УИД 11RS0001-01-2025-002019-66

Дело № 2-3228/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Баженовой Т.С.,

при помощнике ФИО1,

с участием прокурора Пархачевой Ю.Н.,

истца ФИО2, его представителя ФИО3,

представителей ответчика ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Сыктывкаре 5 августа 2025 года гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Коми дорожная компания» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за задержку выплат, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к АО «Коми дорожная компания» /с учетом увеличения требований от 24.03.2025/ о признании незаконным и отмене приказа об увольнении № 15/01-2У от 15 января 2025 года по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе в должности начальника управления дежурно-диспетчерской службы и организации безопасности дорожного движения с 16 января 2025 года, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку о недействительности записи № 20 от 15 января 2025 года об увольнении по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскании задолженности по оплате труда в виде приработка в сумме 120 183,59 руб. за январь, май, июнь, июль, август, сентябрь, октябрь и ноябрь 2024 года, компенсации за задержку выплат в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, среднего заработка за время вынужденного прогула, рассчитанного из среднего заработка с учетом недоначисленных сумм приработка, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование требований истцом указано, что при отсутствии экономических и организационных оснований для проведения мероприятий по сокращению численности штата работников, ответчик исключил из состава «Управления дежурно-диспетчерской службы и организации безопасности дорожного движения» 1 штат. единицу (должность) «...», с 15.01.2025 он был уволен по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Все имеющиеся у работодателя вакантные должности предложены не были. Кроме того, в период с января по ноябрь 2024 г. ему незаконно занижалась, либо не выплачивалась стимулирующая часть заработной платы «приработок», установленная Положением об оплате труда, которое содержит исчерпывающий перечень оснований для снижения, либо лишения «приработка».

Судом при подготовке дела к судебному разбирательству в порядке статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации привлечен к участию в деле для дачи заключения прокурор г. Сыктывкара. Государственная инспекция труда в Республике Коми исключена из числа лиц, участвующих в деле.

В судебном заседании истец и его представитель на иске настаивали, указывая, что сокращение штата являлось мнимым, была сокращена исключительно должность истца. При сокращении не была предложена вакантная должность специалиста ГО и ЧС, кроме того не были предложены и вакансии, имеющиеся в филиале – в Дорожном Управлении в г. Сыктывкаре, они были предложены лишь после увольнения, то есть после окончательного расчета, издания и ознакомления с приказом об увольнении и выдаче на руки трудовой книжки. При предложении вакантных мест по запросу должностные инструкции предоставлены не были, в связи с чем возможность принятия решение о переводе была нарушена со стороны работодателя. В период проведения процедуры сокращения чинились препятствия в осуществлении трудовых функций, в том числе изымалась техника, отключалась связь. «Приработок» за период с января по ноябрь 2024 года в отсутствие на то каких-либо оснований незаконно занижался, либо вовсе не выплачивался, в связи с чем имеет место дискриминация.

Представители ответчика иск не признали, указывая, что истцу были предложены все вакантные должности, соответствующие его квалификации. Процедура сокращения была соблюдена в полном объеме. Доводы истца о незаконном занижении и лишении «приработка» несостоятельны, поскольку премиальная выплата не является гарантированной, выплачивается за результаты работы, которые оцениваются руководителем Организации.

Заслушав объяснения участников процесса, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, и оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание заключение прокурора, находящего исковые требования о восстановлении на работе обоснованными, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Установлено, что на основании заключенного между сторонами срочного трудового договора № 28/19 от 14.10.2019 ФИО2 принят в АО «Коми дорожная компания» по основному месту работы в должности «юрисконсульта» сроком с 14.10.2019 по 31.12.2019).

Дополнительным соглашением от 13.12.2019 срок действия срочного трудового договора продлён по 31.12.2020.

Приказом (распоряжением) работодателя №...-лс от ** ** ** истец переведен в отдел правового обеспечения в подчинение начальника отдела правового обеспечения.

Дополнительным соглашением от ** ** ** в текст трудового договора №... от ** ** ** внесены изменения (изложен в новой редакции) - трудовой договор заключен на условиях по основному месту работы полной штатной единицы (ставки) должности ... на неопределенный срок.

Приказом (распоряжением) работодателя №...П от ** ** ** истец переведен в Службу по охране труда, экологии, гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций на должность ведущего специалиста по транспортной безопасности и профилактике ДТП в подчинение руководителю упомянутой службы.

На основании приказа (распоряжения) №...П от ** ** ** истец переведен в Дежурно-диспетчерскую службу на должность начальника службы в подчинение начальнику управления по промышленной безопасности и персоналу.

Приказом (распоряжением) работодателя №...П от ** ** ** истец переведен в Управление дежурно-диспетчерской службы на должность начальника управления с подчинением генеральному директору.

