Решение по делу № 2-368/2025 от 30.09.2025 - о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

70RS0006-01-2025-000610-31

Гражданское дело № 2-368/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Асино 19 сентября 2025 года

Асиновский городской суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Чухланцевой С.А.,

при секретаре Качкиной М.С.,

помощник судьи Дирко И.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Асино Томской области с участием представителя истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2 и ФИО3, помощника Асиновского городского прокурора Томской области Плотицыной Е.В. гражданское дело по иску ФИО4 к Акционерному обществу «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО4 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» (далее АО «Рускитинвест») о защите трудовых прав указав, что с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности заместителя генерального директора по развитию производства, начиная с декабря 2022 года ответчик допускал нарушение сроков выплаты заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ он приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ ответчик привлек его к дисциплинарной ответственности в форме выговора за прогул, решением Асиновского городского суда Томской области от ДД.ММ.ГГГГ приказ от ДД.ММ.ГГГГ признан незаконным. ДД.ММ.ГГГГ ответчик издал приказ о расторжении с ним трудового договора, который решением Асиновского городского суда Томской области от ДД.ММ.ГГГГ признан незаконным, его восстановили на работе и взыскали задолженность по заработной плате. После восстановления на работе в июле 2024 года его направили в ежегодный отпуск без выплаты отпускных. ДД.ММ.ГГГГ решением Асиновского городского суда Томской области от ДД.ММ.ГГГГ с ответчика в его пользу взысканы отпускные выплаты. В августе 2024 года ответчик инициировал процедуру его сокращения. Решением Асиновского городского суда Томской области от ДД.ММ.ГГГГ сокращение признано незаконным, его восстановили на работе. Апелляционным определением Томского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ решение оставлено без изменения, апелляционная жалоба ответчика без удовлетворения. ДД.ММ.ГГГГ, через два дня после проверки законности судебного акта вышестоящим судом, ответчик вручил ему уведомление (предупреждение) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) и отсутствием предложений о трудоустройстве с ДД.ММ.ГГГГ. Из представленного ответчиком штатного расписания №№ следует, что с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания исключена должность заместителя генерального директора по развитию производства. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Полагал увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения, т.к. занимаемая им должность сокращена работодателем до истечения срока, в течение которого ему могли быть предложены вакансии и он мог реализовать свое право на перевод с одной должности на другую. Процедура сокращения численности штата имеет признаки дискриминационного поведения в отношении него, поскольку из штатного расписания следует, что должности «Заместитель директора предприятия» предназначены для граждан Китая, аналогичных должностей для граждан России не предусмотрено. Сокращение должности заместителя генерального директора по развитию обусловлено не производственной необходимостью, а недобросовестными намерениями ответчика его уволить. В 2022-2023 годах ему не выплачивалась заработная плата, ДД.ММ.ГГГГ его незаконно привлекли к дисциплинарной ответственности, ответчик дважды в мае и ноябре 2024 года незаконно его увольнял, ему незаконно не выплачивались отпускные выплаты, что установлено решениями Асиновского городского суда. В 2024-2025 годах работодатель вводил новые штатные единицы, увеличивал размер заработной платы и выплачивал премиальные платежи. Полагал, что указанные обстоятельства свидетельствуют о намеренных действиях по его увольнению как неугодного работника, а не о сокращении численности штата. Увеличив требования в порядке ст.39 ГПК РФ, просил признать незаконными приказ №24 от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении с ним трудового договора, восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по развитию производства в АО «Рускитинвест», взыскать оплату вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000000руб., компенсацию за отпуск в размере 1648995,81 руб.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 исковые требования поддержала по основаниям, указанным в исковом заявлении. Указала, что работодателем нарушены требования ст.179 Трудового кодекса РФ, т.к. анализ должностных инструкций «Заместителя генерального директора по развитию производства» и «Заместитель генеральный директор предприятия» свидетельствует об их идентичности, ответчик допустил дискриминацию, предусмотрев должности «Заместитель генеральный директор предприятия» только для граждан Китая, и не предусмотрев их для граждан Российской Федерации.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признала, просила учесть, что принятие решения об определении структуры предприятия, определение квалификационных требований к персоналу, определение методов и способа достижения целей деятельности предприятия относится к исключительной компетенции работодателя. Объективная необходимость оптимизации расходов возникла в связи с неудовлетворительным финансовым положением предприятия. АО «Рускитинвест» с 2024 года осуществляет сокращение расходов по всем направлениям, в том числе кадровым и штатным, сокращение штата произошло с 413 до 160 единиц и в настоящее время процедура не завершена. Реальность сокращения на предприятии подтверждена материалами дела. Процедура увольнения истца проведена в строгом соответствии с законом, все необходимые мероприятия проведены, соответствующие уведомления вручены не менее, чем за два месяца. При появлении вакантных должностей, они все были предложены истцу. Вопреки позиции стороны истца должность истца и должности «Заместитель генеральный директор предприятия» имеют разные квалификационные требования, занимаемая истцом должность имела узкую направленность на производственную деятельность, иные вопросы помимо производственной деятельности, в его компетенцию не входили. Содержание должностных инструкции не содержат указаний на возможность их заполнения только китайскими гражданами. Вопрос о преимущественном праве в соответствии со ст.179 Трудового кодекса РФ работодателем не рассматривался, поскольку занимаемая истцом должность являлась единственной.

