Гражданское дело <данные изъяты>

УИД <данные изъяты>

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<данные изъяты>

Октябрьский районный суд г<данные изъяты> в составе:

председательствующего судьи Решетова И.В.,

при секретаре Андреевой Т.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Микрокредитная компания Нарбон» о признании трудовых отношений длящимися, установлении факта систематической невыплаты заработной платы и предоставления отпуска, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, остатка задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности по выплате выходного пособия, возложении обязанности предоставить документы, установлении размера заработной платы, признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Определением Октябрьского районного суда <данные изъяты>., вынесенным в протокольной форме, гражданские дела <данные изъяты> по иску ФИО1 к ООО «Микрокредитная компания Нарбон» (далее – ООО «МКК Нарбон», общество, работодатель, ответчик) о признании трудовых отношений длящимися, взыскании задолженности по заработной плате и по иску ФИО1 к ООО «МКК Нарбон» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в занимаемой должности, устранении препятствий в осуществлении трудовой деятельности, были объединены в одно производство.

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Микрокредитная компания Нарбон» и, с учетом последующих уточнений и дополнений исковых требований, просил:

- признать трудовые отношения между истцом и ответчиком длящимися с <данные изъяты>. по настоящее время в должности юриста;

- установить факт систематической невыплаты заработной платы истцу свыше 3 месяцев подряд;

- установить факт злостного уклонения ООО «МКК Нарбон» от выплаты компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме <данные изъяты>.;

- взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме <данные изъяты>

- взыскать остаток задолженности по заработной плате за период с <данные изъяты> который ответчик по ошибке направил на оплату подоходного налога;

- взыскать остаток задолженности по компенсации за неиспользованные отпуска в сумме <данные изъяты>.

- обязать ответчика произвести все выплаты в Пенсионный фонд РФ за работающего у него сотрудника ФИО1;

- установить факт систематического непредоставления оплачиваемого отпуска за период с <данные изъяты> и взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

- обязать ответчика произвести все записи о трудовом стаже истца и выдать на руки трудовую книжку;

- взыскать компенсацию морального вреда <данные изъяты>., в связи с систематической невыплатой заработной платы;

- установить факт воспрепятствования ответчиком в дальнейшем трудоустройстве истца после увольнения, выразившемся в том, что трудовая книжка не была выдана работнику;

- взыскать задолженность по выплате выходного пособия в сумме <данные изъяты>

- обязать выдать справку о трудовой деятельности;

- обязать выдать справки о сумме заработной платы и иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, на которую были начислены страховые взносы;

- обязать выдать справку о среднем размере заработка за последние три месяца по последнему месту работы;

- установить факт того, что заработная плата юриста ФИО1 в ООО «МКК Нарбон» составляет <данные изъяты>. чистыми на руки (уже за вычетом подоходного налога);

- признать приказ об увольнении ФИО1 с должности юриста ООО «МКК Нарбон» незаконным и восстановить его в занимаемой должности, обязать ответчика устранить препятствия в осуществлении трудовой деятельности ФИО1

В обоснование иска ФИО1 ссылался на обстоятельства, установленные вступившим в законную силу решением Октябрьского районного суда г.<данные изъяты>, приводил положения трудового законодательства, представил расчеты взыскиваемых сумм, указывал на ошибочность произведения ответчиком налоговых отчислений от заработной платы, составляющей <данные изъяты>., тогда как данную сумму денежных средств он получал на руки в указанном размере, ссылался на моральные страдания, которые были им испытаны, ввиду грубых нарушений трудового законодательства со стороны ответчика, приводил иные доводы, подробно отраженные в исковом заявлении.

В судебном заседании ФИО1 и его представитель по устному ходатайству ФИО2 исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснили, что считают увольнение незаконным, поскольку истец являлся ответственным работником, приносившим большую прибыль обществу. Также полагают, что истец имеет право на все недоплаченные ему со стороны ответчика выплаты и компенсацию за задержку данных выплат, указывают, что истец испытывал глубокие нравственные страдания и просят взыскать компенсацию морального вреда. Также поддержали все требования, изложенные в уточненном исковом заявлении.