Приказом ответчика от ** ** ** №... «О сокращении штата работников», с ** ** ** упразднено Управление дежурно-диспетчерской службы и организации безопасности дорожного движения путем введения Дежурно-диспетчерской службы и отдела организации безопасности дорожного движения в Управление экономической и промышленной безопасности, с ** ** ** исключена из Управления дежурно-диспетчерской службы и организации безопасности дорожного движения должность начальник управления в количестве 1 штатной единицы.

** ** ** (исх. №... от ** ** **) истец уведомлен работодателем под подпись о предстоящем увольнении ** ** ** по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).

В адрес ФИО2 были направлены предложения о переводе на другую работу в связи с сокращением штата:

- ??от ** ** ** №.../получено истцом ** ** **;

- от ** ** ** №.../получены истцом ** ** **;

- ??от ** ** ** №.../получены истцом ** ** **;

- ??от ** ** ** №.../получены истцом ** ** **;

- ??от ** ** ** №.../получены истцом ** ** **;

- ??от ** ** ** №.../получены истцом ** ** **;

- ??от ** ** ** №.../получены истцом ** ** ** в 17 часов 01 минуту.

Приказом АО «Коми дорожная компания» №... от ** ** ** ФИО2 уволен с занимаемой должности начальника Управления дежурно-диспетчерской службы и организации безопасности дорожного движения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С указанным приказом истец ознакомлен под подпись ** ** ** в 16 часов 54 минуты, а также под подпись ему вручена трудовая книжка.

Приказом АО «Коми дорожная компания» №... от ** ** ** с ** ** ** утверждено новое штатное расписание, из штатного расписания исключено Управление дежурно-диспетчерской службы и должность истца «Начальник управления».

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт «в» пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Материалами дела подтверждается, что в соответствии с положениями части 3 статьи 81, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, истец ФИО2 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации был предупреждена работодателем персонально и под роспись за два месяца до увольнения.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что приказом АО «Коми дорожная компания» № ... от ** ** ** ведущий специалист по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям ФИО8 была уволена с ** ** ** по соглашению сторон.

При этом уже ** ** ** ФИО10 была предложена указанная должность ФИО9

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.

Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации (пункт 5 письма Минтруда России от ** ** ** №.../В-761). Аналогичное толкование содержится в положениях Закона Российской Федерации от ** ** ** №... «О занятости населения в Российской Федерации», которыми к вакантной должности относится должность, не замещенная другим работником.

Приказом работодателя №...П от ** ** ** ФИО10 с ** ** ** переведен на вакантную должность ведущего специалиста по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям.

При этом Коллективным договором АО «Коми дорожная компания» предусмотрено право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку, что и было реализовано ФИО11 после предложения ему вакантной должности ведущего специалиста по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям.

Указанная вакантная должность истцу предложена не была, равно как и не была предоставлена возможность реализовать свое право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, не смотря на отсутствие у ответчика АО «Коми дорожная компания» обязанности предлагать имеющиеся вакантные должности в другой местности, то есть за пределами г. Сыктывкара, указанное было реализовано последним, однако возможность принять соответствующее решение о переводе на вакантную должность ФИО2 предоставлена не была в связи с его увольнением пятью минутами ранее.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии в период его сокращения, то есть с момента уведомления о сокращении по день увольнения.Резюмируя изложенное, суд приходит к выводу, что приказ №...У от ** ** ** об увольнении ФИО2 в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращения численности или штата работников) является незаконным, поскольку при увольнении ФИО2 по данному основанию работодателем была нарушена процедура его увольнения.

Таким образом, требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о недействительности записи №... от ** ** ** об увольнении по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежат удовлетворению.

Истец указывает, что в период с января по ноябрь 2024 г. ему незаконно занижалась, либо не выплачивалась стимулирующая часть заработной платы - «приработок», взыскание которой повлияет на размер среднедневного заработка.

Разрешая указанные требования, суд исходит из следующего.

В соответствии с пунктом 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из изложенного следует, что премия (денежное вознаграждение) представляет собой дополнительную денежную выплату работнику сверх основного заработка, которая выплачивается для поощрения и стимулирования сотрудников. Размер вознаграждения зависит от результатов деятельности предприятия, организации в целом и каждого сотрудника в отдельности. Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений в отношении премирования работников, при этом нормативными актами не предусмотрен минимальный или максимальный размер вознаграждения. Порядок назначения и выплаты премий работодатель определяет самостоятельно с учетом положений трудового законодательства.

Пунктом 6.2. трудового договора №... от ** ** **, заключенного между сторонами, истцу установлены дополнительные выплаты к заработной плате в размере и порядке, установленном действующим у ответчика локальными нормативными актами, законодательством Российской Федерации и Республики Коми.

