Решение по делу № 2-266/2025 от 25.03.2025 - о признании приказа незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

№ ...

10RS0№ ...-53

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25.03.2025

г.Кондопога

Кондопожский городской суд Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Григорьева К.Е.,

при секретаре Осиповой Н.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское делопо иску ФИО1 -ФИО10 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказа незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Иск предъявлен по тем основаниям, что 13.09.2024 между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец была принята на должность мойщицы посуды в пиццерии ответчика по адресу: Республика Карелия, г. Кондопога, ........ Оклад ФИО1 по занимаемой должности составил 19266 руб., кроме того, ей выплачивались районный коэффициент в размере 15% и надбавка за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера в размере 50%. 12.11.2024 истец обратилась к ИП ФИО2 с заявлением о расторжении трудового договора в порядке п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Между тем при увольнении ответчик не выплатил ей заработную плату за ноябрь 2024 г., компенсацию за неиспользованный отпуск, а также предоставляемую наличными денежными средствами доплату в размере 180 руб. за каждый час работы. Кроме того, в конце декабря 2024 г. ФИО1 стало известно о том, что трудовые отношения с ИП ФИО2 прекращены на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Ссылаясь на нарушение порядка ее увольнения, истец, изменив в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) предмет иска, просит признать незаконным приказ ИПУрликоваВ.В. от 20.12.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора, изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение 12.11.2024 по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, взыскать с ответчика задолженность позаработной плате за октябрь и ноябрь 2024 г. в сумме 83738 руб. 52 коп., денежную компенсацию ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 7910 руб. 20 коп., предусмотренную ст.236 ТК РФ компенсацию за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, за период с 12.11.2024 по день фактической уплаты суммы задолженности, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

К участию в настоящем гражданском деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена ФИО3

В судебном заседании истец на удовлетворении заявленных ею требований настаивала, указала, что пиццерия работала с 10 до 22 час., в ее обязанности входили уборка помещений и мойка посуды. В процессе работы точки общественного питания использовалась как стеклянная, так и одноразовая посуда, в частности, горячие напитки подавались в чашках с блюдцами. Обращала внимание на то, что при наличии клиентов уборка помещения пиццерии не производилась. Утверждала, что наличными денежными средствами заработная плата предоставлялась ФИО3 по расходным кассовым ордерам, на наличие права на доплату в размере 180 руб. в час указывала именно она при приеме на работу. Не отрицала, что в настоящее время официально не трудоустроена. В ходе судебного разбирательства также поясняла, что с работодателем лично не была знакома, по инициативе ФИО3 также осуществляла трудовую деятельность и в иных его точках общественного питания. Факт ознакомления с локальными нормативными актами ИП ФИО2 не оспаривала.

