Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 октября 2025 года <адрес>

Железнодорожный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Шишкиной Н.Е.

при секретаре судебного заседания ФИО2

с участием прокурора ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Частному учреждению здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес> ИНН № о признании увольнения несоответствующим Закону, восстановлении на работе, возложении обязанности произвести полный расчет, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения несоответствующим Закону, восстановлении на работе, возложении обязанности произвести полный расчет, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что в период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ работала в Частном учреждении здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес>. Уволена по инициативе работника в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Как утверждает истец, основанием для ее увольнения явилось заявление от ДД.ММ.ГГГГ, поступившее к ответчику ДД.ММ.ГГГГ, о предоставлении с ДД.ММ.ГГГГ ежегодного оплачиваемого отпуска за весь отработанный период, с последующим увольнением. Однако, она вынуждена была уволиться, так как работодатель отказался предоставлять ей ежегодный оплачиваемый отпуск в те даты и месяцы, которые ей были нужны по семейным обстоятельствам. Кроме того, по утверждению истца, работодатель предоставил ей ни все дни отпуска, в связи с чем неправильно уволил ДД.ММ.ГГГГ, а должен был уволить ДД.ММ.ГГГГ. Считая свои права нарушенными, истец вынуждена обратиться в суд.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала исковые требования в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении.

В судебном заседании представитель ответчика - ФИО4, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив доказательства, принимая во внимание заключение прокурора, не усматривающего правовых оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, полагавшего возможным взыскать с ответчика в пользу истцу денежную компенсацию морального вреда в связи с нарушением прав истца в сфере труда в части нарушения срока выплаты материальной помощи, суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в Частное учреждение здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес>, в дорожную Поликлинику, в должности фельдшера, что подтверждается приказом о приеме на работу № к/п от ДД.ММ.ГГГГ.

В этот же день между сторонами был заключен трудовой договор №, предусматривающий право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 8 календарных дней.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым истец приняла на себя обязательство выполнять трудовые обязанности в должности фельдшера Поликлиники № на <адрес>-<адрес> истцу был увеличен должностной оклад.

В Частном учреждении здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес>, с учетом мнения профсоюзной организации, ДД.ММ.ГГГГ был утвержден график отпусков на 2025. ФИО1 отказалась от ознакомления под подпись с графиком отпусков.

ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 к работодателю поступило заявление в письменной форме о предоставлении отпусков с ДД.ММ.ГГГГ за весь отработанный период с последующим увольнением.

Сведения об использованных ФИО1 дней отпусков за весь период работы в Частном учреждении здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес>, отражены в личной карточке работника.

На основании личного заявления ФИО1, работодатель предоставил истцу 34 календарных дня отпуска, что подтверждается приказом №-о от ДД.ММ.ГГГГ руководителя Частного учреждения здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес>. ФИО1 с приказом ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ, предоставленные дни отпуска фактически использовала.

ДД.ММ.ГГГГ руководителем Частного учреждения здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес> издан приказ № к/у о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с должности фельдшера Поликлиники № на <адрес>-<адрес>, в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. От своевременного получения приказа об увольнении и трудовой книжки, ФИО1 уклонилась.

С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, трудовую книжку получила ДД.ММ.ГГГГ. Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 не изъявила желания своевременно ознакомиться с приказом об увольнении.

Поскольку ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ, работодателем осуществлена выплата денежной компенсации за неиспользованные 6 календарных дней отпуска.

Доводы истца относительно того, что работодатель неправильно ее уволил ДД.ММ.ГГГГ, тогда как должен был уволить ДД.ММ.ГГГГ, а также относительно того, что работодатель должен был продлить отпуск на дни ее нетрудоспособности, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и основаны на неверном толковании норм права.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и т.д..

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса РФ).

Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексам или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанных в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательной расчет.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса.

Оспорить увольнение по инициативе работника возможно, если истцом будет доказан факт вынужденной подачи заявления об увольнении либо факт наличия давления на работника со стороны работодателя.

