Решение по делу № 2-4062/2023 от 28.12.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-4062/2023

22RS0065-02-2023-003418-74

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 декабря 2023 года город Барнаул

Индустриальный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Морозовой Т.С.,

при секретаре Кирдьяновой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Товариществу собственников жилья «Теремок» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Товариществу собственников жилья «Теремок» (далее – ТСЖ «Теремок») о признании приказа №6 от 30.12.2022, вынесенного ТСЖ «Теремок» в отношении ФИО1 о сокращении численности штата незаконным; восстановлении на работе в ТСЖ «Теремок» в должности управляющего; взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование требований указала, что с 01.04.2021 осуществляла трудовую деятельность по трудовому договору в ТСЖ «Теремок» в должности управляющего. С 02.11.2022 по 10.05.2023 находилась на листе нетрудоспособности с диагнозом – перелом позвоночника. 10.05.2023 истцу был закрыт листок нетрудоспособности, о чем она сообщила председателю ТСЖ «Теремок» - ФИО2 по телефону и указала, что 11.05.2023 готова приступить к трудовым обязанностям. Однако, председатель ТСЖ «Теремок» сообщил, что ТСЖ ликвидировано и ФИО1 уволена в связи с сокращением численности штата. 11.05.2023 ФИО1 явилась на работу в ТСЖ «Теремок», однако, все было закрыто и ключ, который был у истца, не подошел к замку. ТСЖ «Теремок» надлежащим образом не уведомило ФИО1 о сокращении численности штата, приказ №6 от 30.12.2022 истец считает незаконным, вынесенным с нарушением Трудового кодекса Российской Федерации, что повлекло нарушение трудовых прав истца. Каких-либо уведомлений, сообщений со стороны ТСЖ «Теремок» в адрес ФИО1 направлено не было, письменно о сокращении численности штата истец также не была уведомлена. Истец узнала о своем сокращении лишь 10.05.2023, по выходу с больничного листа, однако свою обязанность уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель не исполнил.

После неоднократного уточнения исковых требований, истец в окончательном варианте просил признать приказ №6 от 30.12.2022, вынесенный ТСЖ «Теремок» в отношении ФИО1 о сокращении численности штата незаконным; изменить формулировку основания увольнения по сокращению численности штата по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО1 на увольнение по собственному желанию 31.10.2023; обязать ответчика произвести выплату вынужденных прогулов на основании ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с 11.05.2023 по 31.10.2023 в сумме 104 502 руб. 55 коп. с учетом НДФЛ; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, извещена надлежаще.

Представитель истца ФИО3 настаивал на удовлетворении заявленных требований с учетом уточнения, указывая на то, что процедура увольнения в связи с сокращением численности штата работодателем не соблюдена, истец не уведомлялась об увольнении по данному основанию. С 01.11.2023 истец устроилась на работу, в связи с чем, в просительной части иска указано на изменение формулировки и даты увольнения.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражала, указывая на то, что ТСЖ «Теремок» в настоящее время не ликвидировано, однако деятельность не осуществляет; предоставить доказательства соблюдения ответчиком процедуры увольнения в связи с сокращением численности штата не имеет возможности, поскольку истец была извещена об увольнении, претензий у нее не было. Истец не имела намерения продолжать работу в ТСЖ «Теремок». Приказ об увольнении был доведен до сведения истца, однако доказательств указанному не имеется. Предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации выплата в связи с сокращением численности штата истцу была перечислена, больничные листы оплачены. Заявленный размер компенсации морального вреда является завышенным. Полагает верным представленный стороной ответчика расчет сумм заработной платы за время вынужденного прогула.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, извещены надлежаще.

В силу положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явки.

Выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела и проанализировав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из смысла положений ст.З Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебной защите подлежит нарушенное или оспоренное право. Действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах судебной защите не подлежат.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Пункт 4 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

Согласно пункту 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ТСЖ «Теремок» (ОГРН ***) является действующим юридическим лицом, что следует из выписки из ЕГРЮЛ.

Протоколом заседания правления ТСЖ «Теремок» от 01.06.2022 ФИО2 избран председателем правления ТСЖ «Теремок».