Представитель истца ФИО4, допущенный к участию в настоящем гражданском деле в порядке ч.6 ст.53 ГПК РФ на основании определения Кондопожского городского суда Республики Карелия, занесенного в протокол судебного заседания от 27.02.2025, иск ФИО1 полагал подлежащим удовлетворению, утверждал, что ей был установлен сменный график работы, согласно которому два дня являлись рабочими, а два следующих – выходными. Настаивал на том, что разделение рабочего дня на части истцу не устанавливалось, учет рабочего времени вела ФИО3, кроме того, время прихода и ухода работников отражалось в информационной системе на кассе предприятия. Полагал, что ее данные, а также видеозаписи из торгового центра Лотос Сити могут подтвердить сведения о времени прихода и ухода ФИО5-Г. на работу. Утверждал, что ИП ФИО2, при наличии у него сведений о продолжительности работы сотрудников пиццерии, мер по пресечению таких их действий не предпринимал. Ссылался также на нарушение порядка увольнения истца по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Представитель ответчика ФИО6, предъявивший доверенность, иск не признал, настаивал на пропуске ФИО1 предусмотренного ст.392 ТК РФ срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Утверждал о том, что работодатель принятые на себя обязательства перед истцом исполнил в полном объеме. Подвергал критической оценке представленные истцом табели учета рабочего времени, поскольку в них отсутствует подпись лица, его составившего. Обращал внимание на то, что в октябре 2024 г. ФИО3 находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске. Не оспаривал, что в октябре-ноябре 2024 г. пиццерия в г. Кондопога Республики Карелия работала с 10 до 22 час. Обеспечить явку ФИО7 и ФИО8 для их допроса в качестве свидетелей отказался, пояснил также, что в настоящее время у ИП ФИО2 они не трудоустроены. Указал, что ни акт об отсутствии на рабочем месте, ни приказ об увольнении, ни требование о даче письменных объяснений в адрес истца услугами почтовой связи не направлялись, сотрудники ответчика принимали меры для связи с ФИО1 посредством телефонных звонков. Также отмечал, что ФИО7 на постоянной основе работал в г. Петрозаводске Республики Карелия, осуществление им в ноябре 2024 г. трудовой деятельности в г. Кондопоге Республики Карелия какими-либо актами работодателя не оформлялось. Ссылался на непринятие прокурором Кондопожского района Республики Карелия мер реагирования по обращению работников пиццерии. Полагал, что скриншоты переписки не могут служить доказательством размера заработной платы. В ходе судебного разбирательства также указывал, что фактически рабочий день ФИО1 был разделен на части, поскольку необходимости ее постоянного присутствия в пиццерии для осуществления возложенных на нее должностных обязанностей не имелось. Не отрицал, что ФИО3 поручалось решение оперативных вопросов непосредственной работы точки общественного питания, при этом табель учета рабочего времени вел бухгалтер.

ФИО3 полагала требования истца подлежащими удовлетворению, отмечала, что ФИО1 мыла всю посуду, которая находилась в использовании в пиццерии, убирала помещения дважды в день, денежные средства из кассы выдавала по распоряжению ИП ФИО2 только в качестве заработной платы. Также указала, что рабочий день мойщицы посуды длился с 8 до 21 час. Кроме того, в ходе ее допроса в качестве свидетеля показала, что работодатель имеет возможность редактировать данные информационной системе на кассе предприятия, в том числе, в части времени прихода и ухода сотрудников. Настаивала на том, что вопросы относительно функционирования пиццерии в оперативном порядке решались посредством переписки в социальной сети «ВКонтакте» в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет». Утверждала, что распоряжения о выплате работникам наличных денежных средств поступали по аналогичным каналам связи. Использование одноразовой посуды в пиццерии не отрицала.

ИП ФИО2 в суд не явился, надлежаще извещен о времени и месте судебного разбирательства.

Заслушав объяснения явившихся в судебное заседание лиц, исследовав материалы настоящего гражданского дела, гражданского дела № ...ХХ.ХХ.ХХ, суд приходит к следующим выводам.

Установлено, что на основании заявления от 13.09.2024 ФИО1 принята на работу к ИП ФИО2 на должность мойщицы посуды по адресу: ........, что подтверждается приказом от 13.09.2024, трудовым договором от 13.09.2024.

Согласно разделу 7 указанного трудового договора заработная плата истца составляла 31788 руб., в том числе 19266 руб. – оклад, районный коэффициент – 15% и надбавка за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 50%. Исходя из раздела 6 указанного соглашения продолжительность рабочего времени ФИО1 составляла 40 часов в неделю.

Как следует из должностной инструкции мойщицы посуды-уборщицы, утвержденной ИП ФИО2 11.05.2020, в должностные обязанности истца входили мойка столовой и кухонной посуды с применением моющих средств в течение своего рабочего времени; очистка столовых и кухонных приборов от пищевых отходов, их мойка; приготовление дезинфицирующих средств согласно санитарным нормам; доставка чистой посуды к прилавку; обеспечение чистоты помещения моечной; учет поступления и боя посуды; обеспечение чистоты помещений предприятия, сухая и влажная уборка не менее двух раз в день, а также по необходимости.

Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, утвержденными ИП ФИО2 17.05.2017, установлено, что рабочий день мойщицы посуды начинается в 09 час. 30 мин., время сотрудника на обед определяется менеджером на объекте общепита в зависимости от производственной необходимости, окончание рабочего времени – условиями трудового договора и производственной необходимостью (п.4).

Как следует из акта от 12.11.2024, составленного ИП ФИО2 в присутствии ФИО8 и ФИО7, в период с 01.11.2024 по 11.11.2024 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте.

Приказом от 20.12.2024 трудовые отношения между сторонами прекращены по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Подпунктом «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаеоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью 2 ст.21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (абз.абз.5 и 6 ч.1 ст.22 ТК РФ).

Увольнение по пп. «а»п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является применением к работнику дисциплинарной ответственности, в связи с чем при разрешении споров о законности прекращения трудовых отношений по данному основанию проверке подлежит соблюдение предусмотренной ст.ст.192, 193 ТК РФ процедуры совершения необходимых для этого действий.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч.1 ст.192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ, согласно положениям которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте положений п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Применительно к приведенному правовому регулированию бремя доказывания соблюдения процедуры применения к работнику меры дисциплинарного воздействия возложено на работодателя.

Между тем в нарушение требований приведенного правового регулирования доказательств тому, что ответчик истребовал у истца письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, несмотря на неоднократное разъяснение ему бремени доказывания юридически значимых обстоятельств и порядка его распределения между сторонами, а также предусмотренных ст.322 ГПК РФ последствий неисполнения требований суда, ИП ФИО2 не было представлено.

Суд также соглашается с доводами стороны истца о необходимости критической оценки акта от 12.11.2024 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, поскольку ФИО7 и ФИО8 в пиццерию на территории г. Кондопоги Республики Карелия не трудоустраивались, а применительно к ст.77.2 ТК РФ временный перевод на другую работу у того же работодателя должен быть оформлен в письменном виде. Однако, таких доказательств ИП ФИО2 суду не было представлено.

Обращает на себя внимание и факт нарушения ответчиком порядка заполнения табелей учета рабочего времени.

В силу ч.4 ст.91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду в настоящее время рекомендованы к применению табель учетарабочего времени и расчета оплаты труда(форма N Т-12) и табель учета рабочего времени(формаN Т-13), утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. При этом порядок их заполнения предусматривает, что до выяснения обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте данный факт фиксируется проставлением кода «НН», который впоследствии может быть заменен на «ПР» (прогул). Более того, табель учета рабочего времени должен заполняться ежедневно (приказ Роструда от 11.11.2022 №253).

Однако несмотря на то, что отсутствие ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин было задокументировано работодателем лишь 11.11.2024, с 01.11.2024 в табеле учета рабочего времени ИП ФИО2 проставлялся код «ПР», в установленном порядке исправления не вносились. ФИО9, указывающих на фиксацию факта отсутствия истца на работе без уважительных причин в течение более четырех часов, за спорный период ответчиком не представлено.

Ссылки ИП ФИО2 на пропуск истцом предусмотренного ст.392 ТК РФ срока обращения в суд подлежат отклонению.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абз.абз.15, 16 ст.2 ТК РФ).

Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст.382 ТК РФ).

На основании ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.1 ст.392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч.5 ст.392 ТК РФ).

В п.3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004№2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа обувольнении или трудовой книжки, а при разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора, согласно которому прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении. Соответствующий правовой подход нашел свое отражение в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.05.2020 №74-КГ20-3.

Как усматривается из материалов настоящего гражданского дела, в приказе ИП ФИО2 об увольнении истца с работы по пп.«а» п.6 ч.1ст.81 ТК РФ (за прогул) подпись ФИО1 об ознакомлении с этим приказом отсутствует, равно как и отсутствуют в приказе данные о невозможности довести этот приказ до сведения истца либо об отказе ФИО1 ознакомиться с приказом под подпись. Информации о вручении либо о направлении посредством почтовой связи ИП ФИО2 истцукопии приказа об увольнении, трудовой книжки с записью об увольнении по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (за прогул) на основании названного приказа в деле также не имеется.

