ/К/УВ/06161 от 16.06.2025 г. ФИО6 не являющимися работниками ООО «Мечел-Энерго», работодателем не представлены. В октябре 2025 года истец узнала о «Положении о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» от уволенных работников, которые обратились в Металлургический районный суд г. Челябинска о восстановлении на работе. В соответствии с Приказом №Пр/МЭ/003/орг от 22.01.2021 г. установлена сумма индексации заработной платы за январь 2021 г. сотрудникам ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО». В соответствии с п. 6 «Положением о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» ежегодно в феврале оклад сотрудника повышается на индексацию, выплаченную сотруднику в январе отдельной суммой. Однако Ответчик регулярно нарушал данное положение, поскольку в Положении указано о расчет исходя из трех прожиточных минимумов трудоспособного населения. Ответчик рассчитывал исходя из одного. Кроме того, нет оснований для вычитания районного коэффициента, обратное же противозаконно. Работодатель, сделав ошибку в первом расчете 2021 года, повторял ее ежегодно, занижая тем самым суммы индексации, уменьшал размер индексации, следовательно размер должностного оклада работников, тем самым массово нарушал права работников предприятия на протяжении многих лет, в том числе и права истца. Работодатель не знакомил истца с указанным положением об индексации и до октября 2025 года сомнений в правильности начисления индексации работодателем у истца не было, указанные правоотношения носят длящийся характер. Также в приказе ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» МЭ/0423 1 от 23.04.2025 года «О начислении суммы индексации заработной платы» указано о начислении работникам ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (г.Челябинск, г.Чебаркуль) суммы индексации за 1 квартал 2025 в размере 1185,57 руб., из представленных представителем ответчика расчетных листов видно, что истцу данная сумма единовременно не выплачена. В приказе ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» МЭ/07161 от 16.07.2025 года «О начислении суммы индексации заработной платы» указано о начислении работникам ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (г.Челябинск, г.Чебаркуль) суммы индексации за 2 квартал 2025 в размере 1603,77 руб. Из представленных представителем ответчика расчетных листов видно, что истцу данная сумма единовременно не выплачивалась. Всего не выплачено 278934 руб. Расчет среднедневного заработка представленный ответчиком произведен неверно, кроме того не учтена корректировка расчета с учетом недоплаты по индексации. В результате неполного учета индексации заработной платы в 2021-2025 годах должностной оклад истца был занижен. Это привело к искажению всех выплат, в том числе тех, которые входят в расчёт среднего заработка. С учетом выявленной разницы окладов за периоды 2024-2025 гг. неправильно исчислена компенсация за неиспользуемый отпуск и расчет отпускных. Расчёт среднего заработка за отпуск был произведён ответчиком без учёта повышения окладов. Согласно ст. 127 ТК РФ, П.28 «Правил об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169 в редакции от 20.04.2010, ст. 423 ТК РФ) полную компенсацию получают сотрудники, проработавшие от 5,5 месяцев до 11 месяцев, если они увольняются в следствии сокращения штата. Ее рабочий год с момента трудоустройства начинается с 10 октября, увольнение 16 июня, таким образом она отработала в рабочем году 8 месяцев. Соответственно должна выплачиваться компенсация исходя из 28 календарных дней. Также неверно произведен средний заработок для оплаты выходного пособия и оплаты, в связи с чем имеется недоплата. Применяемая ответчиком методика расчета индексации заработной платы противоречит положениям трудового законодательства, в том числе ст. 134 Трудового кодекса РФ, является статистически, экономически и логически несостоятельной. Имело место неправильное применение базовых экономических показателей, их смешение и использование арифметических действий, не предусмотренных локальным нормативным актом. Ответчик неправомерно распределяет сумму индексации между переменными выплатами, премиями, надбавками, районным коэффициентом и другими составляющими заработной платы. Работодатель формально утвердил локальную методику индексации заработной платы, фактически такая методика не соответствует требованиям отраслевого соглашения. Ссылается на иную судебную практику.

Определением Металлургического районного суда г. Челябинска от 23 декабря 2025 года производство по делу по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мечел-Энерго» о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула, взыскании невыплаченной части заработной платы в порядке индексации заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, невыплаченных единовременных сумм индексации, компенсации отпуска, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда, прекращено в части исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мечел-Энерго» о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами по ст. 395 ГК РФ в виде премии за май 2025 года за период с 16.06.2025 г. по 15.07.2025 г. в сумме 232,27 руб.; процентов за пользование чужими денежными средствами по ст. 395 ГК РФ в виде премии за июнь 2025 года за период с 16.06.2025 г. по 27.10.2025 г. в сумме 1932,19 руб., в связи с отказом истца от исковых требований в указанной части.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО7 в судебном заседании до объявления перерыва в судебном заседании настаивали на удовлетворении заявленных исковых требований с учетом уточнений.

Представитель ответчика ООО «Мечел-Энерго» - ФИО8 в судебном заседании возражала относительно удовлетворения исковых требований.

В соответствии с положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее ГПК РФ), суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся после объявления перерыва судом истца и его представителя.

Выслушав объяснения истца и ее представителя, объяснения представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего исковые требования в части восстановления на работе подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, принимая во внимание все фактические обстоятельства по делу, суд приходит к следующим выводам.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно с. 2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса РФ (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложении этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела, на основании приказа (распоряжения) ООО «Мечел-Энерго» о приеме работника на работу № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года ФИО1 принята на работу с 10 октября 2013 года в ... на должность ... временно до выхода основного работника, с работником заключен трудовой договор № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года (т. 1 л.д. 22).

Согласно трудового договора № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенного между ООО «Мечел-Энерго» и ФИО1 последняя принята в ООО «Мечел-Энерго» в ... на должность ... с 10 октября 2012 года (т. 1 л.д. 24-27).

В соответствии с п. 4.1 – п. 4.2 трудового договора режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка компании и настоящим договором с соблюдением требований действующего трудового законодательства РФ. Сотруднику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Время начала и окончания рабочего дня – с 08.30 час. до 17.30 час.; в пятницу с 08.30 час. до 16.15 час. местного времени. Перерыв для отдыха и приема пищи – с 12.30 час. до 13.15 час. – 45 минут – в рабочее время не включается.

Согласно п. 4.3 – п. 4.4 трудового договора сотруднику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней, а также дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии с законодательством РФ. Ежегодный отпуск может предоставлен полностью, либо по частям, при условии, что хотя бы одна из предоставляемых частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

В силу п. 5.1 – п. 5.5 трудового договора компания устанавливает сотруднику за его работу по настоящему договору должностной оклад согласно приложению, являющемуся неотъемлемой частью настоящего договора. Должностной оклад является фиксированной частью годового вознаграждения и представляет собой оплату за выполнение сотрудником должностных обязанностей на качественном уровне. На должностной оклад начисляется районный коэффициент в соответствии с законодательством РФ согласно Приложению, являющемуся неотъемлемой частью настоящего договора. Должностной оклад выплачивается ежемесячно за фактически отработанные дни. Компания имеет право выплачивать сотруднику премии. Порядок и периодичность премиальных выплат определяется локальными нормативными актами компании. Компания может производить иные стимулирующие выплаты сотруднику. Вознаграждение сотрудника может меняться по соглашению сторон в зависимости от изменения объема и масштаба работы или индивидуальной эффективности сотрудника. Все такие изменения оформляются дополнительными соглашениями к настоящему договору. Выплата заработной платы производится в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка компании.

Согласно приложению к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенного с ФИО1 должностной оклад работника составляет 26533 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 28).

На основании дополнительного соглашения от 31 декабря 2013 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1. последняя переведена на должность ... временно до выхода основного работника с 01 января 2014 года, установлен должностной оклад 26755 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 37).

На основании дополнительного соглашения от 01 апреля 2014 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1. последняя переведена на должность ... временно до выхода основного работника с 01 апреля 2014 года, установлен должностной оклад 26755 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 38).

На основании дополнительного соглашения от 21 мая 2014 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1. последняя переведена на должность ... постоянно с 21 мая 2014 года, установлен должностной оклад 23000 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 39).

На основании дополнительного соглашения от 22 мая 2014 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1. последняя переведена на должность ... временно до выхода основного работника с 22 мая 2014 года, установлен должностной оклад 26755 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 42).

На основании дополнительного соглашения от 01 августа 2014 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1. последняя переведена на должность ... постоянно с 01 августа 2014 года, установлен должностной оклад 26755 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 41).

На основании дополнительного соглашения от 01 января 2016 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1. последняя переведена на должность ... постоянно с 01 января 2016 года, установлен должностной оклад 27843 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 43).

На основании дополнительного соглашения от 01 января 2017 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1. последняя переведена на должность ... постоянно с 01 января 2017 года, установлен должностной оклад 30000 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 44).

На основании дополнительного соглашения от 01 января 2018 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1. последняя переведена на должность ... постоянно с 01 января 2018 года, установлен должностной оклад 30139 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 45).

Дополнительным соглашением от 01 февраля 2019 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1 должностной оклад установлен в размере 30346 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 46).

На основании дополнительного соглашения от 31 декабря 2019 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1. последняя переведена на должность ..., постоянно, с 01 января 2020 года (т. 1 л.д. 35-36)

На основании дополнительного соглашения от 01 февраля 2020 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1. последняя переведена на должность ..., постоянно, установлен должностной оклад 30536 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 32-33)

Дополнительным соглашением от 01 марта 2021 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1 должностной оклад установлен в размере 30841,24 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 34).

Дополнительным соглашением от 01 июля 2021 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1 должностной оклад установлен в размере 30841,24 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 47).

Дополнительным соглашением от 01 февраля 2023 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1 должностной оклад установлен в размере 34129 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 30).

Дополнительным соглашением от 01 февраля 2024 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1 должностной оклад установлен в размере 34776 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 31).

Дополнительным соглашением от 01 февраля 2025 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1 должностной оклад установлен в размере 35577 руб., районный коэффициент – 15% (т. 1 л.д. 29).

28 марта 2025 года ФИО1 вручено уведомление № МЭ-29-СП от 28 марта 2025 года, согласно которого на основании Приказа № Пр/МЭ/016/ОРГ «О сокращении численности (штата) работников ООО «Мечел-Энерго»» занимаемая ею должность подлежит сокращению, она будет уволена 06 июня 2025 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, при этом предоставлен список вакантных должностей по состоянию на 28 марта 2025 года, на которые она может быть переведена с ее согласия (т. 1 л.д. 50-51).

