УИД 77RS0023-02-2025-001926-98

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 декабря 2025 года адрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Дроздовой С.А., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4464/2025 по иску ФИО1 к адрес Касперского» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, годовой премии, заработной платы за сверхурочную работу, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с данным иском к адрес Касперского», в котором, уточнив заявленные требования, просит признать приказ об увольнении истца № 1301-У-4 от 13.01.2025г. незаконным, восстановить истца в должности менеджера Департамента поддержки продаж и клиентских сервисов в адрес Касперского» со следующего дня после увольнения, взыскать с ответчика не выплаченную премию по итогам 2024г. в размере сумма, компенсацию за не выплаченную годовую премию по день фактического расчета, по состоянию на 23.01.2025г. сумму в размере сумма, не выплаченную заработную плату за сверхурочную работу в размере сумма, компенсацию за не выплаченную сверхурочную работу по день фактического расчета, по состоянию на 23.01.2025г. в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула со дня следующего за увольнением до вынесения судом решения, произведя расчет по среднему дневному заработку равному сумма, по состоянию на 27.01.2025 в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма, судебные расходы в размере сумма, а также расходы, связанные с расшифровкой и нотариальным заверение аудиозаписей в размере сумма

В обосновании заявленных требований истец ссылался на то, что в период времени с 15.05.2023 по 13.01.2025г. ФИО1 состоял в трудовых отношениях с адрес Касперского» в должности менеджера Департамента поддержки продаж и клиентских сервисов. Приказом от 13.01.2025г. трудовые отношения с истцом были прекращены по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Истец считает своё увольнение незаконным, поскольку 20.11.2024 представитель ответчика в лице старшего менеджера по кадровому делопроизводству на встрече прямо озвучила истцу, что компания намерена прекратить трудовые отношения с истцом, мотивируя это наличием негативной обратной связи от клиентов по проектам, которые реализует работник, и предложила подписать подготовленное соглашение об увольнении по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере 1 должностного оклада. Устно также была обещана выплата 100% годовой премии и оплаты переработок за ноябрь-декабрь текущего года, но в соглашении об увольнении по соглашению сторон представитель ответчика включать эти пункты отказалась. В случае не подписания соглашения об увольнении истцу было озвучено, что ответчик будет инициировать увольнение «по статье», собирать доказательства ненадлежащего выполнения истцом должностных обязанностей, привлекать работника к дисциплинарной ответственности. На это истец сообщил, что не имеет желания прекращать трудовые отношения с работодателем на предложенных условиях, поскольку они не отвечают его интересам. 12.12.2024 старший менеджер по кадровому делопроизводству провела повторную встречу с истцом, на которой сообщила, что теперь ответчик готов выплатить только 80% годовой премии, переработки оплачены не будут, так как ФИО1 якобы провёл сверхурочное время в спортзале компании, и что новые условия действуют только до конца 2024 года. 16.12.2024 г. истец направил в адрес ответчика претензию, в которой указал, что на него оказывается давление с целью понуждения его к увольнению. В ответ на претензию ответчик сообщил, что готов выплатить истцу 1 оклад и 80% годовой премии, а также пригрозил, что если истец не согласится на эти условия, то ответчик вынужден будет искать повод увольнения «по статье». Истец не имел желания прекращать трудовые отношения с работодателем, поскольку данная работа является его единственным и основным источником дохода. Кроме того, при увольнении ответчик не произвел окончательного расчета с истцом, не произвел выплату премии по итогам сумма г. в размере сумма, а также заработную плату за сверхурочную работу в размере сумма за 01.11.2024г. -1 час, 04.11.2024г.-2 часа (праздничный день), 12.11.2024г.-1 час, 13.11.2024г.-1 час, 14.11.2024г.-2 часа, 15.11.2024г.-1 час, 18.11.2024г.-1 час. Полагая свои права нарушенными, истец обратился в суд с настоящим иском.

Истец ФИО1, представители истца по доверенности ФИО2, фио в судебное заседание явились, исковые требования с учетом уточнения поддержали.