В заключении помощник Асиновского городского прокурора Томской области Плотицына Е.В. полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Заслушав объяснения представителя истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2 и ФИО3, заключение прокурора, изучив представленные письменные доказательства, суд считает исковые требования ФИО4 не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «Рускитинвест» и ФИО4 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец принят на работу в общество на должность заместителя генерального директора по развитию производства в структурное подразделение: Управление (т. 1 л.д. 60).

Приказом генерального директора АО «Рускитинвест» от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с изменением организационно-штатной структуры АО «Рускитинвест», утверждением нового штатного расписания № приказом № от ДД.ММ.ГГГГ и исключением из штата АО «Рускитинвест» должностей: заместителя генерального директора по развитию производства (управление) – 1 единица, переводчик (управление) – 1 единица, руководитель проекта (управление) – 1 единица, системный администратор (административно-хозяйственный отдел) – 1 единица, старший контролер по оформлению пропусков (служба контроля) – 0,5 единицы, мастер смены службы главного инженера (служба главного инженера) – 1 единица, главный инженер (служба главного инженера) – 1 единица, начальник котельной (котельная ПСХ) – 1 единица, специалист по охране труда (отдел промышленной безопасности) – 1 единица, инженер пожарной безопасности (отдел промышленной безопасности) – 0,5 единицы, дежурный электромонтер 3 разряда (служба главного энергетика) – 0,7 единицы, бухгалтер по учету банковских и валютных операций (финансовая служба) – 0,5 единицы, старший менеджер по снабжению (отдел снабжения) – 0,5 единицы, менеджер по снабжению (отдел снабжения) – 1 единица, старший специалист по внутреннему контролю – 1 единица, специалист отдела по управлению рисками и юридическому сопровождению (отдел по управлению рисками и юридическому сопровождению) – 1 единица, начальник отдела управления персоналом (отдел управления персоналом) – 1 единица, специалист по кадрам (отдел кадров) – 1 единица, принято решение произвести сокращение численности (штата) предприятия, уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца в связи с сокращением численности (штата) с ДД.ММ.ГГГГ и наличием (отсутствием) вакантных должностей работников, в том числе ФИО4 – заместителя генерального директора по развитию производства (управление) (т.1 л.д. 12-13).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 под подпись вручено уведомление о том, что в связи с сокращением должности заместителя генерального директора по развитию производства (управление) в результате проведения мероприятий по сокращению численности (штата) организации трудовой договор с ним будет расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ. На день уведомления вакантных должностей (другой работы, соответствующей ее квалификации) не имелось (т.1 л.д. 14).

ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил истца о наличии вакантных должностей оператора водоочистительной станции (ремонтно-технический отдел), истопника (отдел по эксплуатации и обслуживанию зданий и сооружений), и водителя ассенизаторской машины (хозяйственный отдел) (т.1 л.д. 49).

ДД.ММ.ГГГГ ответчик дополнительно уведомил истца о наличии вакантной должности контролера службы контроля (т.1 л.д. 50).

ФИО4 согласия на замещение какой-либо вакантной должности в предусмотренный для этого срок не выразил, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 51).

Уведомление истца о сокращении численности (штата) работников АО «Рускитинвест» и ознакомление его с перечнем вакантных должностей ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ представитель истца в судебном заседании не оспаривала, равно как и тот факт, что заявление о переводе (согласии) продолжить трудовую деятельность по другой должности (профессии) он работодателю не подавал.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО4 расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, что подтверждается Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 11).

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (Определения от 24.09.2012 N 1690-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 28.03.2017 N 477-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного иска и возражений на него ответчика, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения ФИО4 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ являются следующие обстоятельства: имелись ли в организации вакантные должности, были ли ФИО4 предложены все вакантные должности со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников по день увольнения включительно; мог ли ФИО4 с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей.

В ходе судебного разбирательства судом достоверно установлено, что работодателем ФИО4 предложены все имевшиеся в АО «Рускитинвест» вакантные должности по штатному расписанию как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день его увольнения включительно.

Проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников имел место, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были предложены, в материалах дела не имеется.

Согласно положениям ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Основания для применения положений ст. 179 Трудового кодекса РФ у работодателя отсутствовали, поскольку сокращалась одна штатная единица, которую занимал истец, иных аналогичных должностей, что следует из штатных расписаний от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, не имелось, что не предполагало оценку преимущественного права на оставление истца на работе.

Доводы стороны истца о его преимущественном праве оставления на работе в связи с наличием в штатном расписании трех должностей «Заместитель генеральный директор предприятия» суд считает несостоятельными, должностная инструкция «Заместитель генеральный директор предприятия» предусматривает иные квалификационные требования к лицам, претендующим на ее замещение: помимо высшего образования (экономического, инженерно-технического, инженерно-экономического, юридического) и опыт работы в руководящих должностях не менее 5 лет, дополнительное профессиональное образование в области управления, соответствующей профилю предприятия отраслей и знание китайского языка.

В соответствии с абзацем 7 п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

АО «Рускитинвест», как следует из его названия, является русско-китайской компанией, из объяснений сторон следует, что должность генерального директора общества всегда занималась гражданами Китая, акционером, обладающим более 50% голосующих акций является ООО «АВИК ФОРЕСТРИ», находящееся на территории КНР, что подтверждается представленным стороной ответчика списком лиц, осуществляющих права по ценным бумагам ответчика (т.2 л.д. 136). Следовательно, предъявление квалификационных требований к должности «Заместитель генеральный директор предприятия» в части знания иностранного языка, а также включение в должностные обязанности взаимодействие с китайским руководством, формирование отчетности о деятельности предприятия на китайском языке, вопреки доводам стороны истца, не является произвольным. Утверждения представителя истца о введение указанных должностей исключительно для граждан Китая суд считает несостоятельными, поскольку требований к гражданству должностная инструкция не содержит.

В обоснование сокращения должности заместителя генерального директора по развитию производства представители ответчика в судебном заседании пояснили, что в планах общества, являющегося управляющей организацией, имелось осуществление собственного производства, однако реального открытия производства не произошло. Анализ штатных расписаний АО «Рускитинвест» от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ свидетельствует, что в обществе имелось структурное подразделение «Производство», куда входили главный юрист - 1 единица, аудитор - 1 единица, инженер по подготовке кадров - 1 единица, статистик - 4 единицы, переводчик китайского языка - 1 единица, эксперт по внешнеэкономическим вопросам - 3 единицы, заместитель Генеральный директор предприятия - 2 единицы, экономист по финансовой работе- 2 единицы, переводчик - 4 единицы, ревизор - 2 единицы. Однако с ДД.ММ.ГГГГ в указанном структурном подразделении осталась лишь одна должность переводчика китайского языка, остальные должности исключены из штатного расписания.

