№2-3491/2025

56RS0009-01-2025-004548-48

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

7 ноября 2025 года г. Оренбург

Дзержинский районный суд г. Оренбурга в составе председательствующего судьи Федулаевой Н.А.,

с участием прокурора Киреевой Ю.П.,

при секретаре Ямниковой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «АЛИДИ-Норд» о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении в должности, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением, в котором просит суд признать незаконным и отменить приказ об увольнении ООО «АЛИДИ-Норд» от 26 июня 2025 года <Номер обезличен> о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1. Восстановить ее в должности менеджера по работе с клиентами в г.Оренбург ООО «АЛИДИ-Норд». Взыскать с ООО «АЛИДИ-Норд» в ее пользу компенсацию морального вреда 100 000 руб.

В обоснование исковых требований указывает, что с 30.09.2020 г. она состояла в трудовых отношениях с ООО « АЛИДИ-Норд», работая в должности менеджера по работе с ключевыми заказчиками на основании трудового договора №<Номер обезличен> от 30 сентября 2020 года, заключенного с ООО «АЛИДИ-Норд», действующим через директора филиала ФИО2

10.04.2025 г. ФИО1 получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией обособленного подразделения ООО «АЛИДИ-Норд» в г.Оренбурге, а 26.06.2025 г. был издан приказ об увольнении по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В момент увольнения истец находилась в отпуске по беременности и родам, что подтверждается электронным листом нетрудоспособности.

Ввиду того, что реальной ликвидации предприятия ООО «АЛИДИ-Норд» как юридического лица не произошло, а также того, что действия ответчика по уведомлению об увольнении и изданию приказа об увольнении содержат существенные процессуальные и материальные нарушения, истец считает, что принятое решение о её увольнении юридически необоснованно и неправомерно.

Судом в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования, привлечены Социальный фонд России по Оренбургской области, Социальный фонд России по Нижегородской области, МИФНС № 6 по Нижегородской области.

Стороны, представители третьих лиц в судебном заседании участия не принимали, извещены надлежащим образом.

Представитель ответчика ООО «Алиди-Норд» в предоставленных возражениях просил в удовлетворении исковых требований отказать на том основании, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Представитель третьего лица Социального фонда России по Оренбургской области предоставил заявление о рассмотрении дела в отсутствие, просит вынести решение в соответствии с действующим законодательством.

Суд в порядке статей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в частности при увольнении работника по инициативе работодателя - при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам. Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано (пункты 1 и 2 статьи 61 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Часть первая статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" в соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Из материалов дела следует, что ФИО1 с 30 сентября 2020 года работала в обществе с ограниченной ответственностью «АЛИДИ-Норд» в должности Менеджера по работе с ключевыми заказчиками на основании трудового оговора № <Номер обезличен> от 30 сентября 2020 года, заключенного с ООО «АЛИДИ-Норд», действующим в лице директора филиала ФИО2.

Согласно п.1.1. предприятие обязуется предоставить работнику работу в должности: «Менеджер по работе с ключевыми заказчиками».

Местом работы является ООО «АЛИДИ-Норд», Отдел продаж Проктер энд Гэмбл (ОРГ). Рабочим местом является: <...> <...>

Согласно п.1.5 трудовой договор является договором по основной работе, заключен на неопределенный срок.

С 19 апреля 2021 года рабочее место истца изменено на обособленное подразделение ООО «АЛИДИ-Норд» по адресу: <...>.

3 октября 2022 года дополнительным соглашением место работы изменено на: «Отдел продаж традиционной торговли Проктер энд Гембл региона Север-Поволжье (ОРГ)».

10 апреля 2025 года ФИО1 получила от работодателя уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией обособленного подразделения ООО «АЛИДИ-Норд» в <...>), а 26 июня 2025 года был издан приказ об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации).

В момент увольнения истец находилась в отпуске по беременности и родам (второй декретный отпуск подряд), что подтверждается электронным листом нетрудоспособности.

Согласно предоставленному в материалы дела расчетному листку за июнь 2025 года ООО «АЛИДИ-Норд» при увольнении было выплатило ФИО1 117 054,59 руб.

Увольнение произведено по п. 1 ч. 1 ст. 81 ГК РФ – в связи с ликвидацией обособленного подразделения.

Ст. 81 ТК РФ допускает увольнение по инициативе работодателя в случае ликвидации организации (юридического лица) или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Ликвидация обособленного подразделения не является ликвидацией организации. Ликвидации ООО «АЛИДИ-Норд» как юридического лица не было, ликвидация затронула только обособленное подразделение по адресу: <...>.

В пунктах 23 и 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

В момент расторжения трудового договора истец находилась в отпуске по беременности и родам.

Также истец была временно нетрудоспособна, что подтверждается электронным листом нетрудоспособности <Номер обезличен>, выданным ГАУЗ «Оренбургский клинико-противотуберкулёзный центр» 06.05.2025 года лечащим врачом <ФИО>7 в период с 06 мая 2025 года по 22 сентября 2025 года включительно, с предполагаемой датой выхода на работу - 23 сентября 2025 года.

Временная нетрудоспособность и отпуск по беременности и родам исключают возможность законного увольнения по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации организации с соблюдением всех установленных законом процедур.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из представленных суду доказательств следует, что ответчик не предлагал истцу другие вакантную должность или перевод на иное место работы в соответствии с требованиями с т. 180 ГК РФ, что является нарушением процедуры увольнения.

Данное обстоятельство ответчик не опровергал, напротив, указал, что ввиду отсутствия в г.Оренбурге у работодателя иных обособленных подразделений, кроме ликвидируемого, предложение вакансий не представлялось возможным. При этом работодатель был обязан предложить истцу другие вакантные должности, соответствующие ее квалификации или перевести ее на иное место работы в любое другое подразделение (филиал) организации независимо от его местонахождения.

На основании изложенного, принимая во внимание факт нарушения процедуры увольнения в отношении истца, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе в прежней должности.

Истцом также заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

Исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, длительности нарушения прав истца, того, а также с учетом требований разумности и справедливости, принимая во внимание положения части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, изложенные в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Сумма государственной пошлины, от оплаты которой истец освобожден при подаче искового заявления, подлежит взысканию с ответчика ООО «АЛИДИ-Норд» в бюджет муниципального образования г. Оренбург в размере 3000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «АЛИДИ-Норд» от 26 июня 2025 года <Номер обезличен> о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности менеджера по работе с клиентами общества с ограниченной ответственностью «АЛИДИ-Норд» с 27 июня 2025 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «АЛИДИ-Норд» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда 10 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Единая энергетическая система Оренбуржья» в бюджет муниципального образования г. Оренбург государственную пошлину в размере 3000 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Оренбургский областной суд через Дзержинский районный суд г. Оренбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Н.А. Федулаева

В окончательной форме решение принято 21 ноября 2025 года.