Дело № 2-1754/2025 УИД: 29RS0024-01-2025-001837-10

17 октября 2025 года город Архангельск

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Соломбальский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Одоевой И.В.,

при секретаре Пищухиной Е.А.,

с участием прокурора Соловьевой И.А.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению городского округа «Город Архангельск» «Детский сад комбинированного вида № 167 «Улыбка» о признании приказа незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению городского округа «Город Архангельск» «Детский сад комбинированного вида № 167 «Улыбка» (далее – МБДОУ «Детский сад № 167») о признании приказа незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что истец работала у ответчика с 20.01.2020 в должности младшего воспитателя. С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны ответчика не было, взыскания на истца не налагались. Истец добросовестно исполняла выложенные на нее функции. В апреле-мае 2025 г. истец находилась в отпуске и на больничном. Из-за ошибки в расчетах она полагала, что должна выйти из отпуска на работу 03.06.2025. 02.06.2025 утром истцу по телефону сообщили, что у нее рабочий день. После этого истец сразу же приехала на работу (10-02), отработала весь рабочий день. В тот же день по требованию руководства истец представила объяснения о причинах опоздания. К вечеру 02.06.2025 истцу выдали приказ об увольнении. С увольнением истец категорически не согласна, считает его незаконным. Истец просит признать незаконным и отменить приказ ответчика от 02.06.2025 о ее увольнении, восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец требования увеличила, просила взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула за период с 02.06.2025 по настоящее время (на 23.09.2025 истец просила взыскать сумму компенсации в размере 107 789,95 руб.).

Все лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещались о дате, времени и месте судебного заседания.

Истец в судебном заседании на удовлетворении иска настаивала.

Представитель ответчика против удовлетворения иска возражал по доводам, изложенным в возражениях на иск.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

По смыслу ст. 394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и из материалов дела следует, что истец работала у ответчика в должности младшего воспитателя на основании трудового договора № 2 от 20.01.2020 (с учетом дополнительных соглашений), приказа о приеме работника на работу № 5 от 20.01.2020.

Дата начала работы 20.01.2020. Договор заключен на неопределенный срок (бессрочно) (дополнительное соглашение от 19.11.2020).

Дополнительным соглашением от 17.01.2025 п. 8.2 трудового договора изложен в следующей редакции: время начала работы с 08:30, окончание работы: до 16:42, время перерыва в работе для отдыха и питания: с 14:00 до 15:00. 36-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными в субботу и воскресенье. Изменения вступили в законную силу с 17.01.2025.

Приказом ответчика № 16 от 02.06.2025 трудовой договор с истцом прекращен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

02.06.2025 в отношении истца ответчиком был вынесен приказ № 91 «О дисциплинарном взыскании в виде увольнения», в котором указано, что в связи с отсутствием на рабочем месте младшего воспитателя ФИО1 02.06.2025 в рабочее время с 08.30 до 10.23 без уважительных причин, чем были нарушены п.8.1-8.2 трудового договора от 20.01.2020 № 2, а также в связи с наличием двух дисциплинарных взысканий в виде замечания от 17.01.2025 и выговора от 11.04.2025 приказано применить к младшему воспитателю дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей; расторгнуть с младшим воспитателем ФИО1 трудовой договор 02.06.2025, уволив ее по инициативе работодателя по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное нарушение трудовых обязанностей.

В силу п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснено в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 части первой ст. 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (п.9 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).

Из материалов дела следует, что приказом от 17.01.2025 № 12 к ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за неисполнение п.3.2 Должностной инструкции и п.8.2 трудового договора № 2 от 20.01.2020 (не был выдан второй завтрак (снежок) детям в группе № 4, а также в связи с отсутствием в рабочее время на рабочем месте.

От председателя комиссии по чистоте и питанию в адрес заведующего была подана докладная, в которой указано, что 17.01.2025 комиссия делала обход по группам. В группе № 4 в моечной был обнаружен «снежок» (4 пачки по 0,5 л.) и салат из свеклы в тарелке. На момент проверки в 13 ч. 30 мин. младшего воспитателя ФИО1 не было на рабочем месте.

