№2-1-1064/2022

64RS0010-01-2022-001487-06

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 августа 2022 года г. Вольск

Вольский районный суд Саратовской области в составе председательствующего судьи Любченко Е.В., при помощнике судьи Митрофановой К.В., с участием прокурора Демидова И.С., истца ФИО1, представителя ответчика ГУП СО «Облводоресурс» ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Вольске дело по иску ФИО1 к ГУП СО «Облводоресурс» о признании приказов о переводе работника, увольнении незаконными и их отмене, восстановлении в должности, взыскании заработка, компенсации морального вреда, возмещении материального вреда, расходов на оказание юридической помощи,

установил:

ФИО1 обратился с вышеуказанным иском к ГУП СО «Облводоресурс», указывая, что он был принят в филиал ГУП СО «Облводоресурс» - «Вольский» на должность Мастера в Структурное подразделение «Волжская насосная станция» с 27 июня 2022 года. Приказом от 24 июня 2022 года он был переведен на должность Мастера в структурное подразделение «Участок водопроводных сетей». Приказ был им подписан, сделана пометка «с приказом ознакомлен», поставлено число 24 июня 2022 года. В этот же день истец обратился с письменным заявлением к директору филиала о своем отказе на перевод на другую должность в другое структурное подразделение. До настоящего момента с истцом не заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, он не знает, какая у него будет заработная плата, какой график работы, где именно рабочее место, на прежнее место работы его не пускают. В связи с переводом в устной форме от специалиста отдела кадров он узнал, что график работы с 8:00 до 17:00, если верить данному обстоятельству, то изменяются существенные условия работы: рабочий день на должности Мастера в структурное подразделение «Участок водопроводных сетей» составляет 8 часов, с 8 до 17 часов, с перерывом на обед с 12 до 13 часов (но данное обстоятельство точно не известно); если все же информация, полученная от специалиста кадров достоверная, то установленный график противоречит основному графику в трудовом договоре, а дополнительное соглашения он не видел и не подписывал; на должности Мастера в Структурное подразделение «Волжская насосная станция» он выполнял трудовую функцию в соответствии со своим образованием и опытом работы, тогда как в должности Мастера в структурное подразделение «Участок водопроводных сетей» он не может в полной мере использовать свои знания и опыт работы; так как истец имел на своем месте работы график сменности, то средний заработок был выше, чем указан в приказе о переводе, что является так же нарушением. Своего согласия на данный перевод он не давал, заявления о переводе не писал и переводиться с должности Мастера в структурное подразделение «Участок водопроводных сетей» не собирался. На его отказ от перевода на должность Мастера в Структурное подразделение «Волжская насосная станция», просьбы о восстановлении на прежней должности руководство никак не реагирует. Истец является многодетным отцом, воспитывающим малолетних детей, которые находятся у него на иждивении, имеет ряд хронических заболеваний. Данные обстоятельства должны быть учтены при изменении определенных условий заключенного трудового договора и вынесении приказа о переводе на другую работу. 30 июня 2022 года вынесен Приказ о расторжении трудового договора с работником согласно акта об отсутствии на рабочем месте. С вынесенным приказом истец не согласен, считает его незаконным и необоснованным, так как не мог знать место и время своей новой работы, находился в данный период на больничном.

С учетом уточнений иска в порядке ст.39 ГПК РФ просит отменить приказ № от 24 июня 2022г. ГУП СО «Облводоресурс» -«Вольский» о переводе его на должность Мастера в структурное подразделение «Участок водопроводных сетей»; отменить приказ № от 30 июня 2022 года ГУП СО «Облводоресурс» - «Вольский» об увольнении; восстановить на должности Мастера в Структурное подразделение «Волжская насосная станция» филиала ГУП СО «Облводоресурс» - «Вольский»; взыскать с филиала ГУП СО «Облводоресурс» - «Вольский» в его пользу компенсацию за время вынужденного прогула за период с 30 июня 2022 года по 12 августа 2022 года в размере 24 933 рублей 4 копейки, в счет компенсации морального вреда сумму в размере 50 000 рублей, в счет компенсации материального вреда сумму в размере 10 000 рублей, расходы на юридические услуги размере 10 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержали, дав пояснения аналогичные по содержанию исковому заявлению, дополнительно пояснив, что моральный вред выражается в том, что испытывает стресс, поскольку, потеряв работу, он не в состоянии содержать детей и супругу, находящуюся в декрете, у него начались просрочки по кредитным обязательствам, формулировка увольнения препятствует ему устроиться на работу, подходящую его квалицикации. Материальный вред выражается в убытках, которые он понес по выплате арендной платы ГСК «Аванпост». Действия ответчика по восстановлению его на работе полагает незаконными, поскольку считает, что восстановить на работе его может только суд, восстановление его прав не произошло.