Представитель ООО «МКК Нарбон» ФИО3 исковые требования не признал, по основаниям, изложенным в письменных возражениях, дополнительно пояснил, что на основании решения Октябрьского районного <данные изъяты>, в известный обществу адрес ФИО1 направлены документы с целью надлежащего оформления с ним трудовых отношений. Также ФИО1 в установленный законом срок был проинформирован о сокращении штата и предстоящем увольнении, установленный порядок увольнения ФИО1, в связи с сокращением штата, был соблюден, расчет с ФИО1 произведен в полном объеме. Необходимые отчисления в налоговые органы и соответствующие фонды в отношении ФИО1 произведены. Трудовая книжка ФИО1 заведена в электронном виде, поскольку трудовую книжку на бумажном носителе ФИО1 работодателю не представлял. Также готовы завести ему трудовую книжку на бумажном носителе, однако, ФИО1 такого заявления им не писал, а без письменного заявления работника они не могут направить подлинник трудовой книжки посредством почтового отправления. Ссылался на иные основания, изложенные в письменных возражениях. Полагает, что оснований для удовлетворения требований истца не имеется.

Представители третьих лиц ГУ Отделение Пенсионного фонда РФ и ИФНС России по <данные изъяты> в судебное заседание не явились, будучи извещенными судом о дате, времени и месте рассмотрения дела.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, допросив в ходе рассмотрения дела свидетеля ФИО4, изучив материалы дела и оценив представленные доказательства в их совокупности, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что оснований для признания приказа об увольнении незаконным и восстановления истца на работе не имеется, находит иск подлежащим частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Вместе с тем, частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе, с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Решением Октябрьского районного суда <данные изъяты> по гражданскому <данные изъяты> по иску ФИО1 к ООО «Микрокредитная компания Нарбон» об установлении факта трудовых отношений и взыскании денежных средств, с учетом апелляционного определения Тамбовского областного суда от <данные изъяты>, которым указанное решение изменено в части размера невыплаченной заработной платы и государственной пошлины, был установлен факт трудовых отношений ФИО1 с ООО «Микрокредитная компания Нарбон» в должности юриста с <данные изъяты>

Трудовой кодекс РФ, содержащий конструкцию трудового договора путем фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя не содержит конструкции фактического прекращения трудового договора без принятия соответствующих актов работодателя.

По смыслу действующего законодательства, трудовые отношения являются длящимися, продолжающимися независимо от фактического выполнения или невыполнения работником работы и поручения или непоручения работодателем работы работнику.

Основания прекращения и расторжения трудовых договоров предусмотрены статьями 77-84 Трудового кодекса РФ.

При указанных обстоятельствах, следует, что работник фактически состоит в трудовых отношениях с работодателем до момента его увольнения.

Таким образом, отдельно признавать факт трудовых отношений длящимися, как о том просит ФИО1, оснований не имеется.

Фактическое время окончания трудовых отношений в настоящем споре зависит от того является ли законным увольнение истца <данные изъяты> в связи с сокращением штата.

Что касается требований истца об установлении юридически значимых фактов систематической невыплаты заработной платы истцу сроком свыше трех месяцев подряд и злостного уклонения от выплаты компенсации за задержку выплаты заработной платы, систематического непредоставления оплачиваемого отпуска, воспрепятствования в дальнейшем трудоустройстве, а также факта того, что заработная плата юриста ФИО1 составляет 35 000 руб. «чистыми», суд считает необходимым разъяснить, что в рамках трудовых отношений суд рассматривает вопросы по определению имели ли место со стороны работодателя нарушения трудового законодательства и есть ли основания для восстановлении нарушенных прав работника, в связи с выявлением тех или иных нарушений. Самостоятельного установления юридически значимых фактов, как о том просит истец, не требуется. Кроме того, установление подобных юридически значимых фактов не предусмотрено ни Трудовым, ни Гражданским процессуальным кодексами. Юридически значимые факты устанавливаются, согласно Гл. 28 ГПК РФ, в порядке особого, а не искового производства. Результатом установления фактов нарушения трудового законодательства в рамках трудового спора является восстановление трудовых прав истца и влечет определенную трудовым законодательством ответственность работодателя. В частности, по вопросам, касающимся непредоставления истцу оплачиваемых отпусков, ФИО1 в решении <данные изъяты>. указывалось о праве получить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Вопросы, связанные с установлением обстоятельств невыплаты истцу заработной платы, также уже были предметом рассмотрения вступившего в законную силу решения Октябрьского районного суда <данные изъяты> от <данные изъяты>

