РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 ноября 2025 года адрес

Черемушкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Белянковой Е.А., с участием прокурора фио, при секретаре фио рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6139/25 по иску ФИО1 к ООО «КУРНИК-ГРУПП» о признании незаконным приказа об увольнении, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании заработка за время вынужденного прогула, об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, с учетом уточнений, о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе в должности управляющего рестораном, взыскании заработной платы за апрель 2025 года сумма, за май 2025 года сумма, заработок за время вынужденного прогула сумма, признании факта трудовых отношений с 28.12.2024 года и обязании внести запись о трудоустройстве с 28.12.2024, отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания от 19 мая 2025 года № 19/05/2025, компенсации морального вреда сумма, мотивируя свои требования тем, что 27 декабря получила предложение о работе в ООО «КУРНИК-ГРУПП» управляющей рестораном «Культура», в котором предлагались следующие условия: заработная плата сумма, начало работы с 28.12.2024, испытательный срок 2 месяца, заключение трудового договора после прохождения испытательного срока, выплата заработной платы 2 раза в месяц, график работы 5/2, ненормированный рабочий день, выходные среда и четверг. Таким образом, истец была допущена к работе с 28.12.2024. После прохождения испытательного срока заключен трудовой договор от 28.02.2025. Заработная плата составляла сумма, а именно часть официально, часть наличными и премиальные выплаты. 06.05.2025 после обсуждения рабочих вопросов исполнительный директор истцу сообщил о необходимости уволиться по инициативе работника, на что она отказалась. Далее стали поступать угрозы, не выплачивали в полном объеме заработную плату, принуждали подписать новую форму трудового договора, оказывали психологическое давление, ограничивали доступ к рабочим инструментам. 9 мая 2025 года, психологическое давление со стороны генерального директора фио продолжалось, истец вышла с работы на обед, который составлял 1 час и время предоставление не было регламентировано, после чего почувствовала себя плохо, не могла контролировать время. 11 мая 2025 года с истца потребовали объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 9 мая 2025 года с 16.20 по 17.50, объяснения о плохом самочувствии истец представила 13 мая 2025 года, 19 мая 2025 года вынесен приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Ознакомлена с приказом 20 мая 2025 года, с ним не согласна. 15 мая 2025 года письменно обращалась к работодателю за пояснениями по поводу невыплаты части заработной платы, препятствований труду. 16 мая 2025 года после очередного психологического давления написала заявление об увольнении по собственному желанию 16.05.2025, однако работодатель поставил резолюцию об увольнении 29 мая 2025 года, что меньше предусмотренных законодательством 14 дней, согласия на увольнение 29 мая 2025 года истец не давала. 27 мая 2025 года ответчиком представлен на подписание приказ от 27.05.2025 об увольнении с 29.05.2025 по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), однако соглашения сторон не подписывалось, при этом в электронной трудовой книжке значится запись об увольнении по инициативе работника. Также работодателем допущена невыплата заработной платы, месячный размер которой согласно предложению о работе должен был составлять сумма, невыплата за апрель 2025 года составила сумма, за май 2025 года составила сумма Неправомерными действиями работодателя причинен моральный вред.

Истец и ее представитель в судебное заседание явились, уточненный иск поддержала.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, допросив свидетелей, заслушав мнение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положения ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Установлено, что истец работала у ответчика на основании трудового договора от 28.02.2025 № 15/2025, приказа о приеме на работу от 28.02.2025 в должности управляющего ресторана с 28.02.2025, п. 5.1. работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, время и продолжительность перерывов для отдыха и питания соответствует Правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у работодателя.

Полагая, что работа у ответчика начата не с даты трудового договора 28.02.2025, а с 28.12.2024, истец сообщает, что согласилась на предложение о работе управляющей 27.12.2024 и с 28.12.2024 вышла на работу, и только 28.02.2025 оформлена официально, представляя в подтверждение этого: распечатку переписки по рабочим вопросам ресторана «Культура» с операционным директором Оксаной, с исполнительным директором фио, начиная с 28.12.2024, предложение о работе от 27.12.2024, в котором указана дата выхода на работу 28.12.2024.

Опровергающие доводы ответчиком не приведены, факт допуска к работе не позднее 28.12.2024 не оспорен.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приведенные доказательства суд считает достаточными для установления факта, что истец была фактически допущена к работе по трудовой функции управляющей с 28.12.2024, получала заработную плату, подчинялась графику работы и правилам трудового распорядка, была включена в штат сотрудников, то есть имела тот же статус, что и начиная с 28.02.2025, проходила испытание, что в силу приведенных выше норм может быть установлено лишь физическому лицу, состоящему в трудовых отношениях, поскольку трудовой договор не может являться результатом успешного прохождения испытания.

В связи с изложенным, ввиду неисполнения ответчиком обязанности заключить трудовой договор после фактического допуска к работе, судом подлежит установлению факт трудовых отношений между истцом и ответчиком ООО «КУРНИК-ГРУПП» с 28.12.2024 по 27.02.2025, т.е. до даты заключения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ).

