Решение по делу № 2-2119/2023 от 15.09.2023

Дело № 2-2119/2023

УИД 49RS0001-01-2023-001857-55

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 сентября 2023 года г. Магадан

Магаданский городской суд Магаданской области в составе:

председательствующего судьи О.В. Дзюбенко,

при секретаре А.У. Надыршиной,

с участием представителя истца – ФИО6, представителя ответчика – ФИО5

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Магадане в помещении Магаданского городского суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к акционерному обществу «Рудник Каральвеем» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в Магаданский городской суд <адрес> с вышеназванными требованиями

В обоснование исковых требований указанно, что истец состоит в трудовых отношениях с ОАО «Рудник Каральвеем». Согласно приказу (распоряжению) о переводе работника на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ №п ФИО2 переведен на должность слесаря по ремонту автомобилей 3 разряда.

Работодатель неправомерно перестал начислять работнику надбавку по п.6.9 «Положения об оплате труда АО «Рудник Каральвеем». Невыплаченная работодателем надбавка составила по подсчетам истца 93 814,22 руб.

Согласно п. 3.2. Трудового договора РК-425/16 от ДД.ММ.ГГГГ в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда работников ОАО «Рудник Каральвеем», Работнику могут выплачиваться повышающие надбавки в пределах от 0 до 200%, являющиеся поощрением за устойчиво качественное выполнение Работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и настоящим трудовым договором.

Согласно п. 6.9 Положения об оплате труда работников ОАО «Рудник, Каральвеем» основными критериями для установления надбавки за добросовестное и качественное выполнение работ являются:

- Добросовестное отношение к работе;

- Умение и навыки, компетентность руководителей и специалистов подразделений в принятии управленческих решений

- Соблюдение правил по технике безопасности

- Соблюдение трудовой и производственной дисциплины

Для работающих на повременно-премиальной системе оплаты труда надбавка за добросовестное и качественное выполнение работ может выплачиваться ежемесячно в размере до 100% от месячного должностного оклада (тарифной ставки).

По смыслу норм трудового права и локальных нормативных актов, регулирующих систему оплаты труда в АО «Рудник «Каральвеем», решение о снижении стимулирующих выплат работнику должно приниматься законно и обоснованно, т.е. при наличии к тому законных оснований и соблюдением установленного порядка.

Поскольку какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда законом запрещается, а снижение размера стимулирующей выплаты ниже минимального предела, установленного для соответствующей категории работников, влечет ухудшение материального положения работника, истец считает, что обязанность доказать наличие законного основания снижения стимулирующей надбавки и соблюдение установленного порядка ее снижения возлагается в работодателя.

Однако работодателем не предоставлялось ФИО2 приказов и иных документов о решении снижения стимулирующей выплаты до 0%.

Истец считает, что работодателем занижается заработная плата работника с целью доведения увольнения й дискриминации работника.

Истец полагает, что работодателем также в нарушение положений действующего законодательства, а также разъяснений Конституционного Суда Российской Федерации не производится в установлено порядке доплата до минимального размера оплаты труда (далее также – МРОТ) Согласно расчетам истца, до МРОТ работодатель обязан доплатить 130 793,45 руб.

Поскольку работодателем неоднократно выносятся дисциплинарные взыскания в отношении ФИО2, которые впоследствии оспариваются в судебном порядке, работодателем допускается дискриминация и доведение до увольнения в виде незаконного понижения заработной платы.

Незаконными действиями работодателя Истцу причинен моральный вред, который выразился стрессом и бессонницей.

Обращено внимание суда на то, что истец является пенсионером с профессиональным заболеванием, при этом продолжает осуществлять трудовую деятельность добросовестно.

Истец требует лишь соблюдения своих прав согласно букве закона. Однако, истцу приходится это делать лишь посредством обращения в правоохранительные и судебные органы. Такой способ защиты своих прав вызывает дополнительные моральные и нравственные страдания.

Причиненный моральный вред Истец оценивает в 50 00руб.

На основании изложенного, с учетом неоднократных уточнений, истец просил суд взыскать с АО «Рудник Каральвеем» в пользу ФИО2 заработную плату в размере недоначисленную по п. 6.9 в размере 97 240,32 руб., заработную плату недоначисленную до МРОТ в размере 239 224,46 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Представитель истца в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика исковые требования не признала.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Выслушав представителей истца и ответчика, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно трудовому договору № РК-425 от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между ОАО «Рудник Каральвеем» и ФИО2 последний был принят на работу в ОАО «Рудник Каральвеем» в качестве проходчика с полным рабочим днем под землей 5 разряда, в структурное подразделение рудник, участок подземных горных работ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность слесаря по ремонту в автотранспортный цех на основании медицинского заключения, личного заявления от ДД.ММ.ГГГГ и подписанного сторонами дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № РК-425/16.