Список предлагаемых истцу вакантных должностей состоял из 55 должностей, включал в себя вакансии из разных категорий должностей и профессий, включая должность помощника генерального директора, специалиста по охране труда Группы по охране труда и промышленной безопасности (г. Белорецк), ведущего инженера по капитальному строительству Отдела инвестиционного планирования, капитального строительства и реконструкции; начальника Отдела инвестиционного планирования, капитального строительства и реконструкции; инженера по оперативному планированию и учету в энергохозяйстве Производственно-технической группы (г. Белорецк); инженера по ремонту Группы планирования и подготовки ремонта (г. Видное); главного специалиста Отдела диагностирования электрооборудования и эксплуатации устройств релейной защиты; специалиста Группы анализа и методологии; специалиста Групп реализации энергоносителей (г. Белорецк); специалиста Группы реализации энергоносителей (г. Чебаркуль); специалиста Группы реализации энергоносителей (г. Ижевск); ведущего специалиста Группы реализации энергоносителей; также истцу были предложены должности рабочих профессий и должности начальствующего технического состава.

16 мая 2025 года ФИО1 вручено уведомление № МЭ-29-СП от 15 мая 2025 года, согласно которого на основании Приказа № Пр/МЭ/016/ОРГ «О сокращении численности (штата) работников ООО «Мечел-Энерго»» занимаемая ею должность подлежит сокращению, при этом предоставлен список вакантных должностей по состоянию на 16 мая 2025 года, на которые она может быть переведена с ее согласия (т. 1 л.д. 9-10).

Список предлагаемых истцу вакантных должностей состоял из 44 должностей, имеющихся в штатном расписании по состоянию на 16 мая 2025 года. Среди вакантных должностей, предложенных ФИО1, значились должности рабочих специальностей; должности начальствующего технического состава (начальник смены, начальник участка, энергетик); специалист по охране труда (г. Белорецк); инженер по ремонту (г. Видное); главный специалист Отдела диагностирования электрооборудования и эксплуатации; специалист Группы анализа и методологии; специалист Группы реализации энергоносителей (г. Чебаркуль); главный специалист Группы инвестиционного планирования, капитального строительства реконструкции Департамента операционной деятельности. Должность помощника генерального директора истцу уже не предлагалась.

Заявлением от 21 мая 2025 года ФИО1 просила перевести её на должность главного специалиста Группы инвестиционного планирования, капитального строительства и реконструкции Департамента по операционной деятельности. В ответ на её заявление предложено представить соответствующие документы, подтверждающие наличие квалификации: высшее строительное или энергетическое образование, опыт работы на руководящей должности в области строительства не менее 5 лет (т. 1 л.д. 12).

В заявлении от 30 мая 2025 года истец просила перевести её на должность специалиста Группы анализа и методологии Отдела централизованного технического надзора Департамента по операционной деятельности. В ответ на её заявление предложено представить соответствующие документы, подтверждающие наличие квалификации: высшее профессиональное техническое образование, опыт работы на руководящих должностях или специалиста в области электроэнергетики или в электросетевом хозяйстве 0,4-110кВ потребителей электроэнергии не менее 3 лет (т. 1 л.д. 11).

За период с 17 мая 2025 года по день увольнения вакантные должности истцу не предлагались, что ответчиком не оспаривается.

На основании приказа ООО «Мечел-Энерго» № МЭ/К/УВ/0616_1 от 16 июня 2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, ... ФИО1 уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации) с 16 июня 2025 года (т. 1 л.д. 54). Копию трудовой книжки получила 16 июня 2025 года (т. 1 л.д. 52-53).

Согласно расчетного листа за июнь 2025 года ФИО1 выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка за 22 дн. в сумме 68913,9 руб. (т. 1 л.д. 55).

Согласно платежного поручения № 4783 от 20 августа 2025 года ФИО1 выплачено выходное пособие при увольнении за 2 месяц в сумме 72046,35 руб. (т. 1 л.д. 78).

Работники ООО «Мечел-Энерго», связанные с обслуживанием энергооборудования, котельного оборудования, компрессорного оборудования, с обеспечением энергоресурсами и т.д., были переведены из Челябинского филиала в ПАО «ЧМК», что подтверждается уведомлениями от 23 января 2025 года, 30 января 2025 года (т. 1 л.д. 107, 110-126).

27 января 2025 года ПАО «ЧМК» уведомило ООО «Мечел-Энерго» о намерении принять в порядке перевода специалистов, в том числе ..., с 01 февраля 2025 года (т. 1. л.д. 108-109).

Приказом генерального директора № 3/1-орг от 29.01.2025 г. создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе. Комиссии приказано в срок до 01.02.2025 провести следующие мероприятия: определить работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со статьями 261, 264 Трудового кодекса РФ; среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы); выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно частям 1 и 2 статьи 179 Трудового кодека РФ. В срок до 03.02.2025 председателю комиссии ФИО9 представить мотивированное заключение Комиссии о наличии у работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности либо причин, не позволяющих уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т. 1 л.д. 180).

Согласно протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 30 января 2025 года, при сопоставлении должностей в департаменте по правовым вопросам ... занимаемую ФИО1 и Юрисконсульта по корпоративной работе занимаемую ФИО10 и характеристик, личных и деловых качестве работников, занимаемых указанные должности, преимущественное право на оставление на работе определено за юрисконсультом по корпоративной работе ФИО10 (т. 1 л.д. 181-182).

В обоснование причины сокращения в письменных возражениях ответчиком указано, что в начале 2022 года у Группы Мечел закрылись возможности для реализации продукции на рынках европейских стран. После введения в 2024 году со стороны США прямых санкций в отношении Группы, был утрачен контроль над компаниями, находящимися в странах Европы, прекратилась возможность экспорта продукции на премиальные рынки Японии и Южной Кореи. Ускорившаяся инфляция привела к росту производственных затрат, что в сочетании с существенным падением цен на основную продукцию Группы, удорожанием и ограничением в логистике. Увеличением фискальной нагрузки привело к значительному сокращению операционного денежного потока Группы. В связи с изменением внешних условий функционирования единственным участником ОО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» ПАО «Мечел» принято решение о передаче функций ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» предприятиям, входящим в группу ПАО «Мечел», в целях обеспечения роста акционерной стоимости бизнеса. В рамках реализации решения проведены мероприятия по возврату из аренды на базовые предприятия Группы производственных активов и соответствующие организационно-штатные мероприятия.

По состоянию на 01 января 2025 года, 01 февраля 2025 года, 17 февраля 2025 года в штатном расписании имелись 13 должностей:

- в 0300. Департаменте по правовым вопросам: директор Департамента (рабочее место 85), юрисконсульт по корпоративной работе (рабочее место 88);

- в 0302. Группе по договорной работе 0300. Департамента по правовым вопросам: ведущий юрисконсульт по договорной работе (рабочее место 433); главный юрисконсульт по договорной работе (рабочее место 91); юрисконсульт по договорной работе (рабочее место 46);

- в 0303. Отделе по претензионно-исковой работе 0300. Департамента по правовым вопросам: начальник отдела (рабочее место 86); ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 87); ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 116); юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 119); ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе (г. Белорецк) (рабочее место 212); юрисконсульт по претензионно-исковой работе (г. Белорецк) (рабочее место 539); ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе (г. Видное) (рабочее место 737); юрисконсульт по претензионно-исковой работе (г. Чебаркуль) (рабочее место 118) (т. 1 л.д. 134-155, 156-169).

В целях совершенствования организационной структуры предприятия приказом № МЭ ОРГ 0203 2 от 03.02.2025 внесены изменения в штатное расписание, были исключены подразделения и должности, включены подразделения и должности.

В частности, с 03 февраля 2025 года из штатного расписания исключено структурное подразделение 0300. Департамент по правовым вопросам и должности: директора Департамента (рабочее место 85); юрисконсульт по корпоративной работе (рабочее место 88). Исключено структурное подразделение 0302 Группа по договорной работе и должности: ведущий юрисконсульт по договорной работе (рабочее место 433); главный юрисконсульт по договорной работе (рабочее место 91); юрисконсульт по договорной работе (рабочее место 46). Исключено структурное подразделение 0303 Отдел по претензионно-исковой работе и должности: начальник отдела (рабочее место 86); ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 87); ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 116); юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 119); ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе (г. Белорецк) (рабочее место 212); юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 539); ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 737); юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 118). Всего исключено 13 штатных единиц.

С 03 февраля 2025 года включены в штатное расписание структурное подразделение 0300. Отдел по правовым вопросам и должность начальника отдела (рабочее место 85). Включены структурное подразделение 0302. Группа по договорной работе и должности: ведущий юрисконсульт по договорной работе (рабочее место 88); юрисконсульт по договорной работе (рабочее место 46). Включено структурное подразделение 0303. Отдел по претензионно-исковой работе и должности: главный юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 86); ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 87); ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 212); юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 539); ведущий юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 737); юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 118). Всего введено 9 штатных единиц.

Исключению из штатного расписания и включению в штатное расписание также подверглись должности в других департаментах (отделах) ООО «Мечел-Энерго», а также Челябинский филиал (т. 1 л.д. 83-92).

Приказом № МЭОРГ 0225 1 от 25.02.2025 г. из штатного расписания исключена штатная единица Юрисконсульт по договорной работе 0302 Группы по договорной работе 0300. Отдела по правовым вопросам (рабочее место 46), введена в 0302. Группу по договорной работе (г. Чебаркуль) 0300. Отдела по правовым вопросам (т. 2 л.д. 2-5). Причины внесения изменения в штатное расписание в приказах не указаны.

По состоянию на 04 июня 2025 года в штатном расписании имелись 3 должности:

- в 0302. Группе по договорной работе: главный юрисконсульт по договорной работе (рабочее место 91);

- в 0303. Отделе по претензионно-исковой работе: начальник отдела (рабочее место 86); юрисконсульт по претензионно-исковой работе (рабочее место 119) (т. 1 л.д. 170-179).

Приказом № МЭ/К/УВ/0225_1 от 25.02.2025 г. ФИО4, занимавшая должность юрисконсульта по договорной работе Департамента по правовым вопросам (г. Чебаркуль) уволена с 25 февраля 2025 года по инициативе работника (т. 2 л.д. 6). Из штатной расстановке на 27 марта 2025 года усматривается, что ФИО4 занимает должность ведущего юрисконсульта по претензионно-исковой работе Группы по претензионно-исковой работе (г. Видное).

Приказом № МЭ/К/П/0226_2 от 26.02.2025 г. Камских О.А., занимавшая должность специалиста Группы реализации энергоносителей Департамента продаж Управления коммерческой деятельности с 26 февраля 2025 года по собственному желанию была переведена на должность юрисконсульта по договорной работе Группы по договорной работе Отдела по правовым вопросам. С ней заключено дополнительное соглашение от 26 февраля 2025 года (т. 2 л.д. 10-11).

Приказом № МЭ/К/П/0203_23 от 03.02.2025 г. ФИО8, занимавшая должность ведущего юрисконсульта по претензионно-исковой работе Департамента по правовым вопросам с 03 февраля 2025 года была переведена на должность главного юрисконсульта по претензионно-исковой работе Отдела по правовым вопросам Группы претензионно-исковой работы (т. 2 л.д. 12).