При таких обстоятельствах, учитывая, что приказ о прекращении трудовых отношений сторон был представлен ответчиком в материалы настоящего гражданского дела только 11.03.2025, принимая также во внимание получение ФИО1 лишь 03.02.2025 сведений о трудовой деятельности, имеющихся в распоряжении Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, суд, исходя из даты обращения истца в суд с иском, не усматривает правовых оснований для выводов о пропуске ею установленного ст.392 ТК РФ.

Обращает на себя внимание и принятие ФИО1 наряду с иными работниками пиццерии ИП ФИО2 мер по защите своих трудовых прав путем обращения в прокуратуру Кондопожского района Республики Карелия, ответ на который был подготовлен только 09.01.2025. Соответствующие разъяснения даны судам в п.16 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15«О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных ст.394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

По смыслу ст.39 ГПК РФ основание и предмет иска определяет истец.

В соответствии с ч.1 ст.39 ГПК РФ истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.

Суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом (ч.3 ст.196 ГПК РФ).

Как разъяснено в п.5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 №23 «О судебном решении», суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с ч.2 ст.56 ГПК РФ.

Таким образом, суд обязан разрешить дело по тому иску, который предъявлен, исходя из его предмета и основания, возражений ответчика относительно иска, при этом не имеет права самостоятельно изменять предмет или основание иска и может выйти за их пределы лишь в тех случаях, когда это предусмотрено действующим законодательством.

Соответствующая правовая позиция изложена в определениях судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.03.2022 №5-КГ22-7-К2, от 20.09.2022 №5-КГ22-69-К2 и от 08.11.2022 №41-КГ22-30-К4.

Поскольку приказ ИП ФИО2 от 20.12.2024 о расторжении трудового договора с ФИО1 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным, исходя из приведенного правового регулирования суд считает необходимым изменить формулировку основания и дату прекращения трудовых отношений сторон на увольнение 25.03.2025 по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

При определении даты прекращения трудовых отношений суд исходит из императивного правила, закрепленного ст.394 ТК РФ, согласно которому если на момент разрешения спора работник не трудоустроен, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Суд при этом учитывает, что хотя ТК РФ и ГПК РФ не исключают возможность доказывания факта подачи работником работодателю заявления об увольнении любыми способами, соответствующих сведений вопреки требованиям ст.56 ГПК РФ ФИО1 не было представлено. Переписка ИП ФИО2 с истцом или иным лицом, содержащая фото ее заявления об увольнении с 13.11.2024, несмотря на неоднократные требования суда, не была представлена.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз.5ч.1 ст.21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абз.7 ч.2 ст.22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 ст.56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5ч.2 ст.57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу ч.1 ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч.1 ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч.2 ст.191 ТК РФ).

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

ФИО1 достоверно было известно об условиях заключенного трудового договора и, как следствие, о размерах заработной платы, составляющих ее оклада и надбавок за работу в особых климатических условиях. Выплата неофициальной части заработной платы трудовым законодательством не предусмотрена. Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор. Доказательств, что локальными правовыми актами работодателя установлены иные обязательные доплаты к заработной плате, не предоставлено. Аналогичный правовой подход нашел свое отражение в определениях судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.05.2022 №88-8245/2022, от 26.06.2023 №88-13083/2023, от 10.07.2024 №88-13540/2024.

Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что фактически начислявшаяся истцу заработная плата существенно не отличается от среднего ее размера по профессиональной группе занятий «Мойщик посуды» в Республике Карелия (ответ Карелиястата от 03.03.2025 №ИД-Т10-12/66-ТС).

