77RS0001-02-2025-002150-10

№ 02-3974/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

18 ноября 2025 года г. Москва

Бабушкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Меркушовой А.С., при секретаре судебного заседания Сидорове Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3974/2025 по иску ФИО1 к ООО “ВЕРТЕ МЕДИКАЛ КЛИНИК” о признании приказов незаконными изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании судебных расходов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО “ВЕРТЕ МЕДИКАЛ КЛИНИК” (далее - ООО “ВМК”), в котором с учетом уточнения просила признать незаконными приказ № 5-орг от 17.09.2024 “О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора”, приказ № 6-орг от 29.10.2024 “О временном отстранении сотрудника от работы”, приказ № 8-орг от 15.11.2023 “О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора”, приказ № 9-орг от 18.11.2024 “Об увольнении сотрудника”;

признать незаконным увольнение ФИО1, старшей медицинской сестры ООО “ВМК” 03 декабря 2024 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника с даты принятия судебного решения; взыскать с ООО “ВМК” в пользу истца денежную сумму в размере 429 512,32 руб., в том числе: невыплаченную заработную плату за октябрь 2024 года в размере 18 306,24 руб., средний заработок за время вынужденного прогула и за период незаконного отстранения от работы (недопущения к работе) с 01.11.2024 по 30.11.2024 в размере 22 882,80 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период незаконного увольнения с 02.12.2024 по день вынесения судебного решения (с 03.12.2024 по 28.10.2025) в размере 210 521,76 руб., компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 77 801,52 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.;

взыскать с ответчика судебные расходы в размере 90 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 26 07.2021 трудоустроена в ООО “ВМК” на должность медицинской сестры. Через месяц переведена на должность старшей медицинской сестры по совместительству. График работы - сменный режим по графикам сменности (по субботам), смена составляла 12 часов. Фактически оплачивалась за каждую отработанную смену - 4576,50 руб. с учетом НДФЛ 13% 4 505 руб. на руки, ежемесячная оплата составляла, исходя из отработанных смен. Заработная плата частично выплачивалась путем перечисления денежных средств на счет работника, а частично выдавалась по расчетным кассовым ордерам. Последняя выплата была 01.10.1024. В октябре 2024 года она отработала по графику четыре смены - 05.10.2024, 12.10.2024, 19.10.2024, 26.10.2024, но заработную плату за октябрь 2024 года не выплатили. За период работы с 26.07.2021 ежегодные отпуска не предоставлялись. Компенсация за неиспользованные дни отпуска составляет 65 582,10 руб. Согласно графику сменности за ноябрь 2024 года определено 5 смен: 02.11.2024, 09.11.2024, 16.11.2024, 23.11.2023. Однако 22.10.2024 она получила сообщение от генерального директора ФИО2, который требовал прекращения трудовых отношений, основанием увольнения указал, что “Я хочу спокойно, чтоб ты ушла. Без всяких других претензий. Мы не сработались”. С ноября 2024 года работодатель запретил допускать ее к работе без объяснения причин, то есть фактически отстранил от работы. С приказом об отстранении от работы она не ознакомлена, никакие акты ответчик не составлял, объяснения у нее не истребовал. Ею составлены односторонние акты от 02.11.2024, 09.11.2024, 16.11.2024 об отказе принять заявление сотрудника. Работодатель постоянно настаивал на прекращении трудовых отношений, а она требовала выплаты заработной платы. 08.11.2024 работодатель указал “больше не пиши и не звони мне вообще. На самом дела, Вера, нам нечего обсуждать, о чем тут говорить. Нам не стоит работать вместе, решения я уже принял...”. Впоследствии стали поступать угрозы о возможности распространения со стороны б сведений, порочащих ее честь и репутацию. В связи с невыплатой заработной платы за октябрь 2024 года, она 22.11.2024 подала заявление о приостановлении работы в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ до полной выплаты задержанной заработной платы более чес на 15 дней. Она неоднократно приезжала в офисы, указанные ответчиком для урегулирования трудового спора, в Бутово, в Балашиху и др. Однако лица, указанные руководителем, не были компетентны в урегулировании трудового спора. Несмотря на давление со стороны работодателя, она не писала заявление на увольнение по собственному желанию. Денежные средства - заработная плата ей выплачены не были. 25 декабря 2024 через портал Госуслуги она узнала, что 03 декабря 2024 года она уволена из ООО “ВМК” по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника, в сведениях указан приказ № 8 от 03.12.2024. После получения этой информации она обратилась к работодателю о выдаче документов, связанных с работой, в том числе приказа о прекращении трудового договора. До настоящего времени документы ей не предоставлены. Действиями работодателя ей причинен моральный вред, который она оценивает в размере 100 000 руб.

