Решение по делу № 2-341/2022 от 17.10.2022 - о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным действий по невыплате доплаты страховых взносов, компенсации морального вреда.

УИД 86RS0014-01-2022-001245-67

Решение

Именем Российской Федерации

17 октября 2022 г. г. Урай ХМАО - Югры

Урайский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:

председательствующего судьи Бегининой О.А.,

при помощнике судьи Ивановой Е.А.,

с участием помощника прокурора г. Урай Пилюгиной Н.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-341/2022 по иску ФИО2 к ООО «Лукойл – Западная Сибирь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным действий по невыплате доплаты страховых взносов, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с вышеназванным исковым заявлением. В обоснование требований указал, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу на неопределенный срок с ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты>), подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) в Нефтеперерабатывающий завод ТПП «Урайнефтегаз» ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» с почасовой тарифной ставкой в размере 108,40 рублей в час, с районным коэффициентом –1,7 в месяц, северной надбавкой – 50% с доплатой за работу во вредных и (или) опасных условиях труда 4% к тарифной ставке и с иными выплатами. Дополнительными соглашениями тарифная ставка оплаты труда менялась и последним дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ установлена часовая тарифная ставка в размере 133,25 руб. в час. Истец неоднократно не проходил проверку знаний, очередная проверка была назначена на ДД.ММ.ГГГГ, явившись в назначенный день в 07:10 час. не смог попасть на территорию завода по причине заблокированного пропуска, о чем ДД.ММ.ГГГГ было подано заявление на имя генерального директора ТПП «Урайнефтегаз». После обеда он вновь явился на место работы, но его опять не пропустили. ДД.ММ.ГГГГ ему было сообщено о возможности забрать пропуск. В связи с чем считает, что приказ № ПО-115У от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания» в виде выговора является незаконным и необоснованным. После прохождения очередной проверки знаний ДД.ММ.ГГГГ он был допущен к работе. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № л/с уволен на основании п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает увольнение незаконным, поскольку приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности издан работодателем ДД.ММ.ГГГГ с истечением установленного законом месячного срока со дня обнаружения проступка. Истцу не было известно о том, что ДД.ММ.ГГГГ состоится проверка знаний. Полагает, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания не учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить средний заработок за время вынужденного прогула. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в стрессе, депрессии и бессоннице.

С учетом увеличения исковых требований, проданных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просит признать приказ №ПО-115У от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания» в виде выговора незаконным; признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № л/с «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» незаконным; восстановить на работе в Нефтеперерабатывающий завод ТПП «Урайнефтегаз» ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» в должности оператор товарный 4 разряда (вредные и (или) опасные условия труда); признать незаконными невыплату ответчиком страховых взносов в ПФР за работу во вредных условиях труда и признать незаконным невыплату ответчиком доплаты за работу во вредных условиях труда, 4% к часовой тарифной ставке; взыскать с ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе с учетом доплат за работу во вредных условиях труда в размере 294697,94 руб.; взыскать с ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» доплату за работу во вредных условиях труда за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 52131,06 руб.; взыскать с ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» в пользу истца компенсацию морального вреда 500000 руб.

В судебном заседании истец и его представитель ФИО3 на удовлетворении иска настаивали в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности, с исковыми требованиями не согласилась по доводам, изложенным в отзыве.

Суд, выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора г. Урай, полагавшей исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу на неопределенный срок с ДД.ММ.ГГГГ на должность оператор товарный 4 разряда (вредные (3 класс), подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) в Нефтеперерабатывающий завод ТПП «Урайнефтегаз» ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» с почасовой тарифной ставкой в размере 108,40 рублей в час, с районным коэффициентом –1,7 в месяц, северной надбавкой – 50% с доплатой за работу во вредных и (или) опасных условиях труда 4% к тарифной ставке и с иными выплатами (том 1 л.д. 16-31).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор и увольнение.

Из данной нормы следует, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности по общему правилу возможно только при наличии его вины в совершении дисциплинарного проступка.

Наличие вины является необходимым и обязательным основанием для всех видов юридической ответственности во всех отраслях права (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 11.03.2008 № 4-П).