Содержащаяся в материалах надзорного производства № ... переписка в электронном виде с указанием фамилий и имен работников, а также сумм доказательством выплаты заработной платы в размере, отличном от определенной в трудовом договоре, также не служит.

По смыслу разъяснений, приведенных в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», размер заработной платы, по общему правилу, подтверждается письменными доказательствами.

В силу ст.60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Согласно п.6 Порядка ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства, утвержденного указанием Банка России от 11.03.2014 №3210-У, выдача наличных денег проводится по расходным кассовым ордерам 0310002.Выдача наличных денег для выплат заработной платы, стипендий и других выплат работникам проводится по расходным кассовым ордерам 0310002, расчетно-платежным ведомостям 0301009, платежным ведомостям 0301011.

Предназначенная для выплат заработной платы, стипендий и других выплат сумма наличных денег устанавливается согласно расчетно-платежной ведомости 0301009 (платежной ведомости 0301011). Срок выдачи наличных денег на эти выплаты определяется руководителем и указывается в расчетно-платежной ведомости 0301009 (платежной ведомости 0301011).

Расчетно-платежная ведомость и платежная ведомость являются документами строгой отчетности, их формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, согласно которым факт передачи наличных денежных средств для выплаты заработной платы из кассы должен быть санкционирован руководителем предприятия (в настоящем споре – индивидуальным предпринимателем).

Между тем таких письменных доказательств материалы настоящего гражданского дела не содержат. Кроме того, сумма фактически выплаченных истцу из кассы ИП ФИО2 денежных средств отличается от обозначенного в переписке размера.

Более того, сообщения, содержащие фамилию и имя истца, а также сумму денежных средств, не могут являться подтверждением факта начисления заработной платы в большем размере в отсутствие распорядительных документов (приказов, распоряжений) об ее выплате.В расчетных листках ФИО1 указаний на дополнительные выплаты не имеется, в то время как закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст.135 ТК РФ). Соответствующий правовой подход нашел свое отражение в определении судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 06.05.2024 №88-8655/2024.

В то же время суд соглашается с доводами ФИО1 о неверном отражении работодателем продолжительности ее занятости в течение рабочего дня.

ТК РФ предусмотрены пять видов режима рабочего времени: ненормированный рабочий день, работа в режиме гибкого рабочего времени, сменная работа, суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части.

В соответствии со ст.100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала иокончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Исходя из ст.101 ТК РФ, ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Наличие коллективного договора, соглашения между сторонами или локального нормативного акта, в соответствии с которыми режим рабочего времени истца определялся в порядке ст.101 ТК РФ, не установлено.

Согласно ст.102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Между тем правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у ИП ФИО2, установлено четкое время начало рабочего дня мойщицы посуды.

На основании ст.105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Однако соответствующий локальный нормативный акт ответчиком не принимался, в связи с чем его доводы об установлении ФИО1 такого режима рабочего времени отклоняются.

В силу ст.103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Вместе с тем, из материалов настоящего гражданского дела усматривается, что иных лиц, замещавших должность мойщицы посуды, в октябре и ноябре 2024 г. в пиццерии в г. Кондопога Республики Карелия не имелось.

Следовательно, ФИО1 фактически был установлен суммированный учет рабочего времени.

Как следует из ст.104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Согласно ст.108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

В ходе судебного разбирательства истец не оспаривала, что степень ее загруженности в течение одного рабочего дня варьировалась, перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодателем не утверждался, следовательно, предоставление ФИО1 в соответствии с требованиями ст.108 ТК РФ перерыва для отдыха и питания продолжительностью 30 мин. не исключалось.

Принимая во внимание правила внутреннего трудового распорядка, устанавливающие время начала работы мойщицы посуды, продолжительность работы пиццерии (до 22 час.), наличие у нее обязанности по уборке помещения пункта общественного питания не менее двух раз в день, суд приходит к выводу о том, что продолжительность одной смены ФИО1 составляла 12 рабочих часов (с 09 час. 30 мин. до 22 час. 00 мин. за вычетом 30 мин. перерыва на отдых).

