Решение по делу № 2-8177/2025 от 21.10.2025 - о признании периода отстранения от работы незаконным, признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании невыплаченного заработка, компенсации морального вреда.

Дело №

УИД: № 50RS0№-46

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

7 октября 2025 года <адрес>

Красногорский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Козаченко Е.В.,

при секретаре ФИО4,

с участием прокурора ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр высоких медицинских технологий ЦВКГ им. ФИО5» Министерства обороны РФ» о признании периода отстранения от работы незаконным, признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании невыплаченного заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился с иском в суд к ответчику ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр высоких медицинских технологий ЦВКГ им. ФИО5» Министерства обороны РФ» о признании периода отстранения от работы незаконным, признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании невыплаченного заработка, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных исковых требований истцом указано на то, что ФИО2 являлся медицинским работником и до ДД.ММ.ГГГГ состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности врача клинической лабораторной диагностики отделения экспресс - диагностики Центра клинической лабораторной диагностики, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, являющимся договором по основной работе, заключенным между сторонами, и записью № от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке истца. Злоупотребления ответчика, приведшие к пропуску срока продления аккредитации работника, формально дали возможность отстранить работника от работы без сохранения заработной платы. Действиями ответчика были нарушены трудовые права работника, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работник был незаконно лишен возможности трудиться, был лишен заработной платы. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец воспользовался правом на отпуск по уходу за ребенком в связи с рождением ребенка, надеясь, что за время его отсутствия конфликтная ситуация каким - то образом разрешится. Однако конфликт с руководством продолжился. В связи с отсутствием пройденной аккредитации истец не мог получить разъяснения относительно своего выхода на работу после окончания отпуска. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец не был включен в график. Период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вменяется истцу как отсутствие по невыясненной причине, что не соответствует фактическим обстоятельствам. Ответчику было известно об отсутствии у истца аккредитации, однако статус работника в этот период так и не был определен. Таким образом, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец оказался в состоянии неопределенности, с графиком работы ознакомлен не был. ДД.ММ.ГГГГ истец обратился с заявлением к ответчику с требованием пересмотреть период отстранения его от работы и признать его периодом простоя по вине работодателя с выплатой соответствующего денежной суммы, однако ответ на заявление ответчиком предоставлен не был, денежные средства за спорный период выплачены не были. Период отстранения работника от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ следовало бы считать периодом простоя по вине работодателя, и, следовательно, он должен был быть оплачен в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 152 ТК РФ). ДД.ММ.ГГГГ истца вызвали в отдел кадров для подписания дополнительных соглашений к трудовому договору. Истец также ДД.ММ.ГГГГ явился в отдел кадров, где после подписания дополнительных соглашений истцу сообщили, что будет лучше, если он напишет заявление об увольнении по собственному желанию. В присутствии работника отдела кадров истец, находясь в подавленном состоянии, не выдержав морального давления, написал заявление. Дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 поставил по указанию руководства, которому позвонила сотрудник отдела кадров. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 4.1 ст.77 ТК РФ, хотя фактически увольнение было вынужденным, так как работодателем на работника постоянно оказывалось давление, трудовые права истца нарушались, работодателем создавались условия, препятствующие нормальной трудовой деятельности истца и вынуждающие его уволиться. Из записи в трудовой книжке истец узнал, что приказ о расторжении с ним трудового договора был издан ДД.ММ.ГГГГ, т.е. когда его вызвали в отдел кадров. С самим приказом истец ознакомлен не был, копия ему не выдавалась, никаких документов, кроме трудовой книжки и расчетного листка истцу выдано не было. Добровольных намерений расторгать трудовой договор истец не имел. Заявление было написано вынужденно, из страха, что в противном случае последует увольнение за отсутствие на работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Другого места работы истец не имеет. Увольнение повлекло за собой неблагоприятные последствия для истца в виде прерывания трудового стажа, в том числе дающего право на досрочное назначение пенсии.

На основании изложенного, истец просит суд признать период отстранения истца от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ периодом незаконного лишения возможности трудиться; признать приказ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и увольнение истца в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника - незаконными; восстановить ФИО2 на работе в должности врача клинической лабораторной диагностики отделения экспресс-диагностики Центра клинической лабораторной диагностики; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время незаконного лишения возможности трудиться, а именно за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 148 734 руб. 04 коп., за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 69 055 руб. 09 коп., а всего 217 789 руб. 13 коп.; денежную компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 00 коп.; взыскать с ответчика в доход Федерального бюджета государственную пошлину в размере, рассчитанном в соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 333.19 НК РФ, от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ.