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из разъяснений, изложенных в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из приведенного выше правового регулирования следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания является факт совершения работником дисциплинарного проступка, который в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В силу ст. 46 (ч.1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека, ст.6 (п.1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п.1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

В судебном заседании установлено, что на основании приказа № ПО-115У от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 в связи с неисполнением трудовых обязанностей, сложенных на него трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, и квалификационной инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ, выразившихся в отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ объявлен выговор.

Основанием для издания оспариваемого приказа послужили: служебная записка №У от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии на работе (рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии на работе (рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, требование о предоставлении работником письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания №У от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о вручении требования почтой России от ДД.ММ.ГГГГ,

акт о непредставлении работником объяснений по факту совершенного им дисциплинарного проступка от ДД.ММ.ГГГГ, измененный график труда и отдыха НП ТПП «Урайнефтегаз» на май 2022 от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 220).

Оспариваемый приказ был направлен в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ, и получен им ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 228, 231).

Как установлено в судебном заседании, следует из графика обучения и проверки знаний рабочего персонала материалов дела, что НП ТПП «Урайнефтегаз» на 2022, ФИО2 была назначена очередная проверка знаний ДД.ММ.ГГГГ, о чем был истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (том – 2 л.д. 145).

На основании приказов № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, № л/с от ДД.ММ.ГГГГ истец был отстранен от работы в связи с не прохождением аттестации по промышленной безопасности (охране труда) (том - 2 л.д. 125, 128).

Повторная проверка знаний ФИО2 назначена на ДД.ММ.ГГГГ в 09-00 час., что следует из приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, этим же приказом принято решение допустить оператора товарного 4 разряда ФИО2 к производству работ с ДД.ММ.ГГГГ при получении удовлетворительной оценки при повторной проверке знаний (том 2 л.д. 126).

В силу положений ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, в частности, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.

Согласно ст.214 Трудового кодекса Российской Федерации на работника возложена обязанность проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда.

Как установлено судом, и не оспаривается ответчиком, что ДД.ММ.ГГГГ истец прибыл на территорию НПЗ ТПП «Урайнефтегаз» для прохождения аттестации по проверке знаний требований охраны труда.

Из материалов дела следует, что о блокировке пропуска ФИО2 сообщил ДД.ММ.ГГГГ в 08:40 час. генеральному директору ТПП «Урайнефтегаз», подав заявление, которое было принято 08:55 час. ответчиком (том 1 л.д. 49).

Из акта о неявке на проверку знаний от ДД.ММ.ГГГГ, составленного комиссией следует, что ФИО2 для прохождения очередной проверки знаний по безопасности и охране труда по основной профессии согласно приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, которая была назначена на 09-00 час. ДД.ММ.ГГГГ на территории НПЗ в кабинете директора, в назначенный срок не явился. С ФИО2 дважды состоялся телефонный разговор по громкой связи в присутствии приглашенных членов комиссии. В разговоре было озвучено приглашение ФИО2 на проверку знаний, на что он ответил отказом, сказав, что не может этого сделать, потому что пропуск не работает. На предложение пройти по документу, удостоверяющему личность, ответил отказом, сказав, что все документы им были утеряны. ФИО2 для сдачи экзамена было предложено пройти на территорию НПЗ без документов под ответственность директора завода, но ФИО2 отказался (л.д. 161 том 2).

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ комиссией в составе мастера НПЗ, старшего смены охраны ООО «ЛУКОМ – А Западная Сибирь», охранника «ЛУКОМ – А Западная Сибирь» был составлен акт о том, что ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ в 07-10 час. прибыл на проходную Нефтеперерабатывающего завода для прохождения очередной проверки знаний по безопасности и охране труда по основной профессии согласно приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ. Пройти на территорию НПЗ ФИО2 не смог ввиду того, что пропуск не срабатывал. ФИО2 было предложено пройти на территорию НПЗ по предъявлению документа, удостоверяющего личность (паспорт, водительское удостоверение, военный билет), на что он ответил отказом, так как с его слов документов у него с собой не было. Было получено согласование от отдела корпоративной безопасности пропустить его на территорию НПЗ без пропуска и документов, но ФИО2 отказался пройти на территорию, покинул КПП в 08-00 час. и уехал (том - 2 л.д. 162).

