РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 ноября 2022 года город Москва

Кузьминский районный суд г. Москвы в составе судьи Прониной И.А., при секретаре Ахрамеевой А.Е., при участии помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Изатуллаевой К.Т., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-8139/22 по иску ФИО1 к ООО «ЭнергоСервисСтрой» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ЭнергоСервисСтрой» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула.

Требования мотивированы тем, что с 1.03.2017 истец на основании трудового договора №0013 от 1.03.2017 работал в ООО «ЭнергоСервисСтрой» в должности Заместителя генерального директора. С февраля 2021 года ФИО1 исполнял свои трудовые обязанности дистанционно. С апреля 2021 года Генеральный директор ООО «ЭнергоСервисСтрой» заблокировал контакты истца и не выходил с ним на связь; рабочее взаимодействие осуществлялось посредством бухгалтера и прораба. 1.07.2022 истцу со слов бухгалтера стало известно о том, что в феврале 2022 года в его адрес (по месту регистрации – город Нижний Новгород, где истец не проживает) направлялся приказ №1-22 от 25.02.2022 о сокращении должности Заместителя генерального директора - ФИО1 с 1.07.2022 и уведомление предстоящем увольнении по сокращению штата, а так же Акт, подписанный Генеральным директором Общества, о невозможности вручения работнику уведомления о сокращении. В тот же день от бухгалтера истец получил копию приказа №1 от 30.06.2022 о расторжении трудового договора по сокращению штата 1.07.2022. При этом в день увольнения с истцом не был произведен полный расчет, денежные средства ему не перечислялись. 5.07.2022 ФИО1 сформировал выписку о трудовой деятельности из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации на сайте Госуслуг и обнаружил, что ООО «ЭнергоСервисСтрой» произвело увольнение по сокращению штата 5.07.2022 на основании приказа об увольнении №1 от 4.07.2022. Заработная плата за июнь 2022 года была выплачена 13.07.2022; компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении не производилась, выплата выходного пособия при сокращении в размере среднемесячного заработка была перечислена на счет банковской карты только 15.07.2022.

Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку ответчик не выполнил определенную законом обязанность надлежащего уведомления работника о предстоящем сокращении. Кроме того, фактического сокращения должности не произошло, так как в уведомлении ответчик указывал причиной сокращения должности истца сокращение объема работ и фонда оплаты труда. Ответчиком было издано несколько приказов об увольнении с разными сроками расторжения трудового договора, что подтверждается копией приказа об увольнении от 1.07.2022 и сведениями ПФР о трудовой деятельности с датой увольнения 5.07.2022; ни с одним приказом истец ознакомлен не был. Неправомерными действиями работодателя ему причинены нравственные страдания.

ФИО1 и его представитель по доверенности ФИО2 в судебном заседании на удовлетворении заявленных требований настояли по доводам, изложенным в исковом заявлении с учетом дополнительно представленных письменных пояснений.

Представитель ООО «ЭнергоСервисСтрой» в судебном заседании просила суд в удовлетворении заявленных требований отказать по доводам представленных возражений на иск, ссылаясь на законность увольнения истца.

Третье лицо – ГИТ в г. Москве явку своего представителя в судебное заседание не обеспечило, извещено.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, проверив и изучив материалы дела и оценив представленные доказательства с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В силу положений ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регламентированы ст. 2 ТК РФ.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 названного Постановления даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из разъяснений п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В ходе судебного разбирательства и исследования представленных доказательств установлено, что с 1.03.2017 ФИО1 на основании трудового договора №0013 от 1.03.2017 работал в ООО «ЭнергоСервисСтрой» в должности Заместителя генерального директора.

Согласно Акту от 3.03.2017 ФИО1 был принят на работу без трудовой книжки в связи с её утратой (утерей).

В соответствии с приказом №1-22 от 25.02.2022 с целью финансового оздоровления путем уменьшения фонда заработной платы из-за сокращения объема работ ООО «ЭнергоСервисСтрой» было принято решение о сокращении должности Заместителя генерального директора с должностным окладом в размере 92 000 руб., которую занимал истец. Ответственной за проведение процедуры увольнения истца была назначена бухгалтер ФИО3

В соответствии с приказом о распределении обязанностей №2-21 от 1.10.2021, изданным в связи с отказом ФИО1 выполнять должностные обязанности, указанные в п. 3.2. Должностной инструкции истца от 1.03.2017, основополагающие должностные обязанности истца были переданы Начальнику участка, в связи с чем была утверждена новая Должностная инструкция истца от 1.10.2021. Указанным приказом в Должностную инструкцию Начальника участка от 1.10.2021 были добавлены должностные обязанности истца. Иные должностные обязанности ФИО1 как Заместителя генерального директора Общества, не переданные Начальнику Участка, уже были в должностных обязанностях Генерального директора, что подтверждается Приказом о распределении обязанностей №3-22 от 30.06.2022, в соответствии с которым в связи с сокращением должности истца внесение изменений в должностные инструкции не требуется, так как должностные обязанности уже были переданы ранее и исполнялись ими прежде.