В соответствии с Уставом, ТСЖ «Теремок» является добровольным объединением собственников (домовладельцев) жилых и нежилых помещений и иной недвижимости в многоквартирном доме, созданном в целях совместного комплексом управления недвижимого имущества в многоквартирном доме, в том числе обеспечения надлежащего технического, противопожарного, экологического и санитарного состояния общего имущества; реализации собственниками жилых и нежилых помещений прав по владению, пользованию и в установленных законодательством пределах распоряжения общим имуществом в многоквартирном доме; распределения между домовладельцами обязанностей по возмещению соответствующих издержек; сохранения и приращения недвижимости в многоквартирном доме; реализации собственниками жилых и нежилых помещений прав по владению, пользованию и, в установленном законодательством пределах, распоряжением общим имуществом в многоквартирном доме; обеспечение коммунальными услугами собственников, нанимателей и арендаторов жилых и нежилых помещений; обеспечения соблюдения домовладельцами и членами их семей, нанимателями и арендаторами правил пользования жилыми и нежилыми помещениями, местами общего пользования и придомовой территории; исполнения роли заказчика на работы по эксплуатации, ремонту, надстройки и реконструкции помещений, зданий и сооружений, входящих в состав многоквартирного дома; исполнения обязательств, принятых по договорам; проведения мероприятий по благоустройству и озеленению придомовой территории; представление интересов собственников жилых и нежилых помещений в органах государственной власти, органах местного самоуправления, в судах, а также во взаимоотношениях с иными юридическими лицами и гражданами; защита прав и интересов собственников жилых и нежилых помещений.

Из информации, представленной МИФНС №16 по Алтайскому краю, следует, что 13.02.2023 в соответствии с п.1 ст. 62 ГК РФ и п.1 ст. 20 Закона № 129-ФЗ в МИФНС №16 по Алтайскому краю в отношении ТСЖ «Теремок» председателем правления ФИО2 представлен пакет документов о ликвидации юридического лица.

20.03.2023 на основании подп. «м» п.1 ст. 23 Закона № 129-ФЗ регистрирующим органом принято решение № 2034А об отказе в государственной регистрации в связи с наличием запрета от 05.07.2022, наложенного определением Индустриального районного суда г.Барнаула.

20.07.2023 в регистрирующий орган поступило решение Индустриального районного суда г.Барнаула об отмене вышеуказанного запрета от 05.07.2022.

09.08.2023 в отношении ТСЖ «Теремок» председателем правления ФИО2 лично представлен пакет документов о ликвидации юридического лица.

16.08.2023 в ЕГРЮЛ в отношении юридического лица ТСЖ «Теремок» внесена запись о принятии юридическим лицом решения о ликвидации и формировании ликвидационной комиссии юридического лица, ликвидатором назначен ФИО2

В ходе судебного заседания представитель ТСЖ «Теремок» пояснила, что в настоящее время ТСЖ «Теремок» не ликвидировано, однако деятельность не осуществляет.

ФИО1 принята на работу в ТСЖ «Теремок» в должности управляющего с 01.04.2021, что следует из приказа о приеме работника на работу от 01.04.2021. Указанным приказом установлен тарифная ставка (оклад) 19 500 руб., надбавка 15% районный коэффициент.

Из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) следует, что на основании решения правления ТСЖ №2 от 30.12.2022 ФИО1 с 30.12.2022 уволена из ТСЖ «Теремок» в связи с сокращением на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом в приказе об увольнении отсутствует подпись работника ФИО1, свидетельствующая об ознакомлении с ним.

Из платежного поручения № 20 от 23.01.2023 следует о перечислении ТСЖ «Теремок» в адрес ФИО1 компенсации отпуска за 2022 года в размере 18 718 руб. 07 коп.

Из платежного поручения № 25 от 31.01.2023 следует о перечислении ТСЖ «Теремок» в адрес ФИО1 заработной платы по трудовому договору от 01.04.2021, компенсации согласно приказу от 30.12.2022 в размере 39 020 руб.

Трудовой договор от 01.04.2021, заключенный между ТСЖ «Теремок» и ФИО1 в материалы дела сторонами не представлен.

Вместе с тем, стороны в ходе разрешения спора не отрицали факт наличия трудовых отношений между ТСЖ «Теремок» и ФИО1 в спорный период времени.

Из сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации, ФИО1 01.04.2023 принята на должность управляющей в ТСЖ «Теремок», уволена 30.12.2022 на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ответу ОСФР по Алтайскому краю, на основании сведений, представленных работодателем ТСЖ «Теремок» в отношении ФИО1, за период с 02.11.2022 по 10.05.2023 Отделением назначены и выплачены истцу пособия по временной нетрудоспособности.