Истец ФИО2 и представитель истца по доверенности ФИО6 в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили удовлетворить.

Представитель ответчика ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр высоких медицинских технологий ЦВКГ им. ФИО5» Министерства обороны РФ» по доверенности ФИО7 в судебное заседание явился, с исковыми требованиями не согласился, в удовлетворении требований просил отказать, поддержал доводы, изложенные в возражениях на исковое заявление, согласно которым при увольнении нарушений трудовых прав истца не имеется, ФИО2 написал заявление об увольнении по собственной инициативе, доказательств давления со стороны работодателя на решение истца об увольнении стороной истца не представлено, правовые основания для признания приказа незаконным и восстановлении ФИО2 отсутствуют.

Представитель Красногорской городской прокуратуры прокурор ФИО8 в судебном заседании дал заключение об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований.

Суд, выслушав позицию участников процесса, заслушав заключение прокурора, допросив свидетеля, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, пришел к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ст. 17 и 18, ст. 46, ч. 1 и 2 ст. 52).

Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (п. 2 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П).

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абз. 2, 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Условия трудового договора, примерные и обязательные, перечислены в ст. 57 Трудового кодекса РФ, и к таковым относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

На основании ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

В соответствии с ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Согласно ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работодателя. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение не начисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Частью 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В соответствии со ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.), либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу статей 56, 57, 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле; в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны; непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

Судом установлено и следует из письменных материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между Федеральным государственным бюджетным учреждение «Центральный военный клинический госпиталь имени ФИО5» Министерства обороны Российской Федерации и ФИО2 заключен трудовой договор №, согласно условиям которого работодатель предоставляет работнику работу по должности: врач клинической лабораторной диагностики без квалификационной категории по специальности, а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работник принимается на работу в структурное подразделение: отделение экспресс - диагностики центра клинической лабораторной диагностики. Работник осуществляет работу в структурном подразделении в соответствии с функциональными обязанностями, утвержденными работодателем. Работа у работодателя является для работника: основной. Настоящий трудовой договор заключается: на неопределенный срок (бессрочный). Настоящий трудовой договор вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ; дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 4.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере: должностного оклада в размере 12 200 руб. 00 коп. в месяц в соответствии с приказом Министра обороны Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, а также иные выплаты компенсационною характера, определённые условиями трудового договора.

Согласно п. 5.1-5.2 трудового договора работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов за ставку) - сокращенная (39 часов в неделю); по распорядку дня: график сменности. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка и настоящим трудовым договором.

ДД.ММ.ГГГГ между Федеральным государственным бюджетным учреждение «Центральный военный клинический госпиталь имени ФИО5» Министерства обороны Российской Федерации и ФИО2 подписано дополнительное соглашение, согласно которому изменен п. 1.9 трудового договора: «Условия труда на рабочем месте работника по результатам специальной оценки условий труда являются вредными (класс 3.2); п. 4.1.2 «работнику производится выплата компенсационного характера - ежемесячная надбавка за работу с вредными условиями труда 15 % должностного оклада»; п. 5.4 работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 7 календарных дней за работу с вредными и опасными условиями труда».

ДД.ММ.ГГГГ между Федеральным государственным бюджетным учреждение «Центральный военный клинический госпиталь имени ФИО5» Министерства обороны Российской Федерации и ФИО2 подписано дополнительное соглашение, согласно которому изменен п. 1.9 трудового договора: «Условия труда на рабочем месте работника по результатам специальной оценки условий труда являются допустимыми (класс 2); п. 5.2 трудового договора изложен в следующей редакции: «работнику не предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и опасными условиями труда.

ДД.ММ.ГГГГ между Федеральным государственным бюджетным учреждение «Центральный военный клинический госпиталь имени ФИО5» Министерства обороны Российской Федерации и ФИО2 подписано дополнительное соглашение, согласно которому изменен п. 4.1 трудового договора: «за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим дополнительным трудовым соглашением, работнику устанавливается заработная плата в размере: должностной оклад в размере 15 130 руб. 00 коп. в месяц в соответствии с приказом Министра обороны Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №.