Истец ФИО1 и ее представитель по заявлению истца и на основании ордера ФИО3 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали, просили удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика, действующий без доверенности, ФИО2 в судебном заседании иск не признал, просил отказать в его удовлетворении.

Суд, выслушав объяснения истца, представителей сторон, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.ст. 59, 60, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), считает заявленные требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению последующим основаниям.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу с. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Судом установлено и следует из материалов дела, что между ФИО1 и ООО “ВЕРТЕ МЕДИКАЛ КЛИНИК” заключен трудовой договор № 05-ТД от 26 июля 2021 года, на основании которого истец принят на работу на должность медицинской сестры. Трудовой договор заключен на неопределенный срок и является договором по основной работе.

17 сентября 2024 года приказом № 05-орг “О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора” ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора по результатам проведенного служебного расследования, за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей и отсутствие на рабочем месте 14 сентября 2024 года.

Основанием приказа является докладная записка главного врача ФИО4 от 14 сентября 2024 года, акт об отсутствии на рабочем месте 14 сентября 2024 года, акт об отказе предоставить письменные объяснения ФИО1

Согласно акту об отсутствии на рабочем месте старшая медицинская сестра ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 14 сентября 2024 года с 8.00 до 8.15.

Из акта об отказе предоставить объяснения главного влача ФИО4 и стажера-администратора ФИО5, следует, что ФИО1 было предложено дать письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в течение 15 минут. К указанному сроку ФИО1 письменное объяснение о допущенных систематических нарушениях не предоставила, свой отказ от письменных объяснений в устной форме ничем не мотивировала. Дата составления акта не указана.

Согласно докладной записки главного врача ФИО4, ФИО1 - старшая медицинская сестра была на работе в 8.15, опоздала на 15 минут, что привело к задержке приема пациентов. Данная информация зафиксирована со слов стажера-администратора ФИО6 Просит применить меры дисциплинарного воздействия, так как опоздания на 5-15 минут осуществляются специалистом регулярно.

Приказом ООО “ВМК” № 06-орг от 29 октября 2024 года старшая сестра ФИО1 отстранена от работы с 01 ноября 2024 года по 30 ноября 2024 года. В приказе дано указание не начислять заработную плату, провести внутреннее служебное расследование, инвентаризацию материальных ценностей.

Основанием приказа является докладная записка от 19 октября 2024 года от главного влача ФИО4

Согласно указанной докладной записки, по результатам инвентаризации по состоянию на 19 октября 2024 года была выявлена недостача по расходным материалам, в частости на складе отсутствовали коробки в перчатками размера S в количестве 4 упаковок, дезсредств, шприцев и пеленок. Факт присвоения расходных материалов были замечены другими сотрудниками, с их слов после смены ФИО1 присваивала себе расходные материалы. ФИО1 предоставить письменные объяснения, от предоставления которых ФИО1 отказалась.

Приказом № 08-орг от 15 ноября 2024 года “О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора” по результатам проведенного служебного расследования, на основании докладной записки главного врача ФИО4 от 09 ноября 2024 года, на основании фото/видео с камер видеонаблюдения ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Согласно докладной записке главного врача ФИО4, 09 ноября 2024 года медицинская сестра ФИО1, которая была отстранена от работы, со слов стажера-администратора, пришла в клинику и самовольно ходила по кабинетам, создавала нерабочую атмосферу, нарушала производственный процесс.

Приказом работодателя № 09-орг от 18 ноября 2024 года действие Трудового договора №05-ТД от 21 июля 2021 года прекращено, ФИО1 03 декабря 2024 года уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием приказа указаны докладная записка от 14 сентября 2024 года главного врача ФИО4, акт об отсутствии на рабочем месте 14 сентября 2024 года, акт об отказе предоставить письменные объяснения ФИО1, докладные записки от 19 октября 2024 года и 09 ноября 2024 года главного врача ФИО4, фото/видео с камер видеонаблюдения о факте нахождения отстраненного сотрудника от работы в клинике.

Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемым из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работа ФИО1 в ООО “ВМК” являлась работой по совместительству, истец уволена 03.12.2024 на основании приказа № 8 от 03.12.2024 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжении трудового договора по инициативе работника).