Из искового заявления следует, что во время нахождения ФИО1 на листе нетрудоспособности в период с 02.11.2022 по 10.05.2023, работодателем произведено сокращение численности штата, в результате чего ФИО1 уволена 30.12.2022 на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, без соблюдения предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации процедуры уведомления работника о предстоящем сокращении численности штата.

В соответствии с позицией ответчика, ФИО1 была извещена об увольнении, увольнение с истцом было согласовано, продолжать трудовую деятельность в ТСЖ «Теремок» она была не намерена. Приказ об увольнении был доведен до сведения истца.

Вместе с тем, в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороной ответчика не представлено доказательств соблюдения работодателем процедуры увольнения истца по основанию сокращения численности штата, что не отрицалось представителем ответчика в ходе разрешения спора.

Указанное свидетельствует о нарушении прав работника, в связи с чем, увольнение ФИО1 30.12.2022 по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Представителем истца в ходе разрешения спора указано на то, что с 01.11.2023 ФИО1 вышла на новую работу.

Представитель ответчика не возражал против изменения даты и основания увольнения истца.

В связи с чем, подлежит изменению дата и основание увольнения истца на увольнение по собственному желанию 31.10.2023.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с п.4 постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (п.5 постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922).

Сторонами в материалы дела представлены расчет и контррасчет заработной платы за время вынужденного прогула.

Вместе с тем, суд полагает представленные сторонами расчет и контррасчет неверными и приводит собственный расчет заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно справке по форме 2-НДФЛ за 2022 года, заработная плата ФИО1 за январь 2022 года составляла 25 875 руб., февраль – 24 150 руб., март – 22 425 руб., апрель – 26 587 руб., май – 27 983 руб., июнь – 24 809 руб., июль – 25 300 руб., августа – 22 425 руб., сентябрь22 425 руб., октябрь – 22 425 руб., ноябрь – 1069 руб., декабрь – листок нетрудоспособности.

В период с 02.11.2022 по 10.05.2023 ФИО1 находилась на листе нетрудоспособности.

Следовательно, за период с 30.12.2021 по 30.12.2022 работодателем выплачена заработная плата в размере 245 475 руб.

Средний дневной заработок составил 1197 руб. 42 коп. (245 473:205 (рабочие дни за период с 30.12.2021 по 30.12.2022)).

Следовательно, заработная плата истца за время вынужденного прогула за период с 11.05.2023 по 31.10.2023 составляет 147 282 руб. 66 коп. (1197, 42* 123 (рабочие дни за период с 11.05.2023 по 31.10.2023).

Вместе с тем, в судебном заседании установлено и не отрицалось стороной истца, что 31.01.2023 ТСЖ «Теремок» перечислена в адрес ФИО1 заработная плата в размере 39 020 руб.

Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 108 262 руб. 66 коп. (147 282, 66-39 020).

Вопреки доводам стороны ответчика, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула осуществляется судом без учета удержания подоходного налога, поскольку исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему (ст. ст. 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации).

Подоходный налог подлежит учету и отчислению в доход государства при исполнении решения суда.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлен факт незаконного увольнения ФИО1, то требование истца о компенсации морального вреда в связи с незаконностью ее увольнения подлежит частичному удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, характер нарушения трудовых прав истца, длительность их нарушения, степень вины ответчика, а также требования разумности и справедливости и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, принимая во внимание отсутствие со стороны истца достаточных и допустимых доказательств, позволяющих суду определить размер компенсации в заявленном размере (50 000 рублей).

В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 3 665 руб. 25 коп.

Руководствуясь ст.ст. 103, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Товарищества собственников жилья «Теремок» №6 от 30 декабря 2022 года об увольнении ФИО1 в связи с сокращением по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать Товарищества собственников жилья «Теремок» изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по инициативе работника по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 31 октября 2023 года.

Взыскать с Товарищества собственников жилья «Теремок» (ИНН ***) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина РФ *** ***) средний заработок за период вынужденного прогула с 11 мая 2023 года по 31 октября 2023 года в размере 108 262 руб. 66 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с Товарищества собственников жилья «Теремок» в доход бюджета городского округа г.Барнаул государственную пошлину в размере 3 665 руб. 25 коп.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, путем подачи жалобы через Индустриальный районный суд г.Барнаула.

Судья Т.С. Морозова

Мотивированное решение суда изготовлено 12 января 2024 года.