Ответчик ФИО2 в судебном заседании просил в удовлетворении исковых требований отказать, изложив свою позицию в возражениях на иск (л.д.67-68), однако в дальнейшем представил суду приказы об отмене приказа об увольнении истца, допуске его к работе, документы, подтверждающие выплату компенсации за вынужденный прогул, полагая тем самым, что ответчиком права истца были восстановлены.

Прокурор Демидов И.С. в своем заключении считает целесообразным в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказать, поскольку работодателем были устранены нарушения прав истца, он восстановлен на работе, выплачена компенсация за вынужденный прогул. Требования о компенсации морального вреда полагал подлежащими удовлетворению с учетом требования разумности.

Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, суд приходит к следующему.

Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ст.72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных чч.2, 3 ст.72.2 настоящего Кодекса. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В соответствии со ст.72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В соответствии со ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а», п.6).

Согласно ст.81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу пп.1, 5 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Как следует из пп.39, 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (пункт 39).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст.72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 40).

Согласно ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 12 октября 2021 года между директором филиала ГУП СО «Облводоресурс» - «Вольский» и ФИО1 заключен трудовой договор №133, согласно которого истец принят на работу к ответчику на должность мастера в структурное подразделение – Волжская насосная станция. Договор заключен на неопределенный срок, работа является постоянной (л.д.73-74).

Приказом директора филиала ГУП СО «Облводоресурс» - «Вольский» №133 от 12 октября 2021 года ФИО1 принят на работу (л.д.70), ознакомлен с должностной инструкцией (л.д.71-72).

Приказом директора филиала ГУП СО «Облводоресурс» - «Вольский» №00ЗР-00509 от 24 июня 2022 года ФИО1 временно на период с 27 июня 2022 года по 3 июля 2022 года на период очередного отпуска ФИО3 переведен на должность мастера в структурное подразделение «Участок водопроводных сетей» (л.д.77).

На приказе стоит подпись истца об ознакомлении с приказом.

24 июня 2022 года от ФИО1 в адрес ГУП СО «Облводоресурс» - «Вольский» поступило заявление о несогласии на перевод на другую должность (л.д.158).

Актами от 27, 28, 29, 30 июня 2022 года, служебными записками (л.д.160-163) зафиксированы факты отсутствия ФИО1 на рабочем месте 27, 28, 29, 30 июня 2022 года (л.д.164-167), уведомлением работодателя от 27 июня 2022 года ФИО1 предложено дать письменные объяснения по поводу невыхода на рабочее место (л.д.168), от дачи объяснений ФИО1 отказался, что подтверждается актом от 27 июня 2022 года.

Приказом директора филиала ГУП СО «Облводоресурс» - «Вольский» №6-н от 30 июня 2022 года к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, дни с 27 июня 2022 года по 30 июня 2022 года считаются прогулами (л.д.78).

Приказом директора филиала ГУП СО «Облводоресурс» - «Вольский» №00ЗР-000198 от 30 июня 2022 года со ФИО1 прекращен трудовой договор на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, ФИО1 уволен 30 июня 2022 года (л.д.79).

Из ответа ГУЗ СО «Вольская РБ», поступившего на запрос суда, следует, что ФИО1 с 27 июня 2022 года по 8 июля 2022 года находился на лечении в Терсинской амбулатории, выдан лист нетрудоспособности № (л.д.149).

Такие же сведения о нахождении ответчика на больничном предоставил суду представитель ответчика (л.д.171).

Указанные обстоятельства не оспариваются сторонами.

Анализируя представленные доказательства, суд усматривает, что перевод истца на новое место работы имел место без получения предварительного письменного согласия работника, без заключения с ним дополнительного соглашения, без ознакомления с новой должностной инструкцией, должностными обязанностями, графиком работы, системой оплаты труда, что противоречит положениям ст.72-72.2 ТК РФ.

Наличие подписи истца на приказе о переводе не свидетельствует о его согласии на перевод, тем более с учетом того, что в день составления приказа о переводе ФИО1 подал письменное заявление о несогласии с переводом.

Ссылка представителя ответчика на то, что перевод истца на другую должность был вызван производственной необходимостью, экстренными обстоятельствами, в связи с чем согласия истца на перевод не требовалось, является несостоятельной, поскольку ответчиком не представлено доказательств в обоснование данного довода. Также, как видно из приказа о переводе, его целью было замещение сотрудника, находящегося в отпуске.

Кроме того, согласно положениям ст.81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, истец находился на больничном в период с 27 июня 2022 года по 8 июля 2022 года, работодателю были известны данные обстоятельства, однако приказом от 30 июня 2022 года ФИО1 был уволен, что противоречит вышеуказанной норме закона.

Ответчиком не представлено доказательств, соответствующих критериям относимости и допустимости и с достоверностью подтверждающих обоснованность вынесения приказов о переводе и увольнении.