Представленные истцом табеля учета рабочего времени суд во внимание не принимает, поскольку они не содержат подписи лица, его составившего, кроме того, имеют исправления, внесенные после изготовления с них копии.

В соответствии со ст.320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Норма рабочих часов при 36-часовой рабочей неделе в октябре 2024 г. составила 165,6 часов, в ноябре 2024 г. – 150,2 часа.

ФИО1 отработала в октябре 2024 г. 15 смен по 12 часов, что составляет 180 часов, в ноябре 2024 г. с учетом объяснений ФИО3, допрошенной в качестве свидетеля – 6 смен (01.11.2024, 04.11.2024, 05.11.2024, 08.11.2024, 09.11.2024, 12.11.2024) по 12 часов, что составляет 72 часа.

На основании ст.99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Суд соглашается с доводами истца о привлечении ее к сверхурочной работе, поскольку продолжительность ее рабочей недели исходя из условий трудового договора, заключенного сторонами, составляет 40 часов, что превышает установленную ст.320 ТК РФ норму. Фактическое привлечение ФИО1 к сверхурочной работе, по мнению суда, нашло свое доказательное подтверждение в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела, что в частности подтверждается отсутствием иных лиц, замещавших должность мойщицы посуды, нуждаемость точки общественного питания в ее услугах в течение всего периода оказания услуг населению.

Согласно ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст.153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с ч.1 ст.152 ТК РФ.

В соответствии со ст.153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работникам, получающим оклад (должностной оклад) - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Поскольку истец осуществляла трудовую деятельность на условиях суммированного учета рабочего времени, оснований для оплаты в двойном размере рабочих дней, выпадающих на выходные и нерабочие праздничные дни, не имеется, так как такая работа компенсируется предоставлением выходных дней в рабочие дни. Соответствующий правовой подход нашел свое отражение в определении судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 31.01.2024 №88-1371/2024, письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30.11.2021 №14-6/В-1352.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном 26.02.2014 Президиумом Верховного Суда Российской Федерации, указано, что законодательство Российской Федерации, установив порядок оплаты переработки сверх установленной для работников продолжительности рабочего дня (смены), не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Такой механизм содержится в п.5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 30.05.1985№162/12-55 (далее – Рекомендации).

Рекомендации, согласно их пп.пп.1.1 и 1.2, предусматривают общие условия и порядок применения режимов гибкого рабочего времени, нормативной основой применения которых является суммированный учет рабочего времени (решение Верховного Суда Российской Федерации от 15.10.2012№АКПИ12-1068).

Согласно п.5.5 Рекомендаций оплата сверхурочной работы осуществляется: в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода; в двойном - за последующие часы сверхурочной работы.

Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 30.05.1985№162/12-55 утратило силу в связи с изданием приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 10.05.2017№415. Между тем нормативные правовые акты, которые бы устанавливали иной порядок оплаты переработки при суммированном учете рабочего времени, не приняты.

При таких обстоятельствах, с учетом количества отработанных смен продолжительность ежедневной сверхурочной работы истца за октябрь 2024 г. составила менее двух часов ((180 часов – 165,6 часов) / 14), следовательно, сверхурочная работа подлежит оплате в полуторном размере. Аналогичный правовой подход нашел свое отражение в определении судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.01.2025 №88-230/2025.

Оснований для расчета платы за сверхурочную работу за ноябрь 2024 г. суд не находит, учитывая, что применительно к ст.104 ТК РФ минимальным учетным периодом при суммированном учете рабочего времени является месяц, а норма часов за указанный период ФИО1 не была отработана.

Доводы истца об иной продолжительности ее рабочего дня, необходимости установления времени ее прихода и ухода по данным информационной системы, установленной на кассе предприятия, а также по видеозаписям из торгового центра Лотос Сити, подлежат отклонению.