Приказом № МЭ/К/П/0203_5 от 03.02.2025 г. ФИО11, занимавшая должность ведущего юрисконсульта по претензионно-исковой работе Отдела по претензионно-исковой работе Департамента по правовым вопросам с 03 февраля 2025 года по собственному желанию была переведена на должность ведущего юрисконсульта по претензионно-исковой работе Группы по претензионно-исковой работе Отдела по правовым вопросам (т. 2 л.д. 14).

Приказом № МЭ/К/П/0203_5 от 03.02.2025 г. ФИО10, занимавшая должность юрисконсульта по корпоративной работе Департамента по правовым вопросам с 03 февраля 2025 года по собственному желанию была переведена на должность ведущего юрисконсульта по договорной работе Группы по договорной работе Отдела по правовым вопросам. С ней заключено дополнительное соглашение от 03 февраля 2025 года (т. 2 л.д. 16).

Приказом № МЭ/К/П/0203_22 от 03.02.2025 г. ФИО12, занимавшая должность юрисконсульта по претензионно-исковой работе Отдела по претензионно-исковой работе Департамента по правовым вопросам с 03 февраля 2025 года по собственному желанию была переведена на должность юрисконсульта по претензионно-исковой работе Группы по претензионно-исковой работе Отдела по правовым вопросам. С ней заключено дополнительное соглашение от 03 февраля 2025 года (т. 1 л.д. 207-208).

Приказом № МЭ/К/П/0203_29 от 03.02.2025 г. ФИО13, занимавший должность директора Департамента по правовым вопросам с 03 февраля 2025 года был переведен на должность начальника Отдела по правовым вопросам (т. 3 л.д. 52).

Приказом № МЭ/К/П/0203_17 от 03.02.2025 г. ФИО14, занимавшая должность ведущего юрисконсульта по претензионно-исковой работе Отдела по претензионно-исковой работе Департамента по правовым вопросам с 03 февраля 2025 года была переведена на должность ведущего юрисконсульта по претензионно-исковой работе Группы по претензионно-исковой работе Отдела по правовым вопросам (т. 3 л.д. 56).

Приказом № МЭ/К/П/0203_9 от 03.02.2025 г. ФИО15, занимавшая должность юрисконсульта по претензионно-исковой работе Отдела по претензионно-исковой работе Департамента по правовым вопросам с 03 февраля 2025 года была переведена на должность юрисконсульта по претензионно-исковой работе Группы по претензионно-исковой работе Отдела по правовым вопросам (т. 3 л.д. 57).

Изменения к трудовому договору ФИО8, ФИО11, были согласованы и подписаны только 21 февраля 2025 года, изменения к трудовому договору ФИО10, были согласованы и подписаны только 25 февраля 2025 года, что следует из представленных заявок на изменение условий трудовых договоров, что ставит под сомнение осуществление перевода работников в обозначенные в приказы даты – 03 февраля 2025 года, а также сам факт издания приказа о введении штатного расписания с изменениями от 03 февраля 2025 года непосредственно 03 февраля 2025 года (т. 2 л.д. 13, 17, 21).

При этом, несмотря на запрос суда и разъяснение ответчику о необходимости предоставления выписки из книги приказов за указанную дату, с целью подтверждения издания приказа о введении в действие штатного расписания от 03 февраля 2025 года и переводов работников в указанную дату, соответствующих документов ответчиком не представлено.

Из представленной ответчиком штатной расстановки по состоянию на дату издания приказа о сокращении должности истца – 27 марта 2025 года следует, что имелись следующие вакантные должности в г. Челябинск: помощник Генерального директора; управляющий директор ПАО «ЮК ГРЭС» Администрации ПАО «ЮК ГРЭС»; специалист по пожарной безопасности, гражданской обороне и предупреждению чрезвычайных ситуаций; специалист отдела центрального технического надзора Группы анализа и методологии; Главный специалист Отдела диагностирования электрооборудования и эксплуатации устройств релейной защиты; начальник отдела инвестиционного планирования, капитального строительства и реконструкции; ведущий инженер по капитальному строительству; ведущий специалист отдела продаж; начальник отдела продаж; главный специалист Группы работы на оптовом рынке электроэнергии Отдела продаж; 2 должности ведущего специалиста Группы работы на оптовом рынке электроэнергии Отдела продаж; Главного специалиста Группы реализации энергоносителей Отдела продаж; Главный специалист Группы реализации электроэнергии Отдела продаж; Главный специалист Группы развития информационных систем Отдела информационных технологий; а также должности: специалист по подбору, адаптации и развитию персонала (г. Видное) 0,22 ставки; директор обособленного подразделения г. Ижевск 0,10 ставки; директор обособленного подразделения г. Калтан 0,10 ставки. Кроме того имелись иные рабочие и технические должности, непосредственно связанные с производством. Указана вакантной образованная с 29 января 2025 года должность Юрисконсульта по претензионно-исковой работе, при этом указано на ее занятость сотрудником ФИО8 (т. 3 л.д. 17-27).

Из представленной ответчиком штатной расстановки по состоянию на 01 июня 2025 года следует, что имелись следующие вакантные должности: кассир Финансовая группа (г. Чебаркуль); ведущий экономист Планово-экономическая группа (г. Чебаркуль); юрисконсульт по претензионно-исковой работе Отдела претензионно-исковой работы (г. Челябинск) с 29.01.2025 г.; инженер по ремонту Группы планирования и подготовки ремонта (г. Видное); специалист группы анализа и методологии (г. Челябинск); 2 должности главный специалист Отдела диагностирования электрооборудования и эксплуатации устройств релейной защиты (г. Челябинск); Главный специалист Группы инвестиционного планирования, капитального строительства и реконструкции (г. Челябинск); специалист по охране труда (г. Видное); начальник отдела продаж (г. Челябинск); главный специалист Группы работы на оптовом рынке электроэнергии Отдела продаж (г. Челябинск); 2 должности ведущего специалиста Группы работы на оптовом рынке электроэнергии Отдела продаж (г. Челябинск); Главного специалиста Группы реализации энергоносителей Отдела продаж (г. Челябинск); 2 должности специалиста Группы реализации энергоносителей Отдела продаж (г. Чебаркуль); Главный специалист Группы реализации электроэнергии Отдела продаж (г. Челябинск); ведущий специалист Группы реализации электроэнергии Отдела продаж (г. Челябинск); специалист Группы реализации электроэнергии Отдела продаж (г. Чебаркуль); специалист по подбору, адаптации и развитию персонала (г. Видное) 0,22 ставки; Главный специалист Группы развития информационных систем Отдела информационных технологий (г. Челябинск). Кроме того имелись иные рабочие и технические должности, непосредственно связанные с производством (т. 3 л.д. 28-36).

Из представленной ответчиком штатной расстановки по состоянию на день увольнения истца 16 июня 2025 года следует, что имелись следующие вакантные должности: кассир Финансовая группа (г. Чебаркуль); ведущий экономист Планово-экономическая группа (г. Чебаркуль); юрисконсульт по претензионно-исковой работе Отдела претензионно-исковой работы (г. Челябинск) с 29.01.2025 г.; инженер по ремонту Группы планирования и подготовки ремонта (г. Видное); специалист Группы надзорных мероприятий Отдела централизованного технического надзора (г. Челябинск); специалист группы анализа и методологии (г. Челябинск); главный специалист Отдела диагностирования электрооборудования и эксплуатации устройств релейной защиты (г. Челябинск); специалист по работе с инвестиционными проектами Группы инвестиционного планирования, капитального строительства и реконструкции; специалист по охране труда (г. Белорецк); специалист по охране труда (г. Видное); начальник отдела по работе на оптовом рынке электроэнергии (г. Челябинск); 2 должности ведущего специалиста отдела по работе на оптовом рынке электроэнергии (г. Челябинск); ведущий специалист Отдела реализации электроэнергии (г. Челябинск); специалист Группы реализации энергоносителей Отдела реализации электроэнергии (г. Чебаркуль); специалист по подбору, адаптации и развитию персонала (г. Видное) 0,22 ставки; Главный специалист Группы развития информационных систем Отдела информационных технологий (г. Челябинск). Кроме того имелись иные рабочие и технические должности, непосредственно связанные с производством (т. 3 л.д. 37-45).

Истцу предлагался список вакантных должностей по состоянию на 28 марта 2025 года указанный в уведомление № МЭ-29-СП от 28 марта 2025 года, и по состоянию на 16 мая 2025 года указанный в уведомлении № МЭ-29-СП от 15 мая 2025 года, содержащий преимущественно рабочие и технические специальности непосредственно связанные с производственным процессом.

За период с 17 мая 2025 года по день увольнения вакантные должности истцу не предлагались, что ответчиком не оспаривалось. В том числе истцу не предлагались и должности непосредственно имеющиеся и являющиеся вакантными на момент увольнения, в то время как согласно штатной расстановки по состоянию на день увольнения истца 16 июня 2025 года имелись следующие вакантные должности, в том числе: кассир Финансовая группа (г. Чебаркуль); ведущий экономист Планово-экономическая группа (г. Чебаркуль); юрисконсульт по претензионно-исковой работе Отдела претензионно-исковой работы (г. Челябинск) вакантная с 29.01.2025 г., а также иные вакантные должности согласно указанного выше штатного расписания и штатной расстановки по состоянию на 16 июня 2025 года.

По состоянию на 03 февраля 2025 года, когда ФИО8 была предложена должность главного юрисконсульта по претензионно-исковой работе, а также ФИО11, ФИО10, ФИО12, ФИО14, ФИО15 были предложены соответствующие должности для перевода, ответчик, зная об утвержденном плане-графике мероприятий по реструктуризации ООО «Мечел-Энерго», в целях соблюдения трудового законодательства был обязан предложить указанные должности ФИО1, чья должность на указанную дату еще не подлежала сокращению, и в случае, если несколько работников выразили желание их занять, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из желающих перевести на эту должность.

Вместе с тем, процедура сокращения была организована только после того, как все введенные должности во вновь созданное структурное подразделение Отдел по правовым вопросам были заняты работниками, как из числа тех, которые ранее занимали должности в Департаменте по правовым вопросах, так и тех, которые работали в других структурных подразделениях. При этом должности, введенные в новое штатное расписание, истцу не предлагались.

В указанном поведении прослеживается злоупотребление правом со стороны работодателя, который изначально предложил вакантные должности в новом штатном расписании как работникам Департамента по правовым вопросам, так и работникам других подразделений, не предложив ни одной должности истцу, и только после того, как они согласились на перевод и были переведены на новые должности, уведомил ФИО1 о сокращении её должности в штатном расписании. При этом работодатель не учел, что должность истца уже была исключена из штатного расписания 03 февраля 2025 года, однако истец об этом не уведомлена, а в последующем работодателем производились переводы указанных сотрудников на должности на которые истец вправе была претендовать и соответствовала квалификационным требованиям по указанным должностям, при этом о наличии таковых истец не уведомлялась.