Пунктом 2 Дополнительного соглашения с ДД.ММ.ГГГГ за выполнение обязанностей, предусмотренных условиями данного соглашения устанавливается: часовая тарифная ставка в размере 36,70 руб, районный коэффициент 2; северная надбавка – 100%. Работнику устанавливается система оплаты труда, согласно «Положения об оплате труда и организации заработной платы АО «Рудник Каральвеем»», законодательством и локальными актами предприятия.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относится к основам конституционного строя в Российской Федерации (часть 2 статьи 7 Конституции Российской Федерации).

В части 3 статьи 37 Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудие (статья 18, часть 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оценивая довод стороны истца о неправомерном не начислении истцу надбавки по п. 6.9 «Положения об оплате труда АО «Рудник Каральвеем» суд исходит из следующего.

Часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет устанавливать системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и в силу актов, принятых именно в соответствии с данным законоположением.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (Определения от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и №-О и др.).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы ФИО1 законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (часть первая статьи 144 Трудового кодекса) с учетом примерных положений (рекомендательного характера) об оплате труда работников подведомственных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и федеральными учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся соответствующие федеральные бюджетные учреждения (пункт 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

До определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, работник имеет право не на заработную плату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством. При этом реализация субъективного права на оплату труда в рамках трудового правоотношения возможна при наличии распорядительного акта работодателя, который является юридически значимым фактом. Если работодатель, издавая такого рода акт, не начисляет работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка какие-либо стимулирующие выплаты, причем как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся в силу части первой статьи 129 Трудового кодекса составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы.

Поскольку работник, имеющий неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, продолжает в рамках предусмотренных трудовым договором обязанностей вносить свой вклад в достижение результатов, предусмотренных соответствующими документами (планами мероприятий, договорами и т.п.) работодателя, он не должен лишаться названных выплат, тем более на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П часть вторая статьи 135 Трудового кодекса признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой оно порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Впредь до внесения законодательных изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Согласно статьям 6, 79, 80 Федерального конституционного закона от ДД.ММ.ГГГГ №-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации», части 6 статьи 125 Конституции Российской Федерации все решения Конституционного Суда Российской Федерации общеобязательны и окончательны, вступают в силу немедленно и действуют непосредственно, акты или их отдельные положения, признанные неконституционными, утрачивают силу.

В соответствии с условиями п. 6.9 «Положения об оплате труда АО «Рудник Каральвеем» надбавка за добросовестное и качественное выполнение работ для работающих на повременно-премиальной системе оплаты труда может выплачиваться ежемесячно в размере до 100% месячного оклада (тарифной ставки). При этом надбавка выплачивается по решению Управляющего директора.

С учетом обязательности правовой позиции, изложенной Конституционным Судом Российской Федерации в судебном акте, в частности по вопросу применения статьи части второй статьи 135 Трудового кодекса, выводы ответчика о законности приказов о невыплате премии по результатам работы за месяц, поскольку размер начисляемой надбавки осуществляется исключительно на усмотрение руководителя нельзя признать обоснованным.

Ввиду того, что в иные периоды истцу выплачивалась указанная надбавка в размере 100%, указание Конституционного суда Российской Федерации на возможность снижения размера указанных премиальных выплат, которое во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов, факт того, что в приказах от ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ № ФИО6 не поименован, при этом указано, что работникам, не вошедшим в приложение премия выплачивается в размере 100%, не принимая ко внимаю приказ от ДД.ММ.ГГГГ № изданным начальником отдела управления персонала, ввиду не предоставления документов, подтверждающих наличие у нее права на рассмотрение вопроса об установлении спорной надбавки, задолженность по заработной плате истца за спорный период составляет 110 274,36 руб., сведения о начисления содержащиеся в расчетных листках, исходя из следующего расчета:

за февраль 2022 года – 4 359,96 руб. с учетом доплаты до 100% начисленной тарифной ставки,

за октябрь 2022 года 100% начисленной тарифной ставки - 32 039,10 руб.,

за ноябрь 2022 года 100% начисленной тарифной ставки - 10 899,90 руб.,

за февраль 2023 года 100% начисленной тарифной ставки - 25 433,10 руб.,

за март 2023 года 100% начисленной тарифной ставки - 37 542,30 руб.

Оценивая довод истца о неверном начислении заработной платы при доведении ее дом МРОТ суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Между тем частью второй статьи 146 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерации порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов процентных надбавок к заработной плате (статья 315 Трудового кодекса Российской Федерации).