Также указанным решением с учетом апелляционного определения Тамбовского областного суда от <данные изъяты> было установлено, что размер ежемесячной заработной платы истца составляет <данные изъяты>.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч.1,2 ст. 134 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из материалов дела, после вступления в законную силу решения суда от <данные изъяты> работодателем в адрес ФИО1 направлялись документы с целью надлежащего документального оформления с ним трудовых отношений.

В соответствии с п.3.1. Трудового договора от <данные изъяты> г., предлагаемого истцу к заключению, за исполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты>. в месяц, что согласуется с указанными выше решением Октябрьского районного суда г<данные изъяты> и апелляционным определением Тамбовского областного суда.

Кроме того, частью 1 статьи 210 Налогового кодекса Российской Федерации установлено, что при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло.

Доходы, не подлежащие обложению налогом на доходы физических лиц, приведены в статье 217 того же Кодекса.

Если выплачиваемые по решению суда доходы не освобождаются от налогообложения на основании статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации, российская организация - налоговый агент, в соответствии с частью 1 статьи 226 того же Кодекса, обязана исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 225 Налогового кодекса Российской Федерации, с учетом особенностей, предусмотренных статьей 226 того же Кодекса.

Согласно части 1 статьи 230 Налогового кодекса налоговые агенты ведут учет доходов, полученных от них физическими лицами в налоговом периоде, предоставленных физическим лицам налоговых вычетов, исчисленных и удержанных налогов в регистрах налогового учета.

Из содержания приведенных положений Налогового кодекса Российской Федерации следует, что суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц.

Как следует из приложенной копии решения суда от <данные изъяты>, суд расчет заработной платы произвел без учета вычета подоходного налога, следовательно, с учетом вышеприведенных положений закона, подоходный налог исчисляется налоговым агентом при выплате заработной платы от размера заработной платы, определенной по решению суда.

Согласно материалам дела, ответчик произвел с ФИО1 расчет при увольнении за период с <данные изъяты> исходя из размера оклада <данные изъяты> в том числе выплатив компенсации за неиспользованные отпуска, следовательно, основания для удовлетворения требований истца, касающихся взыскания остатка задолженности по заработной плате за период с <данные изъяты>., остатка задолженности компенсации за неиспользованные отпуска в сумме <данные изъяты>., у суда отсутствуют.

Что касается требований истца о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, суд приходит к следующему.

Как изложено выше, решением Октябрьского районного <данные изъяты> установлен факт трудовых отношений ФИО1 с ООО «Микрокредитная компания Нарбон» в должности юриста с <данные изъяты>

Во исполнение решения суда, на основании приказа <данные изъяты> г. об изменении штатного расписания и введении новой единицы, была введена должность юриста.

Сообщение о предстоящем увольнении работника, вследствие сокращения численности и штата работников организации, было направлено ООО «МКК Нарбон» <данные изъяты> в Государственную инспекцию труда по <данные изъяты>.

Приказом ООО «МКК Нарбон» от <данные изъяты> установлено: Прекратить действие трудового договора от <данные изъяты> б/н, уволить <данные изъяты> ФИО1, в связи с сокращением штата работников организации, п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом <данные изъяты>. постановлено выплатить ФИО1 выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиалом, согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации <данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации - работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населённого пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178-1811) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты>О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в её филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места её нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населённого пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закреплённых трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.

Исследовав и оценив представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что у ответчика были основания для увольнения ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как имел место факт сокращения штата работников ООО «МКК Нарбон», а именно должности юриста в обществе в г<данные изъяты>, при этом порядок увольнения истца, в связи с сокращением штата работников организации, работодателем соблюдён, поскольку ФИО1 в установленный двухмесячный срок, посредством уведомления, направленного Почтой России, был извещён о сокращении занимаемой им должности, об отсутствии вакантных должностей. В уведомлении от <данные изъяты> в частности, также было отражено, что при появлении вакантных должностей в течение срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением, они будут предложены истцу дополнительно в письменной форме. При этом, уведомить работника лично под роспись работодатель не имел возможности, поскольку после признания трудовых отношений с ФИО1 решением по делу <данные изъяты>, истец на работе не появлялся, подписать уведомление лично не мог, что подтверждено актами о невыходе на работу (т.2, л.д. 77-92). При этом, факт того, что он не выходил на работу, со стороны ФИО1 не оспаривался.

