Дело № 2-3520/2023

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Волгоград 25 декабря 2023 г.

Краснооктябрьский районный суд города Волгограда в составе:

председательствующего судьи Данковцевой Л.В.,

при секретаре судебного заседания Собиной А.В.,

с участием:

представителя истца ФИО1 по доверенности – ФИО2,

прокурора Бережной О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «АзТок» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «АзТок» (далее – АО «АзТок») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных исковых требований указала, что на основании заключенного с АО «АзТок» трудового договора от 25 января 2023г. № 18 она была принята на должность инженера-сметчика по внешнему совместительству на 0,5 ставки. Трудовая деятельность осуществлялась в офисе в г. Ростов-на-Дону. Заработная плата по условиям договора составляла 61 609 рублей, а также были предусмотрены премиальные выплаты согласно локальным нормативным актам ответчика и п. 5.1. трудового договора. С момента начала исполнения трудовых обязанностей дисциплинарные взыскания взыскания на нее не налагались.

19 мая 2023 г. представитель ответчика в лице ФИО3 сообщил о приостановлении работы офиса в г. Ростове-на-Дону на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №.

19 мая 2023 г. в связи с невыплатой заработной платы за апрель 2023 г., руководствуясь положениями ст. 142 Трудового кодекса РФ, она вручила ответчику уведомление о приостановке выполнения своих должностных обязанностей с 19 мая 2023 г. до момента выплаты задолженности по заработной плате.

21 сентября 2023 г. в личном кабинете истца сайта Госуслуги появилось сообщение, что 24 мая 2023 г. она была уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ в связи с прогулом.

Считает данное увольнение незаконным, поскольку за время исполнения трудовых обязанностей на нее не налагались дисциплинарные взыскания, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения соблюден не был.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом уточнения исковых требований, просила суд признать незаконным и отменить приказ об увольнении от 24 мая 2023 г. №.20230522/У-001, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за апрель 2023 г. в размере 80 000 рублей, май 2023 г. – 44 000 рублей, компенсацию за время вынужденного прогула с 19 мая 2023 г. по 28 ноября 2023 г. - в размере 562 544 рублей 96 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, взыскать с ответчика судебные расходы пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом.

Представитель истца ФИО1 по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала, настаивала на их удовлетворении.

Представитель ответчика АО «АзТок» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом, об уважительности причин неявки суду не сообщил, возражений по существу исковых требований не предоставил.

В силу части 1 статьи 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства.

Согласно разъяснениям, приведенным в пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 26 июня 2008 г. № 13 «О применении норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при рассмотрении и разрешении дел в суде первой инстанции», при неявке в суд лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, вопрос о возможности судебного разбирательства дела решается с учетом требований статей 167 и 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Невыполнение лицами, участвующими в деле, обязанности известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин дает суду право рассмотреть дело в их отсутствие.

Учитывая, что представитель ответчика АО «АзТок» в судебное заседание не явился, не сообщил об уважительных причинах неявки и не просил об отложении рассмотрения дела, суд приходит к выводу о рассмотрении дела по существу в отсутствие стороны ответчика в порядке заочного производства.

Суд, выслушав доводы представителя истца, заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу части первой статьи 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда- обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как следует из подпункта «а» пункта 6 части второй статьи 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть первая - шестая статьи 193 Трудового кодекса РФ).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению работник может быть уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О, от 23 июля 2020 г. № 1829-О).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

В силу положений статьи 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В соответствии с пунктом 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней, и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. Поскольку Трудовым кодексом РФ специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работала инженером-сметчиком в АО «АзТок» по внешнему совместительству на 0,5 ставки на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ

Трудовая деятельность истца осуществлялась в офисе в <адрес>.

Согласно пункту 5.1 трудового договора система оплаты труда - окладно-премиальная. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада согласно штатному расписанию на полной ставке в размере 123 218 рублей в месяц. При добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику выплачивается ежемесячная премия, размер которой определяется работодателем, исходя из показателей работника по итогам работы за месяц. Максимальный размер премии составляет 60 690 рублей.

В соответствии с приказом генерального директора АО «АзТок» № от ДД.ММ.ГГГГ3 г. работа офиса в <адрес> приостановлена путем ограничения доступа в офисные помещения сотрудников и сторонних лиц с ДД.ММ.ГГГГ до особого распоряжения генерального директора ФИО4

Как следует из материалов дела, 19 мая 2023 г. ФИО1 в адрес генерального директора АО «АзТок» ФИО5 направлено уведомление о приостановлении работы с 19 мая 2023 г. на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ по причине наличия задолженности по заработной плате за апрель 2023 г. более чем на 15 дней до полного ее погашения (л.д.33).

