УИД 77RS0015-02-2025-007561-10
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
14 октября 2025 года адрес
Люблинский районный суд адрес в составе:
председательствующего судьи Зотько А.Р.,
при секретаре фио,
с участием прокурора фио, истца, представителя ответчика,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5937/2025 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ЧАСТНАЯ ОХРАННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ СПЕЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ БЕЗОПАСНОСТИ» о взыскании заработной платы, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании предоставить выходные дни по донорству, восстановлении доступа к сетевым программам и папкам, обязании подключить к проекту ДМС, -
установил:
Истец обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику, в котором просит отменить приказ от 14.05.2025 года об увольнении, восстановить на работе в ООО «ЧОО СТБ» в должности Руководитель направления кадрового администрирования, аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, взыскать невыплаченную заработную плату в размере сумма, в том числе сумма за март, сумма (удержанные за февраль) + сумма, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15.05.2025 года по день вынесения судом решения, компенсацию морального вреда в размере сумма, почтовые расходы, обязать ответчика предоставить выходные дни по донорству, восстановлении доступа к сетевым программам и папкам, обязании подключить к проекту ДМС.
В обоснование заявленных требований указал, что с 16.01.2025г. между сторонами был заключен трудовой договор №ТД-25/148, в соответствии с условиями которого истец принята на работу в ООО «ЧОО СТБ» на должность Руководитель направления кадрового администрирования. 06.02.2025г. истцу было предложено уволиться добровольно, в связи с разногласиями с директором по персоналу. После отказа работника истцу было предоставлено уведомление по корпоративной почте об изменении условий по графику работы, чтобы вынудить истца уволиться. 03.03.2025 года истцу был отключен доступ к сетевым папкам компьютера и к рабочей программе 1С. Фактически истец была лишена возможности исполнять трудовые обязанности. За время работы истцу удерживали заработную плату, указывая на прогулы. 14 мая 2025 истцу был вручен приказ об увольнении на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Никаких прогулов истец не допускала. Считая свои права нарушенными, истец обратилась в суд с настоящим иском.
Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала, просила их удовлетворить.
Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражал по основаниям, указанным в письменных возражениях, просил в иске отказать.
Суд, выслушав стороны, проверив и изучив письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования в части увольнения незаконными подлежащими удовлетворению, оценив доказательства в их совокупности, приходит к следующему.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 16 января 2025 года между истцом и ООО «ЧОО СТБ» был заключен трудовой договор №ТД-25/148, в соответствии с условиями которого ФИО1 была принята на работу на должность Руководитель направления кадрового администрирования, приказ №148 от 16.01.2025 о приеме на работу.
В силу п. 6.1. трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере сумма в месяц.
В силу 1.2. порядок чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте определяется руководителем работника путем составления графика и доведения его до сведения работника по корпоративной электронной почте не позднее чем за день до начала его действия.
06.02.2025г. истцу было предложено уволиться добровольно, в связи с разногласиями с директором по персоналу.
После устного отказа работника было представлено уведомление в формате письма по корпоративной почте об изменении условий договоренностей по графику работы.
Истцом в адрес руководства была подана служебная записка, из которой следует, что ее непосредственный руководитель фио не соблюдает договоренности, которые были достигнуты при приеме на работу, а именно: график работы с 10 до 17 часов в офисе, остальные часы истец дорабатывает дома.
Как указала истец, в дни, когда составлялись акт об отсутствии на рабочем месте, истец была на связи работала удаленно. Она отсутствовала 13.02.2025г. по болезни ребенка, предупредила руководителя, и пояснила, что будет работать дистанционно.
03.03.2025 года истцу был отключен доступ к сетевым папкам компьютера и к рабочей программе 1С. Фактически истец была лишена возможности исполнять трудовые обязанности. Данное действие руководства является прямым воспрепятствованием к осуществлению трудовых функций работником.
17.04.2025г. истцом представлено заявление о предоставлении выходных дней 17 и 18 апреля 2025 года по донорству. Как указано в заявлении, 18 апреля 2025г. истец берет за день сдачи крови 15 января 2025 года.