Согласно докладной записки ФИО6, ДД.ММ.ГГГГ в 09-00 час. у ФИО2 назначена очередная проверка знаний по безопасности и охране труда по основной профессии. По прибытии на КПП НПЗ в 07:10 час. ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 привычным способом пройти на территорию НПЗ не смог, по причине не срабатывания магнитного пропуска на турникете. ФИО2 предложено пройти на территорию НПЗ по документу удостоверяющему личность (паспорт, водительское удостоверение, военный билет), для того чтобы явиться на проверку знаний. Но ФИО2 сказал, документов у него нет. После он приглашал ФИО2 на проверку знаний путем телефонных звонков и по средствам WhatsApp, сообщено о наличии автобуса, осуществляющего перевозку работников ЦППН и НПЗ. Принято решение, что ФИО2 приедет к 14:00 для прохождения назначенной ему проверки знаний, прибыв, ФИО2 вновь не смог пройти через КПП по причине не срабатывания магнитного пропуска на турникете, сказав, что документов удостоверяющих личность у него нет, и после уехал. Проверка знаний у ФИО2 ввиду его отсутствия так и не состоялась (л.д. 163 том 2).

Служебная записка №У от ДД.ММ.ГГГГ, положенная в основу оспариваемого приказа № ПО-115У от ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком представлена не была.

Представленный акт и докладная записка противоречивы, так, из докладной записки ФИО6, следует, что при явке ФИО2 на КПП НПЗ в связи с несрабатыванием магнитного пропуска у истца требовали документы, удостоверяющие личность, при этом, из акта, составленного комиссией ООО «ЛУКОМ – А Западная Сибирь» ДД.ММ.ГГГГ было получено согласование от отдела корпоративной безопасности пропустить его на территорию НПЗ без пропуска и документов.

К показаниям свидетеля ФИО7 суд относится критически, по убеждению суда он заинтересован в исходе дела, поскольку именно он являлся инициатором составления служебной записки, которая в последующем послужила основанием для увольнения истца.

Все согласования о переносе времени проведения проверки знаний путем телефонных переговоров значения не имеют, поскольку противоречат Порядку обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утв. Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации и Министерства образования Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № (действовавшие на момент проведения проверки знаний), при этом, ответственность за организацию и проверку знаний требований охраны труда работников организаций согласно пункт 1.7 несет работодатель.

Исходя из анализа п. 1.3, 6.1-.6.1.3 Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме ООО «ЛУКОМ – А Западная Сибирь» можно сделать вывод о том, что сам по себе магнитный пропуск для работника и является документом, удостоверяющим личность, который дает право на вход (выход) на объект производственного назначения, при этом, принципиальная разница лишь в том, что при наличии системы контроля, вход на объект работник осуществляет самостоятельно путем индентификаци магнитного пропуска на считывателях системы, а в случае отсутствия такой системы допуск происходит путем предъявления пропуска работникам Охраны.

Сведений о том, что указанный пропуск был заблокирован ответчиком опровергаются, что следует из ответа от ДД.ММ.ГГГГ (том – 2 л.д. 164).

Таким образом, все требования ответчика направленные в адрес истца о представлении документов удостоверяющих личность несостоятельны, поскольку ответчик не является охранной организацией, при сложившихся между сторонами взаимоотношениях, и в связи с возникшей ситуацией, по убеждению суда, работодатель имел достаточно времени для решения вопроса о допуске истца, в том числе не был лишен возможности оформить разовый пропуск, либо решить в установленном законом порядке вопрос о переносе даты, времени проведения проверки знаний истца.

На основании изложенного, суд полагает, что неявка истца для прохождения аттестации по проверке знаний требований охраны труда является уважительной, поскольку истец в назначенный работодателем день ФИО2 явился, но не смог попасть на территорию НПЗ ТПП «Урайнефтегаз», о чем поставил в известность своего непосредственного руководителя и руководителя ТПП «Урайнефтегаз».

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 17.11.2009 № 1375-О-О, абз. 3 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет обязанность работодателя отстранить от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Отстранение от работы в этом случае выступает одной из гарантий права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Отстранение ограничено во времени: оно продолжается до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.

В обоснование своих доводов ответчик ссылается на то обстоятельство, что ФИО2 после ДД.ММ.ГГГГ была назначена повторная проверка знаний ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем можно сделать вывод о том, что ДД.ММ.ГГГГ работодателем не было принято решения о допуске оператора товарного 4 разряда ФИО2 к производству работ после ДД.ММ.ГГГГ, доказательств обратному представлено не было.