Как следует из искового заявления, объяснений представителя истца по доверенности ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ из личного кабинета на сайте «Госуслуги» ФИО1 стало известно, что она уволена ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с прогулом.

Согласно представленных истцом в материалы дела платежных документов истцу за период с февраля 2023 г. по март 2023 г. произведены выплаты аванса: ДД.ММ.ГГГГ (за январь 2023 г.) в размере 40 000 рублей (л.д.17), ДД.ММ.ГГГГ (за февраль 2023 г.) в размере 40 000 рублей (л.д.18), ДД.ММ.ГГГГ (за март 2023 г.) в размере 40 000 рублей (л.д.20), а также заработной платы: ДД.ММ.ГГГГ (за февраль 2023 г.) в размере 23 529 рублей 29 копеек (л.д.19), ДД.ММ.ГГГГ (за март 2023 г.) в размере 40 000 рублей (л.д.21).

Постановлением Госкомстата России от ДД.ММ.ГГГГ № утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, которым предусмотрено, что для расчета и выплаты заработной платы работникам организации применяются расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость (форма № Т-51), платежная ведомость (форма №Т-53); при применении расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49 другие расчетные и платежные документы по формам N Т-51 и Т-53 не составляются; на работников, получающих заработную плату с применением платежных карт, составляется только расчетная ведомость, а расчетно-платежная и платежная ведомости не составляются; ведомости составляются в одном экземпляре в бухгалтерии; начисление заработной платы (формы № Т-49 и № Т-51) производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать выплату работнику заработной платы лежит на работодателе, вместе с тем, в нарушение статьи 71 Гражданского процессуального кодекса РФ оригиналы расходных кассовых ордеров, и ведомостей в подтверждение выплаты истцу заработной платы за спорный период, суду представлены не были.

До настоящего времени задолженность перед истцом по заработной плате за апрель в размере 80 000 рублей, а также за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 44 000 рублей ответчиком не погашена.

С учетом установленных по делу юридически значимых обстоятельств и вышеприведенных норм права, суд приходит к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул без уважительных причин, поскольку у истца имелись законные основания для приостановления работы в связи с невыплатой ей работодателем своевременно заработной платы, что по смыслу статьи 142 Трудового кодекса РФ является основанием для приостановления истцом работы.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО1 о признании незаконным приказа №/У-001 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ являются правомерными и подлежат удовлетворению.

С учетом положений статьи 394 Трудового кодекса РФ ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ с взысканием в ее пользу задолженности по заработной плате за апрель 2023 г. в размере 80 000 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 44 000 рублей, а также среднего заработка за все время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходит из следующего.

В соответствии с частью 4 статьи 142 Трудового кодекса РФ, а также разъяснениями Верховного Суда РФ, изложенными в Обзоре законодательства и судебной практики, утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ (вопрос №), время приостановки работы подлежит оплате исходя из среднего заработка.

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию оплата среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 119 954 рублей 44 копеек, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 322 636 рублей 16 копеек.

При этом суд отмечает, что расчет произведен из начисленной заработной платы.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, сам по себе факт нарушения трудовых прав работника неправомерными действиями работодателя является основанием для удовлетворения требования работника о взыскании компенсации морального вреда.

Поскольку неправомерный характер в действиях работодателя в данном случае установлен, то требования истца о взыскании компенсации морального вреда являются законными и обоснованными.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд руководствуется объемом и характером причиненных работнику нравственных и физических страданий, степенью вины ответчика, а также требованиями разумности и справедливости, учитывая конкретные обстоятельства дела, и приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку истец при подаче искового заявления была освобождена от уплаты государственной пошлины, и требования истца подлежат удовлетворению, на основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8 866 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199, 233-235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 (<данные изъяты>) к акционерному обществу «АзТок» (ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным приказ №/У-001 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности инженера–сметчика по внешнему совместительству (0,5 ставки) в акционерное общество «АзТок» с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с акционерного общества «АзТок» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за апрель 2023 г. в размере 80 000 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 44 000 рублей, оплату среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 119 954 рублей 44 копеек.

Взыскать с акционерного общества «АзТок» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) оплату среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 322 636 рублей 16 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Взыскать с акционерного общества «АзТок» в доход муниципального образования город-герой Волгоград государственную пошлину в размере 8 866 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за период с апреля по июнь 2023 г. подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано,- в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Мотивированное заочное решение изготовлено 09 января 2024 г.

Судья Л.В. Данковцева