<адрес> коэффициента к заработной плате и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в силу статьи 316 названного Кодекса, а также статьи 10 Закона Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Чукотский автономный округ отнесен к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера.

Пунктом 4.2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П установлено, что минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, т.е. является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность; в соответствии с частью первой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, т.е. без учета природно-климатических условий различных регионов страны.

Следовательно, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда, а начисляются сверх него.

Как следует из части одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует (или на которого в установленном законом порядке распространено) региональное соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

В силу статьи 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 463-ФЗ) минимальный размер оплаты труда в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составлял 13 890 руб., а с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составлял 16 242 руб.

С учетом приведенных правовых норм заработная платы истца в каждом месяце не должна быть менее установленного минимального размера оплаты труда, на который подлежит начислению установленные ему районный коэффициент и северная надбавка, при условии отработки нормы рабочего времени.

Согласно статьям 297, 300, 301 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени каждого работника, работающего вахтовым методом, по учетный период.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленной статьей 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, и доводится доя сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действия.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

В соответствии со статьей 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников., занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Согласно пунктам 4.1, 4.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от ДД.ММ.ГГГГ № учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.

На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно.

Таким образом, работа вахтовым методом имеет свои особенности применительно к норме рабочего времени работников, работающих данным методом, и в периоды времени, не равные учетному периоду, может превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную производственным календарем, с тем условием, что общая продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законодательством. В связи с ежедневной работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени работникам предоставляются дни междувахтового отдыха в соответствии с частью 3 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащие самостоятельной оплате.

Тем самым при определении нормы рабочего времени в каждом отработанном работником месяце, не являющимся учетным периодом следует учитывать установленный работнику график работы на весь учетный период.

Креме того, частью 1 статьи 302 Трудового кодекса РФ закреплено, что лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Аналогичные положения содержатся и в локальных актах ответчика, в Положении об оплате труда и премировании работников, в Положении о вахтовом методе работы.

Согласно Положения о вахтовом методе в Обществе применяется суммированный учет рабочего времени для работников принятых на вахтовый метод работы, учетным периодом является календарный год; продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и приема пищи, определяется графиками сменности, продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов которые работник должен отработать при пятидневной рабочей неделе и восьмичасовым рабочем дне.

Так, из табелей учета рабочего времени и расчетных листков за спорный период следует, что рабочее время учитывалось помесячно, заработная плата начислялась, исходя из установленного трудовым договором размера - часового тариф в размере 36,70 руб., пропорционально отработанному времени, с начислением районного коэффициента 100% и северной надбавки 100%, начислялась надбавка за вахтовый метод работы, надбавка за время в пути, доплата за межвахтовый отдых, надбавка по п. 6.9. Положения о премировании.

Поскольку надбавка за вахтовый метод работы является компенсацией, установленной в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей в местности, удаленной от места жительства, по правовой природе она идентична с выплатами в возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, она не может быть включена в состав МРОТ.

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР № от ДД.ММ.ГГГГ (ред. от ДД.ММ.ГГГГ, с изм. от ДД.ММ.ГГГГ) «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ», применяющимся в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации, вступившему в силу с ДД.ММ.ГГГГ (статья 423 Трудового кодекса Российской Федерации) в пункте 5.5 Положений установлено, что надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не учитывается при исчислении среднего заработка.

Идентичную природу имеет и надбавка за время в пути, соответственно она также не может быть включена в состав МРОТ.

Ответчик, частично признавая обоснованность заявленных исковых требований, исходил из того, что при определении размера заработной платы, на которую подлежит начислению доплата до МРОТ, включал в суммирование должностной оклад, доплату за межвахтовый отдых, надбавку по п. 6.9. Положения о премировании, добровольно исключив районный коэффициент 100% и северную надбавку 100%, надбавку за вахтовый метод работы, надбавку за время в пути.

В связи с чем определил, что за спорный период истца была недоплаченная заработная плата в размере 25 873,62 руб. Которая в настоящее время выплачена истцу.

Исключение работодателем из суммы, на которую подлежит начислению доплата за МРОТ, надбавку за вахтовый метод работы, надбавку за время в пути суд признает верным, в тоже время полагает возможным не согласиться с доводом стороны ответчика о включении в суммированный подсчет размера заработной платы, на которую подлежит начислению доплата до МРОТ, доплаты за межвахтовый отдых, ввиду следующего.

Дни междувахтового отдыха предоставляются работникам в связи с переработкой во время работы на вахте. Междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежегодного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты. Доплата за межвахтовый отдых фактически является доплатой за работу в условиях отклоняющихся от нормальных..