Доказательств того, по какому принципу и на основании каких документов происходил массовый перевод сотрудников на вновь созданные должности, суду не представлено. Представитель ответчика суду поясняла, что работники Департамента по правовым вопросам были переведены в связи с изменением существенных условий трудового договора и их согласием работать в новых условиях.

Однако, по мнению суда, исключение из штатного расписания структурных подразделений и должностей, с одновременным включением в штатное расписание иных структурных подразделений и иных должностей, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора сотрудников Департамента по правовым вопросам, которые заняли абсолютно иные должности в ином структурном подразделении. По этому принципу изменения существенных условий трудового договора могла быть уведомлена и ФИО1, однако её об этом работодатель не уведомлял.

При сопоставлении предоставленных в суд штатных расписаний и штатных расстановок по состоянию на 27 марта 2025 года и на 16 июня 2025 года судом выявлены штатные единицы, которые не были предложены истцу.

По какому критерию осуществлялся отбор вакансий, предлагаемых ФИО1 для замещения, учитывая, что в перечень вакансий для истца включались также должности (профессии), не подходящие ей по квалификации, ответчиком не пояснено. Предлагая истцу вакансии для замещения, ответчик не предоставил работнику соответствующие должностные инструкции, информацию о заработной плате по вакантным должностям.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения.

При этом, доводы ответчика о том, что сокращение штата юристов было обусловлено уменьшением объема претензионно-исковой работы не свидетельствуют о соблюдении порядка увольнения, основная масса юридических должностей была занята работниками ООО «Мечел-Энерго» в порядке перевода.

Приказ о проведении сокращения был издан работодателем 27 марта 2025 года, когда в период, непосредственно предшествовавший сокращению штата, работодателем было введено большое количество новых должностей в новых структурных подразделениях, на которые были переведены сотрудники Общества, что свидетельствует о том, что работодателем предполагалась массовая структурная реорганизация еще до проведения официальных мероприятий по сокращению, однако, в преддверии процедуры сокращения работодателем была проведена такая организационно-штатная расстановка, которая фактически лишила ФИО1 возможности занять вакантные должности в Отделе по правовым вопросам после объявления о сокращении.

Суд полагает, что указанные обстоятельства свидетельствуют о нарушении прав работника при сокращении численности (штата).

Кроме того, истцу в нарушение ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ были предложены не все вакантные должности, которые она могла бы занять в силу своей квалификации и опыта работы. Доказательств того, что ФИО1 не обладала достаточной квалификацией и опытом работы для имеющихся у работодателя вакантных должностей, ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представлено.

Указанные ваше нарушения, допущенные работодателем при осуществлении процедуры сокращения ФИО1 являются существенными и свидетельствуют о незаконности увольнения работника.

Следовательно приказ ООО «Мечел-Энерго» № МЭ/К/УВ/0616_1 от 16 июня 2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года является незаконным и подлежит отмене, работник ФИО1 подлежит восстановлению в прежней должности ... с 17 июня 2025 года с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ.

В силу ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Разрешая заявленные исковые требования о взыскании невыплаченной заработной платы за период с 01.02.2021 г. по 16.06.2025 г. в порядке индексации в сумме 368329,93 руб.; невыплаченной премии за июнь 2025 года в сумме 1931,69 руб., суд исходит из следующего.

В обоснование требований о невыплате в полном объеме работодателем заработной платы истец указывает на неправильный расчет истцом ежегодной и ежеквартальной индексации по заработной плате, в связи с чем образовалась недоплата.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включая компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В силу ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются, в том числе меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

Согласно ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса РФ должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года N 913-О-О, от 17 июля 2014 года N 1707-О, от 19 ноября 2015 года N 2618-О, от 29 мая 2019 года N 1269-О).

Порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности. Право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

Статьей 134 Трудового кодекса РФ конкретный порядок индексации заработной платы для коммерческих организаций не предусмотрен.

В соответствии со ст. 423 Трудового кодекса РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Принципы индексации денежных доходов граждан в условиях роста цен на потребительские товары и услуги (потребительских цен) были установлены Основами законодательства Союза ССР и республик об индексации доходов населения, принятых Верховным Советом СССР 25 июня 1991 года N 2266-1, (далее - Основы) и подлежащих применению в силу статьи 423 Трудового кодекса Российской Федерации как не противоречащие этому Кодексу.

В соответствии со статьей 2 Основ индексации подлежат денежные доходы граждан, не носящие единовременного характера: государственные пенсии, пособия, стипендии, оплата труда (ставки, оклады), суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Повышенный в связи с индексацией размер денежного дохода определяется путем умножения величины дохода, подлежащего индексации, на индекс потребительских цен (статья 3 Основ).

В силу статьи 4 Основ индекс потребительских цен исчисляется по единой методологии в соответствии с порядком, установленным законодательством, по фиксированному набору товаров и услуг, принятому для расчета минимального потребительского бюджета в республике. Наблюдение за изменением потребительских цен, исчисление индекса этих цен осуществляют государственная служба регистрации цен, ее органы в республиках и на местах.

В соответствии со статьей 10 Основ размеры оплаты труда (ставок, окладов), государственных пенсий, пособий, стипендий и других денежных доходов повышаются в установленном порядке в связи с их индексацией за истекший период.

Приказом Роструда от 11 ноября 2022 года N 253 утверждено Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства.

В частности, в нем указано, что действующим трудовым законодательством в качестве обязательных предусмотрены меры по повышению уровня реального содержания заработной платы, связанные с инфляционным ростом потребительских цен на товары и услуги. Информацию о порядке индексации заработной платы следует включать в соответствующий раздел Правил внутреннего трудового распор и/или в Положение о системе оплаты труда.

Работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 Трудового кодекса РФ).

На законодательном уровне порядок такой индексации не определен. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Принимая во внимание в совокупности положения статьи 10 Основ о том, что размеры оплаты труда и т.д. повышаются в связи с индексацией за истекший период, а также положения Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 11 ноября 2022 года N 253, предусматривающие ответственность работодателей за непроведение индексации заработной платы по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, при отсутствии иного нормативного регулирования заработная плата подлежит индексации раз в год по индексу роста потребительских цен, установленного по итогам прошедшего календарного года. При этом индексация заработной платы должна производиться путем увеличения ставок, окладов работников, а не общей суммы заработной платы, и при отсутствии иного нормативного регулирования подлежат применению официально установленные индексы роста потребительских цен за истекший период.

Такой порядок индексации, то есть по нормам трудового законодательства, подлежит применению при отсутствии какого-либо локального акта, договора или соглашения у работодателя об индексации заработной платы, либо если предусмотренные у работодателя положения не дают возможности реально произвести индексацию.

Приказом № Пр/МЭ/064/ОРГ от 29.12.2020 г. «Об утверждении порядка индексации заработной платы в 2021 году» в целях установленного планирования и проведения индексации заработной плат работников ООО «Мечел-Энерго» в связи с ростом потребительских цен на товары и услуг в Российской Федерации утверждено на период с 01.01.2021 г. по 31.12.2021 г. «Положение о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в связи ростом потребительских цен на товары и услуги (Приложение) (т. 2 л.д. 212-214).

В соответствии с Положением о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, введенным в действие с 1 января по 31 декабря 2021 года, под индексацией заработной платы понимается компенсационная выплата в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, которая рассчитывается, планируется и начисляется в установленном настоящим Положением порядке (п. 2 Положения).

Сумма индексации утверждается в соответствующем разделе годового бюджета по фонду заработной платы на планируемый год. Сумма индексации подлежит выплате при условии наличия средств в соответствующих разделах бюджета с учетом финансово-экономического состояния предприятия (п. 3, 4 Положения).

Размер индексации заработной платы за квартал рассчитывается произведением величины, равной трем прожиточным минимумам трудоспособного населения по субъекту Российской Федерации за IV квартал предшествующего года, на процент роста индекса потребительских цен по субъекту Российской Федерации за прошедший квартал нарастающим итогом к декабрю предшествующего года, опубликованным на официальном сайте Федеральной службы государственной статистики (http://www.gks.ru). Данная сумма включает районный коэффициент и процентную надбавку за работу в районах Севера (п. 6 Положения).

Пунктом 7 Положения предусмотрено, что индексация производится в следующем порядке: в январе начисляется сумма среднемесячной индексации за IV квартал 2020 года; в феврале тарифные ставки (оклады) изменяются в связи с увеличением заработной платы на сумму среднемесячной индексации за IV квартал 2020 года; в апреле начисляется сумма индексации за 1 квартал текущего года; в июле начисляется сумма индексации за 2 квартал текущего года; в октябре начисляется сумма индексации за 3 квартал текущего года.

Индексация заработной платы производится работникам, состоящим с ООО «Мечел-Энерго» в трудовых отношениях на момент начисления индексации, за исключением работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (кроме случаев работы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (п. 9 Положения).

В соответствии с п. 11 Положения индексация начисляется в полном объёме работникам, отработавшим весь индексируемый период. Работникам, принятым на предприятие в течение индексируемого периода, сумма индексации начисляется пропорционально отработанному времени на предприятии (в календарных днях). Из отработанного времени исключаются периоды, в которых заработная плата не начислялась: отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск без сохранения заработной платы, прогул, простой по вине работника, отстранения от работы без оплаты и пр.

Начисление суммы индексации производится по виду оплаты «Индексация заработной платы». Выплата сумм индексации производится с заработной платой за месяц, в котором произведено начисление (п.п. 15, 16 Положения).

Приказом № Пр/МЭ/089/ОРГ от 27.12.2021 г. «Об утверждении порядка индексации заработной платы в 2022 году» утверждено «Положение о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» в связи ростом потребительских цен на товары и услуги, введенное в действие с 1 января по 31 декабря 2022 года, аналогичное по содержанию с вышеуказанным Положением (т. 2 л.д. 215-217).

Приказом № Пр/МЭ/062/ОРГ от 30.12.2022 г. «Об утверждении порядка индексации заработной платы в 2023 году» утверждено «Положение о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» в связи ростом потребительских цен на товары и услуги, введенное в действие с 1 января по 31 декабря 2023 года, аналогичное по содержанию с вышеуказанным Положением, действующим в 2021 году (т. 2 л.д. 218-220).

Приказом № Пр/МЭ/037/ОРГ от 21.12.2023 г. утверждено «Положение о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» в связи ростом потребительских цен на товары и услуги, введенное в действие с 1 января по 31 декабря 2024 года, аналогичное по содержанию вышеназванных пунктов 2, 6, 7, 8 Положения, действующего в 2021 году (т. 2 л.д. 221-223).

Приказом № Пр/МЭ/003/ОРГ от 01.01.2025 г. утверждено «Положение о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» в связи ростом потребительских цен на товары и услуги, введенное в действие с 1 января по 31 декабря 2025 года, аналогичное по содержанию вышеназванных пунктов 2, 6, 7, 8, 15, 16 Положения, действующего в 2021 году (т. 2 л.д. 224-226).