Судом также установлено, что на момент увольнения не имелось должности соответствующей трудовой функции истца, иных вакантных должностей, которые ФИО1 мог бы занять в ООО «МКК Нарбон». Данные обстоятельства со стороны истца также не оспаривались.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу, что порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, работодателем был соблюден, в связи с чем, не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе.

Вместе с тем, учитывая, что имел место факт несвоевременной выплаты заработной платы ФИО1 со стороны ООО «МКК Нарбон», что также нашло свое подтверждение в решении суда от <данные изъяты> суд приходит к выводу, что имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за задержку выплаты заработной платы.

В соответствии с ч.1 ст.236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как установлено судом, обращаясь ранее в суд за защитой своих трудовых прав, ФИО1 не заявлял требований о выплате компенсации за задержку выплат.

В настоящем исковом заявлении ФИО1 просит взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы за указанные в иске периоды.

Проверив расчет компенсации, представленный истцом, и применив при определении конкретной суммы, подлежащей взысканию калькулятор, находящийся в свободном доступе в интернете от КонсультантПлюс «Расчет компенсации за задержку зарплаты» (calc.consultant.ru), суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация в общей сумме <данные изъяты>., которая получилась в результате сложения компенсации, исчисленной за наличие задолженностей по заработной плате: за период <данные изъяты> что суд находит правильным.

Также, согласно пояснениям представителя ответчика, показаниям свидетеля ФИО4, являющейся бухгалтером ООО «МКК Нарбон», а также расчету выплат ФИО1, предоставленного ответчиком, пояснениям представителя третьего лица ОПФР, следует, что необходимые отчисления в налоговую инспекцию, на момент рассмотрения дела, были произведены, сведения о стаже ФИО1 в Пенсионный фонд поступили, следовательно, оснований для удовлетворения требований истца о возложении на ответчика обязанности произвести все страховые выплаты в Пенсионный фонд РФ, у суда не имеется.

В соответствии со ст.62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

По мнению суда, поскольку при рассмотрении дела по состоянию на <данные изъяты>., работодателю было известно о наличии требования истца о выдаче ему справок, кроме того, справки 2-НДФЛ ответчиком были предоставлены истцу в судебном заседании <данные изъяты>, суд также находит подлежащими удовлетворению требования истца о возложении на ответчика обязанности представить ФИО1 справок о его трудовой деятельности, о сумме заработной платы и иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, на которую были начислены страховые взносы, о среднем размере заработка за последние три месяца по последнему месту работы.

Что касается возложения на ответчика обязанности в выдаче трудовой книжки, суд также находит, что ООО «МКК Нарбон» обязан выписать истцу новую трудовую книжку с внесением соответствующих записей о периодах работы у ответчика, даже в случае, если изначально при устройстве на работу трудовая книжка истцом работодателю не представлялась.

Согласно ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Как установлено судом, уведомлений, о которых упоминается в выше, работодателем в адрес истца не направлялось, трудовая книжка истцу до настоящего времени не передана, в связи с чем, суд находит подлежащими удовлетворению требования истца о возложении на ответчика обязанности завести трудовую книжку на имя ФИО1, внести в нее записи о трудовой деятельности в указанной организации до момента увольнения и выдать ее ФИО1

Однако возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки напрямую зависит от виновного поведения работодателя, повлёкшего нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы. Вместе с тем, как установлено судом, истец фактически после вступления в законную силу решения суда по делу <данные изъяты> фактически на работе не появлялся вплоть до увольнения, при этом сам является юристом и не знать о том, что нужно написать заявление (письменное согласие) на отправление ему трудовой книжки почтой, не мог. Кроме того, представитель ответчика много раз заявлял об этом в ходе рассмотрения настоящего спора, однако, истец так никакого заявления и не написал. Ответчиком же предприняты все действия направленные на то, чтобы в установленном законом порядке оформить с истцом трудовые отношения, в том числе была заведена трудовая книжка в электронном виде. При указанных обстоятельствах, суд находит, что факт неполучения трудовой книжки в настоящем споре зависел не только от обязанности ответчика выдать ее, но и от необходимости написания со стороны истца соответствующего заявления. Ввиду чего, суд считает, что оснований для привлечения ответчика к материальной ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки не имеется.

