УИД48RS0001-01-2022-004273-91 Дело № 2- 4230/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

9 ноября 2022 года город Липецк

Советский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Леоновой Е.А.,

с участием прокурора Ильина А.М.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Ореховой Е.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО10 к ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП» об установлении факта удаленной работы, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО10 обратилась в суд с иском к ООО «ТИМИДЕЯ ГРУПП», с учетом заявления об увеличении предмета иска истец просила установить факт удаленной работы, признать незаконными приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановить на работе, взыскать заработную плату, компенсацию морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец сослалась на то, что с 10 января 2022 года по 21 июля 2022 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности <данные изъяты> отдела информационных технологий. Должностные обязанности истец выполняла удаленно, однако в мае 2022 года работодатель направил требование о необходимости явиться в офис в г.Москва, при этом изменения в условия труда не вносились. После отказа от выполнения требования ответчика о явке на рабочее место в г.Москве ответчик издал приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, затем в виде выговоров, 21 июля издан приказ об увольнения, кроме этого истцу не выплачивалась заработная плата за июнь и июль 2022 года.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала, объяснив, что в декабре 2021 года на сайте ХэдХантер в месенджере от представителя работодателя поступило сообщение от ответчика с предложением об удаленной работе, переписку вела айтирекретер ФИО1. 10 января 2022 года к истцу приехал курьер, был подписан трудовой договор и соглашение о конфиденциальности. 1-й рабочий день -10 января 2022 года, график работы с 10.00 до 19.00 час. 5 дней в неделю, выходные : суббота, воскресенье. В трудовые обязанности истца входило консультирование клиентов по программному обеспечению. Ежемесячно истец заполняла систему внутреннего учета.

6 мая 2022 года в корпоративном мессенджере с истцом по телефону связался ФИО2 и сообщил, что новых проектов не будет и необходимо покинуть компанию, на что истец ответила отказом и продолжила работать. В последующем с истцом связалась ФИО3-<данные изъяты> ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП», сообщив, что необходимо покинуть компанию в связи с отсутствием проектов. Обсуждали варианты выплат при увольнении, истец предложила 6 окладов, но ФИО4 не согласилась, после чего истцу был предложен один оклад. Это происходило 12 мая 2022 года. Позже 17 мая 2022 года ФИО5 сообщила, что будет понижена зарплата, должность либо истец будет уволена по статье. Начиная с 15 июня 2022 года истец привлекалась к административной ответственности за отсутствие на рабочем месте в офисе компании в городе Москве, однако, в связи с тем, что с 10 января 2022 года истец работала дистанционно, ее рабочее место было в по месту жительства в городе Липецке. После закрытия листка нетрудоспособности истец приступила к работе 15 июня 2022 года, однако ответчик прекратил истцу доступ к системе внутреннего учета, в результате чего истец была лишена возможности исполнять трудовые обязанности. Полагала увольнение незаконным, поскольку проступка, вменяемого ответчиком, не совершала.

Представители ответчика по ордеру адвокат Чужакова М.А., по ордеру адвокат Анохин А.Е., по доверенности ФИО11 иск не признали, объяснив, что в отделе информационных технологий не предусмотрен удаленный формат работы, до мая 2022 года работодатель позволял истцу работать удаленно, но в мае 2022 года возникла необходимость осуществления трудовой деятельности в офисе компании в Москве, поскольку при выполнении проекта были допущены многочисленные нарушения. Истец работала удаленно с разрешения непосредственного руководителя проекта ФИО6 без уведомления генерального директора компании. Трудовой договор, заключенный сторонами, не содержит условия о том, что работа, выполняемая работником, является дистанционной работой. Самостоятельное принятие работником решения о месте осуществления трудовых обязанностей не может свидетельствовать о согласовании таких условий между работником и работодателем. В связи с тем, что истец без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, за что неоднократно привлекалась к административной ответственности, работодателем было принято законное решение об увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Старший помощник прокурора Советского района г.Липецка Ильин А.М. в заключении требования истца о восстановлении на работе полагал подлежащими удовлетворению, поскольку при заключении трудового договора истец и ответчик согласовали удаленный формат работы истца, доказательств того, что в мае 2022 года произошло изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое потребовало изменить место работы истца, о чем работник был уведомлен надлежащим образом, ответчик суду не представил.

Представитель 3- го лица Государственной инспекции труда в Липецкой области в судебное заседание не явился, о времени месте рассмотрения дела извещен.

Суд, выслушав истца, представителя истца, представителей ответчика, допросив свидетеля ФИО7, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, оценив представленные сторонами доказательствами, приходит к следующим выводам.