В АО «Коми дорожная компания» ** ** ** утверждено Положение об оплате труда, которое является нормативным актом, регулирующим отношения оплаты труда, размер, условия и порядок оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников АО «Коми дорожная компания».

Согласно пункту 11.1 Положения об оплате труда под приработком понимается дополнительный заработок, выплачиваемый работнику за фактически отработанное им время по результатам финансово - хозяйственной деятельности АО «Коми дорожная компания» при наличии финансовых возможностей, на основании приказа (распоряжения) руководителя АО «Коми дорожная компания».

Приработок может распределяться при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) или устанавливаться суммой в абсолютном значении (пункт 11.2).

В сумму «приработка» включены районный коэффициент и процентная надбавка, установленные в местности, приравненной к районам Крайнего Севера (пункт 11.6).

Определение оценки вклада каждого работника в решении задач, поставленных перед подразделением и перед предприятием в целом, производится комиссией (пункт 11.3).

Названным Положением об оплате труда предусмотрены показатели, повышающие КТУ и абсолютный размер «приработка» и показатели, понижающие КТУ и абсолютный размер приработка. Основания для полного лишения работника приработка данным Положением об оплате труда не предусмотрено.

Из протоколов по установлению суммы приработка работникам аппарата управления АО «Коми дорожная компания» следует, что истцу установлен «приработок» в следующих размерах: за январь 2024 года – 3800 руб., за май 2024 года – 57 362 руб., за июнь 2024 года – 66 949 руб., за июль 2024 года – 66 949 руб., за август 2024 года – 63 906 руб., за сентябрь 2024 года – 47 821 руб., за октябрь 2024 года – 52 394 руб., за ноябрь 2024 года – 0 руб.

Размер «приработка» истца за январь, май, июнь, июль, август, сентябрь и октябрь 2024 года по сравнению с иными сотрудниками, включая начальников управлений, не является наименьшим. Оснований полагать о допущении в отношении истца дискриминации суд не усматривает, требования иска в данной части суд оставляет без удовлетворения.

Вместе с тем, суд находит обоснованными доводы истца об отсутствии у ответчика правовых оснований для лишения его приработка в ноябре 2024 года.

Ответчик в обоснование своей позиции о лишении ответчика приработка в ноябре 2024 года ссылается на оценку результатов его труда руководителем организации.

Истец ссылается на создание работодателем невозможных условий для труда (отключение от сети, изъятие техники).

Свидетель ФИО12 суду показал что истец часто был на больничном перед сокращением, с руководством у него был конфликт из-за удаления нужных файлов с общего сервера перед его увольнением.

Свидетель ФИО13 суду показала, что перестановка техники (монитора, МФУ) в организации является обычным делом, монитора у ФИО2 было два, поэтому один из-за необходимости (в производственном отделе сломался) забрали, МФУ был отдан в транспортный отдел, поскольку у них МФУ сломался. Техника была взята у ФИО2 поскольку он тогда часто отсутствовал на работе, а в технике была необходимость.

Свидетель ФИО14 (начальник Управления информационными технологиями) суду показал, что ФИО2, действительно в рабочее время посещал развлекательные сайты. Такой мониторинг ведется периодически в отношении любых сотрудников.

Суд находит недоказанными со стороны работодателя наличие обоснованных претензий к работе ФИО6, поскольку сам по себе доказанный факт посещения развлекательного сайта о низком качестве работы ФИО2 не свидетельствует.

Иные доводы стороны ответчика о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей со стороны истца доказательствами не подтверждены.

Доводы истца о создании со стороны работодателя препятствий к исполнению трудовой функции суд находит несостоятельными, поскольку сам по себе факт отсутствия у истца в ограниченный непродолжительный период времени доступа к почте, отсутствие его в рабочем чате в мессенджере Whats Upp не свидетельствует о том, что работодателем не были созданы условия для его труда; у ФИО2 имелось рабочее место, которое было оборудовано необходимой техникой, отключение или перебои связи, которые носят временный характер, на возможность выполнения трудовых функций не влияли.

Вместе с тем, не смотря на наличие со стороны руководства АО «Коми дорожная компания» замечаний к работе ФИО7 в ноябре 2024 года, Положением об оплате труда АО «Коми дорожная компания» возможность лишения работника приработка в полном объеме не предусмотрена, установлены лишь показатели, снижающие его значение.

При таких обстоятельствах, бездействие ответчика по неначислению истцу приработка за ноябрь 2024 года является незаконным, требования о взыскании приработка за ноябрь 2024 года подлежат удовлетворению.