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Перечень обстоятельств, являющихся основанием для отстранения работника от выполнения работы, перечислен в положениях ст. 76 ТК РФ и является исчерпывающим, расширительному толкованию не подлежит, отстранение работника от работы в связи с недостачей какого-либо оборудования интсрументаци и пр., не предусматривают возможность отстранения его от работы. Кроме того, доказательств проведения инвентаризации, а также причастности истца к утрате материальных ценностей, ответчиком не представлено.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2 ) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Как разъяснено в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Дисциплинарная ответственность работника наступает только за виновное неисполнение им возложенных на него трудовых обязанностей.

В целях обеспечения принципа законности элементы объективной стороны дисциплинарного проступка должны быть установлены работодателем при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указаны в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, а затем проверены органом, рассматривающим трудовой спор. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Согласно разъяснениям, данным судам в пункте 53 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (пункт 5 статьи 192Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

Работодателем не представлено таких доказательств, в том числе должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, ни других локальных нормативных актов, регламентирующих работу клиники, результатов инвентаризации, истребования у истца письменных объяснений относительно опоздания, а также доказательств отказа истца от дачи письменных объяснений и учета тяжести проступка. Представленный акт об отказе от дачи объяснений не может являться таким доказательством, поскольку само требование к работнику дать письменные объяснения во всех случаях отсутствует.

Суд обращает внимание, что в приказах о возложении дисциплинарной ответственности не имеется ссылок на локальные нормативные акты, в том числе Правил внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актов.

Кроме того, ответчиком не представлено доказательств ознакомления работника с оспариваемыми приказами в установленном законом порядке, а также учета тяжести проступка.

Таким образом, работодатель нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца в части признания приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, в связи с чем, они подлежать признанию незаконными и отмене.

Как было указано выше, работодателем 18 ноября 2024 года издан приказ об увольнении истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании грубых нарушений трудового договора, подтвержденного факта хищения расходных материалов.

В то же время работодателем в ФСП России поданы документы об увольнении ФИО1 на основании приказа № 8 от 03 декабря 2024 года по инициативе работника.

Оба приказа являются незаконными и подлежат отмене.

Из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2, изложенных в п. 23, следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При признании судом незаконными и подлежащими отмене приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности отсутствуют основания для увольнения ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд учитывает и то обстоятельство, что факт хищения работником расходных материалов, документально не подтвержден, данное утверждение основано лишь на докладной записке главного врача, составленной со слов не указанных ею сотрудников, которые якобы замечали, что истец после смены забирает расходные материалы. Ни приказа о проведении инвентаризации, ни приказа о создание инвентаризационной комиссии, а также результатов инвентаризации, ознакомлении истца с ее результатами, суммы недостачи, истребовании письменных объяснений от работника относительно недостачи, ответчиком не представлено, также как и доказательств обращения в правоохранительные органы.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Истец в установленном законом порядке с приказом об увольнении не ознакомлен, копия приказа ей не выдавалась, почтовым отправлением в адрес работника не направлялась.

При этом суд обращает внимание на то, что увольнение произведено в период незаконного отстранения истца от работы и не допуске к рабочему месту.

Статьей 77 ТК РФ определены общие основания прекращения трудовых отношений, которые распространяются в том числе и на работников, работающих по совместительству.

Статьей 288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудовых отношений с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок.

Истец утверждает, что заявления об увольнении она не подавала, была уволен по инициативе работодателя, оснований ей неизвестны.

Вместе с тем, увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) возможно только на основании письменного заявления работника. Отсутствие такого заявления делает приказ об увольнении незаконным, что подтверждается правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2.

Ответчиком не представлено доказательств наличия заявления ФИО1 об увольнении, приказа № 8 об увольнении от 03 декабря 2024 года, в связи с чем, увольнение (приказ об увольнении) подлежит признанию незаконным.

Согласно части 7 статьи 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

С учетом приведенной нормы, признав приказы об увольнении ФИО1 незаконными, суд изменяет формулировку и дату увольнения истца, указав дату увольнения датой принятия решения суда 18 ноября 2025 года и основанием увольнения п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Абзацем 7 ч. 2 ст. ТК РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В ситуации, когда условие об оплате труда в трудовом договоре не сформулировано или сформулировано нечетко, и не позволяет определить конкретный размер выплат, суд исходит из фактически сложившейся системы оплаты труда. Регулярная и систематическая выплата работнику определенной суммы заработной платы в течение длительного времени, несмотря на отсутствие формального закрепления ее размера, признается достаточным доказательством для установления фактического размера оплаты труда.

Одностороннее прекращение выплат или их уменьшение с октября 2024 года без соблюдения установленных процедур (ст.ст. 72, 74 ТК РФ) является неправомерным.