В соответствии с ч. 1, 2 ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Поскольку, как следует из пояснений представителя ответчика, истцу была заведена электронная трудовая книжка, однако, о данном факте истцу стало известно на последних, состоявшихся по делу судебных заседаниях, истец, по мнению суда, действительно не имел возможности обратиться в орган службы занятости с целью последующего трудоустройства, в связи с чем, суд считает подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании выходного пособия за второй месяц со дня увольнения в размере <данные изъяты>

В силу положений статьи 46 Конституции Российской Федерации и требований части 1 статьи 3 ГПК РФ судебная защита прав гражданина возможна только в случае реального нарушения его прав, свобод или законных интересов, а способ защиты права должен соответствовать нарушенному праву и характеру нарушения.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При этом, истец при обращении в суд с иском о компенсации морального вреда, связанного с нарушениями работодателем трудового законодательства, должен указать какие именно его права и охраняемые интересы нарушены, а также обосновать характер и степень причиненных ему моральных страданий.

Основаниями для взыскания компенсации морального вреда, по мнению истца, являются: систематическая невыплата ему заработной платы, сроком свыше трех месяцев подряд, систематическое непредоставление оплачиваемого отпуска.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что работодателем были допущены нарушения трудовых прав ФИО1 в указанной выше части. При этом, доводы представителя ответчика о том, что невыплата заработной платы имела место по уважительной причине, в связи с отсутствием у работодателя реквизитов счета для перечисления заработной платы истцу и аресте счетов общества, суд находит не состоятельными, поскольку из пояснений свидетеля следовало, что другим работникам заработная плата в спорные периоды выплачивалась. Факт непредоставления отпусков истцу подтверждается выплатой работодателем компенсаций за все неиспользованные ФИО1 отпуска.

Исходя из всех обстоятельств дела, учитывая характер и степень, понесенных истцом физических или нравственных страданий, принимая во внимание принципы разумности и справедливости, степень вины работодателя, по мнению суда, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере <данные изъяты> рублей. Оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда в большей сумме, как о том просит истец (соразмерной стоимости хорошего автомобиля), суд не усматривает, поскольку компенсация морального вреда не может быть поставлена в зависимость от стоимости каких-либо материальных предметов.

Оснований для вынесения в отношении помощника прокурора частного определения, как о том просит сторона истца, суд не усматривает, поскольку помощник прокурора принимал во внимание замечания суда и корректировал поставленные вопросы. Заинтересованности помощника прокурора, участвующего в рассмотрении дела, в том, чтобы решение суда состоялось не в пользу истца, что им была занята сторона ответчика, судом не усмотрено.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Микрокредитная компания Нарбон» удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Микрокредитная компания Нарбон» в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере <данные изъяты>., выходное пособие за второй месяц со дня увольнения в размере <данные изъяты>

Взыскать с ООО «Микрокредитная компания Нарбон» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

Обязать ООО «Микрокредитная компания Нарбон» завести трудовую книжку на имя ФИО1, внести в нее записи о трудовой деятельности в указанной организации до момента увольнения и выдать ее ФИО1

Обязать ООО «Микрокредитная компания Нарбон» выдать ФИО1 справку о трудовой деятельности в ООО «МКК Нарбон», справку о сумме заработной платы и иных выплат, на которые были начислены страховые взносы за два календарных года, предшествующих году прекращения работы; справку о среднем размере заработка за последние три месяца.

В остальной части исковых требований, касающихся признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, установлении заработной платы в размере <данные изъяты> подлежащей выплате на руки, установлении фактов и других, ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тамбовский областной суд через Октябрьский районный суд <данные изъяты> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья И.В. Решетова

Мотивированное решение изготовлено <данные изъяты>

Судья /подпись/ И.В. Решетова