дело № 2-5338/2025

УИД03RS0005-01-2025-007004-37

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 сентября 2025 года город Уфа

Октябрьский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Проскуряковой Ю.В.

при секретаре Кильдибековой К.Р.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Тбанк» о взыскании премии, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском к АО «Тбанк» о взыскании премии, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указал, что с 28.03.2022г. она работала в ПАО «Росбанк» в должности заместителя директора операционного офиса, операционный офис «Территориальный офис Уфимский» Приволжский филиал ПАО «Росбанк». В дальнейшем истец переведена на должность директора территориального офиса с окладом 217 392 руб.

С 21.11.2024 г. истец уволена в связи с сокращением штата.

01.01.2025 ПАО «Росбанк» ликвидировано путем реорганизации в форме присоединения к АО «Тбанк». В силу ст. 58 ГК РФ при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.

Разделом 5 Положения о премировании сотрудников ПАО «Росбанк» предусмотрена премия «Годовой бонус» в размере 10% от дохода работника за год (должностной оклад и территориальный коэффициент) для сотрудников, занимающих, в том числе, должность директора операционного офиса.

Сумма премии должна составлять 224 700,38 руб. ((210 000,35 руб. х 10 отработанных истцом месяцев) +(210 000,35 руб.: 30 х 21 отработанный день в ноябре)) х 10%.

Просит взыскать с ответчика задолженность в сумме 224 700,38 руб., компенсацию в соответствии со ст. 236 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактического исполнения, компенсацию морального вреда 50000 руб.

В дальнейшем истец уточнила расчет премии, применив исходную часть в виде оклада и территориального коэффициента, указывает размер задолженности в сумме 267500,86 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о рассмотрении дела извещен своевременно и надлежащим образом, ответчик об уважительности причин неявки не сообщил, ходатайств об отложении дела не заявлял.

Риск неблагоприятных последствий, вызванных нежеланием являться в судебное заседание, несет сам ответчик в силу ч. 1 ст. 165.1 ГК РФ. Доказательств, свидетельствующих о наличии уважительных причин, лишивших его возможности являться в судебное заседание, ответчик не представил. Суд в соответствии со ст. 233 ГПК РФ считает возможным рассмотрение дела в отсутствие ответчика в порядке заочного производства.

Суд, выслушав пояснения истца, исследовав и оценив в совокупности представленные доказательства, приходит к следующему.

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В силу ст.132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Таким образом, стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной платы (оплаты труда работника), к которым относится и вознаграждение по итогам работы за год, выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с нормами ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

28.03.2022г. между ФИО1 и ПАО «Росбанк» заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на должность заместителя директора операционного офиса, операционный офис «Территориальный офис Уфимский» Приволжский филиал ПАО «Росбанк».

Приказом №-кл/14.08 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность директора территориального офиса Дополнительный офис «Территориальный офис Уфимский» Приволжский филиал ПАО «Росбанк» с окла<адрес> 392 руб.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору предусмотрено, что работодателем могут выплачиваться работнику по результатам его труда премии и иные начисления стимулирующего характера в соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами.

Приказом №-кл/21.11 от ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ расторгнут трудовой договор с ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением.

ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Росбанк» ликвидировано путем реорганизации в форме присоединения к АО «Тбанк», что следует из выписки из ЕГРЮЛ.

В силу ст. 58 ГК РФ при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.

Таким образом, права и обязанности ПАО «Росбанк» в рамках трудовых отношений перешли к АО «Тбанк», которое является надлежащим ответчиком по настоящему делу.

Как следует из расчетного листка истца за ноябрь 2024г., ФИО1 при увольнении помимо выходного пособия, начислены следующие премии: за проект, за проект РК, по КПЭ квартал, по КПЭ квартал РК, по результатам продаж за квартал, по результатам продаж за квартал РК. Годовая премия не начислялась.

При разрешении споров работника и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.

В соответствии с Положением о премировании работников ПАО Росбанк по результатам оценки и выполнения ключевых показателей эффективности №ПЛЖ-РБ-5315 премия за годовой премируемый период выплачивается работникам, находящимся в трудовых отношениях с банком на дату выплаты за исключением случая, предусмотренного пунктом 2.4 настоящего Положения в отношении отдельных работников, по которым было принято соответствующее решение Председателя Правления или Директора по персоналу (п.2.5 Положения).

Поскольку спорная премия предусмотрена нормативным локальным актом работодателя, она входит в систему оплаты труда.

Указывая на отсутствие оснований для выплаты истцу годовой премии, ответчик ссылается на п.2.4 Положения, которым предусмотрено, что в случае увольнения работника (по любым основаниям) до окончания премируемого периода расчет и выплата премии работнику не производятся.