Применяя дисциплинарное взыскание, выразившиеся в отсутствии на рабочем месте истца ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 ответчик не доказал, что в ДД.ММ.ГГГГ истец был допущен к работе, в связи с чем оснований считать, что указанный день являлся для ФИО2 рабочим днем у суда не имеется, в связи с чем акт об отсутствии на работе (рабочем месте) от ДД.ММ.ГГГГ, судом не принимается по изложенным выше мотивам.

Измененный график на май 2022 суд во внимание не принимает, поскольку он был утвержден ДД.ММ.ГГГГ, сведений о том, что он доводился до истца, не имеется (том 1 л.д. 227).

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца было направлено требование о предоставлении работником письменного объяснений до применения дисциплинарного взыскания по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, которое получено истцом ДД.ММ.ГГГГ (том - 2 л.д. 159-160).

Таким образом, не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе, поскольку в случаях, предусмотренных ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, то есть, в данном случае, не исполнение работником своих трудовых обязанностей ДД.ММ.ГГГГ связано с инициативой работодателя.

Ответчиком не было представлено доказательств, что при наложении дисциплинарного взыскания на основании приказа № ПО-115У от ДД.ММ.ГГГГ, учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, что противоречит положениям ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая изложенное, требования истца о признании незаконным приказа № ПО-115У от ДД.ММ.ГГГГ о применении ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33).

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3 и ч.4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (п.34).

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № л/с ФИО2 был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из указанного приказа следует, что оператору товарному четвертого разряда нефтеперерабатывающего завода ФИО2 назначена проверка знаний требований охраны труда на ДД.ММ.ГГГГ, о чём было подготовлено уведомление №У от ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку от получения уведомления №У от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 отказался, информация о дате и времени проведения проверки была доведена до него комиссионно в устной форме, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ об отказе ознакомиться и получить уведомление о назначении работнику срока проведения проверки знаний требований охраны труда. ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2 были истребованы письменные объяснения по факту неявки на проверку знаний требований охраны труда ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку от получения требования №-ЗОЗУ от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 отказался, содержание требования №У от ДД.ММ.ГГГГ было доведено до него комиссионно в устной форме, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ. Работнику также было предложено ознакомиться с актами о неявке на проверку знаний требований охраны труда на что он ответил отказом, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ.Поскольку по истечении двух рабочих дней письменное объяснение от ФИО2 не поступило, ДД.ММ.ГГГГ ему было повторно предложено предоставить письменное объяснение согласно требования №ОЗУ от ДД.ММ.ГГГГ, на что он ответил отказом, что подтверждается актом отДД.ММ.ГГГГ.Согласно п.3.2.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работник обязуется добросовестно выполнять условия договора, свои трудовые обязанности согласно квалификационной инструкции, локальные нормативные акты, а также указания руководителей Общества и своего непосредственного руководителя в рамках своих трудовых обязанностей. В соответствии с п. 2.40 раздела 2 «Обязанности» квалификационной инструкции оператора товарного 4 разряда №КИ: оператор проходит проверку знаний по промышленной безопасности и охране труда.

Таким образом, ФИО2 не исполнил без уважительных причин трудовые обязанности в соответствии с п.3.2.1, трудового договора и п. 2.40 квалификационной инструкции, что в силу ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации является дисциплинарным проступком.

Принимая во внимание, что у ФИО2 имеются неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания - выговоры согласно приказам № ПО-29 от ДД.ММ.ГГГГ, №У от ДД.ММ.ГГГГ, и руководствуясь ст.ст. 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации, имеется основание для расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Основанием для вынесения данного приказа указаны: служебная записка №У от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление исх.№У от ДД.ММ.ГГГГ о назначении работнику срока проведения проверки знаний требований охраны труда, акт от ДД.ММ.ГГГГ об отказе ознакомиться и получить уведомление исх.№У от ДД.ММ.ГГГГ о назначении работнику срока проведения проверки знаний требований охраны труда, акты о неявке на проверку знаний требований охраны труда от ДД.ММ.ГГГГ, акт от ДД.ММ.ГГГГ об отказе от ознакомления с актами о неявке на проверку знаний требований охраны труда от ДД.ММ.ГГГГ, требование о предоставлении работником письменного объяснения исх.№ОЗУ от ДД.ММ.ГГГГ, акт от ДД.ММ.ГГГГ об отказе ознакомиться и получить требование исх.№У от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении работником письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания, акт от ДД.ММ.ГГГГ оботказе предоставить работником письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания по факту неявки на проверку знаний требований охраны труда согласно актов от ДД.ММ.ГГГГ, квалификационная инструкция оператора товарного 4 разряда №КИ, трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ № ПО-29У от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания», приказ № ПО-115У от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания» (том - 1 л.д. 89-90).