В подп. «а» п.22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В данном случае, ФИО1 в декабре 2024 знала об утвержденном графике отпусков, но несмотря на это, после утверждения графика отпусков, приобрела авиабилеты в отпуск, что говорит об осознанности ее действий. Никакой конфликтной ситуации, предшествующей подаче заявления об увольнении, по месту работы истца, не имелось, ранее отпуска предоставлялись истцу в указанные ею даты, а также переносились по инициативе истца на интересующие её даты, что свидетельствует о лояльности работодателя по отношении к истцу, об отсутствии какого-либо давления на истца со стороны работодателя. Заявление об увольнении подано истцом в добровольном порядке, ответчиком не создавались условия, понуждающие истца к увольнению, приказ об увольнении соответствует требованиям трудового законодательства и основан на добровольном волеизъявлении истца о расторжении трудового договора с работодателем, доказательств понуждения истца к увольнению со стороны работодателя не представлено.

Судом учитывается последовательность действий истца в осуществлении намерения прекратить трудовые отношения по собственной инициативе. Заявление об увольнении подано истцом лично. В дальнейшем после издания работодателем приказов о предоставлении отпуска, об увольнении никаких возражений против прекращения трудового договора, в том числе об отсутствии реального намерения прекратить трудовые отношения, истец не заявляла, о вынужденном характере своих действий не сообщала, получила трудовую книжку и фактически прекратила работу в день увольнения, что подтверждает добровольный и осознанный характер действий истца в реализации намерения на расторжение трудового договора.

В соответствии с ч.5 ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 21 Трудового кодекса РФ каждое лицо, которое работает по трудовому договору, имеет право на отпуск. На период очередного отпуска за работником сохраняется место работы, а также средний заработок (статья 114 Трудового кодекса РФ).

Для предоставления ежегодного отпуска с последующим увольнением необходимо получить письменное заявление от работника. На основании этого заявления работодатель издает два приказа: один о предоставлении отпуска и второй о расторжении трудового договора. При этом днем увольнения считается последний день отпуска в соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ. Трудовое законодательство не запрещает издавать приказ об увольнении раньше самой даты ухода работника.

Работник не может отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска. Даже если работник в отпуске заболеет, не переносятся ни его отпуск, ни дата увольнения, поскольку с началом отпуска трудовые отношения прекращаются, и работодатель уже не обязан продлевать отпуск на дни болезни, несмотря на общее правило, предусмотренное статьей 124 Трудового кодекса РФ.

Рабочий год, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, отчитывается с даты поступления работника на работу (письмо Минтруда РФ от 02.11.2018 №14-2/ООГ-8717).

Очередной оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику в любое время в течение календарного года в соответствии с графиком отпусков, который является обязательным как для работодателя, так и для работника. График отпусков утверждается не позднее чем за две недели до наступления года, на который это график составляется (статья 123 Трудового кодекса РФ). Есть категории работников, которые имеют право на ежегодный отпуск в удобное для них время. К таким категориям работников, в частности, относятся: работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, младшему из которых не исполнилось 14 лет (статья 262.2 Трудового кодекса РФ); мужья, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам (статья 123 Трудового кодекса РФ); совместители (статья 286 Трудового кодекса РФ); несовершеннолетние работники (статья 267 Трудового кодекса РФ); почетные доноры России (пп.1 п.1 ст. 23 Федерального закона от 20.07.2012 № 125-ФЗ); супруги военнослужащих, планирующие отпуск одновременно с супругом (п.11 ст.11 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ); чернобыльцы (п.5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1). Такая категория работником может первоначально указать одни даты использования отпуска, в последствии передумать и попросить в другие даты. При этом, работодатель отказать в предоставлении отпуска не имеет право (письмо Минтруда России от 08.12.2020 №14-2/ООГ-17786). К вышеуказанной категории граждан истец не относится.