В судебном заседании истцом не оспаривалось, что её заработная плата ежегодно индексировалась, а также поквартально выплачивалась индексация, за исключением сумм индексации, предъявленных к взысканию.

Положением о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» обеспечивается повышение уровня реального содержания заработной платы работников в форме индексации заработной платы. Индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы; обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников исполнена работодателем и путем выплаты ежемесячных премий.

В соответствии с п. 5.7. Отраслевого тарифного соглашения по горно-металлургическому комплексу, заключенному между работниками, в лице их представителя – Горно-металлургического профсоюза России, и работодателями, в лице из представителя – Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России», работодатель в текущем году обеспечивает сохранение уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы предпочтительно за счет увеличения условно-постоянной части зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в соответствующем субъекте РФ.

В указанном Отраслевом соглашении установлено, что конкретный порядок индексации должен быть установлен коллективным договором или локальным нормативным актом организации, принимаемым в соответствии с действующим законодательством.

Пунктом 5.8. Отраслевого соглашения предусмотрено, что работодатель обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы работников при безубыточной деятельности организации, наличии источников для повышения зарплаты, с учетом производительности труда. Условия и размеры повышения определяются коллективным договором и/или локальным нормативным актом.

Оценивая представленные доказательства в совокупности с положениями ст. 134 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о том, что Положение о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников не противоречит ст. 134 Трудового кодекса РФ, Коллективному договору, а также Отраслевому тарифному соглашению по горно-металлургическому комплексу, в связи с чем, доводы истца об ухудшении трудовых прав по сравнению с трудовым законодательством и обязательными для работодателя соглашениями своего подтверждения не нашли, а при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15 ноября 2017 г.)

Вместе с тем трудовое законодательство Российской Федерации не устанавливает конкретный порядок проведения индексации, а предоставляет работодателю, не получающему финансирование из бюджета, возможность самому определить, как, когда и в каком размере он будет индексировать заработную плату работников.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, нормативные положения, предоставляющие работодателям право самостоятельно (в том числе с участием представителей работников) устанавливать порядок индексации заработной платы, обеспечивают возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя (п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного Суда Российской Федерации № 913-О-О). Также из Определения Конституционного Суда Российской Федерации следует, что федеральный законодатель, не установив конкретные правила индексации для не финансируемых из бюджета работодателей, преследовал, в том числе, и цель оградить их от непосильного обременения (п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июля 2014 года N 1707-О).

При таких обстоятельствах доводы истца о том, что индексация - это повышение реальной зарплаты (не оклада) истца именно в соответствии с ростом цен на товары и услуги (инфляции, установленной государством), следовательно, работодателем не проведена оценка всего размера заработной платы, подлежат отклонению, поскольку индексация заработной платы в ООО «Мечел-Энерго» проводилась в соответствии с локальными актами работодателя, что согласуется с требованиями ст. 134 Трудового кодекса РФ, согласно которым, государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Доводы истца о том, что индексацию заработной платы следует производить исходя из коэффициента роста средней заработной платы в регионе, определенного на основании данных Федеральной службы государственной статистики о среднемесячной заработной плате в Челябинской области, судом отклоняются, поскольку такой порядок индексации заработной платы не соответствует ни вышеприведенному правовому регулированию, ни действовавшему Положению об оплате труда работников Общества.

При вышеуказанных обстоятельствах с учетом проведения руководством предприятия индексации заработной платы работников в соответствии с требованиями действующего законодательства и локальных нормативных актов, несогласие истца с установленным индексом не свидетельствует о нарушении работодателем трудовых прав работника. Самостоятельный расчет сумм индексации, представленный истцом, и указанные в нем индексы и методика расчета, не могут быть приняты во внимание, поскольку они основаны на субъективной позиции истца и субъективном толковании истцом локальных нормативных актов работодателя.

В соответствии с п. 6.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Мечел-Энерго», утвержденных приказом № Пр/МЭ/036/ОРГ от 10 июля 2019 года, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются: последний день текущего месяца (в месяце с продолжительностью 31 день – 31 число, в месяце с продолжительностью 30 дней – 30 число, в феврале – 28 (29) число) – первая часть заработной платы: оклад (тарифная ставка) сотрудника за фактически отработанное время с 1 по 15 число текущего месяца, а также доплаты и надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей); 15 число месяца, следующего за отчетным – окончательный расчет за отработанный месяц. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (т. 2 л.д. 219-231).

В силу п. 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Мечел-Энерго» компания извещает сотрудника путем предоставления расчетного листка: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных сотруднику, в том числе денежной компенсации за нарушение компанией установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся сотруднику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Расчетный листок, защищенный паролем, предоставляется сотруднику посредством корпоративной электронной почты. В случае отсутствия у сотрудника корпоративной электронной почты расчетный листок предоставляется на бумажном носителе.

Согласно пункту 2.10 Положения об оплате труда и премировании сотрудников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО», утвержденному приказом генерального директора № Пр/МЭ/064/ОРГ от 01.09.2021 г., с учетом внесенных изменений (далее – Положение об оплате), заработная плата (оплата труда Сотрудника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации Сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные — выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (т. 2 л.д. 232-242).

Оплата труда - система отношений, связанных с установлением и осуществлением Компанией выплат Сотрудникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, и произведенными Сотрудниками трудовыми затратами и/или результатами труда (п. 2.11 Положения об оплате).

В ООО «Мечел-Энерго» установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая подразумевает зависимость величины заработной платы Сотрудника от фактически отработанного времени и предполагает дополнительно к заработной плате по должностному окладу (тарифной ставке) выплату премии, осуществляемую в соответствии с настоящим Положением (п. 2.12, 4.1 Положения об оплате).

Оклад (должностной оклад) /тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда Сотрудника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (п. 2.13).

Премия – стимулирующие выплаты сотруднику, производимые по итогам работы компании/филиала и на основании регулярной оценки эффективности его работы, либо единовременно за особые достижения, осуществляемые исключительно по инициативе и усмотрению компании (п. 2.14 Положения об оплате).

Премия относится к переменной части заработной платы (п. 4.2 Положения об оплате).

Пунктами 6.1.11, 6.1.12 Положения об оплате предусмотрено, что ежемесячная премия начисляется в месяце, следующем за отчетным, поэтому ежемесячная премия может начисляться и выплачиваться в порядке и в сроки, предусмотренные для начисления и выплаты ежемесячной премии работникам (начисление в месяце, следующем за отчетным, выплата – не позднее 15 числа каждого месяца).

Максимальные размеры ежемесячной премии и коэффициенты удельного веса показателей в размере премии установлены в Приложении 1 к Положению об оплате.

Так, административно-управленческому персоналу, в том числе коммерческому, установлен максимальный размер премии 40%, максимальный балл ежемесячной премии – 100, из них: 70 баллов за качественные показатели, 30 баллов – количественные показатели (15 – за собираемость, 15 – за операционную прибыль).

Премия не начисляется на отпускные (по всем видам отпусков), оплату по листам нетрудоспособности, оплату за время нахождения в служебной командировке и другие выплаты за неотработанное время, а также на единовременные поощрительные и другие выплаты (п. 6.1.8 Положения об оплате).

Коллективным договором предусмотрено, что для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы производится индексация заработной платы в соответствии с Положением о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги по Челябинской области (п. 5.5).

Ответчиком в письменном отзыве заявлено ходатайство о пропуске истцом срока, предусмотренного положениями ст. 392 Трудового кодекса РФ для обращения в суд с исковыми требования о взыскании невыплаченной заработной платы за период с 01.02.2021 г. по 16.06.2025 г. в порядке индексации.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15), и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 года N 15).

В абзаце пятом пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Из приведенного следует, что работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, которой предусмотрены как общие, так и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий трудовых споров. С 03 октября 2016 года (даты вступления в силу Федерального закона от 03 июля 2016 года N 272-ФЗ) для работников установлен специальный годичный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой или неполной выплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, который исчисляется со дня установленного срока выплаты спорных денежных сумм.

Работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 и от 29 мая 2018 года N 15 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Согласно п. 6.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Мечел-Энерго», утвержденных приказом № Пр/МЭ/036/ОРГ от 10 июля 2019 года, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, сроки выплаты заработной платы устанавливаются: последний день текущего месяца (в месяце с продолжительностью 31 день – 31 число, в месяце с продолжительностью 30 дней – 30 число, в феврале – 28 (29) число) – первая часть заработной платы: оклад (тарифная ставка) сотрудника за фактически отработанное время с 1 по 15 число текущего месяца, а также доплаты и надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей); 15 число месяца, следующего за отчетным – окончательный расчет за отработанный месяц.

Таким образом окончательный расчет с работником за отработанный месяц производится не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным.

Принимая во внимание, что в суд истец обратилась 15 июля 2025 года, а установленный день выплаты заработной платы ежемесячно (окончательный расчет) установлен 15 числа следующего месяца, суд, руководствуясь положениями ст. 392 Трудового кодекса РФ, приходит к выводу о том, что годичный срок обращения в суд с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате в порядке индексации за заявленный период с 01.02.2021 г. по май 2024 года истцом пропущен.

Приходя к выводу о пропуске истцом установленного срока обращения в суд и отсутствии оснований для восстановления срока обращения в суд, установленного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ, суд исходит из того, что о не проведении индексации и не получении причитающихся им денежных сумм истец мог и должен были знать в день выплаты им заработной платы при получении расчетных листков с проведенными начислениями. При этом в расчетных листках за период с 2021 года по 2025 года (т. 2 л.д. 62-71, т. 3 л.д. 98-114) согласно установленного положением месяца произведения индексации, отдельной графой поименованной «Индексация заработной платы» прописана сумма индексации, подлежащая начислению и выплате. Более того, истцом, имеющим высшее юридическое образование и большой опыт в области юриспруденции, на протяжении 5 лет 1 февраля с работодателем каждый год заключалось и подписывалось дополнительное соглашение об увеличении должностного оклада на сумму индексации за 4 квартал предшествующего года, в связи с чем истец не могла не знать об индексации заработной платы и при наличии соответствующей необходимости могла проверить расчет начислений индексаций заработной платы, обратиться к работодателю за соответствующим разъяснениями, получить соответствующие документы и расчеты. Препятствий для получения истцом информации о составных частях заработной платы и порядке расчета суммы индексации, возможности ознакомления с порядком индексации, и проверке суммы начисленной индексации по материалам дела не установлено, на неполучение расчетных листков истец не ссылается, в судебном заседании не оспаривала их получение ежемесячно в заявленный период; уважительные причины, которые бы препятствовали либо затрудняли возможность истца обратиться к работодателю за разъяснением по вопросу начисления индексации и заработной платы, а также обратиться в суд за разрешением спора в течение установленного законом срока, отсутствуют; на какие-либо исключительные обстоятельства, препятствующие своевременно обратиться в суд с данным исковым требованием, истец при рассмотрении дела не ссылается.