В связи с установлением факта в судебном порядке сведения о приеме истца на работу с 28.12.2024 подлежат внесению в ее трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности).

Приказом от 27.05.2025 истец уволена с 29.05.2025 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. С приказом истец ознакомлена под роспись 27.05.2025, с отметкой «не согласна».

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение договора по соглашению сторон.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Из представленного в материалы дела заявления об увольнении от 16.05.2025 следует, что истец просит уволить ее по собственному желанию с 16.05.2025 в связи с созданием невыносимых условий работы, оказанием психологического давления и невыплатой заработной платы с апреля 2025 года. На заявлении проставлена резолюция генерального директора об увольнении 29.05.2025.

Таким образом, установлено, что соглашение между истцом и ответчиком не подписывалось, между сторонами согласование условий увольнения даже в устной форме не производилось, волеизъявление на увольнение у истца, как это могло быть установлено работодателем из заявления об увольнении, отсутствовало, оснований для увольнения по такому основанию не имелось.

Допрошенные в судебном заседании свидетели пояснили, что работали в компании без оформления трудовых отношений, заработная плата выплачивалась наличными.

Из прослушанной в судебном заседании аудиозаписи следует, что исполнительный директор фио предлагает истца расстаться по собственному желанию.

Исследовав доказательства, суд полагает, что исковые требования о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Установив незаконность увольнения истца суд в соответствии с требованиями ст. ст. 234, 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, согласно расчета: сумма*5 полных месяцев+80000 руб./18дн.*1 дн.+сумма/19 дн.*7 дн. = сумма+сумма+сумма= сумма

Приказом от 19.05.2025 №19/05/2025 истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 5.2. трудового договора, конкретно в нарушение вменяется отсутствие на работе 09.05.2025 с 16.20 по 17.50.

Пунктом 5.2. трудового договора от 28.02.2025 работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: чередование рабочих и выходных дней: 5-2, с выходными среда, четверг, продолжительность рабочей смены 8 часов, время начала рабочей смены 11.00, время окончания рабочей смены 20.00, время обеденного перерыва 1 час.

Судом изучены материалы, обосновывающие привлечение к дисциплинарной ответственности, из которых следует:

09.05.2025 в 18.25 составлен акт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте с 16.20 по 17.50.

11.05.2025 у истца письменно затребованы объяснения.

13.05.2025 истцом даны объяснения, сводящиеся к тому, что в период отсутствия она находилась на обеденном перерыве, а потом почувствовала ухудшение состояния здоровья, в связи с чем задержалась с обеденного перерыва.

В силу ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник, среди прочего, обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Как следует из положений ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как указано в абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд полагает приказ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

При вынесении приказа не учтена тяжесть проступка, не обосновано применение меры в виде выговора при отсутствии взысканий ранее, не подтверждено, к каким последствиям привело нарушение, также не учтены объяснения о плохом самочувствии, хотя это было выяснено сразу по возвращении истца на рабочее место, не представлено доказательств предоставления обеденного перерыва истцу в другое время в течение рабочего дня 09.05.2025.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Исходя из положения ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно п. 3.1 трудового договора заработная плата состояла из должностного оклада сумма, а также предусмотрены компенсационные и стимулирующие выплаты в соответствии с Положением об оплате труда.

Из расчетных листков следует, что в апреле 2025 года истцу начислено сумма, из которых оклад сумма, отпуск сумма, отпуск сумма, выплачено сумма, в мае 2025 года начислено сумма, из которых оклад сумма, компенсация за задержку зарплаты сумма, выплачено сумма

Таким образом, заявленная истцом задолженность отсутствует, сумма, превышающая начисленную, трудовым договором в виде гарантированной выплаты не закреплена.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Установив нарушение прав со стороны работодателя, с учетом требований разумности и справедливости, оценивая количество и сущность допущенных нарушений в отношении истца, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда –сумма

Таким образом, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины в силу ст. 393 ТК РФ, государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «КУРНИК-ГРУПП» с 28.12.2024 по 27.02.2025.

Признать незаконным и отменить приказ об увольнении ФИО1 из ООО «КУРНИК-ГРУПП» по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Восстановить фио на работе в ООО «КУРНИК-ГРУПП» в должности управляющего ресторана.

Обязать внести запись в трудовую книжку о трудоустройстве ФИО1 в качестве управляющего ресторана.

Отменить приказ о применении дисциплинарного взыскания от 19 мая 2025 года.

Взыскать с ООО «КУРНИК-ГРУПП» в пользу ФИО1 в счет заработка за время вынужденного прогула сумма, компенсацию морального вреда сумма

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «КУРНИК-ГРУПП» в доход бюджета адрес государственную пошлину сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Черемушкинский районный суд адрес.

Судья фио

В окончательной форме решение изготовлено 20 февраля 2026 года