Приказом начальника ФГБУ «НМИЦ ВМТ им. ФИО5» Минобороны России» от ДД.ММ.ГГГГ № истцу предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Из материалов дела усматривается, что в период нахождения истца в указанном отпуске ДД.ММ.ГГГГ истек срок действия сертификата специалиста на право осуществления медицинской деятельности по специальности «клиническая лабораторная диагностика».

Приказом начальника ФГБУ «НМИЦ ВМТ им. ФИО5» Минобороны России» № от ДД.ММ.ГГГГ врач клинической лабораторной диагностики отделения экспресс диагностики центра клинической лабораторной диагностики ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ отстранен от работы (не допущен к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе).

Частью 1 ст. 69 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» установлено, что право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в Российской Федерации и прошедшие аккредитацию специалиста.

В этой связи в целях восстановления права на осуществление медицинской деятельности истцу необходимо было пройти периодическую аккредитацию специалиста и предоставить работодателю подтверждающий документ.

Согласно письменной позиции стороны истца усматривается, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился в отпуске по уходу за ребенком. В связи с окончанием отпуска и закончившимся сроком действия сертификата специалиста, истец ДД.ММ.ГГГГ предоставил на согласование руководству госпиталя свой отчет о профессиональной деятельности врача клинической лабораторной диагностики отделения экспресс-диагностики Центра клинической лабораторной диагностики по специальности «Клиническая лабораторная диагностика» для прохождения необходимой аккредитации. Отчет был подготовлен в соответствии с установленной формой, не содержал ошибок или недостоверной информации, что подтверждается ходатайством начальника от ДД.ММ.ГГГГ к заместителю начальника ФГБУ «НМИЦ ВМТ им. ФИО5» Минобороны РФ о согласовании отчета. Однако отчет был возвращен работнику без согласования ДД.ММ.ГГГГ. В нарушение «Положения об аккредитации специалистов», отчет был весь исписан исправлениями и замечаниями, то есть приведен в негодность. При этом мотивированный отказ в согласовании отчета работнику предоставлен не был. Истец, будучи уверен в правильности подготовленного отчета, все же внес в отчет корректировки под контролем начальника ЦКЛД ФИО9, устранил замечания в отчете и получив от него ходатайство о согласовании отчета повторно подал отчет на согласование ДД.ММ.ГГГГ. Но и этот отчет был возвращен ДД.ММ.ГГГГ в испорченном виде и без мотивированного отказа в согласовании. ДД.ММ.ГГГГ истцом было подано заявление о недопустимости подобного чинения препятствий в прохождении аккредитации и просьбой либо согласовать отчет, либо предоставить мотивированный отказ в согласовании, без внесения исправлений в сам отчет. ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил работнику ответ, где указал, что сроки согласования законом не установлены. По существу заявления ответ не предоставлен. ДД.ММ.ГГГГ истец в третий раз подал отчет одновременно с заявлением о недопустимости порчи отчета письменными исправлениями и замечаниями. ДД.ММ.ГГГГ, т.е. через месяц, ответчик опять вернул отчет с письменным отказом в согласовании по причине пропущенного слова «образование» в разделе «Описание выполненной работы в соответствии с трудовой функцией» и отсутствием подписи на стр. 2 портфолио. При этом проверка содержания отчета относится к компетенции аккредитационной комиссии. Работодатель должен согласовать исключительно сведения и данные о работе специалиста у работодателя в должности по аккредитуемой специальности в рамках отчетного периода. Т.е. отказ был не мотивирован надлежащим образом. ДД.ММ.ГГГГ истцом был подан четвертый отчет, который прошел согласование у заместителя начальника ФГБУ «НМИЦ ВМТ им. ФИО5» Минобороны РФ ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, на аккредитацию документы истца поступили только ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после окончания срока действия сертификата по специальности «Клиническая лабораторная диагностика». ДД.ММ.ГГГГ начальником ФГБУ «НМИЦ ВМТ им. ФИО5» Минобороны РФ издан приказ № об отстранении истца от работы на основании ст. 76 ТК РФ без начисления заработной платы, так как ФИО2 «не получил в установленном порядке аккредитацию по специальности «Клиническая лабораторная диагностика». Незаконные действия ответчика по чинению препятствий в подготовке документов для своевременного прохождения истцом аккредитации лишили истца возможности работать по специальности и получать заработную плату в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истцом было подано заявление ответчику о признании периода отстранения от работы периодом простоя по вине работодателя с начислением заработной платы в размере 2/3. Однако ответ на заявление не получен.

