Решение по делу № 2-1142/2023 от 23.10.2023 - о признании факта трудовых отношений, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оплаты за сверхурочную работу, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Дело № 2-1142/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Комсомольск-на-Амуре 23 октября 2023 года

Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе председательствующего судьи Вальдес В.В.,

при секретаре судебного заседания Лушниковой О.Ю.,

с участием истца ФИО2, представителя истца ФИО5, представителя ответчика ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Восток-Охрана» о признании факта трудовых отношений, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оплаты за сверхурочную работу, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Восток-Охрана» (далее – ООО ЧОО «Восток-Охрана») о признании увольнения незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск.

В обоснование исковых требований указано о том, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 работала в ООО ЧОО «Восток-Охрана» в должности охранника 4 разряда. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока действия трудового договора. По мнению истца, увольнение является незаконным, поскольку при увольнении работодателем не были выплачены все суммы, причитающиеся работнику.

Полагая свои права нарушенными, уточнив исковые требования, ФИО2 просит суд установить факт трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда, изменить основание увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>, оплату за сверхурочную работу в размере <данные изъяты>, задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты>, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В судебном заседании истец ФИО2 просила удовлетворить исковые требования. Пояснила о том, что ДД.ММ.ГГГГ она вышла на работу в детский сад № по адресу: <адрес>. Работа осуществлялась по графику сменности, сутки через двое, продолжительность суток составляла 24 часа. Устно ей сообщили о том, что тарифная ставка составляет <данные изъяты> за час. ДД.ММ.ГГГГ ею был подписан трудовой договор, при этом экземпляр данного документа ей не выдавался, в связи с чем она не знала о срочном характере трудовых отношений. ДД.ММ.ГГГГ истец отработала последнюю смену, выйдя на работу ДД.ММ.ГГГГ, на рабочем месте находился другой работник. Работодатель не уведомлял о том, что истец должна была выйти на другой объект. ДД.ММ.ГГГГ работодатель предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию, но без даты и заявление об аннулировании заявления о приеме на работу, на что истец отказалась. Из-за незаконного увольнения истец испытывала нравственные страдания.

Представитель истца ФИО5 просил удовлетворить исковые требования в полном объеме, поскольку увольнение истца произведено незаконно. Факт трудоустройства ДД.ММ.ГГГГ подтверждается Журналом проверки тревожной кнопки МДОУ детский сад №, а также тем, что в январе истцу была выплачена заработная плата за 4 смены, несмотря на расчет, указанный в расчетном листке за ДД.ММ.ГГГГ

Представитель ответчика ООО ЧОО «Восток-Охрана» ФИО6 исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении. Суду пояснил о том, что ФИО2 работала в ООО ЧОП «Восток-Охрана» по срочному трудовому договору в должности охранника в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истцу было сообщено о том, что она должна выйти на работу в МДОУ детский сад №, в связи с отказом истца был составлен акт о невыходе работника на работу. Задолженности по заработной плате и сверхурочной работе у ответчика перед истцом не имеется. Представленный истцом Журнал является ненадлежащим доказательством по делу, данный журнал не имеет никакого отношения к охранной организации. При заступлении на смену работники проверяют работу тревожной кнопки. В организации имеются журналы, которые прошиты, пронумерованы, стоят подписи и печати. Согласно контракту, заключенному между ООО ЧОО «Восток-Охрана» и МДОУ детский сад №, в детском саду имеется журнал приема и передачи дежурств, который находится в детском саду, журнал регистрации автотранспорта и регистрации посетителей. Все журналы прошиты и пронумерованы. С ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 проходила стажировку, трудовые отношения возникли с ДД.ММ.ГГГГ.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель №1 пояснила о том, что работает в ООО ЧОП «Восток-Охрана» в должности охранника. Трудоустраивалась совместно с истцом ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ она и истец подписали трудовые договоры, однако к трудовой деятельности они приступили до ДД.ММ.ГГГГ. При заступлении и сдаче смены охранник должен доложить в ООО ЧОП «Восток-Охрана» о снятии либо о постановке тревожной кнопки на охрану и данные сведения заносятся в журнал проверки тревожной кнопки. ДД.ММ.ГГГГ ей позвонила ФИО2 и сообщила, что ее рабочее место занято другим работником и она не может попасть на работу. Со слов ФИО2 она постоянно ходила на работу в свою смену, так как боялась, что работодатель поставит ей прогул.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принята на работу в ООО ЧОО «Восток-Охрана» на должность охранника 4 разряда с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между ООО ЧОО «Восток-Охрана» и ФИО2, работник принимается на работу в ООО ЧОО «Восток-Охрана» для работы на объектах охраны, расположенных на территории <адрес> (п. 2); работник приступает к работе с ДД.ММ.ГГГГ (п. 5); с работником заключается срочный трудовой договор на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (на срок действия договора на оказание охранных услуг № от ДД.ММ.ГГГГ с МДОУ № <адрес>), обстоятельством (причиной), послужившей основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации или иным федеральным законом является заключение трудового договора с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) (п. 6).

