Решение по делу № 2-11858/2024 от 15.01.2025

Дело №2-492/2025

УИД 50RS0001-01-2024-012197-66

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 января 2025 года <адрес>

Балашихинский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Кулаковой А.Л.,

при секретаре судебного заседания ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «ПП Флагман» о признании незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности, отмене дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации за невыдачу трудовой книжки, о взыскании компенсации морального вреда и об обязании выдать трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, обратилась в суд с иском к АО «ПП Флагман», в котором просит признать привлечение истца приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024/К и приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024К к дисциплинарной ответственности и применение дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным, а также обязать ответчика отменить наложенные взыскания. Взыскать с ответчика компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в <данные изъяты>., компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки с ДД.ММ.ГГГГ по дату её фактической выдачи в <данные изъяты> руб. за каждый день невыдачи трудовой книжки; компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>. Обязать ответчика выдать истцу принадлежащую ей трудовую книжку. Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и АО «ПП Флагман» был заключен трудовой договор №. Согласно п. 1.1 договора, истец принимается на работу в подразделение отдел бухгалтерского и налогового учета для выполнения работы в должности главный бухгалтер. ДД.ММ.ГГГГ стороны подписывают дополнительное соглашение к договору, которым устанавливают для работника выполнение трудовых обязанностей вне места расположения работодателя (дистанционно). Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024/К истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение следующего дисциплинарного проступка: несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (далее - «ПВТР» и договора в части трёх опозданий в апреле 2024 г. (2, 3 и 4 апреля) на стационарное рабочее место, установленное п. 1.4 трудового договора. В качестве документального свидетельства, подтверждающего опоздание истца 2, 3 и ДД.ММ.ГГГГ, являются данные системы контроля и управления доступом (далее - «СКУД»), установленной в офисе. Вместе с тем в соответствии с п. 6 ст. 86 ТК РФ, при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на его персональных данных, полученных в результате их автоматизированной обработки или электронного получения. Таким образом, закон запрещает работодателю принимать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности только лишь на основании сведений, полученных с использованием электронной пропускной системы; необходимо получить объяснения самого работника, его непосредственного руководителя, лиц, обслуживающих пропускную систему, в частности имеющих дело с контролем и корректировкой данных и т.п.

В судебное заседание истец не явился, извещен, просил о рассмотрении дела в его отсутствие.

АО «ПП Флагман» в судебное заседание своего предстателя не направили, будучи надлежащим образом извещенными о слушании дела.

Третье лицо Государственная инспекция труда <адрес> в судебное заседание своего предстателя не направила, будучи надлежащим образом извещенными о слушании дела.

Руководствуясь статьями 167, 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определил возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле, в порядке заочного производства.

Исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных исковых требований по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и АО «ПП Флагман» был заключен трудовой договор №.

Согласно п. 1.1 договора, истец принимается на работу в подразделение отдел бухгалтерского и налогового учета для выполнения работы в должности главный бухгалтер.

ДД.ММ.ГГГГ стороны подписывают дополнительное соглашение к договору, которым устанавливают для работника выполнение трудовых обязанностей вне места расположения работодателя (дистанционно).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024/К истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение следующего дисциплинарного проступка: несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (далее - «ПВТР» и договора в части трёх опозданий в апреле 2024 г. (2, 3 и 4 апреля) на стационарное рабочее место, установленное п. 1.4 трудового договора.

В качестве документального свидетельства, подтверждающего опоздание истца 2, 3 и ДД.ММ.ГГГГ являются данные системы контроля и управления доступом, установленной в офисе (выгрузка СКУД).

ДД.ММ.ГГГГ истец направил ответчику объяснительную, в которой отмечает, что не помнит о фактах несоблюдения ПВТР, договора и возможное кратковременное отсутствие на рабочем месте никаких негативных последствий для ответчика не повлекло, обязанности выполнялись в полном объёме и своевременно.

Однако в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024/К отсутствует информация об этом.

В нарушении п. 6 ст. 86 ТК РФ, никаких других документов, подтверждающих отсутствие истца на рабочем месте, кроме информации из системы СКУД представлено не было.

Из данных СКУД невозможно определить, на какой из них четырех пропускных пунктов офиса работодателя зафиксированы проходы и выходы истца, отсутствует адрес и местоположение офиса работодателя.

Служебная записка № Ф-24/16 по факту трех опозданий истца в апреле 2024 г., которая указана в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024/К в качестве основания для его вынесения, была составлена только ДД.ММ.ГГГГ, то есть спустя два с половиной месяца после трех опозданий истца (копия служебной записки № Ф-24/16 от ДД.ММ.ГГГГ)

Следовательно, указанная служебная записка не может быть документальным свидетельством, непосредственно зафиксировавшим факты нарушения договора, за давностью совершения указанных нарушений.

Таким образом, объективно отсутствует состав вмененного истцу дисциплинарного проступка.

При этом в соответствии с п. 6 ст. 86 ТК РФ, при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на его персональных данных, полученных в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Таким образом, закон запрещает работодателю принимать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности только лишь на основании сведений, полученных с использованием электронной пропускной системы; необходимо получить объяснения самого работника, его непосредственного руководителя, лиц, обслуживающих пропускную систему, в частности имеющих дело с контролем и корректировкой данных и т. п.

Кроме того, согласно третьему абзацу ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

По утверждениям работодателя фиксация проступков была осуществлена СКУД непосредственно в даты опозданий истца.

В силу указанных обстоятельства и ст. 193 ТК РФ, ответчиком пропущены сроки применения дисциплинарных мер.

Тем самым, вынесение ответчиком приказа от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024/К о привлечении к дисциплинарной ответственности является незаконным и подлежит отмене.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024К истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка: несоблюдение ПВТР и договора в части опозданий на стационарное рабочее место в мае 2024 г. (7, 8 и 13 мая), установленное п. 1.4 трудового договора.