Доводы стороны ответчика о реальности сокращения числа работников организации за период с 2024 года по 2025 год с 413,8 должностных единиц до 160,8 единиц, подтверждаются содержанием штатных расписаний от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, копиями бухгалтерской (финансовой) отчетности за 2024 год, справками АО «Рускитинвест» от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении фонда оплаты труда с 17310648,67 руб. в 2024 году до 9506760,10 руб. в 2025 году.

Давая оценку представленным доказательствам по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что доказательства в своей совокупности не подтверждают доводы ФИО4 о прекращении с ним трудового договора по мотивам дискриминации и злоупотребления правом.

На основании ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Пунктом 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2024 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Как неоднократно отмечалось Конституционным Судом РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Все доводы истца о допущенной ответчиком в отношении него дискриминации основаны на обстоятельствах, являвшихся ранее предметом проверки при рассмотрении трудовых споров между истцом и ответчиком Асиновским городским судом Томской области по гражданским делам №2-491/2024, 2-313/2024, 2-387/2024, 2-844/2024, каких-либо иных доводов о нарушении трудовых прав после восстановления на работе ДД.ММ.ГГГГ истец не привел, на данные обстоятельства не ссылался. По обстоятельствам, указанным истцом в обоснование доводов о дискриминации, его права были восстановлены вступившими в законную силу решениями Асиновского городского суда Томской области от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ.

В ходе судебного разбирательства судом исследованы штатные расписания, из которых следует, что должность истца сокращена, в связи с чем, оснований считать, что сокращение носило мнимый, а увольнение истца дискриминационный характер, у суда не имеется.

Оценивая доводы истца об исключении должности заместителя генерального директора по развитию производства из штатного расписания до предупреждения его о предстоящем сокращении, суд учитывает, что оспариваемые действия работодателя не привели к нарушению процедуры увольнения и фактическому ущемлению трудовых прав истца, выполнявшего до момента прекращения действия трудового договора работу в соответствии с занимаемой должностью и тем же размером заработной платы, уволен истец именно с указанной должности, сам по себе факт сокращения должности до уведомления работника каких-либо правовых последствий для истца не повлек.

Доводы о злоупотреблении правом со стороны работодателя, и нарушении процедуры при увольнении ФИО4 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ противоречат фактическим обстоятельствам дела. Анализ штатных расписаний позволяет признать суду несостоятельными утверждения стороны истца о том, что процедура сокращения инициирована работодателем исключительно для увольнения ФИО4

Ссылка стороны истца на то, что решение работодателя о сокращении штата работников принято не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, и данное обстоятельство является основанием для удовлетворения заявленных исковых требований, не может быть признана обоснованной. Решение о сокращении должностей, изменение в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Суд не вправе вмешиваться в организационно-хозяйственные функции организации, задачами суда является проверка основания и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Представленные ответчиком документы свидетельствуют о том, что сокращение штатных единиц в АО «Рускитинвест» носило планомерный, поэтапный характер и не сводилось только к сокращению должности заместителя генерального директора по развитию производства, а предполагало сокращение и иных должностей в других подразделениях, что подтверждается приказом АО «Рускитинвест» № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 206).

Таким образом, действия АО «Рускитинвест» не были направлены исключительно на сокращение должности, занимаемой ФИО4, а преследовали целью оптимизацию организационной структуры ответчика и сокращение расходов на персонал.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО4, поскольку у ответчика имелись основания для его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Поскольку вина ответчика в нарушении прав истца не нашла своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, то требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворению также не подлежат.

Проверяя доводы истца о том, что в его пользу подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 1648995,81 руб., суд приходит к следующему.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 25.10.2018 № 38-П признал ч. 1 ст. 127 и ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ не противоречащими Конституции РФ, поскольку содержащиеся в них положения - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Вступившими в законную силу решениями Асиновского городского суда Томской области от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 дважды восстанавливался на работе в АО «Рускитинвест» в должности заместителя генерального директора по развитию производства.