При этом доказательств наличия уважительных причин для пропуска срока на протяжении всего периода истцом не представлено. Вопреки доводам истца, сам факт продолжения трудовых отношений с ООО «Мечел-Энерго» в указанный период не является препятствием для обращения в суд с иском о защите трудовых прав, если их нарушение выявлено работником. Истец ежемесячно получала заработную плату и располагала сведениями о составных частях своей заработной платы, в связи с чем могла достоверно установить, проводилась ли работодателем индексация и в каком размере ее заработной платы и в случае выявления нарушений ее трудовых прав, выраженных в неполном или неправильном проведении индексации, обладая высшим юридическим образованием и опытом работы, могла принять соответствующие меры, однако истец бездействовала. Доводы истца о невозможности обращении истца в суд в период нахождения в трудовых отношениях с ответчиком, длящемся характере правоотношений между сторонами, обращении в суд в пределах установленного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ годичного срока, о том, что о нарушении права на индексацию истец узнала при рассмотрении аналогичных дел ее коллег в суде в октябре 2025 года, основаны на неправильном толковании норм материального права.

Ссылка истца в исковом заявлении и пояснениях на иную судебную практику по вопросу о сроках обращения в суд не состоятельна и не свидетельствует о нарушении судом единообразия в толковании и применении норм материального и процессуального права, поскольку судами при разрешении спора учитываются обстоятельства конкретного дела и представленные в обоснование заявленных требований доказательства.

Таким образом, учитывая характер спора, приведенные сторонами доводы и возражения, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, проанализировав установленные в ООО «Мечел-Энерго» сроки выплаты заработной платы, суд приходит к выводу о пропуске истцом без уважительных причин срока для обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате в порядке индексации за период до мая 2024 года. Уважительных причин, которые бы препятствовали либо затрудняли возможность обратиться в суд за разрешением спора в течение установленного законом срока, судом не установлено и из материалов дела не следует.

При таких обстоятельствах предметом проверки и оценки действий работодателя по правильности исчисления и выплате индексации по заработной плате за период по май 2024 года индексации по заработной плате быть не могут, в указанной части в удовлетворении исковых требований ФИО1 следует отказать.

Суд соглашается с произведенным ответчиком начислением истцу заработной платы с учетом ее индексации за период с июня 2024 года по январь 2025 года, а также начисленными суммами индексации, поскольку они произведены исходя из установленного дополнительным соглашением от 01 февраля 2024 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1 должностного оклада в размере 34776 руб., соответствует порядку начисления и выплаты индексации, установленному Положению о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» введенное в действие с 1 января по 31 декабря 2024 года, утвержденного Приказом № Пр/МЭ/037/ОРГ от 21.12.2023 г. и Положению о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» введенное в действие с 1 января по 31 декабря 2025 года, утвержденное Приказом № Пр/МЭ/003/ОРГ от 01.01.2025 г., с учетом пропуска истцом срока для обращения в суд с исковыми требованиями о взыскании заработной платы в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ. При этом суд не может согласиться с доводами истца о том, что при исчислении индексации с суммы индексации не подлежит вычету районный коэффициент, поскольку как следует из п. 6 Положению о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго», рассчитанная сумма индексации заработной платы за квартал включает районный коэффициент и процентную надбавку за работу в районах Севера, а в последующем при начислении заработной платы, как следует из представленных расчетных листков, работодатель начисляет районный коэффициент на начисленные суммы.

Вместе с тем суд не может согласиться с произведенным ООО «Мечел-Энерго» начислением заработной платы за период с 01 февраля 2025 года по 16 июня 2025 года, поскольку он произведен без учета требований п. 6 и п. 7 Положения о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» введенное в действие с 1 января по 31 декабря 2025 года, утвержденное Приказом № Пр/МЭ/003/ОРГ от 01.01.2025 г.

Согласно п. 6 Положения о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» введенное в действие с 1 января по 31 декабря 2025 года, утвержденного Приказом № Пр/МЭ/003/ОРГ от 01.01.2025 г., размер индексации заработной платы за квартал рассчитывается произведением величины, равной трем прожиточным минимумам трудоспособного населения по субъекту Российской Федерации за IV квартал предшествующего года, на процент роста индекса потребительских цен по субъекту Российской Федерации за прошедший квартал нарастающим итогом к декабрю предшествующего года, опубликованным на официальном сайте Федеральной службы государственной статистики (http://www.gks.ru). Данная сумма включает районный коэффициент и процентную надбавку за работу в районах Севера.

Пунктом 7 Положения предусмотрено, что индексация производится в следующем порядке: в январе начисляется сумма среднемесячной индексации за IV квартал 2020 года; в феврале тарифные ставки (оклады) изменяются в связи с увеличением заработной платы на сумму среднемесячной индексации за IV квартал предыдущего года; в апреле начисляется сумма индексации за 1 квартал текущего года; в июле начисляется сумма индексации за 2 квартал текущего года; в октябре начисляется сумма индексации за 3 квартал текущего года.

В соответствии с информацией об индексах потребительских цен (ИПЦ), размещенной на официальных сайтах Федеральной службы государственной статистики и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Челябинской области размер процента роста ИПЦ за 4 квартал нарастающим итогом к декабрю предшествующего года для индексации в 2025 году составлял 8,62% (108,62 (ИПЦ 2024 г.) / 100).

Постановлением Правительства Челябинской области от 21.12.2023 г. №755-П установлена величина прожиточного минимума в регионе для трудоспособного населения в 2023 году в размере 14966 руб. (для расчета индексации за 4 квартал 2024 года, которая должна быть выплачена в январе 2025 года).

В соответствии с п. 7 Положения о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» в январе начисляется сумма среднемесячной индексации за IV квартал предшествующего года;

- в феврале тарифные ставки (оклады) изменяются в связи с увеличением заработной платы на сумму среднемесячной индексации за IV квартал 2024 года.

Толкование указанного Положения однозначно свидетельствует о том, что в феврале на сумму индексации изменяются именно тарифные ставки (оклады).

Таким образом, размер индексации за IV квартал 2024 года, на которую в феврале 2025 года подлежит увеличению тарифная ставка (оклад) составит 1290,07 руб. (14966 руб. х 3 х 108,62 / 100), выплате в январе 2025 года составляет 1121,8 руб. (1290,07 / 1,15).

С учетом установленного ранее размера оклада от 01 февраля 2024 года в сумме 34776 руб., и п. 7 Положения о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» с 01 февраля 2025 года должностной оклад ФИО1 должен составлять 36066,07 руб.

Вместе с тем дополнительным соглашением от 01 февраля 2025 года к трудовому договору № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года, заключенному с ФИО1 должностной оклад установлен в размере 35577 руб.

При таких обстоятельствах индексация заработной платы в феврале 2025 года работодателем произведена неверно и не в соответствии с п. 7 Положения о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго», поскольку оклад ФИО1 увеличился не на сумму индексации, начисленной в январе 2025 года, а на меньшую сумму.

Таким образом расчет заработной платы за период с 01 февраля 2025 года по 16 июня 2025 года выглядит следующим образом.

За февраль 2025 года согласно производственного календаря при пятидневной 40-часовой рабочей недели количество часов составляет 160 час., истцом согласно расчетного листка за февраль 2025 года (т. 1 л.д. 62) отработано 71,75 час. Исходя из должностного оклада 36066,07 руб., оклад за месяц составит 16173,37 руб. (36066,07 / 160 х 71,75), индивидуальная доплата составит 2133,26 руб. (16173,37 х 13,19%), ежемесячная премия составляет 7322,65 руб. ((16173,37 + 2133,26) х 40%), а всего составляет 25629,29 руб. (16173,37 + 2133,26 + 7322,65). Согласно расчетного листа за февраль 2025 года начислено с учетом суммы оклада, индивидуальной доплаты и ежемесячной премии без учета районного коэффициента заработная плата в сумме 25281,76 руб. (15954,06 + 2104,34 + 7223,36), соответственно недоначисленная заработная плата за февраль 2025 года составила 347,53 руб. (25629,29 - 25281,76), что с учетом районного коэффициента составит 399,65 руб. (347,53 х 1,15) и подлежит взысканию с ответчика ООО «Мечел-Энерго» в пользу истца.

За март 2025 года согласно производственного календаря при пятидневной 40-часовой рабочей недели количество часов составляет 167 час., истцом согласно расчетного листка за март 2025 года (т. 1 л.д. 63) отработано 153,25 час. Исходя из должностного оклада 36066,07 руб., оклад за месяц составит 33096,55 руб. (36066,07 / 167 х 153,25), индивидуальная доплата составит 4365,43 руб. (33096,55 х 13,19%), ежемесячная премия составляет 14984,8 руб. ((33096,55 + 4365,43) х 40%), а всего составляет 52446,79 руб. (33096,55 + 4365,43 + 14984,8). Согласно расчетного листа за март 2025 года начислено с учетом суммы оклада, индивидуальной доплаты и ежемесячной премии без учета районного коэффициента заработная плата в сумме 51735,6 руб. (32647,76 + 4306,24 + 14781,6), соответственно недоначисленная заработная плата за март 2025 года составила 711,19 руб. (52446,79 - 51735,6), что с учетом районного коэффициента составит 817,86 руб. (711,19 х 1,15) и подлежит взысканию с ответчика ООО «Мечел-Энерго» в пользу истца.

За апрель 2025 года согласно производственного календаря при пятидневной 40-часовой рабочей недели количество часов составляет 175 час., истцом согласно расчетного листка за апрель 2025 года (т. 1 л.д. 63) отработано 95,5 час. Исходя из должностного оклада 36066,07 руб., оклад за месяц составит 19681,77 руб. (36066,07 / 175 х 95,5), индивидуальная доплата составит 2596,02 руб. (19681,77 х 13,19%), ежемесячная премия составляет 8911,11 руб. ((19681,77 + 2596,02) х 40%), а всего составляет 31188,91 руб. (19681,77 + 2596,02 + 8911,11). Согласно расчетного листа за апрель 2025 года начислено с учетом суммы оклада, индивидуальной доплаты и ежемесячной премии без учета районного коэффициента заработная плата в сумме 30765,98 руб. (19414,88 + 2560,82 + 8790,28), соответственно недоначисленная заработная плата за апрель 2025 года составила 422,93 руб. (31188,91 - 30765,98), что с учетом районного коэффициента составит 486,37 руб. (422,93 х 1,15) и подлежит взысканию с ответчика ООО «Мечел-Энерго» в пользу истца.