Сведения об опозданиях - только из СКУД, служебная записка № Ф-24/17, указанная в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024К в качестве основания для его вынесения, была составлена только ДД.ММ.ГГГГ, то есть спустя два месяца после трех опозданий истца (копия служебной записки № Ф-24/17 от ДД.ММ.ГГГГ).

Помимо нарушения п. 6 ст. 86 ТК РФ, ч. 1 ст. 193 ТК РФ, в приказе также не было отображено сведений об объяснительной от ДД.ММ.ГГГГ № Ф-24/17.

Таким образом, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024К также подлежит признанию незаконным, поскольку ответчиком пропущен срок для применения дисциплинарного проступка, а также в соответствии с п. 6 ст. 86 ТК РФ, при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на его персональных данных, полученных в результате их автоматизированной обработки или электронного получения, поскольку иных доказательств вменяемого проступка, кроме данных СКУД суду в нарушение ст. 56 ГПК не предоставлено.

Следовательно, вынесение ответчиком приказа от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024К о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, как и приказа от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024/К, является незаконным, наложенное взыскание подлежит отмене.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № истец и ответчик расторгли трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Заявление на выдачу оригинала трудовой книжки было направлено истцом по почте России заказным письмом с описью вложения (трек №), согласно отчету отслеживания, письмо получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцом посредством почты России (трек-№) направлено заявление о выдаче оригинала трудовой книжки, либо дубликата, оформленного в соответствии с приказом №н с приложением документов, подтверждающих утрату трудовой книжки.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

С ДД.ММ.ГГГГ действует Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».

В пункте 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек указано, что в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

Согласно пункту 27 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 рабочих дней со дня подачи работником заявления.

Дубликат трудовой книжки заполняется в соответствии с главами I - IV настоящего Порядка (пункт 28 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

В пункте 29 Порядка ведения и хранения трудовых книжек определено, что если работник до поступления в данную организацию (к данному работодателю) уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графу 3 вносится запись об общем трудовом стаже работы в качестве работника до поступления в данную организацию (к данному работодателю), подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки. После этого общий трудовой стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 указывается дата приема на работу; в графе 3 записывается наименование организации (работодателя), где работал работник, а также структурное подразделение и работа (должность), специальность, профессия с указанием квалификации, на которую был принят работник. Если представленными документами подтверждается, что работник переводился на другую постоянную работу в той же организации (у того же работодателя), то об этом также делается соответствующая запись. Затем в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора), а в графе 3 - причина (основание) увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные. В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения. В графе 4 указывается наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Оригиналы документов, подтверждающих стаж работы, после снятия с них копий и надлежащего их заверения работодателем или кадровой службой возвращаются их владельцу. В случае если утрата трудовой книжки произошла по вине работодателя, то работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на работу к данному работодателю.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы или по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку, на основании соответствующего документа. Трудовая книжка оформляется и возвращается владельцу (пункт 30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

Так, юридически значимым обстоятельством по данному делу является предусмотренная действующим законодательством обязанность работодателя оказать работнику содействие в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на работу к данному работодателю, а также надлежащее оформление работодателем дубликата трудовой книжки в соответствии с теми сведениями о работе истца, которые подтверждены документально.

ДД.ММ.ГГГГ истец получил дубликат трудовой книжки.

Таким образом, требование истца об обязании выдать трудовую книжку не подлежат удовлетворению, поскольку данная обязанность исполнена ответчиком в добровольном порядке.

В соответствии с абз. 4 ч. 1 ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности, внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В основе расчета компенсации за задержку выдачи трудовой книжки лежат правила исчисления среднего заработка, которые изложены в ст. 139 ТК РФ. Подход используется и при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки (п. 62 Постановление Пленума ВС от ДД.ММ.ГГГГ №). Основные особенности порядка исчисления средней заработной платы определены Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №.

В соответствии со справкой о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы (службы), выданной истцу, средний заработок составил 414 415,59 руб. За 30 дней месяца в среднем - 22 рабочих дня. Средний заработок за 1 рабочий день составляет 18 837,07 руб. (414 415,59 / 22).

Поскольку сам факт отсутствия у работника трудовой книжки трудовое законодательство расценивает как препятствие к трудоустройству, а период задержки ее выдачи - как период незаконного лишения работника возможности трудиться, то расчет неполученного заработка за период с период с ДД.ММ.ГГГГ (день, следующий за днем увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ составляет 1 695 336,33 руб.

По смыслу данного положения обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка по причине задержки выдачи трудовой книжки наступает в связи с установлением незаконности действий работодателя по удержанию трудовой книжки работника, что являлось препятствием для поступления работника на новую работу, и, как следствие, влекло лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, степени нарушения трудовых прав истца и приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в <данные изъяты>

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина в размере 34 953 руб. (31 953 руб. требования материального характера и 3 000 руб. не материального характера).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 234-237 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к АО «ПП Флагман» о признании незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности, отмене дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации за невыдачу трудовой книжки, о взыскании компенсации морального вреда и об обязании выдать трудовую книжку – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/Д-2024/К о привлечении ФИО1 (ИНН <***>) к дисциплинарной ответственности и применение дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным.

Взыскать с Акционерного общества «ПП <данные изъяты>

В удовлетворении исковых требований в части обязания Акционерного общества «ПП Флагман» (ОГРН <***>) выдать ФИО1 принадлежащую ей трудовую книжку - отказать.

Взыскать с Акционерного общества «ПП Флагман» (ОГРН <***>) в доход местного бюджета г.о. Балашиха государственную пошлину в размере 34 953 руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья А.Л. Кулакова

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья А.Л. Кулакова