Из объяснений истца следует, что приказ № ПО-29У от ДД.ММ.ГГГГ в установленном порядке не оспорен.

Согласно служебной записки ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ №У на имя генерального директора ТПП «Урайнефтегаз», директор НПЗ просил рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора с ФИО1, который неоднократно нарушал трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка для, что подтверждалось приказами № ПО-29У от ДД.ММ.ГГГГ, № ПО-115У от ДД.ММ.ГГГГ (том - 2 л.д. 93).

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было назначено проведение проверки знаний требований охраны труда ДД.ММ.ГГГГ в 09-00 час. в кабинете директора АБК НПЗ ТПП «Урайнефтегаз», что подтверждается уведомлением №У (том - 2 л.д. 94).

ДД.ММ.ГГГГ комиссией в составе директора НПЗ ТПП «Урайнефтегаз» ФИО7, начальника смены ФИО8, начальника установки ФИО9 был составлен акт в присутствии ФИО1 об отказе в получении данного уведомления, сведения о дате и времени проверки знаний были доведены до истца устно (том 2 л.д. 95).

Сведений о направлении уведомления №У в адрес истца материалы дела не содержат.

В связи с неявкой истца на проверку знаний ДД.ММ.ГГГГ, работодателем были составлены соответствующие акты (том – 2 л.д. 96).

Из материалов дела следует, что в присутствии истца был составлен акт о том, что ДД.ММ.ГГГГ в 10-50 час. истцу было предложено ознакомиться с актами о неявке на проверку знаний ДД.ММ.ГГГГ, на что последний ответил отказом без объяснения причин (том - 2 л.д. 98).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлено требование в срок до ДД.ММ.ГГГГ дать письменное объяснение по факту неявки на проверку знаний ДД.ММ.ГГГГ (том – 2 л.д. 99), в этот же день в присутствии истца был составлен акт об отказе ознакомиться и получить требование о предоставлении работником письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания (том – 2 л.д. 100), ДД.ММ.ГГГГ в присутствии истца был составлен акт об отказе ФИО2 представить письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания по требованию от ДД.ММ.ГГГГ (том – 2 л.д. 101).

Как следует из материалов дела, уведомление №У о назначении срока проверки знаний ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца не направлялось, иного суду не представлено.

Суд критически относится к указанным акту от ДД.ММ.ГГГГ о том, что истцу было сообщено о дате и времени проверки знаний, поскольку как следует из материалов дела, приказом № П-538А от 30.12.20219 (том - 2 л.д. 147-156) было утверждено положение «О порядке обучения и проверки знаний по охране труда и промышленной безопасности руководителей, специалистов, служащих и работников рабочих профессий в ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь», из которого следует, что руководители и специалисты не прошедшие аттестацию по вопросам промышленной безопасности из-за неудовлетворительной подготовки, обязаны в срок не позднее одного месяца пройти повторную аттестацию. В отношении руководителей и специалистов, не прошедших аттестацию, секретарь аттестационной комиссии готовит представление работодателю об отстранении от работы (недопущении к работе). В отношении руководителей и специалистов, не прошедших аттестацию повторно, секретарь аттестационной комиссий готовит работодателю представление о проведении аттестации на соответствие занимаемой должности. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке подготовку и аттестацию в области промышленной безопасности, на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущении к работе). Приказ об отстранении готовит Отдел кадрового администрирования на основании служебной записки начальника отдела группы охраны труда с указанием причины (основания) непрохождения аттестации (п.12.28-12.32).