За май 2025 года согласно производственного календаря при пятидневной 40-часовой рабочей недели количество часов составляет 144 час., истцом согласно расчетного листка за май 2025 года (т. 1 л.д. 64) отработано 126,25 час. Исходя из должностного оклада 36066,07 руб., оклад за месяц составит 31620,42 руб. (36066,07 / 144 х 126,25), индивидуальная доплата составит 4170,73 руб. (31620,42 х 13,19%), ежемесячная премия составляет 14316,46 руб. ((31620,42 + 4170,73) х 40%), а всего составляет 50107,62 руб. (31620,42 + 4170,73 + 14316,46). Согласно расчетного листа за май 2025 года начислено с учетом суммы оклада, индивидуальной доплаты и ежемесячной премии без учета районного коэффициента заработная плата в сумме 49428,15 руб. (31191,64 + 4114,18 + 14122,33), соответственно недоначисленная заработная плата за май 2025 года составила 679,47 руб. (50107,62 - 49428,15), что с учетом районного коэффициента составит 781,39 руб. (679,47 х 1,15) и подлежит взысканию с ответчика ООО «Мечел-Энерго» в пользу истца.

За июнь 2025 года согласно производственного календаря при пятидневной 40-часовой рабочей недели количество часов составляет 151 час., истцом согласно расчетного листка за июнь 2025 года (т. 1 л.д. 64) отработано 16,5 час. Исходя из должностного оклада 36066,07 руб., оклад за месяц составит 3940,99 руб. (36066,07 / 151 х 16,5), индивидуальная доплата составит 519,82 руб. (3940,99х 13,19%), ежемесячная премия за июнь 2025 года составляет 1784,32 руб. ((3940,99 + 519,82) х 40%), а всего составляет 6245,13 руб. (3940,99 + 519,82 + 1784,32). При этом премия за июнь 2025 года как следует из представленных расчетных листов истцу работодателем не начислялась, при этом доказательств, соответствующих приказов о лишении работника ФИО1 премии за июнь 2025 года работодателем не представлено, тогда как уменьшение размера премии произвольно, без учета локального нормативного акта и обоснования принятого решения, а в данном случае по усмотрению работодателя, является нарушением основных принципов трудового законодательства, отраженных в статье 2 Трудового кодекса РФ, соответственно премия за июнь 2025 года подлежит начислению и выплате работнику ФИО1 в соответствии с порядком, установленным положением об оплате труда и премировании. Согласно расчетного листа за июнь 2025 года начислено с учетом суммы оклада, индивидуальной доплаты и ежемесячной премии без учета районного коэффициента заработная плата в сумме 4400,32 руб. (3887,55 + 512,77), соответственно недоначисленная заработная плата за июнь 2025 года составила 1844,81 руб. (6245,13 – 4400,32), что с учетом районного коэффициента составит 2121,53 руб. (1844,81 х 1,15) и подлежит взысканию с ответчика ООО «Мечел-Энерго» в пользу истца. С учетом изложенного сумма невыплаченной заработной платы за июнь 2025 года с учетом невыплаченной премии за июнь 2025 года в сумме 1784,32 руб. в общей сумме с учетом районного коэффициента составит 2121,53 руб.

При таких обстоятельствах с ответчика ООО «Мечел-Энерго» в пользу ФИО1 подлежит взысканию сумма невыплаченной заработной платы за период с 01.06.2024 г. по 16.06.2025 г. в порядке индексации и невыплаченной премии за июнь 2025 года в сумме 4606,8 руб. (399,65 + 817,86 + 486,37 + 781,39 + 2121,53) (в том числе налог на доходы физических лиц).

При этом суд отмечает, что удержание из сумм, подлежащих взысканию в пользу работника, не входит в компетенцию суда. При невозможности в течение налогового периода удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога в соответствии с п. 5 ст. 226 Налогового кодекса РФ налоговый агент обязан в срок не позднее 1 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме не удержанного налога. В этом случае уплата налога налогоплательщиком производится самостоятельно.

Разрешая заявленные исковые требования о взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в порядке индексации за период с 01.06.2024 г. по 16.06.2025 г. в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ по день вынесения решения суда, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

При этом взыскание компенсации за несвоевременную выплату заработной платы (среднего заработка) в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ следует производить на сумму задолженности по заработной плате без учета НДФЛ, со дня следующего за днем, когда должна быть произведена выплата, что с учетом даты окончательного расчета с работником за отработанный месяц не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным, составляет 16 число месяца, следующего за месяцем начисления заработной платы.

Таким образом расчет компенсации за несвоевременную выплату заработной платы (среднего заработка) в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ по состоянию на 23 декабря 2025 года выглядит следующим образом.

За февраль 2025 года при сумме невыплаченной в срок заработной платы 399,65 руб. сумма задолженности по заработной плате без учета НДФЛ составит 347,69 руб. (399,65 – 13%), соответственно размер компенсации с 16.03.2025 г. по 23.12.2025 г. составит 123,25 руб., исходя из следующего расчета:

с 16.03.2025 г. по 08.06.2025 г. - 347,69 * 85 * 1/150 * 21% = 41,38 р.

с 09.06.2025 г. по 27.07.2025 г. - 347,69 * 49 * 1/150 * 20% = 22,72 р.

с 28.07.2025 г. по 14.09.2025 г. - 347,69 * 49 * 1/150 * 18% = 20,44 р.

с 15.09.2025 г. по 26.10.2025 г. - 347,69 * 42 * 1/150 * 17% = 16,55 р.

с 27.10.2025 г. по 21.12.2025 г. - 347,69 * 56 * 1/150 * 16.5% = 21,42 р.

с 22.12.2025 г. по 23.12.2025 г. - 347,69 * 2 * 1/150 * 16% = 0,74 р.

Итого: 123,25 руб.

За март 2025 года при сумме невыплаченной в срок заработной платы 817,86 руб. сумма задолженности по заработной плате без учета НДФЛ составит 711,53 руб. (817,86 – 13%), соответственно размер компенсации с 16.04.2025 г. по 23.12.2025 г. составит 221,34 руб., исходя из следующего расчета:

с 16.04.2025 г. по 08.06.2025 г. - 711,53 * 54 * 1/150 * 21% = 53,79 р.

с 09.06.2025 г. по 27.07.2025 г. - 711,53 * 49 * 1/150 * 20% = 46,49 р.

с 28.07.2025 г. по 14.09.2025 г. - 711,53 * 49 * 1/150 * 18% = 41,84 р.

с 15.09.2025 г. по 26.10.2025 г. - 711,53 * 42 * 1/150 * 17% = 33,87 р.

с 27.10.2025 г. по 21.12.2025 г. - 711,53 * 56 * 1/150 * 16.5% = 43,83 р.

с 22.12.2025 г. по 23.12.2025 г. - 711,53 * 2 * 1/150 * 16% = 1,52 р.

Итого: 221,34 руб.

За апрель 2025 года при сумме невыплаченной в срок заработной платы 486,37 руб. сумма задолженности по заработной плате без учета НДФЛ составит 423,14 руб. (486,37 – 13%), соответственно размер компенсации с 16.05.2025 г. по 23.12.2025 г. составит 113,86 руб., исходя из следующего расчета:

с 16.05.2025 г. по 08.06.2025 г. - 423,14 * 24 * 1/150 * 21% = 14,22 р.

с 09.06.2025 г. по 27.07.2025 г. - 423,14 * 49 * 1/150 * 20% = 27,65 р.

с 28.07.2025 г. по 14.09.2025 г. - 423,14 * 49 * 1/150 * 18% = 24,88 р.

с 15.09.2025 г. по 26.10.2025 г. - 423,14 * 42 * 1/150 * 17% = 20,14 р.

с 27.10.2025 г. по 21.12.2025 г. - 423,14 * 56 * 1/150 * 16.5% = 26,07 р.

с 22.12.2025 г. по 23.12.2025 г. - 423,14 * 2 * 1/150 * 16% = 0,90 р.

Итого: 113,86 руб.

За май 2025 года при сумме невыплаченной в срок заработной платы 781,39 руб. сумма задолженности по заработной плате без учета НДФЛ составит 679,8 руб. (781,39 – 13%), соответственно размер компенсации с 16.06.2025 г. по 23.12.2025 г. составит 153,73 руб., исходя из следующего расчета:

с 16.06.2025 г. по 27.07.2025 г. - 679,80 * 42 * 1/150 * 20% = 38,07 р.

с 28.07.2025 г. по 14.09.2025 г. - 679,80 * 49 * 1/150 * 18% = 39,97 р.

с 15.09.2025 г. по 26.10.2025 г. - 679,80 * 42 * 1/150 * 17% = 32,36 р.

с 27.10.2025 г. по 21.12.2025 г. - 679,80 * 56 * 1/150 * 16.5% = 41,88 р.

с 22.12.2025 г. по 23.12.2025 г. - 679,80 * 2 * 1/150 * 16% = 1,45 р.

Итого: 153,73 руб.

За июнь 2025 года при сумме невыплаченной в срок заработной платы 2121,53 руб. сумма задолженности по заработной плате без учета НДФЛ составит 1845,73 руб. (2121,53 – 13%), соответственно размер компенсации с 16.06.2025 г. по 23.12.2025 г. составит 417,39 руб., исходя из следующего расчета:

с 16.06.2025 г. по 27.07.2025 г. - 1 845,73 * 42 * 1/150 * 20% = 103,36 р.

с 28.07.2025 г. по 14.09.2025 г. - 1 845,73 * 49 * 1/150 * 18% = 108,53 р.

с 15.09.2025 г. по 26.10.2025 г. - 1 845,73 * 42 * 1/150 * 17% = 87,86 р.

с 27.10.2025 г. по 21.12.2025 г. - 1 845,73 * 56 * 1/150 * 16.5% = 113,70 р.

с 22.12.2025 г. по 23.12.2025 г. - 1 845,73 * 2 * 1/150 * 16% = 3,94 р.

Итого: 417,39 руб.

При таких обстоятельствах с ответчика ООО «Мечел-Энерго» в пользу ФИО1 подлежит взысканию сумма компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в порядке индексации за период с 01.06.2024 г. по 16.06.2025 г. в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ по состоянию на 23 декабря 2025 года в сумме 1029,57 руб. (123,25 + 221,34 + 113,86 + 153,73 + 417,39).

Приказом № МЭ//0423_1 от 23.04.2025 г. сотрудникам ООО «Мечел-Энерго» (г. Челябинск, г. Чебаркуль) установлена сумма индексации заработной платы за 1 квартал 2025 года в размере 1185,57 руб., которая подлежала начислению в апреле 2025 года в соответствии с Положением «О порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» в связи с ростом потребительских Цен на товары и услуги» (т. 1 л.д. 252).

Приказом № МЭ//0716_1 от 16.07.2025 г. сотрудникам ООО «Мечел-Энерго» (г. Челябинск, г. Чебаркуль) установлена сумма индексации заработной платы за 2 квартал 2025 года в размере 1603,77 руб., которая подлежала начислению в июле 2025 года в соответствии с Положением «О порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго» в связи с ростом потребительских Цен на товары и услуги» (т. 1 л.д. 251).