В судебном заседании допрошен свидетель ФИО10, которая суду показала, что с ФИО2 работала длительный период времени, для подтверждения сертификата врачам необходимо было получать аккредитацию один раз в пять лет. При аккредитации специалист проходит обучение, сдает тесты, проводит специальные работы и собирает документы – портфолио, составляет отчет о проделанной работе, который в последующем направляется на комиссию. Отчет о проделанной работе практически у всех имеет одинаковую форму, отличия имеются только в проводимых исследованиях. Первая аккредитация вызвала много сложностей, поскольку при сдаче отчета неоднократно вносились исправления, делались замечания по оформлению. При составлении отчета основополагающим является должностная инструкция, форма отчета как таковая свободная. Трудности в составлении отчета возникали у ФИО10 и у ФИО2 в связи с предвзятым отношением руководства. В отчете должна быть подпись составившего отчет, который подлежит аккредитации. ФИО10 известно о конфликтных отношениях истца с руководством. Также ФИО10 подтвердила, что сама она получила аккредитацию.

Не доверять показаниям допрошенного свидетеля, предупрежденного об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний и за дачу заведомо ложных показаний, у суда оснований не имеется.

Свидетельские показания оцениваются судом в совокупности с другими представленными в материалы дела доказательствами.

Порядок прохождения аккредитации специалиста, в том числе периодической, установлен приказом Минздрава России от ДД.ММ.ГГГГ №н «Об утверждении Положения об аккредитации специалистов» (далее - Положение).

Периодическая аккредитация специалиста состоит из одного этапа - оценки портфолио, включающего отчет о профессиональной деятельности аккредитуемого с результатами работы в соответствии с выполняемой трудовой функцией за отчетный период (далее - отчет). Отчет аккредитуемого, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, согласовывается руководителем медицинской организации (уполномоченным им заместителем), с которой аккредитуемый состоит в трудовых отношениях, либо к нему прилагается мотивированный отказ в его согласовании.

Согласно письменной позиции стороны ответчика усматривается, что доводы ФИО2 о то, что он дважды передавал на согласование работодателю отчет: ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ не соответствует фактическим обстоятельствам. Установленным порядком отчет в указанные выше даты на согласование в учреждение не поступал, доказательств обратного истцом не предоставлено, ни на просьбу учреждения в письме от ДД.ММ.ГГГГ №, ни в суд. Таким образом, объективные доказательства передачи отчета, а именно - даты и входящие номера обращений истца к ответчику о согласовании отчета отсутствуют. Впервые установленным порядком истец обратился к ответчику с заявлением от ДД.ММ.ГГГГ (вх. №), которое было рассмотрено и ответчиком направлен мотивированный ответ от ДД.ММ.ГГГГ №. Далее следовала переписка истца с ответчиком, суть которой сводилась к направлению ФИО2 отчета с уже исправленными и допущенными новыми ошибками (недочетами), и ответами учреждения с указанием на необходимость их устранения. После очередного исправления недочетов истец заявлением от ДД.ММ.ГГГГ предоставил отчет на согласование, учреждение письмом от ДД.ММ.ГГГГ № сообщило истцу о согласовании отчета. Из изложенного следует обоснованный вывод о том, что причиной позднего направления ФИО2 отчета в аккредитационную комиссию явились отнюдь не действия ответчика, а неоднократная ненадлежащая подготовка и составление отчета самим истцом. При этом ответчиком, как работодателем, созданы и обеспечены условия для прохождения работником периодической аккредитации, предоставлены все необходимые данные и сведения, а также информация, подлежащая включению в портфолио, надлежащим образом заверены копии необходимых документов. Факт неоднократного указания ответчиком на ошибки, допущенные ФИО2 в отчете, вместо направления мотивированного отказа в согласовании отчета, указывает на стремление работодателя помочь работнику в прохождении периодической аккредитации специалиста, а не препятствование ему в осуществлении профессиональной деятельности и «принуждении к увольнению», как полагает истец. В связи с истечением срока действия сертификата специалиста работник на момент выхода из отпуска по уходу за ребенком ДД.ММ.ГГГГ не обладал правом на осуществление медицинской деятельности по замещаемой должности, о чем ФИО2 своевременно, до окончания отпуска по уходу за ребенком, извещен письмом учреждения от ДД.ММ.ГГГГ №.

