УИД 77RS0015-02-2025-017171-86
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
04 декабря 2025 года адрес
Люблинский районный суд адрес в составе:
председательствующего судьи Зотько А.Р.,
при секретаре фио,
с участием прокурора фио, истца, представителя ответчика,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-8863/2025 по иску ФИО1 к ФГБУ «Управление «Спецмелиоводхоз» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -
установил:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ФГБУ «Управление «Спецмелиоводхоз» о признании незаконным приказа от 22 сентября 2025 года № 156-кп о расторжении трудового договора, восстановлении на работе в должности заместителя директора по развитию, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке истца, взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 23 октября 2025 года по день вынесения решения суда, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма
В обоснование исковых требований указал, что 03 апреля 2025 года истец ФИО1 был принят на работу в ФГБУ «Управление «Спецмелиоводхоз» в подразделение «Руководство» на должность заместителя директора по развитию с окладом сумма Между сторонами был заключен трудовой договор. 11.09.2025г. истцом под давлением руководства было написано заявление об увольнении. Дата увольнения указана 22.09.2025г. 19.09.2025г. истец отправил на официальную электронную почту работодателя заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию на основании ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Заявление продублировано на WhatsApp директора. 22.09.2025г. на расчетный счет истца поступил окончательный расчет. Из назначения платежа истцу стало известно, что имеется приказ о расторжении трудового договора от 22.09.2025г. №156-кп. С приказом об увольнении истец не ознакомлен. В период с 15.09.2025г. по 10.10.2025г. истец находился на больничном. Больничный лист истцу не оплачен. 13.10.2025г. истец прибыл на работу, однако к рабочему месту допущен не был. 09.10.2025г. истец направил заявление о предоставлении документов, связанных с работой, однако документы до настоящего времени не предоставлены. Истец считает, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, в связи с чем он обратился в суд с настоящим иском.
Истец ФИО1 в судебное заседание явился, заявленные исковые требования поддержал, просил их удовлетворить в полном объёме.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, с исковыми требованиями не согласился, просил отказать в их удовлетворении по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.
Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные исковые требования подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с п. 2 ст. 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).
Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
В подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).
Таким образом, единственным основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 ТК РФ является инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения. При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения рассматриваются в судах.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Из материалов дела следует и установлено судом, что 03 апреля 2025 года между ФГБУ «Управление «Спецмелиоводхоз» и ФИО1 был заключили трудовой договор № 024-2025 (далее – трудовой договор), по условиям которого ФИО1 принимается на работу на должность Заместителя директора по развитию в структурное подразделение – руководство, с окладом сумма Вид договора: бессрочный. Срок испытания: 3 месяца.
Истец указывает, что 11.09.2025г. истцом под давлением руководства было написано заявление об увольнении. Дата увольнения указана 22.09.2025г.
19.09.2025г. истец отправил на официальную электронную почту работодателя заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию на основании ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Заявление продублировано на WhatsApp директора.
22.09.2025г. врио директора ФГБУ «Управление «Спецмелиоводхоз» фио вынесен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 156-кп, согласно которому ФИО1 уволен с должности – заместителя директора по развитию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работника.
В силу положений ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указывает, что на него оказывалось психологическое давление со стороны руководства ответчика, и вследствие этого давления истец написал заявление от 11 сентября 2025 года об увольнении, не имея намерений в действительности увольняться. В срок, установленный законом (в течение двух недель после написания заявления об увольнении), а именно 19.09.2025г. истец направил ответчику заявление об отзыве этого заявления, в связи с чем увольнение истца, при наличии такого заявления, является незаконным.
Ответчик оспаривал факт получения заявления истца об отзыве заявления об увольнении, указывая, что на адрес электронной почты, данное заявление не поступало.
В подтверждение направления 19 сентября 2025 года заявления об отзыве заявления об увольнении от 11 сентября 2025 года истцом в дело представлены следующие доказательства: скриншоты из электронной почты, скриншот с мессенджера WhatsApp, которыми подтвержден факт направления электронного письма, содержащего заявление от 19 сентября 2025 года об отзыве заявления об увольнении от 11 сентября 2025 года, на адреса электронной почты: smelio.kadri@mail.ru, smelio@bk.ru.
В судебном заседании представителем ответчика факт получения заявления на электронную почту от истца оспаривал, представив в подтверждение фото скриншоты из электронной почты smelio@bk.ru, в которых отсутствует поступление каких-либо заявления от истца.
Вместе с тем, для устранения сомнений в направлении истцом заявления об отзыве заявления по электронной почте, судом просмотрена электронная почта исходящих сообщений в телефоне истца, где установлено, что данное отправление были совершены истцом на электронную почту ответчика, являющейся официальной 19 сентября 2025 года, а также 22 сентября 2025 года.
Суд находит данные доказательства отвечающими требованиям относимости и допустимости по смыслу ст. ст. 59, 60 ГПК РФ.
При таких данных доводы стороны истца о том, что истец 19 сентября 2025 года в 09 час. 40 мин. направил ответчику на адрес электронной почты smelio.kadri@mail.ru. и в 09 час. 46 мин. на адрес электронной почты smelio@bk.ru. указанное заявление, суд находит доказанными. При этом факт принадлежности данной электронной почты ответчику сторонами не оспаривался. Ссылки стороны ответчика на то, что на данной электронной почте отсутствует письмо, не могут приняты судом во внимание, поскольку опровергаются представленными истцом скриншотами.