Поскольку ФИО1 подлежит восстановлению в прежней должности, а сумма индексации заработной платы за 1 и 2 квартал 2025 года, как следует из расчетных листков и представленных ответчиком документов ей не начислялась и не выплачивалась, что ответчиком не отрицается, суд, с учетом Положения о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «Мечел-Энерго», введенное в действие с 1 января по 31 декабря 2025 года, утвержденное Приказом № Пр/МЭ/003/ОРГ от 01.01.2025 г., приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика ООО «Мечел-Энерго» в пользу ФИО1 невыплаченные единовременные суммы индексации за 1 и 2 квартал 2025 г. в общей сумме 2789,34 руб., в том числе: за 1 квартал 2025 г. - 1185,57 руб., за 2 квартал 2025 г. - 1603,77 руб.

Разрешая заявленные исковые требования о взыскании компенсации вынужденного прогула за период с 17.06.2025 г. по 23.12.2025 года суд исходит из следующего.

Согласно абз. 2 ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение трудового кодекса согласуется с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно представленных расчетных листков ФИО1 за период с июня 2024 года по май 2025 года (т. 1 л.д. 64-69), с учетом подлежащей взысканию в пользу истца сумм заработной платы в порядке индексации определенной настоящим решением суда за февраль 2025 года – 399,65 руб., за март 2025 года – 817,86 руб., за апрель 2025 года – 486,37 руб., май 2025 года – 781,39 руб., а также подлежащей взысканию единовременной суммы индексации за 1 квартал 2025 г. в сумме 1185,57 руб., сумма дохода истца за период с июня 2024 года по май 2025 года составляет 623198,61 руб., количество рабочих дней в указанный период согласно расчету истца и не оспаривается ответчиком, составляет 201 дн. Таким образом среднедневной заработок истца составляет 3100,49 руб. (623198,61 / 201), которую суд при расчете компенсации за вынужденный прогул принимает за основу.

Также из материалов дела следует, что при увольнении ООО «Мечел-Энерго» произведена истцу выплата выходного пособия за 2 месяца в общей сумме 140960,25 руб. (68913,9 + 72046,35), что следует из расчетного листа за июнь 2025 года и платежного поручения № 4783 от 20 августа 2025 года, и не оспаривается истцом (т. 1 л.д. 55, 78).

Согласно производственного календаря по пятидневной 40-часовой рабочей неделе за 2025 года количество рабочих дней за период с 17.06.2025 г. по 23.12.2025 г. (по дату вынесения решения суда) составит 135 дней, соответственно размер среднего заработка за период с 17.06.2025 г. по 23.12.2025 г. составит 418566,15 руб. (3100,49 руб. х 135 дн.).

Таким образом сумма компенсации в счет оплаты вынужденного прогула за период с 17 июня 2025 года по 23 декабря 2025 года составит 277605,9 руб. (418566,15 – 140960,25) (в том числе налог на доходы физических лиц).

Суд не находит оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о взыскании недоплаты по выходному пособию и оплате по среднему за 1 и 2 месяц за период с 17.06.2025 г. по 14.08.2025 г. в сумме 34568,02 руб., поскольку истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, и перерасчет указанного пособия в пользу увеличения повлечет в таком случае уменьшение подлежащей взысканию суммы компенсации за вынужденный прогул.

Разрешая заявленные исковые требования ФИО1 о взыскании задолженности по компенсации отпуска в порядке индексации и невыплаченной суммы полагающегося отпуска в сумме 45602,48 руб., суд исходит из следующего.

В обоснование указанных требований истец указывает на неверный расчет в связи с выявленной разницей в окладах в связи с неправильным начислением индексации в связи с чем неправильно исчислены отпускные и поскольку расчет расчёт среднего заработка за отпуск был произведён ответчиком без учёта повышения окладов.

Согласно расчетного листка за март 2025 года истцу предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск с 01.04.2025 г. по 14.04.2025 г. в количестве 14 календарных дней, произведена оплата отпускных в сумме 27054,44 руб.

Согласно пункту 10 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (действовавшего на момент предоставления отпуска и выплаты отпускных) средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Принимая во внимание вышеизложенное, расчет компенсации за неиспользованные истцом дни отпуска с 01.04.2025 г. по 14.04.2025 г. должны производиться исходя из 28 дней ежегодного отпуска.

Согласно представленных расчетных листков ФИО1 за период с марта 2024 года по февраль 2025 года (т. 1 л.д. 63-67), с учетом подлежащей взысканию в пользу истца сумм заработной платы в порядке индексации определенной настоящим решением суда за февраль 2025 года – 399,65 руб., сумма дохода истца за период с марта 2024 года по февраль 2025 года составляет 618521,03 руб.

Таким образом средний дневной заработок истца для расчета отпускных составляет 1759,16 руб. (618521,03 руб. / 12 / 29,3), с учетом изложенного сумма отпускных должна составлять 24628,25 руб. (1759,16 х 14). Вместе с тем истцу произведена выплата отпускных за период отпуска с 01.04.2025 г. по 14.04.2025 г. (14 дней) в сумме 27054,44 руб. При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения требований о взыскании недоплаченной суммы отпускных не имеется.

Ссылаясь на положения ст. 127 ТК РФ, П.28 «Правил об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169 в редакции от 20.04.2010, ст. 423 ТК РФ) и количество отработанного времени за год 8 месяцев, истец указывает на наличие оснований для взыскания компенсации за неиспользуемый отпуск за 14 дней неиспользуемого отпуска, поскольку ей полагался отпуск за отработанное время в количестве 28 дней.

Разрешая указанные исковые требования, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. ст. 114, 115, 122, 123 Трудового кодекса РФ отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Выплата денежной компенсации части неиспользованного отпуска в соответствии с ч. 1 ст. 126 Трудового кодекса РФ является правом, а не обязанностью работодателя и производится только по письменному заявлению работника. Аналогичное мнение выражено в Письме Роструда от 11.10.2023 N ПГ/21367-6-1.

Исключительное право выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска предусмотрено только при увольнении работника, что закреплено в ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ, согласно которой при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статья 140 Трудового кодекса РФ определяет сроки расчета при увольнении и устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из приведенного правового регулирования отношений по выплате работникам денежной компенсации за неиспользованный отпуск, следует, что право на денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска у работника возникает при его увольнении. Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска.

Принимая во внимание, что истец восстановлена в занимаемой ранее должности, при этом истцу полагается только ежегодный отпуск 28 календарных дней, предоставление дополнительного отпуска, которой возможно заменить компенсаций истцу трудовым договором не предусмотрен, в связи с чем оснований для удовлетворения заявленных исковых требований ФИО1 о взыскании компенсации за неиспользуемый отпуск за 14 дней неиспользуемого ежегодного отпуска не имеется.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47).

Поскольку в связи с увольнением истца и невыплатой в последующим доходов истцу за дни вынужденного прогула, недоплатой заработной платы ы виде индексации, были причинены нравственные страдания, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает степень вины работодателя, принявшего незаконное решение об увольнении, и как следствие лишение истца возможности трудиться и получать доход, невыплату в полном объеме заработной платы в виде индексации, длительность нарушения ее трудовых прав, возраст, состояние здоровья истца, полагает возможным, с учетом принципа разумности и справедливости, определить размер компенсации морального вреда в 25000 руб., поскольку в соответствии со ст. 237 ТК РФ, судом были установлены неправомерные действия ответчика в отношении истца.

Указанная компенсация в наибольшей степени обеспечивает баланс прав и законных интересов работника, компенсирующей ему в некоторой степени, причиненные нравственные страдания и не направлена на личное обогащение истца. Оснований для взыскания компенсации в большем размере суд не усматривает.

Разрешая заявленное истцом ходатайство об обращении решения суда к немедленному исполнению в соответствии со ст. 211 ГПК РФ в связи с тяжелым материальным положением ответчика и невозможностью исполнения решения в дальнейшем, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

Согласно абз. 4 п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года № 23 «О судебном решении» решения, перечисленные в статье 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона.

Вместе с тем положения ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о немедленном исполнении решения суда не распространяются на решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, а также иных заявленных истцом требований, за исключением требования о восстановлении на работе, в связи с чем, оснований для обращении его к немедленному исполнению, за исключением требования о восстановлении на работе, суд не усматривает.

Более того, достаточных и достоверных доказательств о наличии тяжелого материального положения ответчика и невозможности в дальнейшем исполнения решения суда, суду не представлено. Наличие в производстве Арбитражного суда дел с участием ответчика в том числе, в качестве ответчика, а также наличие исполнительных производств, не свидетельствует о тяжелом финансовом положении ответчика не позволяющего в дальнейшем исполнить решение суда. Представленное истцом сообщение кредитора о намерении обратиться в суд с заявлением о признании ответчика банкротом также не свидетельствует о наличии тяжелого финансового состояния ответчика, поскольку кредитор с заявлением о признании ответчика банкротом не обратился, при этом как следует из представленной справки об исполнении ответчиком погашаются имеющиеся задолженности по исполнительным производствам, сведений о том, что на предприятии имеются задержки по выплате заработной плате не представлено. При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отсутствии оснований для обращении решения суда к немедленному исполнению в части иных требований ФИО1, за исключением требования о восстановления на работе, что прямо предусмотрено положениями из ст. 211 ГПК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных требований о признании незаконным приказа и компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12581 руб., от уплаты которой истец был освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

Руководствуясь ст. ст. 12, 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мечел-Энерго» о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула, взыскании невыплаченной части заработной платы в порядке индексации заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, невыплаченных единовременных сумм индексации, компенсации отпуска, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Мечел-Энерго» (ИНН <***>, ОГРН <***>) № МЭ/К/УВ/0616_1 от 16 июня 2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № МЭНчл13-151 от 10 октября 2013 года.

Восстановить ФИО1 ... хх.хх.хх года рождения (паспорт № выданный ГУ МВД России по Челябинской области 18 ноября 2024 года) в обществе с ограниченной ответственностью «Мечел-Энерго» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в должности ... с 17 июня 2025 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мечел-Энерго» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 хх.хх.хх года рождения (паспорт № выданный ГУ МВД России по Челябинской области 18 ноября 2024 года) компенсацию вынужденного прогула за период с 17.06.2025 г. по 23.12.2025 года в сумме 277605,9 руб. (в том числе налог на доходы физических лиц); сумму невыплаченной заработной платы за период с 01.06.2024 г. по 16.06.2025 г. в порядке индексации и невыплаченной премии за июнь 2025 года в сумме 4606,8 руб. (в том числе налог на доходы физических лиц); компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в порядке индексации за период с 01.06.2024 г. по 16.06.2025 г. в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ по состоянию на 23 декабря 2025 года в сумме 1029,57 руб.; невыплаченные единовременные суммы индексации за 1 и 2 квартал 2025 г. в общей сумме 2789,34 руб., в том числе: за 1 квартал 2025 г. - 1185,57 руб., за 2 квартал 2025 г. - 1603,77 руб.; компенсацию морального вреда в размере 25000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мечел-Энерго», - отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мечел-Энерго» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12581 руб.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца с момента составления решения в окончательной форме через суд, вынесший решение.

Председательствующий Петров А.С.

Мотивированное решение изготовлено 16 января 2026 года.