Из системного толкования положений ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 ТК РФ, постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П, в соответствии с которыми месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, при этом в состав минимального размера оплаты труда не подлежат включению районные коэффициенты и процентные надбавки, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, как и набавки за вахтовый метод, как оплата за труд отклоняющийся от нормальных условий труда.

Исходя из минимального размера оплаты труда в спорный период, районного коэффициента 100%, северной надбавки в размере 100%, установленной нормы рабочего времени, с учетом фактически отработанного времени и фактически начисленной заработной платы, надбавки по п. 6.9, без учета добровольно исключенных ответчиком надбавки за вахтовый метод работы, надбавки за время в пути, а также не подлежащей включению по мнению суда доплата за межвахтовый отдых, поскольку она не относится к оплате труда, является возмещением расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства, задолженность по заработной плате истца за спорный период составляет 97 991,43 руб., исходя из следующего расчета:

за февраль 2022 года: (13 980 руб. (МРОТ) / 151 часов (норма) х 198 часов (отработанных часа) – 14 533,20 руб. (оплата по часовому тарифу и надбавка по п. 6.9)) х 3 (районный коэффициент 100% и северная надбавка 100%)= 11 394,57 руб.,

за июль 2022 года: (13 980 руб. (МРОТ) / 168 часов (норма) х 153 часов (отработанных часа) – 11 230,20 руб. (оплата по часовому тарифу и надбавка по п. 6.9)) х 3 (районный коэффициент 100% и северная надбавка 100%)= 8 053,81 руб.,

за октябрь 2022 года: (13 980 руб. (МРОТ) / 168 часов (норма) х 291 часов (отработанных часа) – 21 359,40 руб. (оплата по часовому тарифу и надбавка по п. 6.9)) х 3 (районный коэффициент 100% и северная надбавка 100%)= 15 318,03 руб.,

за ноябрь 2022 года: (13 980 руб. (МРОТ) / 167 часов (норма) х 286 часов (отработанных часа) – 20 992,40 руб. (оплата по часовому тарифу и надбавка по п. 6.9)) х 3 (районный коэффициент 100% и северная надбавка 100%)= 15 522,09 руб.,

за февраль 2023 года: (15 279 руб. (МРОТ) / 143 часов (норма) х 231 часов (отработанных часа) – 16 955,40 руб. (оплата по часовому тарифу и надбавка по п. 6.9)) х 3 (районный коэффициент 100% и северная надбавка 100%)= 27 845,03 руб.,

за март 2023 года: (15 279 руб. (МРОТ) / 175 часов (норма) х 341 часов (отработанных часа) – 25 029,40 руб. (оплата по часовому тарифу и надбавка по п. 6.9)) х 3 (районный коэффициент 100% и северная надбавка 100%)= 19 857,89 руб.,

При таких обстоятельствах, следует взыскать с ответчика в пользу истца сумму заработной платы в размере 208 265,79 рублей (без вычета НДФЛ), требования истца в остальной части по взысканию заработной платы удовлетворению не подлежат.

В соответствии с ч.ч. 2, 3 ст. 1099 ГК РФ, моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Согласно ст. 1101 ГК РФ, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Как следует из ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом, независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт причинения незаконными действиями ответчика (несвоевременная выплата заработной платы) морального вреда истцу является очевидным и нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Учитывая продолжительность задержки выплаты денежных средств, степень и характер нравственных страданий истца, принимая во внимание степень вины ответчика, с учетом фактических обстоятельств дела, при которых причинен моральный вред, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскания с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20 000 руб.

Истец от оплаты государственной пошлины при подаче иска вытекающего из трудовых отношений освобожден в соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика следует также взыскать государственную пошлину в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в размере 5 582,66 руб. (5 582,66 руб. за требования имущественного характера, 300 руб. за нематериальное требование).

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к акционерному обществу «Рудник Каральвеем» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с акционерного общества «Рудник Каральвеем» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (ИНН №) не доначисленную заработную в размере 208 265,7932 руб.; компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Решение суда о взыскании с акционерного общества «Рудник Каральвеем» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (ИНН №) не доначисленную заработную в размере 208 265,7932 руб., в исполнение на сумму в размере 25 837,62 руб., не приводить в связи с добровольным исполнением.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований отказать.

Взыскать с акционерного общества «Рудник Каральвеем» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования «<адрес>» государственную пошлину в размере 5 582,66 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение месяца со дня, следующего за днем изготовления мотивированного решения суда.

Судья О.В. Дзюбенко

Мотивированное решение составлено 22.09.2023.