Представитель ответчика адрес Касперского» по доверенности фио в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, просила в иске отказать в том числе и по доводам письменных возражений.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, дав оценку собранным по делу доказательствам, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положения ст. 16 ТК РФ предусматривают, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Судом установлено, что 15 мая 2023 года между адрес Касперского» и ФИО1 заключен трудовой договор № 150523/18, согласно условиям которого истец был принят на работу в Департамент поддержки продаж и клиентских сервисов на должность Руководителя проектов профессиональных сервисов, на неопределенный срок, при пятидневной рабочей недели, с оплатой труда - должностной оклад в размере сумма в месяц. Работодатель вправе выплачивать Работнику денежные премии, а также производить выплаты стимулирующего и компенсационного характера, в денежной и натуральной формах в размере и порядке, определяемых локальными актами общества, что подтверждается трудовым договором, приказом о приеме на работу № 1505-11-18 от 15.05.2023.

Дополнительным соглашением от 21.08.2023 к трудовому договору работник переведен в Департамент поддержки продаж и клиентских сервисов на должность Менеджера.

Трудовые отношения между ФИО1 и адрес Касперского» были прекращены на основании приказа № 1301-9-4 от 13.01.2025г. расторжение трудового договора по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как усматривается из приказа № 1301-9-4 от 13.01.2025г. в его основании указано личное заявление работника от «26» декабря 2024 г.

С данным приказом истец был ознакомлен под роспись 13.01.2025г.

Как усматривается из заявления ФИО1 от 26.12.2024г. последний просит уволить его по собственному желанию в связи с понуждением к увольнению «13» января 2025 года.

В подтверждении своих доводов истцом представлена претензия от 16.12.2024г., в которой ФИО1 просит ответчика прекратить незаконные действия по понуждению работника к увольнению по собственному желанию, рассмотреть возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон на предложенных работником условиях либо перевода на другую должность с аналогичным функционалом должностных обязанностей, возместить понесенные расходы по подготовке досудебной претензии консультации в размере сумма; протокол осмотра доказательств от 13.11.2025г., совершенным фио, временно исполняющая обязанности нотариуса адрес, в порядке обеспечения доказательств на основании статей 102 и 103 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате.

Судом в ходе рассмотрения дела просмотрено три аудиозаписи, аудиозапись с названием "Голос 003", с датой "19 дек. 2024г. 11:48", длительностью "00:20:47", аудиозапись с названием "Голос 002", с датой "16 дек. 2024г. 14:02", длительностью "00:36:41", аудиозапись с названием "Голос 001", с датой "12 дек. 2024г. 10:37", длительностью "00:05:23", приложения 3-4, предоставленных истцом, согласно которым в процессе переговоров между истцом и ответчиком в лице фио, фио, обсуждается вопрос о прекращении трудовых отношений с истцом по соглашению сторон, с вариантами по оплате компенсации, годового бонуса, зарплаты по переработке истца в течение 2024 года, а также о возможности истцу продолжить работу в компании в другом отделе.

Ответом от 20.12.2024 на досудебную претензию истца от 16.12.2024 ответчик сообщил, что отказ работодателя в удовлетворении требования работника о расторжении трудового договора по соглашению сторон не может считаться нарушением прав работника, так как трудовым законодательством не закреплена обязанность работодателя прекращать трудовой договор соглашением сторон по требованию (желанию) работника. При этом Общество выразило готовность обсудить условия такого соглашения, так как оно подразумевает наличие волеизъявления обеих сторон, а также достижения согласия по всем существенным условиям соглашения, тогда как требование ФИО1 о прекращении трудового договора по соглашению сторон на предложенных им условиях является односторонним волеизъявлением Работника.

В ходе рассмотрения дела по ходатайству стороны ответчика была допрошена в качестве свидетеля фио, которая показала, что у работодателя имелись претензии к качеству выполнения истцом трудовой функции. С истцом вопрос о дальнейшей его работе в компании обсуждался, в том числе и с коллегой свидетеля – Маргаритой. Обсуждалась выплата истцу 6 окладов. Заявление об увольнении написал сам истец, без какого-либо давления на него. В разговоре со свидетелем, истец интересовался о возможности продолжить работу в компании, на что свидетель дала ему полный ответ, какие будут в дальнейшем перспективы. Истцу свидетель также разъяснила, что бонусы не выплачиваются при увольнении по соглашению сторон. В компании проводилось расследование относительно доводов истца о предвзятости непосредственного руководителя последнего, в ходе которой факты, изложенные истцом, не подтвердились.