Вместе с тем в ходе судебного заседания от 22 августа 2022 года представителем ответчика были предоставлены документы, свидетельствующие о восстановлении работодателем нарушенных прав истца, а именно, 17 августа 2022 года был вынесен приказ №71, которым был отменен приказ от 30 июня 2022 года о прекращении трудового договора со ФИО1, истец допущен к исполнению трудовых обязанностей мастера ВНС с 18 августа 2022 года (л.д.177). Также работодателем был произведен расчет компенсации за вынужденный прогул, рассчитан соответствующий период с 9 июля 2022 года по 17 августа 2022 года, истцу перечислены денежные средства в размере 20 751 рубль 20 копеек.

В силу ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника или перевода на другую работу.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу п.1 ст.106 Закона Российской Федерации от 2 октября 2007 года №229-ФЗ «Об исполнительном производстве», содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Из материалов дела видно, что приказом №71 от 17 августа 2022 года, отменившим приказ об увольнении истца, трудовые отношения между работодателем и ФИО1 были восстановлены, правовые последствия увольнения прекратили действовать.

Поскольку нарушенное право истца восстановлено до вынесения решения суда, требования о признании приказов о переводе работника, увольнении незаконными и их отмене, восстановлении в должности не подлежат удовлетворению.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации за вынужденный прогул, суд приходит к следующему.

На основании ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно разъяснению, данному в п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В п.9 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» указано, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно ч.3 ст.196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Истцом были заявлены требования о взыскании компенсации за вынужденный прогул за период с 30 июня 2022 года по 12 августа 2022 года.

Представителем ответчика при восстановлении ФИО1 на работе была выплачена компенсация истцу в размере 20 751 рубль 20 копеек за период с 9 июля по 17 августа 2022 года.

Вместе с тем по смыслу вышеприведенных норм трудового законодательства начало периода вынужденного прогула - это период со дня, следующего за днем увольнения, таким образом, в данном случае компенсация подлежит расчету, начиная с 1 июля 2022 года.

При этом суд принимает во внимание расчет среднего заработка, составленного ответчиком, исходит из определенного им среднедневного заработка в размере 810 рублей 51 копейка, количества отработанных дней.

Вместе с тем с учетом заявленного истцом периода подлежит взысканию компенсация в размере 26 282 рубля 73 копейки, то есть за период с 1 июля 2022 года до 12 июля 2022 года. Поскольку работодателем было выплачено истцу 20 751 рубль 20 копеек (за период с 9 июля 2022 года), требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению частично в недовыплаченном размере в сумме 5 531 рубль 53 копейки.

Рассматривая требование истца о компенсации морального вреда, суд пришел к следующему.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, компенсация морального вреда подлежит взысканию в случае наличия вины ответчика.

Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Следовательно, в силу указанной нормы закона, возмещение работнику денежной компенсации морального вреда в случае незаконного увольнения презюмируется.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В ходе рассмотрения данного дела судом установлено, что работодатель совершил в отношении истца неправомерные действия, выразившиеся в незаконном переводе и увольнении, которые не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. Указанное свидетельствует о нарушении трудовых прав истца и является основанием для удовлетворения заявленного им требования о взыскании денежной компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд руководствуется п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Оценивая все представленные доказательства с учетом требований разумности и справедливости, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, конкретных обстоятельств дела, степени нарушений трудовых прав истца, вины ответчика, характера причиненных истцу незаконным увольнением нравственных страданий, дальнейшие действия ответчика по добровольному восстановлению прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей, находя данную сумму соразмерной степени причиненных истцу нравственных страданий.

В части взыскания расходов за оказание помощи по представительству суд считает необходимым отказать, так как истцом в судебном заседании не представлено суду документов, подтверждающих факт заключения договора оказания юридических услуг. Представленные акт сдачи-приемки работ и квитанция к приходному кассовому ордеру не подтверждают с достоверностью наличие соответствующих договорных отношений между истцом и ООО «КЦСОН».

Кроме того, суд полагает необходимым отказать истцу в удовлетворении требований о возмещении материального ущерба в связи с тем, что действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя нести ответственность за не исполнение работником своих кредитных обязательств, вытекающих из гражданско-правовых отношений. Кроме того, истцом не были обоснованы указанные требования, описательная часть иска не содержит доводов и соответствующих доказательств, подтверждающих обоснованность заявленных требований, вопреки разъяснениям суда о необходимости уточнения иска в этой части истец оставил иск без изменения в редакции от 12 августа 2022 года.

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

Исковые требования ФИО1 к государственного унитарного предприятия Саратовской области «Облводоресурс» о признании приказов о переводе работника, увольнении незаконными и их отмене, восстановлении в должности, взыскании заработка, компенсации морального вреда, возмещении материального вреда, расходов на оказание юридической помощи удовлетворить частично.

Взыскать с государственного унитарного предприятия Саратовской области «Облводоресурс» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 1 июля 2022 года по 12 августа 2022 года в сумме 5 531 рубль 53 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Вольский районный суд Саратовской области.

Судья /подпись/ Е.В. Любченко

Решение в окончательной форме изготовлено 31 августа 2022 года.

Судья Е.В. Любченко