Как следует из ст.91 ТК РФ, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Время начала рабочего дня мойщицы посуды установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Самостоятельная реализация истцом права на определение момента явки на работу, отражение соответствующих сведений в информационной системе, установленной на кассе предприятия, а также на видеозаписях из торгового центра Лотос Сити, не влечет за собой обязанность работодателя по оплате соответствующих периодов.

Суд также учитывает и показания ФИО3, данные ею при опросе в качестве свидетеля, согласно которым ответчик имеет возможность вносить любые изменения в сведения информационной системе о времени прихода и ухода работников. Следовательно, такая информация требованиям достоверности доказательств не отвечает.

Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что в нарушение ст.57 ГПК РФ истец при подаче ходатайства об истребовании у ООО «Айко» хранящихся у него данных из информационной системы, установленной у ответчика для фиксации факта прихода и ухода работников, данных о том, что указанная организация действительно располагает такой информацией, не представил. Сама по себе идентичность фирменного наименования юридического лица и названия информационной системы таким доказательством, по мнению суда, не служит.

Непринятие ИП ФИО2 мер по пресечению действий работников, являющихся в пиццерию ранее установленного правилами внутреннего трудового распорядка времени, правового значения для разрешения настоящего спора не имеет.

Таким образом, размер подлежащей выплате истцу заработной платы за октябрь и ноябрь 2024 г. составит 48409 руб. 38 коп. (19266 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 180 + 19266 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 14,4 х 0,5 + 19266 руб. х 1,65 / 150,2 часа х 72 часа).

На основании ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст.120 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:время фактической работы;время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;время предоставляемых по просьбеработника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года;период приостановления трудового договора в соответствии со ст.351.7 ТК РФ.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст.76 ТК РФ;время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

По смыслу приведенного правового регулирования обязательным условием для включения времени вынужденного прогула в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, является восстановление работника на прежней работе, а признание увольнения работника незаконным и изменение даты и основания увольнения не восстанавливают право работника на включение в стаж работы, дающей право на очередной оплачиваемый отпуск, времени вынужденного прогула. Соответствующий правовой подход нашел свое отражение в определении судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.06.2023 №88-9278/2023.

Таким образом, для расчета продолжительности отпуска, право на который имеет ФИО1, значение имеет только период ее трудовой деятельности у ИП ФИО2 с 13.09.2024 по 12.11.2024.

Исходя из ст.126 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденнымиНКТ СССР 30.04.1930 №169, предусмотрено, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения (п.28).

Согласно ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ст.321 ТК РФ кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Таким образом, за период с 13.09.2024 по 12.11.2024 истец имеет право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 7,33 дня.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Как следует из п.10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922, в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п.5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Принимая во внимание, что размер начисленной и выплаченной ответчиком за сентябрь 2024 г. заработной платы истцом не оспаривается, величина денежной компенсации за неиспользованный отпуск составит 8327 руб. 49 коп. ((18165 руб. 08 коп. + 19266 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 180 + 19266 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 14,4 х 0,5 + 19266 руб. х 1,65 / 150,2 часа х 72 часа) / (29,3 + 29,3/30 х 18+29,3/30 х 12) х 7,33).

Расчетными листками на имя ФИО1, а также выпиской по ее счету, представленной ПАО Сбербанк, подтверждается, что размер начисленной истцу ответчиком заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с сентября по декабрь 2024 г. составил 41111 руб. 36 коп., выплата с учетом исполнения ИП ФИО2 требований ст.226 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) произведена в полном объеме.

Согласно расходным кассовым ордерам от 08.10.2024, 15.10.2024, 19.10.2024, 24.10.2024, 27.10.2024, 28.10.2024 ФИО3 ФИО1 в качестве заработной платы из кассы пиццерии были выданы денежные средства в размере 32106 руб. Поскольку факт дачи ИП ФИО2 распоряжения на совершение таких действий не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, суд считает необходимым учесть данные денежные средства в счет устанавливаемых настоящим решением суда обязательств по выплате задолженности по заработной плате и денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска.