На основании части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть 4 приведенной статьи).

Согласно частям 1, 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со статьей 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Из положений статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Статьей 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе.

В соответствии со статьей 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Установлено, что с 10 января 2022 года ФИО10 принята на работу в ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП» на должность <данные изъяты> отдела информационных технологий с окладом 120 700 руб. с испытанием на срок 3 месяца.

С работником заключен трудовой договор № №, в котором указано место работы: <адрес> (Т.1, л.д.44-49).

В соответствии с п.2.1.1. работодатель обязан предоставить работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

После окончания испытательного срока, продолжительность которого составила 3 месяца, трудовой договор был заключен на неопределенный срок.

В соответствии с п.2.2.1. работник обязан приступить к работе с даты подписания настоящего договора.

Согласно п.2.2.2. работник обязан добросовестно исполнять должностные обязанности в соответствии с настоящим договором.

Пунктом 2.3. трудового договора предусмотрено, что невключение в трудовой договор каких- либо из прав и (или) обязанностей работника. Установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей

На основании приказа №№ от 21 июля 2022 года действие трудового договора прекращено.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное) (абзац 1 пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения трудовых обязанностей без уважительных причин.

Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО10,, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: допущены ли ФИО10 нарушения, явившиеся поводом для ее увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора;

имеется ли признак неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей;

соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установлено, что 21 июля 2022 года ФИО10 уволена в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии ранее наложенных дисциплинарных взысканий (Т.1, л.д.96).

До принятия решения об увольнении работником ответчиком изданы приказы о привлечении ФИО10 к дисциплинарной ответственности:

в виде замечания –приказы №№ от 21 июня 2022 года, №№ от 22 июня 2022 года,№№ от 23 июня 2022 года, №№ от 24 июня 2022 года, №№ от 27 июня 2022 года, №№ от 28 июня 2022 года, №№ от 29 июня 2022 года (Т1, л.д. 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62);

в виде выговора приказы №№ от 30 июня 2022 года, № от 1 июля 2022 года, № от 4 июля 2022 года, № от 5 июля 2022 года, № от 6 июля 2022 года, № от 7 июля 2022 года, № от 8 июля 2022 года, № 11 июля 2022 года, № от 12 июля 2022 года, № от 13 июля 2022 года, № от 14 июля 2022 года, № от 15 июля 2022 года, № от 18 июля 2022 года, № от 19 июля 2022 год, № от 20 июля 2022 года (Т.1, л.д.63, 64,, 65, 66,, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77).

Истец в объяснениях, истребуемых работодателем до издания указанных приказов, указала, что она работает удаленно.

На основании приказа №№ от 21 июля 2022 года к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии ранее наложенных дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в систематических прогулах. Злостном неисполнении требований работодателя о явке на работу, а отсутствие на рабочем месте (Т.1, л.д.92-95).

Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в том числе и в виде увольнения, явилось отсутствие работника на рабочем месте по адресу: <адрес>.

В обоснование требований о незаконности приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора, увольнения истец сослалась на то, что требования работодателя о явке на рабочее место по адресу: <адрес> являлось незаконным, поскольку при трудоустройстве истца стороны согласовали о том, что истец будет выполнять трудовые обязанности дистанционно.

Как указано выше, в трудовом договоре указано рабочее место: <адрес> (пункт 1.7).

Правилами внутреннего распорядка ООО «ТИМИДЕЯ ГРУПП» дистанционная работа не предусмотрена (Т.2, л.д.4-11).

Соглашение о дистанционной работе в письменном виде между работодателем и работником не заключалось.

Исполнительный директор ООО «ТИМИДЕЯ ГРУПП» ФИО11 в судебном заседании объяснил, что должностная инструкция для должности « <данные изъяты>» в обществе не разработана. Трудовые обязанности определяются для каждого проекта отдельно.

Как следует из материалов дела, до заключения трудового договора представитель работодателя разъяснил истцу о том, что работа будет удаленной (Т., 1, л.д.14).

20 декабря 2021 года ООО «ТИМИДЕЯ ГРУПП» ФИО10 выдана доверенность на право получения материальных ценностей: ультрабук и мышь оптическая беспроводная (Т., л.д.16).

Кроме этого, истец, находясь на рабочем месте в городе Липецке, по адресу: <адрес> получила доступ к системе внутреннего учета работодателя, в которой указано, что работа в январе, феврале, марте, апреле, мае 2022 года –удаленная (л.д.18-27).

Через систему внутреннего учета перед истцом ставились задачи, которые она выполняла удаленно, таким же образом, истец предоставляла работодателю отчеты о проделанной работе.