Ответчиком не представлено суду представлений секретаря аттестационной комиссии работодателю об отстранении от работы ФИО2, протокола заседания комиссии по проверке знаний требований охраны труда работников от ДД.ММ.ГГГГ, приказа об отстранении истца и назначении повторной проверки знаний на ДД.ММ.ГГГГ.

Исходя из смысла ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации, во всех случаях, когда в том или ином суде разрешается спор и есть стороны, они должны быть процессуально равны, иметь равные права и возможности отстаивать свои интересы. Это конституционное положение и требование норм международного права содержится и в ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Как следует из п. 3.8. Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного приказом Минтруда России и Минобразования России от ДД.ММ.ГГГГ № (действовавшей в период отстранения истца) работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца.

Судом установлено, что в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком суду не представлено допустимых и бесспорных доказательств, при наличии которых суд смог бы прийти к выводу о том, что работодатель надлежащим образом уведомлял истца о переносе и назначении новой даты прохождения повторной проверки знаний по охране труда, назначенной на ДД.ММ.ГГГГ, тогда как из доводов истца следует, что ДД.ММ.ГГГГ он присутствовал на работе, и ему было сообщено о том, что проверка знаний назначена на ДД.ММ.ГГГГ, и в данном случае его доводы подтверждаются протоколом заседания комиссии № от ДД.ММ.ГГГГ (том – 2 л.д. 129).

Детализация входящих телефонных звонков является не отвечает признакам относимости и допустимости, в связи с чем во внимание судом не принимается.

Суд полагает, что неудовлетворительный результат проверки мог бы представлять собой дисциплинарный проступок, между тем, ФИО2 прошел проверку знаний ДД.ММ.ГГГГ и был допущен к работе, и лишь после этого истец привлечен к дисциплинарной ответственности, при этом, два приказа, послужившие основанием для увольнения, были вынесены работодателем в короткий промежуток времени ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, в связи суд с чем полагает, что произведенное по настоящему делу увольнение работника, учитывая поведение ответчика, за поступки, которые только формально можно было бы отнести к прогулу, не может быть признано соответствующим общим принципам юридической ответственности, оно не является ни справедливым, ни законным, ни гуманным, ссылка представителя ответчика на периодические удержания КТУ за весь период работы несостоятельна, в приказе на данное обстоятельство не указано (том – 2 л.д. 203).

Оценив доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что ответчиком была нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку предоставляя истцу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ возможность дачи объяснений по факту неявки на проверку знаний ДД.ММ.ГГГГ и учитывая, что ФИО2 был уволен не за прогул, а за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то работодателю надлежало затребовать объяснения и по данному факту.

Кроме того, в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению ответчиком в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемых ему в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение ФИО2, его отношение к труду.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ № л/с «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» незаконным.

Доводы представителя истца о том, что работодателем пропущен срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности основаны на ошибочном понимании норм материального права, поскольку как установлено судом, не оспорено истцом, он является членом профсоюза, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком направлен в Первичную профсоюзную организацию ТПП «Урайнефтегаз» проект приказа, копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, мотивированное мнение было получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, решение о расторжении трудового договора было принято современно (том 2 л.д. 90-92).

Разрешая ходатайство ответчика о пропуске истцом месячного срока обращения в суд с требованием о восстановлении на работе, суд руководствуясь положением ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходит из того, что с приказом об увольнении истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, требования о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № л/с «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» заявлены с пропуском срока – ДД.ММ.ГГГГ, принимая во внимание, что работник является наиболее слабой стороной в трудовых отношениях и учитывая, что ФИО2 своевременно обратился в Урайский городской суд ДД.ММ.ГГГГ с исковым заявлением о восстановлении его на работе, в связи с чем считает возможным восстановить истцу срок обращения в суд.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

На основании изложенного, и принимая во внимание, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ № л/с «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» был признан незаконным, то ФИО2 подлежит восстановлению на работе на Нефтеперерабатывающем заводе ТПП «Урайнефтегаз» ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» в должности оператор товарный 4 разряда со дня его увольнения - ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

На основании п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с абз.1-2 п. 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Из материалов дела следует, что истцу установлен суммированный учет рабочего времени.

Заработок за спорный период подлежит определению в соответствии с абз. 3 п. 13 Положения путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику истца в периоде, подлежащем оплате.