Как указала истец, она является донором и имеет право на оплачиваемые дни, когда она сдает кровь. 18.04.2025г. отсутствовала на работе в счет 15.01.2025г. (день сдачи крови).
18.04.2025г. работодателем был составлен Акт о совершении работником дисциплинарного поступка в виде отсутствия на рабочем месте.
Требование о предоставлении работником письменного объяснения по факту прогула 18.04.2025г. было вручено 21.04.2025 года, о чем составлен Акт.
В связи с отсутствием объяснений был составлен Акт о непредоставлении работником письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка от 06 мая 2025 года.
Приказом № 14 от 14.05.2025 года трудовой договор №ТД-25/148 от 16.01.2025 года с ФИО1 был прекращен, ФИО1 уволена с должности Руководителя направления кадрового администрирования Отдела кадрового администрирования, на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Основанием к увольнению явилась служебная записка от 13.05.2025, акт о совершении дисциплинарного взыскания от 18.04.2025, требование о предоставлении объяснений от 21.04.2025, акт о непредоставлении письменных объяснений от 06.05.2025, уведомление от 25.02.2025, приказ № 13 от 13.05.2025 «Об объявлении прогула ФИО1», электронная переписка с директором по персоналу.
Согласно служебной записки от 13.05.2025, 17.04.2025 ФИО1 предоставлено заявление предоставлении ей выходных дней по донорству с 17 и 18 апреля 2025г. При направлении запроса о необходимости переоформить заявления в установленном виде с указанием за какие дни сдачи крови ФИО1 планирует взять дополнительные оплачиваемые дни, работник отказался переоформить заявление. При этом в переписке ФИО1 указала, что 18.04.2025 она берет за день сдачи крови – 15.01.2025. Фактически трудовые отношения сложились между сторонами 16.01.2025, то есть в момент сдачи крови ФИО1 не состояла в трудовых отношениях с Компанией, в связи с чем предоставление дополнительного дня отдыха не предусмотрено, о чем ФИО1 была уведомлена 25.02.2025.
Согласно акта от 18.04.2025, ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 18.04.2025 с 09.00 до 16.45.
Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу о незаконности издания ответчиком приказа от 14.05.2025 №14 о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ФИО1
Избранная в отношении истца мера дисциплинарного взыскания не соразмерна тяжести и обстоятельствам совершенного истцом проступка, учитывая отсутствие негативных последствий от действий работника в период, вменяемый истцу как прогул ответчиком учтены не были.
В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с которым в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Между тем, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению, непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
При таких обстоятельствах указанный выше приказ подлежат признанию незаконным, а истец восстановлению на работе в прежней должности.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При этом размер среднего заработка должен определяться в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года №922.
В соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно представленному ответчиком расчету, средний дневной заработок истца составил сумма Судом данный расчет проверен и признан правильным.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 15.05.2025г. по 14.10.2025 в размере сумма (сумма х 106 дней).
Оснований для взыскания удержанной заработной платы в сумме сумма суд не находит, поскольку, как следует из расчетных листков, заработная плата выплачена истцу в полном объеме.
В силу ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В связи с изложенным, запись в трудовой книжке ФИО1 о его увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, подлежит аннулированию.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ, при установленных нарушениях со стороны ответчика, выразившихся в незаконном увольнении, суд взыскивает в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере сумма с учетом степени нравственных страданий истца и обстоятельств дела.
Разрешая требования об обязании предоставить выходные дни по донорству, суд не находит оснований для удовлетворения данных требований, поскольку гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов регламентированы ст. 186 ТК РФ и разрешается в соответствии с данными нормами.
Также не имеется оснований для удовлетворения требований о восстановлении доступа к сетевым программам и папкам и обязании подключить к проекту ДМС, поскольку доказательств нарушения прав истца в данной части не представлено.
В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета субъекта РФ – адрес в размере сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ № 14 от 14.05.2025 об увольнении ФИО1 из ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить ФИО1 в ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» в должности руководителя направления кадрового администрирования в отделе кадрового администрирования.
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» (ИНН <***>) государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья А.Р. Зотько
Мотивированное решение составлено 30 октября 2025 года.
Судья А.Р. Зотько