Возражая против исковых требований, ответчик указывает, что после получения от ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию Общество предлагало истцу альтернативные способы прекращения трудовых отношений, в частности, расторжение трудового договора по соглашению сторон, но ФИО1 ответил отказом. Истец неоднократно выражал свою волю прекратить трудовые отношения с Обществом посредством увольнения по собственному желанию, в связи с чем обстоятельство, имеющее значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника в виде наличия волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, является доказанным.

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

В силу ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, положения статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателю возможность расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении только при наличии соглашения с работником.

При этом закрепление статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации срока в две недели обосновано тем, что работник свободен в расторжении трудового договора и может принять решение о расторжении трудового договора в любой момент, а работодателю этот срок необходим при решении вопроса о поиске нового работника на освобождающуюся должность для обеспечения непрерывности трудового процесса.

При договоренности сторон расторгнуть трудовой договор до истечения установленного срока предупреждения он расторгается в день, обусловленный сторонами.

Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме.

Если стороны не пришли к согласию о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок.

Однако и работодатель не вправе самостоятельно произвольно устанавливать дату и увольнять работника, без его согласия, до истечения двух недель после подачи заявления о расторжении трудового договора. Это правило относится и к случаям, когда работник вообще не указывает в заявлении конкретную дату увольнения.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

При этом обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, а также право работника отозвать свое заявление в силу ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с названным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В исковом заявлении, а также в ходе производства по настоящему делу истец ссылался на то, что написал заявление об увольнении по собственному желанию вследствие давления со стороны сотрудников работодателя по принуждению его к увольнению, поскольку вопрос о его увольнении инициировал ответчик, с мотивировкой о наличии претензий к качеству работы истца, в отсутствии подтверждения данного довода.

Указанные причины в совокупности с представленными в дело доказательствами: написание истцом заявления об увольнении собственноручно с указанием на обстоятельства написания данного заявления – в связи с понуждением к увольнению; представленный истцом протокол осмотра доказательств, из содержания которого усматривается, в том числе, обсуждение вопроса увольнения истца по соглашению сторон, отсутствия свободной вакансии, соответствующей квалификации истца, выплат компенсации, годового бонуса, времени переработки. Данные переговоры имели место с 12-19 декабря 2024г., направленная в адрес ответчика претензия от 16.12.2024г., в которой ФИО1 просит ответчика прекратить незаконные действия по понуждению работника к увольнению по собственному желанию, рассмотреть возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон на предложенных работником условиях либо перевода на другую должность с аналогичным функционалом должностных обязанностей, не позволяют суду прийти к выводу о наличии у истца добровольного и осознанного намерения прекратить трудовые отношения с ответчиком.

Возражения ответчика в том, что в ходе расследования факт принуждения истца к увольнению не нашел своего подтверждения, опровергается собранными по делу доказательствами.

При таких обстоятельствах, дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено в отсутствие законных оснований, в связи с чем, суд приказ № 1301-У-4 от 13.01.2025г о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника (по собственному желанию) является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в должности менеджера Департамента поддержки продаж и клиентских сервисов в адрес Касперского» с 14 января 2025 года.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, в результате незаконного увольнения. Согласно статье 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Порядок расчета среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Для расчета среднего дневного заработка суд принимает во внимание суммарный размер заработной платы истца за период времени с 01.01.2024г. по 31.12.2024г., а также количество отработанных в данный период времени рабочих дней, согласно данным ответчика, поскольку он более точно отображает указанные данные, которые также согласуются с расчетными листками, что соответственно составит сумма х 230 дн.= сумма

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний дневной заработок за время вынужденного прогула за период времени с 14.01.2025 г. по 10.12.2025 г. в размере сумма