Разрешая спор в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула суд, руководствуясь положениями ст. 234, ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающих, что работодатель несет материальную ответственность за незаконное увольнение работника, а орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, в размере 211358,40 руб., исходя из среднедневного заработка 640,48 руб., исчисленного по сведениям, указанным в справке о доходах истца за период с исключением из расчета доходов, полученных по кодам 2012, 2013, 2510, и 4800, согласно следующего расчета: (45210,14 + 32394,09 + 72921,87 + 10883,86 + 47042,23 +3855,92 + 77836,65 + 24749,86 + 23221,54 +3401,20+6629,24+989,44+433,50+9032,36+1348,11=359 950,01/562 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 12 дней 81 час, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 25 дней 150 час., ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 13 дней 99 часов, 640,48 *81 = 51878,88 руб., 640,48 *150 = 96072 руб., 640,48 *99 = 63407,52 руб., итого: 211358,40 руб.).

Сумма среднего заработка подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц 13% на основании п. 1 ст. 207, пп. 6 п.1 ст. 208 Налогового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с абз.2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд в силу ст. ст.21 (абз.14, ч.1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Удовлетворяя требование о взыскании компенсации морального вреда, суд, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, установив нарушения трудовых прав истца, приняв во внимание характер нравственных страданий истца в связи с нарушением трудовых прав, указанных в ходе рассмотрения дела, объем нарушенных трудовых прав, их характер, длительность времени, в течение которого не были восстановлены нарушенные трудовые права, отношение ответчика к содеянному, индивидуальные особенности истца (его трудоспособный возраст, состояние здоровья), степень вины работодателя, принципы разумности и справедливости, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

Рассматривая исковые требования ФИО2 о признании незаконными невыплату ответчиком страховых взносов в ПФР за работу во вредных условиях труда и признать незаконным невыплату ответчиком доплаты за работу во вредных условиях труда, 4% к часовой тарифной ставке, суд приходит к следующему.

В силу ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

В соответствии со ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата работников, работающих с вредными или опасными условиями труда, устанавливается в повышенном по сравнению с нормальными условиями труда размере. Компенсация не выплачивается, если условия труда на рабочем месте признаны безопасными по результатам их специальной оценки или в соответствии с заключением государственной экспертизы условий труда (ч. 4 ст. 219 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудового кодекса Российской Федерации, что следует из положений ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.

Согласно ст. 220 Трудового кодекса Российской Федерации государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

01.01.2014 вступили в силу Федеральные законы «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ, «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 421-ФЗ, которыми установлены правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда, определены правовое положение, права, обязанности и ответственность участников специальной оценки условий труда, а также внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, определяющие размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Как следует из ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.

Согласно ст. 8 вышеназванного Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя.

Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья (ст. 14 ФЗ № 426-ФЗ от 28.12.2013).

При рассмотрении дела установлено, что истец принят на работу на должность оператор товарный 4 разряда (вредные (3 класс), подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) в Нефтеперерабатывающий завод ТПП «Урайнефтегаз» ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» с почасовой тарифной ставкой в размере 108,40 рублей в час, с районным коэффициентом –1,7 в месяц, северной надбавкой – 50% с доплатой за работу во вредных и (или) опасных условиях труда 4% к тарифной ставке и с иными выплатами.

В судебном заседании установлено, что в соответствии с приказом от 20.07.2020 № ПХ-130У, в ТПП Урайнефтегаз проведена специальная оценка условий труда. Результаты проведенной работы оформлены протоколом №У от ДД.ММ.ГГГГ специальной оценки условий труда (том - 2 л.д. 229-236).

По результатам проверки была утверждена карта специальных условий труда №, в соответствии с которой операторам товарным товарно-сырьевого парка нефтеперерабатывающего завода был установлен класс труда 2. Класс условий труда 3.1 изменился на допустимые условия труда с присвоением класса 2.

Из материалов дела следует, что с картой № специальной оценки условий труда истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (том 2 л.д.232).

В ходе рассмотрения дела по существу истец оспаривал свою подпись в карте, после представления ответчиком оригинала указанного документа предположил, что возможно это и его подпись.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом, оснований становиться на место одной из сторон и подменять ее в вопросе формирования и предоставления доказательств, обосновывающих доводы этой стороны, у суда не имеется.