Суд приходит к выводу о необходимости восстановления трудовых прав истца путем взыскания с ответчика приработка за ноябрь 2024 года в размере 25 697 рублей 85 копеек, то есть не ниже минимального размера премии, установленного начальникам управлений пропорционально отработанному ФИО2 времени (минимальный размер премии 35 977 руб. (ФИО18) / 21 рабочий день = 1 713,19 руб. за день; 1 713,19 руб. * 15 рабочих дней ФИО2 = 25 697,85 руб.).

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Данная обязанность возникает независимо от наличия или отсутствия вины работодателя, то есть материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы наступает вне зависимости от наличия условий, предусмотренных статьей 233 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом обязанность производить выплату данной денежной компенсации возникает у работодателя вне зависимости от обращения к нему работника с соответствующим требованием.

Недоначисленный размер приработка должен был быть выплачен истцу 13.12.2024, соответственно за период с 14.12.2024 истец имеет право на получение компенсации.

Размер компенсации за период с 14.12.2024 по 06.082024 составит 7 242 рублей 22 копеек, исходя из следующего расчета:

22 357,12 руб. (сумма, за вычетом 13 % НДФЛ) х 177 (14.12.2024 – 08.06.2025) х 1/150 х 21 % (ставка рефинансирования) = 5 540,09 руб.

22 357,12 руб. (сумма, за вычетом 13 % НДФЛ) х 49 (09.06.2025 – 27.07.2025) х 1/150 х 20 % (ставка рефинансирования) = 1 460,67 руб.

22 357,12 руб. (сумма, за вычетом 13 % НДФЛ) х 18 (28.07.2025 – 06.08.2025) х 1/150 х 18 % (ставка рефинансирования) = 268,29 руб.

5 540,09 руб. + 1 460,67 руб. + 268,29 руб. = 7 242,22 руб.

Поскольку указанная компенсация подлежит выплате по день фактического расчета, на АО «Коми дорожная компания» подлежит возложению обязанность самостоятельно рассчитать и выплатить в пользу ФИО2 проценты в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации на сумму недополученных денежных средств в размере 22 357,12 руб. с 6 августа 2025 года по день фактического расчета (выплаты).

Согласно положениям статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9).

Таким образом, поскольку увольнение ФИО2 признано судом незаконным, исковые требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Среднедневной заработок истца, с учетом суммы недовыплаченного приработка за ноябрь 2024 года, составит 6 366,85 руб.

Сумма среднего заработка за период с 16.01.2025 по 06.08.2025 составит 916 826,40 руб. (6 366,85 х 144 (количество дней за время вынужденного прогула с учетом рабочих и нерабочих праздничных дней)).

Истцом были получены выходное пособие и средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения на общую сумму 785 533,14 руб.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

С учетом вышеизложенного, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 131 293,26 руб.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21.04.2011 № 538-О-О).

В результате неправомерных действий ответчика истец ФИО2, несомненно, испытал чувство обиды и переживания, связанные с отношением к нему со стороны работодателя. Суд находит доказанным тот факт, что незаконное увольнение ФИО2 и такое отношение к нему со стороны работодателя, не смотря на его многолетний добросовестный труд, причинно ему нравственные страдания.

Суд, учитывая конкретные обстоятельства дела, в том числе грубое нарушение ответчиком трудовых прав истца, объём и характер нравственных страданий истца, который был вынужден обращаться в суд за защитой нарушенных трудовых прав, период рассмотрения дела в суде, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб., по мнению суда, указанная сумма является разумной и справедливой.

Руководствуясь статьями 193-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО2 (...) к АО «Коми дорожная компания» (ИНН <***>) о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за задержку выплат, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ АО «Коми дорожная компания» №...У от ** ** ** об увольнении ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе в АО «Коми дорожная компания» в должности начальника управления дежурно-диспетчерской службы и организации безопасности дорожного движения с 16 января 2025 года.

Обязать АО «Коми дорожная компания» внести в трудовую книжку ФИО2 запись о недействительности записи № 20 от 15 января 2025 года об увольнении по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с АО «Коми дорожная компания» в пользу ФИО2 задолженность по оплате труда за ноябрь 2024 года в размере 25 697 рублей 85 копеек, компенсацию за задержку выплаты в размере 7 242 рублей 22 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 131 293 рублей 26 копеек, компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

Обязать АО «Коми дорожная компания» самостоятельно рассчитать и выплатить в пользу ФИО2 проценты в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации на сумму недополученных денежных средств в размере 22 357 рублей 12 копеек с 6 августа 2025 года по день фактического расчета (выплаты).

Решение суда в части восстановления на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Коми дорожная компания» в доход бюджета государственную пошлину в размере 8 926 рублей 99 копеек.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 20 августа 2025 года.

Председательствующий Т.С. Баженова