В силу п.1 ст.226 НК РФ российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения или постоянные представительства иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в п.2 ст.226 НК РФ, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со ст.225 НК РФ с учетом особенностей, предусмотренных ст.226 НК РФ.

Исходя из п.2 ст.226 НК РФ исчисление сумм и уплата налога в соответствии с ст.226 НК РФ производятся в отношении всех доходов налогоплательщика, источником которых является налоговый агент, с зачетом ранее удержанных сумм налога (за исключением доходов, в отношении которых исчисление сумм налога производится в соответствии со ст.214.7 НК РФ), а в случаях и порядке, предусмотренных ст.227.1 НК РФ, также с учетом уменьшения на суммы фиксированных авансовых платежей, уплаченных налогоплательщиком.

Следовательно, учитывая, что работник получает от работодателя заработную плату и денежную компенсацию ежегодного оплачиваемого отпуска за вычетом налога на доходы физических лиц, при соотнесении полученных истцом их кассы пиццерии сумм с подлежащими выплате ФИО2 денежными средствами размер задолженности подлежит уменьшению на величину налоговой ставки – 13%.

В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что при таких обстоятельствах какая-либо задолженность у работодателя перед работником на дату обращения в суд с настоящим иском отсутствовала (18165 руб. 08 коп. + 19266 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 180 + 19266 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 14,4 х 0,5 + 19266 руб. х 1,65 / 150,2 часа х 72 часа) + 8327 руб. 49 коп. –41111 руб. 36 коп. – 32106 х 1,13), требования ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, надлежит оставить без удовлетворения.

Суд при этом принимает во внимание, что по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, установленный ст.392 ТК РФ годичный срок обращения в суд не пропущен.

Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ТК РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ)).

В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст.1101 ГК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022№33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст.ст.151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (п.25).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (п.26).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (п.27).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст.151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п.30).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47).

В абз.4 п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004№2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в п.19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022, и в п.48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации №3 2022 г., утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации21.12.2022.

Указанный правовой подход нашел свое отражение в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 11.03.2024 №1-КГ23-13-К3.

Принимая во внимание длительность нарушения прав истца, его характер, установленный настоящим судебным постановлением, отказ ИП ФИО2 восстановить их во внесудебном порядке, исходя из принципов разумности и справедливости, оценивая характер страданий истца, суд, принимая во вниманиеприведенное правовое регулирование, а также то, что с 13.11.2024 ФИО1 по ее собственному утверждению осуществляет оплачиваемую деятельность, считает возможным определить ко взысканию с ответчика компенсацию морального вреда в размере 7500 руб.

Таким образом, иск подлежит частичному удовлетворению.

Учитывая исход настоящего гражданского дела, на основании ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец при обращении в суд была освобождена, подлежит взысканию с ИП ФИО2 в доход бюджета Кондопожского муниципального района Республики Карелия.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 -Гедеминовныудовлетворить частично.

Признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 от 20.12.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 -ФИО10 по пп. «а»п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 -ФИО10 с увольнения 20.12.2024 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение 25.03.2025 по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Взыскать синдивидуального предпринимателя ФИО2, ИНН № ..., ОГРН № ...,в пользуФИО1 -ФИО10, ХХ.ХХ.ХХ года рождения, паспорт: серия 8612 № ..., выдан ХХ.ХХ.ХХ, компенсацию морального вреда в размере 7500 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2, ИНН № ..., ОГРН № ..., в доход бюджета Кондопожского муниципального района Республики Карелия государственную пошлину в размере 6000 руб.

Настоящее решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Кондопожский городской суд Республики Карелия в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья

К.Е. Григорьев

С учетом положений абз.2 ч.3 ст.107 и ст.199 ГПК РФ мотивированное решение суда изготовлено 26.03.2025

Кондопожский городской суд Республики Карелия

10RS0№ ...-53

https://kondopozhsky.kar.sudrf.ru