После разъяснения судом права при наличии сомнений заявить суду ходатайство о назначении судебной почерковедческой экспертизы ФИО2 своим правом не воспользовался, в связи с чем, его позиция по данному обстоятельству расценивается судом как бездоказательная.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление №У от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым ответчик уведомил работника о том, что на основании ч.2 ст. 57, ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона №426-ФЗ от 28.12.2013, по причинам, связанным с изменением организационных условий труда по результатам специальной оценки условий труда оператора товарного 4 рязряда Нефтеперерабатывающего завода ТПП «Урайнефтегаз», изменяются следующие условия трудового договора, заключенного между ФИО2 и ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь»: абзац второй пункта 2.2, трудового договора изложить: «Условия труда на рабочем месте Работника: допустимые 2 класс (по результатам Специальной оценки рабочих мест от ДД.ММ.ГГГГ); Подпункт 5.5. пункта 5 трудового договора о доплате за работу во вредных условиях труда (3), подпункт 3.1. (вредные условия труда 1 степени), 4% к часовой тарифной ставке – исключить. Предложено дать письменное согласие на продолжение работы в новых условиях и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Указанное уведомление было поучено истцом ДД.ММ.ГГГГ, собственноручно указано о том, что он согласен на продолжение работы в новых условиях. Получение данного уведомления и его подписание истцом не оспаривались (том - 2 л.д. 231).

Из материалов дела следует, что все изменения, в том числе касающиеся выплаты 4 % к часовой тарифной ставке вступили в действие по истечению двух месяцев, с декабря 2020 и с этого же времени надбавка не выплачивается.

Суд учитывает, что положения ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации допускают в данном случае изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, при этом, обязывают работодателя уведомить работника об изменениях, и получить от него согласие, указанная норма не содержит обязанности работодателя в данном случае заключать сразу дополнительное соглашение к трудовому договору на новых условиях.

Доводы истца о том, что работодателем не было получено его согласие на продолжение работы в новых условиях, суд находит неубедительными, поскольку то обстоятельство, что в 2021 в адрес истца направлялось дополнительное соглашение с целью приведения трудовых договоров в соответствие само по себе отменяет полученное в четко регламентированном ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации порядке согласие ФИО2 на продолжение работы в новых условиях. Действующим трудовым законодательством установлен лишь запрет на увольнение работников в период нахождения на больничном, запрета на подписание уведомлений, получений согласий и т.д. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит. Так, по мнению суда, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 является работником ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь», доказательств тому, имеющееся у него заболевание на дату подписания договора лишало его возможности понимать смысл написанного и подписанного ФИО2 не представлено. Кроме того, расчетные листки выдаются истцу ежемесячно, и он видел, что доплата более года работодателем не производится, тогда как все обращения в ГИТ, прокуратуру имели место начиная с июня 2022.

Таким образом, из представленных материалов достоверно следует, что работодателем обязанность по уведомлению истца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора была выполнена в установленные законом сроке, при этом ФИО2 выразил письменно согласие на продолжение работы в новых условиях, в связи с чем оснований для признания действий ответчика незаконными по невыплате страховых взносов в ПФР за работу во вредных условиях труда и невыплате доплаты за работу во вредных условиях труда, 4% к часовой тарифной ставке, у суда не имеется.

Указание представителя ответчика на пропуск истцами срока исковой давности при обращении в суд в данном случае правового значения при разрешении спора не имеет, поскольку исковые требования судом рассмотрены по существу и в их удовлетворении отказано.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в местный бюджет муниципального образования г. Урай в размере 5913,58 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Признать приказ № ПО-115У от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания» в виде выговора незаконным;

Признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № л/с «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» незаконным;

Восстановить ФИО2 на работе в Нефтеперерабатывающий завод ТПП «Урайнефтегаз» ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» <данные изъяты>

Взыскать с ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 211358,40 руб.

Взыскать с ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

Взыскать с ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» государственную пошлину в местный бюджет муниципального образования г. Урай в размере 5913,58 руб.

В остальной части исковых требований ФИО2 отказать.

Решение суда может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, с подачей апелляционной жалобы через Урайский городской суд.

Председательствующий судья О.А. Бегинина

Решение в окончательной форме принято 24.10.2022.