ДД.ММ.ГГГГ между МДОУ детский сад комбинированного вида № и ООО ЧОО «Восток-Охрана» заключен контракт № на оказание услуг физической охраны на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Как установлено судом и подтверждено сторонами, ФИО2 осуществляла трудовую деятельность в МДОУ детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей №.

ДД.ММ.ГГГГ ООО ЧОО «Восток-Охрана» ФИО2 направлено письменное уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия ДД.ММ.ГГГГ, которое было получено истцом ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом генерального директора ООО ЧОО «Восток-Охрана» от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО2 расторгнут и она уволена ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

Разрешая исковые требования ФИО2 об установлении факта трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в пункте 20 содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Как следует из пояснений ФИО2, данных в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ она приступила к работе в ООО ЧОО «Восток-Охрана» в должности частного охранника в МДОУ детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей №, по графику сменности сутки через двое, до заключения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ ею было отработано две смены – ДД.ММ.ГГГГ

В подтверждение своих доводов ФИО2 представлена выписка из Журнала проверки тревожной кнопки МДОУ детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей №, в котором, как пояснила истец, охранники ООО ЧОО «Восток-Охрана» вносят сведения о снятии либо постановке объекта под охрану при начале/окончании дежурства. Согласно представленному документу, оригинал которого обозревался судом в судебном заседании, имеется отметка ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ в 19 часов 45 минут, ДД.ММ.ГГГГ в 19 часов 30 минут, ДД.ММ.ГГГГ в 8 часов 30 минут.

Свидетель Свидетель №1 в судебном заседании пояснила о том, что до заключения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ она с ФИО2 осуществляла трудовую деятельность посменно в МДОУ детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей №.

Сведения о свидетеле также имеются в Журнале проверки тревожной кнопки МДОУ детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей № (ДД.ММ.ГГГГ 8 часов 25 минут, ДД.ММ.ГГГГ в 18 часов 00 минут).

Возражая относительно утверждения ФИО2 о наличии между сторонами факта трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ, представитель ответчика пояснил о том, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 проходила стажировку.

Трудовой кодекс Российской Федерации не определяет, что является стажировкой. Тем не менее указанное понятие раскрыто в иных нормативных актах, предусматривающих порядок прохождения стажировки.

Так, в Рекомендациях по организации и проведению стажировки специалистов (Приложение к Письму Госкомвуза России от ДД.ММ.ГГГГ №ин/18-10), разработанных Управлением дополнительного образования в соответствии с Приказом Госкомвуза России от ДД.ММ.ГГГГ №, указано, что стажировка является одним из видов дополнительного профессионального образования специалистов и осуществляется в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Следовательно, стажировка представляет собой полноценную производственную деятельность, осуществляемую с целью обучения, получения дополнительных профессиональных навыков, знаний, умений, опыта практической работы по определенной должности (профессии, специальности).

Одним из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации для заключения срочного трудового договора, является выполнение работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе пояснения сторон, показания свидетеля, обстоятельства, касающиеся характера возникших правоотношений между истом и ответчиком, с учетом подлежащих применению норм трудового законодательства, суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт наличия между ООО ЧОО «Восток-Охрана» и ФИО2 трудовых отношений в период ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что ФИО2 была допущена ООО ЧОО «Восток-Охрана» к работе в качестве частного охранника в МДОУ детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей №, истец выполняла трудовую функцию в интересах и под контролем работодателя.

При этом ответчик, являясь работодателем и обладая более широкими возможностями по доказыванию, в подтверждение своих возражений не представил достоверных доказательств в подтверждение своей позиции об отсутствии между сторонами трудовых отношений.

Доказательств, подтверждающих факт стажировки ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ (положение о стажировке, программа стажировки, закрепление за стажером руководителя стажировки, приказ о прохождении стажировки и т.п.), ООО ЧОО «Восток-Охрана» не представлено.