Ответчик, возражая против заявленных требований, первоначально ссылался на то, что работа истца не являлась дистанционной, работник по своему усмотрению нарушила Правила внутреннего распорядка, непосредственный руководитель ФИО10 –ФИО8 привлечен к дисциплинарной ответственности за отсутствие надлежащего контроля.

В ходе рассмотрения дела ответчик правовую позицию изменил, представители ответчика объяснили, что первоначально истец работала удаленно, поскольку специфика проекта позволяла удаленный формат работы, в мае 2022 года потребовалось присутствие всех работников на рабочем месте, предусмотренном договором.

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО9 показал, что ФИО10 с 1 января 2022 года находилась в непосредственном его подчинении, с его личного разрешения она работала удаленно, руководство компании об этом ничего не было известно. В мае 2022 года возникла необходимость явка всех сотрудников в офис компании в Москве.

Из материалов дела следует, что 17 июня 2022 года, 21 июня 2022 года в адрес истца были направлены требования о необходимости явиться в офис ООО «ТИМИДЕЯ ГРУПП» для выполнения трудовых обязанностей (Т.1. л.д.140 оборот, л.д.141).

1 июня 2022 года ответчик направил в адрес истца уведомление о том, что с 2 июня 2022 года по 30 июня 2022 года на ежедневной основе в офисе ООО «ТИМИДЕЯ ГРУПП» будут проводиться рабочие совещания. Присутствие обязательно (Т.1, л.д.140).

Истец требования о явке в офис не выполнила, сославшись на удаленную работу, после чего ответчиком начали издаваться приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте.

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что при заключении трудового договора истец и ответчик пришли к соглашению о дистанционной работе ФИО10

Работник был допущен работодателем именно к выполнению удаленной работы.

Следовательно, требования истца об установлении факта удаленной работы в должности консультанта отдела информационных технологий ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП» в период с 10 января 2022 года по 21 июля 2022 года подлежат удовлетворению.

Ссылка ответчика на трудовой договор, в котором указано место работы, не опровергает того факта, что истец работала удаленно, поскольку из установленных по делу обстоятельств следует, что работник удаленно выполняла задачи работодателя, результаты работы ответчиком принимались, истцу выплачивалась заработная плата, истцом пройден испытательный срок.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Однако, доказательств того, что в мае 2022 года в ООО «ТИМИДЕЯ ГРУПП» произошло изменение определенных сторонами условий трудового договора, равно как и подтверждения уведомления работника о таких изменениях ответчиком не представлено.

Следовательно, приказы о привлечении ФИО10 в виде замечаний и выговоров в связи с отсутствием на рабочем месте являются незаконными, поскольку работник находилась на своем рабочем месте в соответствии с условиями о дистанционной работе.

Признавая приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечаний и выговоров незаконными, суд исходит из следующего.

По смыслу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации под дискриминацией в сфере труда понимается ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В данном случае суд, оценив действия работодателя, приходит к выводу о том, что ежедневное издание работодателем приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности при наличии достоверной информации о том, что с января 2022 года работник выполняла трудовые обязанности дистанционного в городе Липецке, носило дискриминационный характер, свидетельствует о намерении работодателя расторгнуть трудовые отношения с работником.

Поскольку приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечаний и выговоров являются незаконными, проступков, послуживших основанием для их издания работник не совершала, увольнение ФИО10 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии ранее наложенных дисциплинарных взысканий также является незаконным, требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В должности консультанта отдела информационных технологий ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП» истец подлежит восстановлению с 22 июля 2022 года.

На основании статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абзац 4).

Из статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из объяснения истца и представителями ответчика не оспаривалось, в период с 15 июня по 21 июля 2022 года заработная плата истцу не выплачивалась, по утверждению представителей ответчика в связи с тем, что фактически работник не исполнял трудовые обязанности.

Однако право лишать работника заработной платы ни Трудовым кодексом Российской Федерации, ни внутренними локальными актами ответчика не предусмотрено.

Приложением №1 к трудовому договору предусмотрено, что заработная плата работника состоит из должностного оклада 120 700 руб. в месяц.

Оплата труда производится исходя из размера должностного оклада пропорционально отработанному времени (дням) в месяц на основании заполненного и подтвержденного табеля рабочего времени в системе внутреннего учета (Т.1, л.д.49).

Из объяснений истца и представителей ответчика следует, что с 16 июня 2022 года доступ истца к системе внутреннего учета работодателя был прекращено по инициативе работодателя.

Уволена истица 21 июля 2022 года.