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной премии по итогам сумма г. в размере сумма, компенсации за невыплаченную годовую премию по день фактического расчета, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Как указано в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 26 сентября 2024 г. № 2192-О статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2017 г. N1554-О, от 29 сентября 2020 г. N2080-О, от 21 июля 2022 г. N 2000-О и др.) и также не может расцениваться как нарушающая права заявительницы.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Возражая против заявленных требований, ответчик указывает на то, что ФИО1 была выполнена только одна цель из четырех поставленных (25%), т.е. сотрудник попал под категорию «Low Contributor», где рекомендуемый процент выплаты от целевого бонуса составляет от 0 до 80%. Рекомендуемые диапазоны выплат связаны с результативностью сотрудника, а финальный процент выплаты определяет руководитель.

Таким образом, вклад ФИО1 в выполнение порученных ему проектов был оценен как Low Contributor, поставленные цели не были достигнуты, в связи с чем у Общества, руководствуясь Бонусным планом и Положением о премировании, отсутствовали основания для выплаты истцу годового бонуса (премии).

Как усматривается из Положения о премировании сотрудников адрес «Лаборатория Касперского» целью премирования является стимулирование сотрудников адрес «Лаборатория Касперского» (далее - Компания) на выполнение задач, способствующих достижению стратегических и оперативных целей Компании. Премия является не гарантированным денежным вознаграждением стимулирующего характера, выплачиваемым сотруднику в качестве поощрения за высокие достижения в труде, соблюдение или перевыполнение определенных количественных и (или) качественных показателей работы. Годовая премия: в случае наличия у сотрудника годовых целей и (или) метрик, условием выплаты премии является степень достижения целей и (или) метрик. Оценка результатов и размер премии предлагается непосредственным руководителем, а выплата годовых премий осуществляется после завершения соответствующего года и подтверждения его финансовых результатов.

Как усматривается из Бонусного плана - Бонусы не выплачиваются уволенным, или находящимся в процесс увольнения из компании сотрудникам, заявление об увольнении истцом было направлено в адрес ответчика 26 декабря 2024 года, приказ о выплате бонуса осуществляется 28 декабря 2024 года. Таким образом, на момент выплаты годового бонуса ФИО1 являлся сотрудником, находящимся в процессе увольнения.

Кроме того, суд также обращает внимание, что условия, заключенного с истцом трудового договора, не устанавливает, что премирование носит обязательный характер, а отсылает лишь к локальному нормативному акту, устанавливающему основания, размер и порядок выплаты премий.

Таким образом, само по себе включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную гарантированность таких выплат, так как основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и заключенным с работником трудовым договором, является способом поощрения и материального стимулирования работников, предусмотренным положениями ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, включение в Положение о премировании условия выплаты премий, условия о том, какие категории работников являются участниками премирования не противоречит вышеуказанным нормам и не является дискриминацией, поскольку не является индивидуальным условием для оплаты труда истца, данный локальный нормативный акт принят работодателем в рамках компетенции, определенной, в том числе, Трудовым кодексом Российской Федерации, и определяет условия выплаты премии и категории работников, являющихся участниками премирования.

Кроме того, оценка результатов труда работников, их деловых качеств и индивидуальная оценка эффективности работы каждого работника является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не является дискриминационными действиями со стороны работодателя.

В связи с изложенным, суд соглашается с возражениями ответчика в этой части, и полагает исковые требования о взыскании не выплаченной премии по итогам сумма г. в размере сумма, компенсации за не выплаченную годовую премию по день фактического расчета, не подлежащими удовлетворению.

Также истцом заявлены требования о взыскании с ответчика не выплаченной заработной платы за сверхурочную работу в размере сумма, компенсации за невыплату за сверхурочную работу по день фактического расчета.

В соответствии со статьей 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии со статьями 91 и 104 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (часть 3 статьи 104 ТК РФ).