Как следует из возражений ответчика, поскольку на дату выплаты премии истец не состояла в трудовых отношениях с работодателем, оснований для выплаты ему годовой премии не имеется. Вместе с тем, документов, подтверждающих фактическую дату выплаты спорной премии остальным работникам банка, в том числе приказ о выплате премии, ответчиком не представлено.

Также ответчик полагает, что фактов дискриминации в отношении ФИО1 допущено не было.

С данным суждением суд согласиться не может, поскольку невыплата премии за 2024 год, в котором истец отработал более 10 месяцев, является дискриминацией в сфере оплаты труда, ухудшает положение истца и ставит его в неравное положение с другими работниками, полностью проработавшими отчетный период и продолжающими работать; прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает истца права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующего вознаграждения за проработанное время.

Кроме того, суд считает необходимым отметить, что увольнение истца произошло по инициативе работодателя, в связи с чем работник был лишен возможности выполнить условия об отработке премируемого периода.

В связи с изложенным суд считает, что условия Положения о премировании работников ПАО Росбанк по результатам оценки и выполнения ключевых показателей эффективности №ПЛЖ-РБ-5315, предусматривающие выплату годовой премии только тем работникам, которые находятся в трудовых отношениях с банком на дату выплаты, ухудшают положение работника ФИО1 по сравнению с установленным трудовым законодательством правом на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Более того, такое условие позволяет работодателю не выплачивать годовую премию и тем работникам, которые полностью отработали год, однако, уволились до фактического осуществления выплаты премии, которая согласно п.6.3 Положения варьируется в промежутке февраль-апрель следующего года.

При таких обстоятельствах, содержание п.1.1.3 Положения о том, что выплата премий, определенных в соответствии с настоящим Положением, является правом, но не обязанностью ПАО «Росбанк», правового значения не имеет. На работодателе лежала обязанность начислить и выплатить истцу годовую премию пропорционально отработанному периоду в премируемом году.

Разделом 6 Положения о премировании сотрудников ПАО «Росбанк» размер премии рассчитывается по формуле: доход работника в премируемом периоде х ИПК.

Таким образом, сумма премии истца, отработавшего в 2024г. 10 месяцев и 21 день, рассчитывается следующим образом:

((оклад истца 217 392 руб. + районный коэффициент 15% (32608,80 руб.) х 10 отработанных истцом месяцев) + (оклад истца 217 392 руб. +32608,80 руб.) : 30 х 21 отработанный день в ноябре)) х 10% = 267500,86 руб.

На основании изложенного, подлежит удовлетворению требование о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по годовой премии за 2024г. в сумме 267500,86 руб.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Таким образом, просрочка работодателя, не выплатившего истцу причитающийся размер годовой премии, наступает на следующий день после увольнения.

Истцом заявлен период расчета компенсации по ДД.ММ.ГГГГ, далее по день фактического исполнения:

267500,86 руб. х 21% : 150 х198 дней (ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ) = 74151,24 руб.

267500,86 руб. х 20% : 150 х49 дней (ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ) = 17476,72 руб.

267500,86 руб. х 18% : 150 х29 дней (ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ) = 9309,03 руб.

Итого 100 936,99 руб.

Исходя из правила, установленного ст. 236 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность по выплате денежной компенсации за задержку выплаты истцу причитающихся сумм по день вынесения решения суда.

В связи с вышеизложенным, суд удовлетворяет требование о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за задержку выплаты премии в соответствии со ст. 236 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 100 936,99 руб. и с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактического исполнения решения суда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая продолжительность периода просрочки, степень вины ответчика, суд считает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ суд считает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета госпошлину в сумме 9025 руб. по имущественному требованию и 3000 рублей по имущественному требованию, не подлежащему оценке (компенсация морального вреда).

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

удовлетворить частично исковые требования ФИО2 к АО «Тбанк» о взыскании премии, компенсации морального вреда.

Взыскать с АО «ТБанк» в пользу ФИО2 задолженности по годовой премии за 2024г. в сумме 267500,86 руля, компенсацию за задержку выплаты премии в соответствии со ст. 236 ТК РФ с 22.11.2024 г. по 25.08.2025 г. в размере 100 936,99 руб. и с 26.08.2025 г. по дату фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

Взыскать с АО «ТБанк» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12025 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано ответчиком в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Башкортостан через Октябрьский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Башкортостан через Октябрьский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий судья Ю.В. Проскурякова

Мотивированное решение изготовлено в окончательной форме 30.09.2025 г.