В судебном заседании установлено, что истцу при увольнении ДД.ММ.ГГГГ выплачена компенсация за 139 дней отпуска в размере 598881,70 руб. (после удержания НДФЛ в размере 89488 руб.), что подтверждается расчетным листком за май 2024 года, платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 598881,70 руб. (т.2 л.д. 33,34).

При увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 выплачена компенсация за 123 дня отпуска в размере 1369513,98 руб. (сумма с учетом подлежащего удержанию НДФЛ), что подтверждается расчетным листком за ноябрь 2024 года, платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 2397716,52 руб. (т.2 л.д. 35,36).

При увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 выплачена компенсация за 17 дней отпуска в размере 227909,99 руб., что подтверждается расчетным листком за май 2025 года, реестром № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 1318009,86 руб. (т.2 л.д. 37,39).

Суд приходит к выводу, что оснований для повторного взыскания компенсации неиспользованного отпуска в пользу ФИО4 не имеется.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Сторона истца полагает необходимым взыскание компенсации неиспользованного отпуска при каждом увольнении, независимо от обстоятельств продолжения трудовых отношений. Позиция истца, что при восстановлении на работе, по существу, подлежит восстановлению право на повторное получение компенсации за неиспользованный отпуск, ввиду отсутствия оснований к удержанию работодателем в силу ст. 137 Трудового кодекса РФ ранее полученной компенсации за неиспользованный отпуск при восстановлении на работе по решению суда, является необоснованной, поскольку в данном случае истец просит о повторном взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, что по сути является злоупотреблением правом, которое судебной защите не подлежит.

На основании ч. 4 ст. 137 Трудового кодекса РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 настоящего Кодекса) или простое (ч. 3 ст. 157 настоящего Кодекса); если заработная плата излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Материалами дела подтверждается, и не оспаривалось стороной истца, что ДД.ММ.ГГГГ им получена сумма компенсации за неиспользованный отпуск в размере 598881,70 руб., ДД.ММ.ГГГГ получена сумма компенсации за неиспользованный отпуск в размере 1369513,98 руб. (без вычета НДФЛ), ДД.ММ.ГГГГ получена сумма компенсации за неиспользованный отпуск в размере 227909,99 руб.

Следовательно, на момент увольнения истца по приказу от ДД.ММ.ГГГГ № оснований для повторной выплаты компенсации за неиспользованный отпуск у ответчика не имелось. Фактически отпуск истцу не предоставлялся, какие-либо удержания суммы выплаченной компенсации, в том числе - из сумм начисленного заработка, ответчик не производил, приказ об удержании денежных средств не издавал.

При обстоятельствах, на которые ссылается истец, оснований для применения к возникшим спорным правоотношениям положений ст. ст. 137, 138 Трудового кодекса РФ не имеется.

Факт получения истцом компенсации за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подтверждается представленными ответчиком платежными документами и не оспаривался стороной истца, полагавшей, что в связи с отменой приказов об увольнении указанная сумма утратила статус компенсации за неиспользованный отпуск, а количество дней неиспользованного отпуска на момент увольнения ДД.ММ.ГГГГ. составило 123. Вместе с тем, такое суждение истца является ошибочным, основанным на неправильном толковании норм трудового законодательства.

Повторная выплата работодателем истцу денежных средств приведет к его неосновательному обогащению, в связи с чем, оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск за 123 дня в сумме 1648995,81 руб. не имеется.

Поскольку нарушений выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, а также неправомерных действий или бездействия со стороны работодателя судом не установлено, суд приходит выводу об отсутствии оснований, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса РФ для взыскания компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ суд,

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО4 к Акционерному обществу «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Асиновский городской суд Томской области.

Судья С.А. Чухланцева

Мотивированный текст решения изготовлен ДД.ММ.ГГГГ.

Судья С.А. Чухланцева