Представленный ответчиком Журнал приема/передачи дежурств регистрации обходов (патрулирования) территории МДОУ детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей №, таким доказательством не является, поскольку начат ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая исковые требования ФИО2 о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора. Среди них - возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) (абзац второй части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №-О, положение абзаца второго части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее возможность заключения срочных трудовых договоров с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, обусловлено особенностями осуществления такими работодателями экономической деятельности и предполагает достижение соглашения сторон относительно вида и срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на соблюдение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающее их права.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Из вышеприведенных норм материального права следует, что работник может быть уволен по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в том случае, если с работником был заключен трудовой договор в письменной форме на определенный срок (срочный трудовой договор), с обязательным указанием в трудовом договоре о сроке его действия. Сам факт истечения установленного срока действия трудового договор, влечет прекращение трудового договора. Данное обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от воли сторон.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства внесены сведения об ООО ЧОО «Восток-Охрана», Общество отнесено к микропредприятию.

Проверяя законность увольнения ФИО2, руководствуясь вышеприведенными нормами материального права, учитывая положения Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», исходя из установленных по делу обстоятельств, согласно которым ООО ЧОО «Восток-Охрана» в соответствии с абз. 2 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации имело право по соглашению с работником заключать срочный трудовой договор, такой договор был заключен при оформлении трудовых отношений с ФИО2, которые прекращены в связи с истечением срока действия трудового договора, с соблюдением требований статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации о предварительном информировании работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, суд не находит правовых оснований для признания заключенного с ФИО2 срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Работодатель истца отнесен к субъектам малого предпринимательства, в связи с чем абзацем 2 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации ему предоставлено законное право на заключение срочного трудового договора. При заключении срочного трудового договора сторонами было достигнуто соглашение о сроках его действия.

Данных о том, что работодатель при заключении с истцом срочного трудового договора злоупотребил своим правом судом не установлено.

Трудовой договор заключен истцом на основе добровольного согласия, считать иначе по доводам истца у суда оснований не имеется.

Срочный трудовой договор подписан истцом, факт его заключения не оспаривается.

Доводы представителя истца о нарушении ответчиком срока уведомления о прекращении трудового договора, не могут быть приняты во внимание, поскольку уведомление истца о прекращении трудового договора за два календарных дня до увольнения не влечет признание увольнения незаконным в силу вышеприведенных мотивов.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода (Определение от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Согласившись на заключение трудового договора на определенный срок, истец также знала о его прекращении по истечении заранее оговоренного срока действия трудового договора.

После истечения срока трудового договора с истцом работодатель вправе самостоятельно принимать кадровые решения о приеме новых работников для выполнения работы.

В этой связи судом не установлено оснований для признания заключенного ФИО2 трудового договора заключенным на неопределенный срок, признания увольнения ФИО2 незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Разрешая исковые требования ФИО2 о взыскании задолженности по заработной плате за февраль, март и апрель 2023 года, суд приходит к следующему.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (часть 2 статьи 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части четвертой статьи 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Между тем частью второй статьи 146 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со статьей 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей как обязанность оплачивать труд работников в размере не ниже установленного законом минимального уровня, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях, а также в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Статьей 315 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №-П признал взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования они не предполагают включения в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Положения статей 129, 133 и 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с его статьями 149, 152 - 154 предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Соответственно, каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. В противном случае месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, т.е. работники, выполнявшие сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходной или нерабочий праздничный день (т.е. в условиях, отклоняющихся от нормальных), оказывались бы в таком же положении, как и те, кто выполнял аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены), в дневное время, в будний день.

Данная позиция нашла отражение в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П, которым признаны не противоречащими Конституции РФ взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133 и частей первой - четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования они не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда, повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П.

Таким образом, выплаты за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, сверхурочную работу должны быть начислены сверх минимального размера оплаты труда с учетом районного и северного коэффициентов.

ФИО2 осуществляла трудовую деятельность в городе <адрес>, который в соответствии с Постановлением ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №», отнесен к местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Согласно Постановлению Госкомтруда СССР, ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ №/П-28 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах <адрес>, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения», на всей территории <адрес> установлен размер районного коэффициент 1,2.

Согласно Указу Президиума ВС СССР от ДД.ММ.ГГГГ, Указу Президиума ВС СССР от ДД.ММ.ГГГГ №-VII, размер процентной надбавки к заработной плате в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, по истечении первого года работы составляет 10%, за каждый последующий год работы - увеличение на 10% по достижения 50% заработка.

Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ № 522-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с ДД.ММ.ГГГГ на территории Российской Федерации установлен минимальный размер оплаты труда в сумме <данные изъяты> в месяц.

Таким образом, заработная плата ФИО2 с учетом районного коэффициента в размере 1,2, северной надбавки за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера (50%), должна была составлять не менее <данные изъяты>.