Ссылки ответчика на то, что истец мог представить заявление лично, подав его на бумажном носителе ответчику, не изменяют того факта, что истец доступным ей способом на официальную электронную почту ответчика, используемую сотрудниками ответчика, направил указанное письмо.
Суд отмечает, что Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений для отзыва работником заявления об увольнении путём почтового, телеграфного, электронного отправления, либо лично. Работник может направить данное заявление любым доступным для него способом, электронная почта является допустимым способом оповещения работодателя. Отзыв заявления об увольнении в данном случае представляет собой электронное сообщение – информацию, переданную или полученную пользователем информационно-телекоммуникационной сети, что в целом коррелируется с отсутствием указания в законе на конкретный способ отзыва заявления об увольнении. Трудовой кодекс РФ не содержит требования направления отзыва как непосредственно электронного документа – документированной информации, представленной в электронной форме, то есть в виде, пригодном для восприятия человеком с использованием электронных вычислительных машин, а также для передачи по информационно-телекоммуникационным сетям или обработки в информационных системах.
Таким образом, в ходе рассмотрения дела установлено, что истец надлежащим образом уведомил ответчика о намерении продолжить трудовые отношения путём отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении, установленного ст. 80 ТК РФ.
Доводы ответчика о том, что заявление истца об отзыве заявления на увольнение работодатель не получал, не могут свидетельствовать о несоблюдении истцом положений ст. 80 ТК РФ, предоставляющей работнику право в любой момент до истечения срока предупреждения отозвать заявление об увольнении. При этом ответчиком не представлено сведений о том, что на место истца в указанный период был приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
В соответствии с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации значимым фактом при разрешении вопроса о праве работника на отзыв заявления об увольнении является не дата получения письма работодателем, а дата его отправления работником. Если работник направил письмо в срок предупреждения (что подтверждается скриншотом электронной почты и протоколом осмотра письменных доказательств), то работник воспользовался своим законным правом на отзыв заявления об увольнении. При этом дата получения письма работодателем значения не имеет (Определение Верховного Суда РФ от 31 мая 2013 года № 5-КГ13-43). Отзыв заявления об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении является правом работника, гарантируемым ему трудовым законодательством.
При таких данных суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения истца, в связи с чем приказ ответчика от 22 сентября 2025 года № 156-кп о расторжении трудового договора с ФИО1 является незаконным.
Оценивая представленные сторонами доказательства, учитывая, что достоверных и допустимых доказательств, подтверждающих, что между сторонами была достигнута договоренность о прекращении трудового договора по инициативе работника, не представлено, истец отозвал своё заявление на увольнение посредством электронной почты, судом установлено, что процедура увольнения ответчиком нарушена, увольнение истца произведено ответчиком с нарушением установленного ТК РФ порядка, является незаконным, а потому в соответствии со ст. 394 ТК РФ истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.
В силу ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В связи с изложенным, запись в трудовой книжке ФИО1 о его увольнении на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, подлежит аннулированию.
Поскольку судом принято решение о восстановлении истца на прежнем месте работы, в соответствии со ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за всё время вынужденного прогула, который составляет сумму в размере сумма
При расчете суммы среднего заработка суд учитывает, что согласно п. 9 постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 929 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Согласно подп. «б» п. 5 постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 929 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при исчислении среднего заработка из расчетного период исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной трудоспособности или пособие по беременности и родам.
В материалы дела истцом представлены доказательства, свидетельствующие о том, что в период с 15 сентября 2025 года по 10 октября 2025 года истец был временно не трудоспособен, что подтверждается листком нетрудоспособности.
При таких данных период начисления среднего заработка, за исключением указанного периода, учитывается с 11 октября 2025г. по день вынесения судом решения.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая конкретные обстоятельства дела, объём и характер причиненных истцу действиями ответчика нравственных и физических страданий, степень вины ответчика, а также поведение ответчика, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, полагая, что данная сумма является достаточной, отвечающей принципу разумности, справедливости и соразмерности, с учетом характера и степени нравственных страданий истца.
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации судами общей юрисдикции, истцы – по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.
По смыслу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, подп. 8 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ, если истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, она взыскивается с ответчика в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, исходя из той суммы, которую должен был уплатить истец, если бы он не был освобожден от уплаты государственной пошлины, в связи с чем с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина, которая составляет сумму сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ ФГБУ «Управление «Спецмелиоводхоз» от 22.09.2025 № 156-кп об увольнении ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 о его увольнении на основании по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Восстановить ФИО1 в ФГБУ «Управление «Спецмелиоводхоз» в должности Заместителя руководителя директора по развитию в подразделении Руководство.
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ФГБУ «Управление «Спецмелиоводхоз» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН ...) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с ФГБУ «Управление «Спецмелиоводхоз» (ИНН <***>) в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья А.Р. Зотько
Мотивированное решение составлено 18 декабря 2025 года.
Судья А.Р. Зотько