Ответчиком не представлено доказательств выплаты ФИО1 заработной платы за октябрь 2024 года в размере 18 306 руб. 24 коп., в связи с чем, с работодателя в пользу истца подлежит взысканию указанная сумма.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Согласно п. 10 Положения № 922 (в редакции, действовавшей на период увольнения истца), средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

В силу п. 5 Положения № 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Поскольку судом отстранение ФИО1 от работы на период с 01 ноября по 30 ноября 2024 года признано незаконным, а истцом представлены доказательства явки на работу согласно графику, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за ноябрь 2024 года в размере 22 882 руб. 80 коп. за пять рабочих смен.

Учитывая, что ответчик незаконно произвел увольнение ФИО1, чем лишил ее возможности трудиться и получать заработную плату, с ООО “ВМК” в пользу истца подлежит взысканию сумма среднего заработка за время вынужденного прогула за период, указанный истцом, с 03.12.2024 по 28.10.2025 года в сумме 210 521 руб. 76 коп. ( количество смен по 14 часов *381 руб.38 коп. среднечасовой заработок (л.д.148)).

Частью 1 статьи 140 ТК РФ, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего для после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Работодателем ООО “ВМК” не представлено доказательств как предоставления ФИО1 отпуска за период ее работы, а также доказательств выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска.

При изложенных обстоятельствах с ответчика в пользу истца подлежит взысканию за неиспользованные дни отпуска в количестве 118 дней, исходя из среднего заработка в размере 381 руб. 38 коп. в час в сумме 77 801,52 руб.

В соответствии с ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что трудовые права истца были нарушены, он незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности, нарушена процедура увольнения, а также принцип объективности и целесообразности, необходимость обращения истца для защиты своих трудовых прав в суд, требования истца о взыскании морального вреда подлежат удовлетворению в размере 30 000 руб.

Истцом ФИО1 понесены расходы по отправке телеграммы с уведомлением в размере 728,35 руб.

Указанные расходы в силу положений ст.ст. 88, 94 ГПК РФ относятся к судебным и полежат взысканию с ответчика на основании ст. 98 ГПК РФ.

Истцом заявлено о взыскании расходов на оплату услуг представителя.

Согласно соглашению об оказании юридической помощи от 21.12.2024 стоимость услуг по представлению интересов истца в суде составляет 90 000 руб. Оплата услуг подтверждается распиской о получении денежных средств.

При рассмотрении заявленных требований суд учитывает, что главенствующим принципом определения размера расходов, понесенных стороной по оплате услуг представителя, является положенный в основу статьи 100 ГПК РФ принцип разумности.

Исходя из степени сложности и длительности рассмотрения дела, фактического участия представителя истца в судебных заседаниях, объема защищаемого права, принципов разумности и справедливости, стоимости услуг и фактической их оплаты, отсутствие возражения со стороны ответчиков суд полагает возможным взыскать с ответчика указанные расходы в сумме 50 000 руб.

При таких обстоятельствах исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере 16 720 руб., от уплаты которой истец освобожден в силу требований п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО “ВЕРТЕ МЕДИКАЛ КЛИНИК” о признании приказов незаконными изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании судебных расходов, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать приказ № 5-орг от 17.09.2024 “О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора”, приказ № 6-орг от 29.10.2024 “О временном отстранении сотрудника от работы”, приказ № 8-орг от 15.11.2024 “О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора”, приказ № 9-орг от 18.11.2024 “Об увольнении сотрудника” по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконными и отменить.

Признать приказ №8 от 03 декабря 2024 года об увольнении ФИО1, старшей медицинской сестры ООО “ВЕРТЕ МЕДИКАЛ КЛИНИК” по инициативе работника незаконным

Изменить дату увольнения с 03 декабря 2024 года на увольнение п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника с даты принятия судебного решения с 18 ноября 2025 года.

Взыскать с ООО “ВЕРТЕ МЕДИКАЛ КЛИНИК” в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за октябрь 2024 года в размере 18 306,24 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период незаконного отстранения от работы (недопущения к работе) с 01.11.2024 по 30.11.2024 в размере 22 882,80 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период незаконного увольнения с 03.12.2024 по 28.10.2025 в размере 210 521,76 руб., компенсацию за неиспользованные дни отпуска - 77 801,52 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., расходы на оказание юридические услуги в размере 50 000 руб., почтовые расходы в размере 728 руб. 35 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с ООО “ВЕРТЕ МЕДИКАЛ КЛИНИК” в доход города Москвы государственную пошлину в размере 16 720 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бабушкинский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 17 декабря 2025 года

Судья А.С. Меркушова