Также поступило докладная от заместителя заведующего от 17.01.2025, в которой указано, что 17.01.2025 младший воспитатель ФИО1 нарушила трудовую дисциплину: покинула свое рабочее время в 13-30, тогда как согласно трудовому договору режим работы с 8-30 до 17-00, перерыв на обед с 13-45 до 15-00.

Комиссией был составлен акт изъятия от 17.01.2025 (13-49) (4 пакета по 500 гр. Кисломолочного продукта «Снежок»).

В объяснениях от 17.01.2025 ФИО1 указала, что 17.01.2025 на второй завтрак не выдала детям «снежок», т.к. после музыкального занятия дети пошли гулять.

В объяснениях воспитателя ФИО3 от 17.01.2025 указано, что 17.01.2025 не был выдан второй завтрак в 10-00 детям, т.к. дети задержались на музыкальном занятии, в связи с этим ребята сразу стали одеваться на прогулку, ушли на улицу.

Приказом от 11.04.2025 № 64 к ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п.1.7 СП 2.4.3648-20 (ФИО1 начала красить из баллончика краской сушилку для посуды в помещении туалета группы № 4, пошел запах в помещение группы № 4, где в этот момент находились дети).

10.04.2025 от заместителя заведующей поступила докладная заведующему, в которой указано, что 10.04.2025 в 15-40 заместитель зашла в группу № 4,почувствовала химический запах, похожий на краску. Выяснила, что ФИО1 красила сушилку для посуды в детском туалете, почувствовав сильный запах, она унесла сушилку и краску в тамбур лестничной клетки на 1 этаж, где закончила красить сушилку, оставила сушилку там.

В объяснениях от 10.04.2025 ФИО1 указала, что 10.04.2025 в 15-35 она решила покрасить сушилку, т.к. она ржавая, начала красить в туалете при закрытых дверях. Пошел запах краски, она незамедлительно вынесла сушилку на клеенке в тамбур лестничной площадки.

В объяснениях воспитателя от 10.04.2025 указано, что 10.04.2025 в 15-35 ФИО1 в туалете группы начала красить из баллончика сушилку для посуды при закрытых дверях туалета. В это время воспитатель осуществляла свою педагогическую деятельность (занималась с детьми) и почувствовала запах, попросила ФИО1 вынести из группы сушилку, которую она красила. ФИО1 в известность о своих действиях не поставила.

Приказы от 17.01.2025 № 12, от 11.04.2025 № 64 ФИО1 не обжаловались.

02.06.2025 заместителем заведующего ФИО4 была составлена докладная на имя заведующего, в котором указано, что 02.06.2025 истец не приступила к своим обязанностям после закрытия больничного листа 30.05.2025. ФИО1 30.05.2025 позвонила ей и сообщила, что 30.05.2025 ее выписали, она выйдет на работу. 02.06.2025 в 08.50 заместитель заведующего позвонила ФИО1, чтобы выяснить причину ее неявки на работу. ФИО1 пояснила, что у нее продление отпуска в связи с больничным листом. Заместитель заведующего совместно с документоведом посмотрели документы и сообщили ФИО1, что никакого продления отпуска 02.06.2025 у нее нет. Продление отпуска после больничного листа у нее – 31.05.2025. В приказе на ежегодный оплачиваемый отпуск с 14.04.2025 по 25.04.2025 ФИО1 расписалась и ознакомилась. Расстановка кадров на 02.06.2025 была размещена в 14-48 в социальной сети «Воцап» ФИО1 до больничного листа работала на группе № 4, там же она должна была работать и со 02.06.2025. 30.05.2025 ФИО1 приходила к руководителю за медицинской книжкой, вопросов о своем рабочем месте не задавала.

В объяснениях от 02.06.2025 ФИО1 указала, что опоздала на работу, т.к. неправильно посчитала дни отпуска, пришла на работу в 10.26.