В связи с тем, что ответчик лишил истца права на выполнение должностных обязанностей в соответствии с трудовым договором без законных на то оснований, за период с 15 июня по 21 июля с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата..

За период с 22 июля 2022 года по 9 ноября 2022 года с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Расчет заработной платы следующий:

июнь 2022 года: 120700 руб./21 день (фонд оплаты труда)х12 дней (фактически отработанных)=69542,85 руб.;

июль: 120700 руб. /21х15=90714, 28 руб.;

август: 120700 руб./23х23=120700 руб.;

сентябрь:120700 руб./22х22=120700 руб.;

октябрь 120700 руб. /21х21=120700 руб.;

ноябрь : 120700 руб./21х6=34485, 71 руб.

Таким образом, за период с 15 июня 2022 года по 30 июня 2022 года с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в сумме в сумме 160257, 13 руб. (69 542, 85+ 90714, 28 руб.).

За период с 22 июля 2022 года по 9 ноября 2022 года с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 396 585, 71 руб.

Суд не является налоговым агентом, в обязанности которого входит удержание налога на доходы физических лиц.

Как разъяснено в письме Департамента налоговой политики Минфина России от 18 сентября 2020 года N 03-04-05/81945, с учетом положений статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации средний заработок за время вынужденного прогула в случае признания незаконным увольнения, а также компенсация за неиспользованный отпуск подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке. В соответствии с пунктом 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации организации, от которых налогоплательщик получил доходы, подлежащие налогообложению на доходы физических лиц, обязаны исчислить, удержать, у налогоплательщика и уплатить сумму налога на доходы физических лиц при их фактической выплате.

Учитывая изложенное суд полагает необходимым возложить на ООО ответчика обязанность удержать с истца и перечислить в бюджетную систему Российской Федерации налог на доходы физических лиц при выплате заработной платы и сумм среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что право на труд и его оплату гарантировано Конституцией Российской Федерации, то нарушение данных конституционных прав в связи с незаконным привлечением ФИО10 к дисциплинарной ответственности, неправомерным увольнением, лишением права исполнять трудовые обязанности в период с 15 июня по 21 июля 2022 года, невыплата заработной платы за указанный период, безусловно причинило истцу нравственные страдания.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что ФИО10 причинен моральный вред, размер компенсации которого, с учетом конкретных обстоятельств по делу, длительности допущенных нарушений, определяется в размере 20 000 руб.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Установить факт удаленной работы ФИО10 в должности консультанта отдела информационных технологий ООО «ТИМИДЕЯ ГРУПП» в период с 10 января 2022 года по 21 июля 2022 года.

Отменить приказы ООО «ТИМИДЕЯ ГРУПП» о привлечении ФИО10 к дисциплинарной ответственности в виде замечания №№ от 21 июня 2022 года, № от 22 июня 2022 года, № от 23 июня 2022 года, № от 24 июня 2022 года, № от 27 июня 2022 года, № от 28 июня 2022 года, № от 29 июня 2022 года.

Отменить приказы ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП» о привлечении ФИО10 к дисциплинарной ответственности в виде выговора №№ от 30 июня 2022 года, № от 1 июля 2022 года, № от 4 июля 2022 года, № от 5 июля 2022 года, № от 6 июля 2022 года, № от 7 июля 2022 года, № от 8 июля 2022 года, № 11 июля 2022 года, № от 12 июля 2022 года, № от 13 июля 2022 года, № от 14 июля 2022 года, № от 15 июля 2022 года, № от 18 июля 2022 года, № от 19 июля 2022 год, № от 20 июля 2022 года.

Отменить приказ ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП» о привлечении ФИО10 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения №№ от 21 июля 2022 года.

Восстановить ФИО10 в должности консультанта отдела информационных технологий ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП» с 22 июля 2022 года.

Взыскать ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП» в пользу ФИО10 заработную плату за период с 15 июня 2022 года по 30 июня 2022 года в сумме 69 542, 85, за период с 1 июля 2022 года по 21 июля 2022 года в сумме 90714, 28 руб., всего-160257, 13 руб.

Взыскать с ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП» в пользу ФИО10 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22 июля 2022 года по 9 ноября 2022 года в сумме 396 585, 71 руб.

Возложить на ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП» обязанность удержать со ФИО10 и перечислить в бюджетную систему Российской Федерации налог на доходы физических лиц при выплате сумм заработной платы.

Взыскать с ООО « ТИМИДЕЯ ГРУПП» в пользу ФИО10 компенсацию морального вреда в сумме 20000 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Липецкий областной суд через Советский районный суд города Липецка в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий Е.А.Леонова

Мотивированное решение составлено 16 ноября 2022 года.