Согласно ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Из письма Минздрава России от ДД.ММ.ГГГГ № «О допуске специалистов к осуществлению медицинской или фармацевтической деятельности» следует, что к осуществлению медицинской или фармацевтической деятельности в Российской Федерации допускаются лица, успешно прошедшие процедуру аккредитации специалиста, в соответствии с частью I и частью 2 ст. 69 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

Пунктом 1 ч. 1 ст. 100 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» предусмотрено, что право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в Российской Федерации и имеющие сертификат специалиста.

Таким образом, работодатель, как медицинская организация, не вправе допускать к работе работника, не прошедшего аккредитацию, в противном случае действия работодателя будут квалифицироваться как грубое нарушение лицензионных требований, за совершение которого ч. 3 ст. 19.20 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что до получения работником документа о прохождении первичной или периодической аккредитации работодатель не вправе допускать врача к работе.

В соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае истечения срока действия специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Согласно письменным пояснениям стороны ответчика усматривается, что в первый рабочий день по окончании отпуска по уходу за ребенком ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 не вышел на работу, отсутствовал он также 13, 14, 18, 19, ДД.ММ.ГГГГ, о чем были составлены соответствующие акты. Учитывая то, что о причинах невыхода истец работодателю не сообщил, учреждением истцу направлено письмо от ДД.ММ.ГГГГ № с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу, либо предоставить документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия. Одновременно ДД.ММ.ГГГГ истцу направлено уведомление с предложением другой, не требующей квалификации работы. Данный факт однозначно доказывает отсутствие у ответчика намерения уволить работника, либо способствовать его увольнению. На полученном уведомлении ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ собственноручно сделал надпись: «О решении сообщу позже». Однако о своем решении истец не сообщил ответчику, в связи, с чем ему повторно направлено аналогичное предложение от ДД.ММ.ГГГГ №. Несмотря на неоднократные попытки работодателя выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте и предложить ему иную работу, ФИО2 на работу не вышел, документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия на работе, не предоставил, свое решение о выполнении работы, не требующей квалификации, работодателю не сообщил. Имея законную возможность уволить истца по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, работодатель, тем не менее, не уволил ФИО2, а издал приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об отстранении его от работы с ДД.ММ.ГГГГ. Такие действия ответчика также свидетельствуют об отсутствии у него намерения расторгнуть трудовой договор с ФИО2 По итогам прохождения аккредитации специалиста ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 получил периодическую аккредитацию специалиста по специальности: «клиническая лабораторная диагностика» и предоставил ответчику соответствующие документы. Приказом учреждения от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ допущен к работе врача клинической лабораторной диагностики. При наличии достаточных оснований и документально подтвержденных фактов нарушения ФИО2 трудовой дисциплины ответчиком не были применены меры дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения по инициативе работодателя работника за допущенные прогулы - подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, т.е., несмотря на ненадлежащее выполнение истцом своих трудовых обязанностей (невыход на работу, несвоевременное прохождение аккредитации) ответчик не расторг трудовой договор, а после устранения препятствий допустил ФИО2 к работе. Данный факт прямо опровергает утверждение истца о том, что на него ответчиком «оказывалось давление» и его «принуждали к увольнению по собственному желанию». Кроме того, никаких доказательств негативного или предвзятого отношения к нему работодателем истцом не представлено.

Согласно ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

На основании ч. 1, ч. 5 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Для защиты интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, за работником законодательно закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

ДД.ММ.ГГГГ истцом на имя работодателя подано заявление об увольнении по собственному желанию.

Приказом начальника отдела кадров ФГБУ «НМИЦ ВМТ им. ФИО5» Минобороны России» № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО2 расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ.

Из материалов дела усматривается, что вопреки утверждению истца, ФИО2 в установленном порядке был ознакомлен работодателем с приказом об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует собственноручная запись ФИО2 на оборотной стороне приказа. При этом письменное заявление ФИО2 о выдаче ему иных документов, связанных с работой, в учреждение не поступало, в связи с чем истцу при увольнении выданы трудовая книжка, расчетный листок и произведен окончательный расчет, что стороной истца не оспаривалось.