Согласно правовой позиции ответчика, изложенной в письменных возражениях на иск, поскольку фактически все должностные обязанности ФИО1 в связи с различными обстоятельствами были переданы Генеральному директору (дублировались) и Начальнику участка (переданы, включены в должностную инструкцию), истец осуществлял деятельность по курированию текущей деятельности Общества по заключенным договорам подряда, а именно: Договору №2021.20530 от 3.03.2021; Договору на выполнение работ №83/ОАЭ-ГОРБК/21/1/1 от 15.03.2021 г. Нижний Новгород; Договору №2021.20534 от 3.03.2021 г. Нижний Новгород. Работы по договорам были завершены до декабря 2021 года, что подтверждается актами. Кроме функций по взаимодействию с Заказчиком по вышеуказанным договорам в г. Нижнем Новгороде, в функциональные обязанности истца ничего не входило, выполнять иные задачи истец отказывался, в связи с чем его трудовые обязанности были переданы иным сотрудникам. Истец фактически не осуществлял свои должностные обязанности, поскольку после сдачи объектов, подконтрольных истцу, новые задачи ему не поручались, он не осуществлял свои функциональные обязанности.

Доказательств, опровергающих доводы ответчика относительно исполнения истцом своих трудовых обязанностей, в ходе судебного разбирательства в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ представлено не было.

На основании Приказа №1-22 от 25.02.2022 было издано Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей.

26.02.2022 по причине нахождения всех сотрудников ООО «ЭнергоСервисСтрой» на дистанционной работе, в том числе и бухгалтера ФИО3, ответственной за оформление процедуры сокращения штата, был составлен Акт о невозможности вручения лично работнику Общества ФИО1 уведомления о сокращении штата, в связи с чем Уведомление было направлено в адрес истца ценным письмом с описью вложения (РПО(трек-номер) ***) по единственному известному Обществу адресу фактического местонахождения истца: ***. Указанное почтовое отправление прибыло в место вручения 1.03.2022, однако не было получено адресатом, в связи с чем 1.04.2022 было возвращено отправителю с отметкой истечения срока хранения.

Адрес места жительства ФИО1 (***) был указан в трудовом договоре как контактный.

В силу п. 1 ст. 20 ГК РФ местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает.

В соответствии со ст. 3 Закона РФ «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» граждане Российской Федерации обязаны регистрироваться по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации.

Факт постоянного или преимущественного проживания в определенном месте жительства удостоверяется регистрацией по месту жительства, а факт временного проживания по какому-либо иному месту проживания (место пребывания) удостоверяется регистрацией по месту пребывания.

Вместе с тем, в силу положений ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

О перемене адреса своего места жительства или адрес для направления корреспонденции ФИО1 работодателю не сообщал, что также объективно подтверждается представленной в материалы дела справкой ООО «ЭнергоСервисСтрой» от 2.11.2022, и в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не опровергнуто надлежащими доказательствами со стороны истца.

Согласно представленной в материалы дела доверенности на момент обращения в суд ФИО1 адрес места жительства не менял.

Таким образом, анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что ООО «ЭнергоСервисСтрой» был соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, не менее чем за два месяца до увольнения.

30.06.2022 ООО «ЭнергоСервисСтрой» был издан приказ №1 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 и его увольнении 1.07.2022 в связи с сокращением штата работников организации – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанный приказ был отменен и 4.07.2022 издан новый приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 и его увольнении 5.07.2022 в связи с сокращением штата работников организации – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, внесенный в личную карточку Т-2 работника.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, частях первой и второй ст. 180 ТК РФ.

Суд лишен возможности проверять целесообразность организационно-штатных мероприятий, поскольку это является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо.

Таким образом, оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что при расторжении трудового договора с ФИО1 ответчиком была соблюдена процедура увольнения работника при сокращении численности или штата работников, предусмотренная трудовым законодательством Российской Федерации, изданный приказ об увольнении соответствует требованиям закона. Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями. Правовых оснований для восстановления истца на работе суд не усматривает.

Согласно ст. 84.1, 140 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Представленными ООО «ЭнергоСервисСтрой» платежными документами подтверждается факт выплаты работодателем при прекращении трудового договора с работником всех причитающихся ему сумм, в том числе компенсации за задержку выплаты выходного пособия.

В связи с отказом в удовлетворении основного требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, у суда не имеется оснований и для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Поскольку нарушений трудовых прав ФИО1 по заявленным в иске основаниям судом в ходе судебного разбирательства не установлено, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ЭнергоСервисСтрой» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца, путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд г. Москвы.

Судья:И.А. Пронина

Мотивированное решение изготовлено 22 ноября 2022 года