Как следует из материалов дела, пунктом 14 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным между сторонами определено, что оплата труда производится согласно графику сменности.

Согласно приказу о приеме ФИО2 на работу, тарифная ставка составляет <данные изъяты> за час.

Согласно представленным расчетным листкам ФИО2, сумма начисленной истцу заработной платы без учета районного коэффициента и северных надбавок, доплаты за работу в ночное время в ДД.ММ.ГГГГ составила <данные изъяты>, в ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты>.

Таким образом, заработная плата ФИО2 за отработанные периоды составляла менее указанного выше минимального размера оплаты труда, установленного законом в Российской Федерации на ДД.ММ.ГГГГ, что свидетельствует о нарушении работодателем трудовых прав истца.

Как следует из расчетных листков, за ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 начислена заработная плата в размере <данные изъяты> (без учета доплаты за работу в ночное время); за ДД.ММ.ГГГГ начислена заработная плата в размере <данные изъяты> (без учета доплаты за работу в ночное время).

В связи с изложенным, задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ (указанный период истец отработала полностью) составляет <данные изъяты> (ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> (<данные изъяты> – <данные изъяты>); ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> (<данные изъяты> – <данные изъяты>).

Также из материалов дела следует, что за ДД.ММ.ГГГГ истец не отработала норму рабочего времени, несмотря на осуществление в указанный месяц трудовой деятельности. В связи с этим суд полагал возможным определить сумму минимального размера оплаты труда пропорционально количеству отработанного истцом времени в данный месяц.

Поскольку, как указано выше, заработная плата ФИО2 с учетом районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах, приравненных к районам Крайнего Севера, должна в ДД.ММ.ГГГГ составлять не менее <данные изъяты>, за отработанное ею время в ДД.ММ.ГГГГ (120 часов при норме 144 часа) ей должно быть начислено <данные изъяты> (<данные изъяты>/144 ч. * 120 ч.).

Как следует из расчетного листка ФИО2 за ДД.ММ.ГГГГ, за указанный период работодателем начислено <данные изъяты> (без учета доплаты за работу в ночное время), в связи с чем взысканию подлежит сумма в размере <данные изъяты> (<данные изъяты> – <данные изъяты>).

Таким образом, задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты> (<данные изъяты> + <данные изъяты>) и подлежит взысканию с ООО ЧОО «Восток-Охрана» в пользу ФИО2

Представленный ответчиком свод по заработной плате ФИО2, согласно которому истцу производилась доплата до МРОТ, отклоняется судом, поскольку содержащаяся в нем информация не подтверждается иными материалами дела, не соответствует представленным ответчиком расчетным листкам ФИО2

Разрешая требования ФИО2 о взыскании заработной платы за сверхурочную работу, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 99 Трудового Кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В силу статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 320 Трудового кодекса Российской Федерации для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Как было указано выше, ФИО2 работала частным охранником согласно графикам сменности при суммированном учете рабочего времени.

В соответствии с п. 1.6.4 Положения об оплате труда и премировании работников ООО ЧОО «Восток-Охрана» для работников со сменным режимом работы применяется суммированный учет рабочего времени, устанавливается учетный период месяц.

Как установлено при рассмотрении дела и не оспаривалось ответчиком, фактически ФИО2 работала посменно, в соответствии с графиком сменности, в режиме полной смены - 24 часа, сутки через двое.

Поскольку выполняемая ФИО2 работа, осуществлялась за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, суд приходит к выводу, что в ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 работала сверхурочно.

Истец ФИО2 представила суду расчет, согласно которому работодатель не оплатил 162 часа переработки (ДД.ММ.ГГГГ – 73 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 89 часов).

Представитель ответчика представил суду расчет оплаты переработки ФИО2, согласно которому ежемесячная норма труда для истца составляла 192 часа, в связи с чем в ДД.ММ.ГГГГ переработка составила 24 часа на сумму <данные изъяты>, в ДД.ММ.ГГГГ – 72 часа на сумму <данные изъяты>.

Суд находит представленные сторонами расчеты сверхурочной работы ФИО2 неверными, несоответствующими положениям Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из представленных в материалы дела табелей учета рабочего времени, графиков сменности, ФИО2 отработано:

- в ДД.ММ.ГГГГ - 216 часов, при норме рабочего времени при 36-часовой рабочей недели 128,6 часов, сверхурочно отработано 87,4 часов;

- в ДД.ММ.ГГГГ - 240 часов, при норме рабочего времени при 36-часовой рабочей недели 157,4 часов, сверхурочно отработано 82,6 часа.