Комиссией в составе заведующей, заместителя заведующего и воспитателя ФИО5 составлен акт о невыходе на работу от 02.06.2025 (10-40), в котором указано 02.06.2025 в 08-30 младший воспитатель ФИО1 не вышла на работу и не приступила к выполнению трудовых обязанностей. 02.06.2025 в 08-37 воспитатель группы № 4 ФИО3 сообщила о том, что младший воспитатель не явилась на работу. В 08-48 заместитель заведующего позвонила ФИО1 уточнить причину не выхода на работу. ФИО1 сказала, что 02.06.2025 – это продление отпуска. В 08-55 заместитель заведующего и документовед проверили документы, установили, что к работе ФИО1 должна была приступить 02.06.2025 на группе № 4, где она работала до отпуска и больничного листа. Расстановка кадров на 02.06.2025 была доведена до сотрудников 30.05.2025 в 14-48 посредством социальной сети «Воцап». ФИО1 30.05.2025 приходила на работу к заведующему, вопросов по расстановке кадров и продлению отпуска не задавала. На момент составления акта младший воспитатель ФИО1 предоставила информацию о причинах отсутствия на рабочем месте с 08-30 до 10-26. ФИО1 поясняет, что опоздала на работу, так как неправильно посчитала дни отпуска.

В судебном заседании истец пояснила, что не вышла на работу к 08-30 02.06.2025, поскольку думала, что это ее последний день отпуска (который был перенесен в связи с периодом нетрудоспособности). Как только она узнала, что данный день не является днем отпуска, она сразу же явилась на работу.

Из материалов дела следует, что истцу был предоставлен отпуск 09.04.2025 (без сохранения заработной платы), ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 12 календарных дней с 14.04.2025 по 25.04.2025 (приказы № 14 от 08.04.2025, № 22 от 01.04.2025).

В табеле учета использования рабочего времени указано, что истец находилась в отпуске с 14.04.2025 по 25.04.2025.

Вместе с тем с 25.04.2024 по 16.05.2025, с 17.05.2025 по 30.05.2025 – периоды нетрудоспособности истца в связи с болезнью.

Таким образом, последний день отпуска пришелся на период нетрудоспособности. Следовательно, отпуск был продлен на 1 день – 31.05.2025.

Учитывая, что 31.05.2025 и 01.06.2025 были выходными днями, истец действительно могла заблуждаться относительно дня выхода ее на работу.

Ссылки стороны ответчика на то, что истец 30.05.2025 была у заведующей, не спросила ее о дате выхода на работу, месте работы, подтверждает тот факт, что истец заблуждалась относительно дня выхода на работу, не свидетельствуют о недобросовестном поведении работника.

Доводы стороны ответчика на то, что 30.05.2025 в 14-48 посредством социальной сети «Воцап» до работников была доведена информация о расстановке кадров на 02.06.2025, также не принимается судом. Из трудового договора истца, должностной инструкции младшего воспитателя, локальных актов ответчика не следует обязанность истца получать данную информацию посредством социальной сети «Воцап».

Из объяснений истца следует, что она явилась на работу 02.06.2025 сразу же, как узнала о том, что заблуждается относительно переноса дня отпуска, т.е. в 10-26. Факт явки истца в указанное время на работу подтверждается материалами дела, не оспаривается лицами, участвующими в деле. Таким образом, истец отсутствовала на работе 02.06.2025 примерно 2 часа.

Как разъяснено в п.53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Учитывая указанные разъяснения, принимая во внимание то, что увольнение является крайней мерой дисциплинарной ответственности, суд приходит к выводу о том, что примененная ответчиком мера противоречит критериям оценки тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Приходя к такому выводу, суд учитывает характер нарушения истца (опоздание на работу на 2 часа), степень ее вины (не было умысла на совершение нарушения), причины допущенного нарушения (заблуждалась относительно дня выхода на работу в связи с периодом нетрудоспособности во время отпуска), последствия допущенного нарушения (отсутствие негативных последствий), тот факт, что с 2020 г. по 2025 г. истец не привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Судом также приняты во внимание характер деяний, степень вины истца в их совершении, по которым она ранее была привлечена к дисциплинарной ответственности (приказы от 17.01.2025 № 12, от 11.04.2025 № 64).

Не смотря на то, что данные приказы не обжаловались истцом, суд в силу приведенных выше положений трудового законодательства, а также разъяснений Верховного Суда РФ обязан дать им оценку.