Таким образом, на основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что утверждение истца о том, что с приказом об увольнении ФИО2 ознакомлен не был, копия приказа ему не выдавалась, «никаких документов, кроме трудовой книжки и расчетного листка истцу выдано не было», являются голословными и не обоснованными.

Анализирую представленные доказательства по делу, суд приходит к выводу о том, что все перечисленные выше действия работодателя, как в совокупности, так и по отдельности, в полной мере свидетельствуют о том, что работодатель не оказывал давление на работника и не принуждал его расторгнуть трудовой договор. Поскольку в исковом заявлении отсутствуют фактические и документальные доказательства, свидетельствующие о намерении работодателя уволить работника по принуждению, увольнение ФИО2 не может квалифицироваться как увольнение вынужденного характера.

Частью 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации установлено, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Данному конституционному положению корреспондирует п. 3 ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации, согласно которому при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

Согласно п. 4 ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

В соответствии с п. 1 ст. 9 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

В целях реализации указанного выше правового принципа абз. 1 п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации установлена недопустимость осуществления гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действий в обход закона с противоправной целью, а также иного заведомо недобросовестного осуществления гражданских прав (злоупотребление правом).

В случае несоблюдения данного запрета суд на основании п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Как следует из разъяснений, данных в п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу п. 5 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.

Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации), например, признает условие, которому недобросовестно воспрепятствовала или содействовала эта сторона соответственно наступившим или не наступившим (п. 3 ст. 157 Гражданского кодекса Российской Федерации); указывает, что заявление такой стороны о недействительности сделки не имеет правового значения (п. 5 ст. 166 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Исходя из смысла приведенных выше правовых норм и разъяснений под злоупотреблением правом понимается поведение управомоченного лица по осуществлению принадлежащего ему права, сопряженное с нарушением установленных в ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации пределов осуществления гражданских прав, осуществляемое с незаконной целью или незаконными средствами, нарушающее при этом права и законные интересы других лиц и причиняющее им вред или создающее для этого условия.

Под злоупотреблением субъективным правом следует понимать любые негативные последствия, явившиеся прямым или косвенным результатом осуществления субъективного права.

Суд учитывает, что целью судебной защиты с учетом требований ч. 3 ст. 17, ч. 1 ст. 19, ч.3 ст. 55 Конституции Российской Федерации, является восстановление нарушенных или оспариваемых прав, при этом защита такого права в судебном порядке должна обеспечивать как соразмерность нарушенного права и способа его защиты, так и баланс интересов всех участников спора, а в ряде случаях и неопределенного круга лиц.

На основании ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации защита гражданских прав осуществляется путем восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что истцом бездоказательно заявляются требования о признании действий работодателя по отстранению и увольнению незаконными, поскольку факт нарушения ответчиком законных прав и интересов истца не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, следовательно, оснований для удовлетворения заявленных требований, суд не усматривает.

Более того, суд в действиях истца усматривает злоупотребление процессуальным правом, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

Руководствуясь приведенными мотивами, суд приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения требований ФИО2 к ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр высоких медицинских технологий ЦВКГ им. ФИО5» Министерства обороны РФ» о признании периода отстранения истца от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ периодом незаконного лишения его возможности трудиться; признании приказа о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и увольнение истца в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника - незаконными, у суда не имеется.

В удовлетворении производных от основных требований – о восстановлении ФИО2 на работе в должности врача клинической лабораторной диагностики отделения экспресс-диагностики Центра клинической лабораторной диагностики; взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время незаконного лишения возможности трудиться, а именно за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 148 734 руб. 04 коп., за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 69 055 руб. 09 коп., а всего 217 789 руб. 13 коп.; денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. 00 коп., суд, ввиду изложенных выводов относительно необоснованности основных требований истца, также отказывает.

При таких обстоятельствах, оценив все собранные по делу доказательства, суд оснований для удовлетворения иска по заявленным доводам не усматривает, требования истца подлежат отклонению в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр высоких медицинских технологий ЦВКГ им. ФИО5» Министерства обороны РФ» о признании периода отстранения от работы незаконным, признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании невыплаченного заработка, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Красногорский городской суд <адрес> в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Е.В. Козаченко

Мотивированное решение составлено и подписано ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Е.В. Козаченко