Таким образом, оплата за сверхурочную работу исходя из минимального размера оплаты труда, установленного в спорный период, составляет:

- ДД.ММ.ГГГГ - исходя из МРОТ <данные изъяты> в час <данные изъяты> (<данные изъяты> : 128,6 час.), доплата за сверхурочную работу за первые два часа - <данные изъяты> (<данные изъяты>/ч x (1,5 - 1) x 2 ч), за остальные часы – <данные изъяты> (<данные изъяты>/ч x (2 - 1) x (87,4 ч - 2 ч)), всего <данные изъяты>, районный коэффициент – <данные изъяты>, северная надбавка – <данные изъяты>;

- ДД.ММ.ГГГГ - исходя из МРОТ <данные изъяты> в час <данные изъяты> (<данные изъяты> : 157,4 час.), доплата за сверхурочную работу за первые два часа - <данные изъяты> (<данные изъяты>/ч x (1,5 - 1) x 2 ч), за остальные часы – <данные изъяты> (<данные изъяты>/ч x (2 - 1) x (82,6 ч - 2 ч)), всего <данные изъяты>, районный коэффициент – <данные изъяты>, северная надбавка – <данные изъяты>.

Таким образом, сумма оплаты за сверхурочную работу за ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты>.

Как следует из материалов дела, в том числе из выписки со счета ФИО2, в ДД.ММ.ГГГГ истцу полагалось к выплате <данные изъяты>, выплачено <данные изъяты> (разница составила <данные изъяты>), в ДД.ММ.ГГГГ к выплате полагалось <данные изъяты>, выплачено <данные изъяты> (разница составила <данные изъяты>), в ДД.ММ.ГГГГ к выплате полагалось <данные изъяты>, выплачено <данные изъяты> (разница составила <данные изъяты>).

Учитывая сведения, содержащиеся в расчетных листках ФИО2, выписке со счета истца, а также пояснения ответчика о том, что оплата за сверхурочную работу производилась ФИО2, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за сверхурочную работу за ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> (<данные изъяты> – <данные изъяты> – <данные изъяты> – <данные изъяты>).

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно статьей 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии с частью 1 статьи 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть первой статьи 116 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 16 календарных дней (часть 1 статьи 321 Трудового кодекса Российской Федерации).

С учетом вышеизложенного, ФИО2 в случае отработки полного календарного года должен быть предоставлен отпуск в количестве 44 календарных дней (28 календарных дней – основной отпуск, 16 календарных дней - за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера).

Согласно п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР ДД.ММ.ГГГГ №, разъяснениям Роструда, содержащимся в письме от ДД.ММ.ГГГГ №-ТЗ, при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Соответственно, при расчете компенсации за неиспользованный отпуск неполный рабочий месяц, в котором работники отработали менее 15 дней, отбрасывается, а тот, в котором работником отработано 15 дней и более, считается как полный.

С учетом приведенных законоположений для расчета компенсации за неиспользованный отпуск ФИО2 отработано 3 месяца, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что за фактически отработанный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу должен был быть предоставлен отпуск в количестве 11 дней (44 дн.:12 мес.*3 мес.).

Доводы представителя ответчика об отсутствии у истца права на компенсацию за неиспользованный отпуск, в связи с тем, что ФИО2 не отработано шести месяцев, основаны на неверном толковании норм материально права, поскольку данное требование необходимо для возникновения права на использование отпуска за первый год работы, при этом не лишает работника права на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Пунктом 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (п. 18 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Средний дневной заработок ФИО2 за отработанное время составит <данные изъяты> (<данные изъяты> (заработная плата, начисленная за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) / 29,3 (среднемесячное число календарных дней) * 2 мес. (количество полностью отработанных истцом месяцев) + 10,40 дн. (количество календарных дней в ДД.ММ.ГГГГ - 29,3/31 дн. * 11) + 14,65 дн. (количество календарных дней в ДД.ММ.ГГГГ - 29,3/30 дн. * 15).

Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск за 11 календарных дней составит <данные изъяты> (<данные изъяты>*11 дн.).

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя, принимая во внимание характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав работника, степень его вины, длительность нарушения, степень нравственных страданий истца, требования разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить требование ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования городского округа «<адрес>» в размере <данные изъяты>.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Восток-Охрана» о признании факта трудовых отношений, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оплаты за сверхурочную работу, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Восток-Охрана» (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО2 (паспорт №, выдан ОВД <адрес> ДД.ММ.ГГГГ) задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты>, заработную плату за сверхурочную работу в размере <данные изъяты>, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Восток-Охрана» в доход бюджета муниципального образования городского округа «<адрес>» государственную пошлину в размере <данные изъяты>.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья В.В. Вальдес