Относительно случая, произошедшего 17.01.2025, (не выдача второго завтрака детям) суд учитывает, что в соответствии с должностной инструкцией младшего воспитателя, трудовым договором истец не принимает никаких решений в отношении распорядка дня детей, их занятий. Согласно должностной инструкции, младший воспитатель оказывает помощь воспитателю в подготовке и проведении всех режимных моментов в работе с детьми, осуществляет кормление, оказывает помощь в проведении всех занятий, праздников и т.п. Решение повести детей на прогулку без второго завтрака было принято воспитателем. В соответствии с п.1.4 должностной инструкции младший воспитатель выполняет указания воспитателя группы. Относительно отсутствия на рабочем месте в 13-30 у ФИО1 объяснения не были взяты. Причины ее отсутствия работодателем не были установлены (не взяты объяснения у других лиц, не установлено, где была в данный момент ФИО1 и т.п.).

Приказом от 11.04.2025 № 64 к ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п.1.7 СП 2.4.3648-20 (проведение всех видов ремонтных работ в присутствии детей не допускается). Из материалов дела следует, что истец прекратила покраску сушилки в туалете группы как только поняла, что запах распространяется в группу, где находятся дети, перенесла сушилку в тамбур. В данном случае суд также учитывает характер нарушения, степень вины истца, поведение истца после того, как осознала, что ею допущено нарушение (прекратила нарушение), последствия (отсутствие негативных последствий).

Учитывая все изложенное выше, суд полагает, что работодатель, применяя к истцу такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение, не в полной мере учел тяжесть проступков, обстоятельства, при которых они были совершены (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании незаконным приказа № 91 от 02.06.2025 и восстановлении на работе в должности младшего воспитателя подлежит удовлетворению.

Поскольку истец была уволена 02.06.2025, восстановлению на работе истец подлежит с 03.06.2025.

Истец также заявила требование об отмене приказа № 91 от 02.06.2025.

Вместе с тем, в силу действующего трудового законодательства отмена приказов относится к полномочиям работодателя. Суд не в праве подменять в данном случае работодателя.

В связи с этим в данном требовании (об отмене приказа № 91 от 02.06.2025) надлежит отказать.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п.4 данного положения).

Ответчиком представлен расчет среднего заработка истца, согласно которому средний дневной заработок истца составил 1 757 руб. Сторона истца с данным расчетом согласна.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 03.06.2025 по 17.10.2025 в размере 170 429 руб. (1 757 руб. * 97 рабочих дней).

При этом суд обращает внимание на то, что в силу ст. 207 – 209, 226 Налогового кодекса РФ вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей признается объектом налогообложения налогом на доходы физических лиц. Обязанность исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму указанного налога возлагается законом на налогового агента. Суд в отношении истца налоговым агентом не является, в связи с чем взыскивает с ответчика указанную сумму компенсации за время вынужденного прогула без учета последующего удержания с этой суммы налога на доходы физических лиц, которое должен произвести работодатель.

В силу ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что ответчиком допущено увольнение истца без законного основания, принимая во внимание характер нарушения ответчиком прав истца как работника, последствия для истца (отсутствие дохода в течение периода рассмотрения дела), суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. При этом, определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из всех обстоятельств дела, поведения сторон, характера и степени нравственных страданий, причиненных истцу.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 413 руб.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению городского округа «Город Архангельск» «Детский сад комбинированного вида № 167 «Улыбка» о признании приказа незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения городского округа «Город Архангельск» «Детский сад комбинированного вида № 167 «Улыбка» № 91 от 02.06.2025 «О дисциплинарном взыскании в виде увольнения».

Восстановить ФИО1 (паспорт №) на работе в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении городского округа «Город Архангельск» «Детский сад комбинированного вида № 167 «Улыбка» в должности младшего воспитателя с 03.06.2025.

Решение суда в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения городского округа «Город Архангельск» «Детский сад комбинированного вида № 167 «Улыбка» (ИНН: <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 03.06.2025 по 17.10.2025 в размере 170 429 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.; всего взыскать 180 429 руб.

В удовлетворении иска ФИО1 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению городского округа «Город Архангельск» «Детский сад комбинированного вида № 167 «Улыбка» в остальной части отказать.

Взыскать с муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения городского округа «Город Архангельск» «Детский сад комбинированного вида № 167 «Улыбка» (ИНН: <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 9 413 руб.

Решение может быть обжаловано в Архангельский областной суд через Соломбальский районный суд города Архангельска в течение месяца.

Судья И.В. Одоева

Мотивированное решение составлено 31.10.2025.