Статьей 97 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

В соответствии со статьей 99 ТК РФ сверхурочной работой признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Правила, установленные статьи 152 ТК РФ, предусматривают оплату за первые два часа сверхурочной работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, при этом конкретные размеры оплаты могут быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре; по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

Возражая против заявленных исковых требований, ответчик ссылается на данные, полученные из системы контроля входа-выхода сотрудников, которые, помимо прочего, свидетельствуют о том, что:

01 ноября 2024 года ФИО1 прибыл в офис Общества в 10:06, в период с 18:47 до 20:16 находился в спортзале Общества, покинул офис Общества в 20:58, при этом в период с 16:00 до 16:23, т.е. в рабочее время, ФИО1 получал услугу массажа, безвозмездно предлагаемую Обществом своим сотрудникам (заявка на массаж № 36925).

15 ноября 2024 года ФИО1 прибыл в офис Общества в 10:20 (с 20-минутным опозданием), в период с 14:42 до 16:21, т.е. в рабочее время, находился в спортзале Общества, соответственно, на протяжении почти двух часов не выполнял возложенные на него трудовые обязанности, и покинул офис в 18:58. Так, недоработка ФИО1 составила 1 час 31 минуту.

Отдельно отмечаем, что истец ведет свой блог на сайте https://t-j.ru/

Согласно информации с указанного сайта, истец в рабочее время отвечал на вопросы и комментарии других пользователей:

12 ноября 2024 года истец оставил комментарии в 10:41, 13:38 и 13:56;

15 ноября 2024 года истец оставил комментарий в 10:32;

1 ноября 2024 года истец оставил комментарий в 12:56.

Анализируя изложенное, учитывая то обстоятельство, что истец к работе сверхурочно, в праздничные дни не привлекался, соответствующих распоряжений работодателем не издавалось, устных распоряжений о выполнении такой работы работникам также не поступало, такого согласия истец не давал, а выполнение истцом работы за пределами установленной продолжительности рабочего дня по собственной инициативе не возлагает на ответчика обязанность оплаты такой работы, в связи с чем, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований. Кроме того, суд также обращает внимание на то, что ответчиком ежемесячно производился полный расчет с истцом, заработная плата выплачивалась в полном объеме пропорционально фактически отработанному времени исходя из условий трудового договора, что подтверждается расчетными листками, предоставленными в материалы дела.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В судебном заседании установлен факт незаконного увольнения, в связи, с чем суд приходит к выводу о том, что истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях по причине незаконного увольнения.

С учетом принципа разумности и справедливости, вышеуказанных обстоятельств дела, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере сумма Сверх взысканной судом денежной суммы исковые требования в этой части удовлетворению не подлежат.

Также, в соответствии со ст. 96, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, подлежат взысканию с ответчика в пользу истца, подтвержденные соответствующими документами, требования о возмещении расходов, связанных с расшифровкой и нотариальным заверение аудиозаписей в размере сумма, поскольку данные расходы истец понес в связи с восстановлением своего нарушенного права.

Расходы истца по оплате юридических услуг подтверждаются договором об оказании юридических услуг № 408 от 12.12.2024, договором оказания услуг № 435 от 25 декабря 2024 г., а также документами в подтверждении факта оплаты по договорам в размере сумма, сумма и в размере сумма.

Требование истца о взыскании с ответчика данных расходов суд находит подлежащим удовлетворению частично ввиду следующего.

В соответствии с п.11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016г. №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (ч.4 ст.1 ГПК РФ).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (ст.ст.2, 35 ГПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

В связи с чем, заявленную сумму расходов по оплате услуг представителя в размере сумма суд находит чрезмерной, в связи с чем, снижает ее до сумма. Такая сумма, по мнению суда, будет являться разумной с учетом категории спора, объема проделанной представителем истца работы.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

В связи с чем, с ответчика в доход бюджет адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма, согласно ст. 333.19 НК РФ.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе, подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ об увольнении ФИО1 № 1301-У-4 от 13.01.2025 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в AO «Лаборатория Касперского» в должности менеджера Департамента поддержки продаж и клиентских сервисов с 14.01.2025 г.

Взыскать с адрес Касперского» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14.01.2025 г. по 10.12.2025 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате услуг представителя в размере сумма, нотариальные расходы в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с адрес Касперского» государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда принято в окончательной форме 11.06.2026 г.

Судья С.А. Дроздова