В графике отпусков указывается: список сотрудников, количество дней отпуска у каждого работника, предполагаемая дата начала отпуска (конкретная дата начала отпуска, а не просто месяц как разъяснил Роструд России в письме от 25.10.2024 № ПГ/20978-6-1). При этом, работник может выразить свое согласие поделит отпуск по частям. График отпусков утверждается руководителем организации, после чего с графиком необходимо ознакомить работников. Ознакомить работников с графиком отпусков следует под подпись.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие виды отпусков: ежегодный оплачиваемый отпуск (статья 114 Трудового кодекса РФ), который бывает основным (статья 115 Трудового кодекса РФ) и дополнительным (статьи 116-119 Трудового кодекса РФ); отпуск без сохранения заработной платы (статья 128 Трудового кодекса РФ); отпуск по беременности и родам (статья 255 Трудового кодекса РФ); отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет (статья 256 Трудового кодекса РФ); отпуск по случаю усыновления ребенка в возрасте до 3-х лет (статья 257 Трудового кодекса РФ); учебный отпуск (статьи 173-176 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работающим инвалидам продолжительностью не менее 30 календарных дней.

В соответствии со ст. 116 Трудового кодекса РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В силу ст. 120 Трудового кодекса РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (статья 122 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

В соответствии со ст. 124 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (статья 125 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Ежегодный оплачиваемый отпуск, не использованный вовремя, может быть перенесен на будущее, а в случае увольнения работнику подлежит выплата компенсации.

Предоставление отпуска перед увольнением работнику – право, а не обязанность работодателя, за исключением случая, когда очередной отпуск работника перед увольнением предусмотрен графиком отпусков. Право на отпуск работника при увольнении может быть реализовано посредством: предоставления отпуска с последующим увольнением; выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. В последний рабочий день, предшествующий дню ухода в отпуск, работодатель должен произвести окончательный расчет с работником, а также выдать ему трудовую книжку.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В п.60, 62 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса РФ).

С учетом установленных по делу обстоятельств и на основании вышеуказанных норм права суд признает исковые требования о признании увольнения несоответствующим Закону, восстановлении на работе, возложении обязанности произвести полный расчет, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Вместе с тем, в рамках рассматриваемого спора установлено, что ответчик произвел выплату материальной помощи истцу в связи с уходом в отпуск, с нарушением установленного срока, в связи с чем у истца возникло право требования выплаты денежной компенсации морального вреда.

В п.7.11 Коллективного договора Частного учреждения здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес> на 2023 - 2026 годы, закреплено, что работодатель принимает на себя обязательство оказывать материальную помощь работникам не более одного раза в календарном году при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 1000 рублей 00 копеек.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Материальная помощь ФИО1, уволенной ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с п.7.11 Коллективного договора фактически выплачена ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» суд в силу статей 21, 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В п.63 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В п.п.3,16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, в силу п.2 ст. 1099 ГК РФ подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. В указанных случаях компенсация морального вреда присуждается истцу при установлении судом самого факта нарушения его имущественных прав.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

С учетом установленных по делу обстоятельств и на основании вышеуказанных норм права, принимая во внимание характер допущенных ответчиком нарушений прав истца в сфере труда (просрочка в выплате материальной помощи к отпуску), индивидуальные особенности истца, последствия нарушения прав истца в сфере труда, с учетом требований разумности и справедливости, а также принимая во внимание то, насколько значимой оказалась ситуация в жизни истца, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в сумме 2000 рублей 00 копеек.

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от несения судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Частному учреждению здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес> ИНН № о признании увольнения несоответствующим Закону, восстановлении на работе, возложении обязанности произвести полный расчет, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – отказать.

Исковое требование ФИО1 к Частному учреждению здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес> ИНН № о взыскании денежной компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Взыскать с Частного учреждения здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес> ИНН № в пользу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, СНИЛС № денежную компенсацию морального вреда 2000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Частного учреждения здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес> ИНН № в доход муниципального образования городской округ «Город Хабаровск» государственную пошлину в сумме 3000 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд в течение месяца, со дня изготовления в окончательной форме, через суд его вынесший.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Шишкина Н.Е.