Решение по делу № 2-2040/2022 от 17.10.2022 - о восстановлении срока на обращение в суд, о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, суд.

дело №46RS0031-01-2022-002773-44

дело №2-2040/8-2022г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 октября 2022 года г.Курск

Промышленный районный суд города Курска в составе:

председательствующего судьи Гладковой Ю.В.,

с участием помощника

прокурора САО г. Курска Звягинцевой О.С.,

при секретаре Подустовой Н.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО Концерн «Титан-2» о восстановлении срока на обращение в суд, о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, суд

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО Концерн «Титан-2» о восстановлении срока на обращение в суд, о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, взыскание компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что он являлся работником в АО Концерн «Титан-2» с16.10.2019г- 28.12.2021г. Ему стало известно, что он был уволен согласно приказа от 28.12.2021г на основании пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ Трудового кодекса. Причиной увольнения в соответствии с содержанием приказа, является прогул произошедший 17.12.2021г.; 20.12.2021г.; 28.12.2021г. С данным увольнением он не согласен, считает его незаконным на следующих основаниях: его отсутствие на рабочем месте было связано с тем, что он находился на лечении у врача ортопеда с диагнозом: <данные изъяты> больничный лист был открыт и он был направлен на медико-социальную экспертизу для установления инвалидности. Комиссия МСЭ проходила 17.12.2021г., а справка о назначении № группы была выдана 20.12.2021г. Справку МСЭ он предоставил в отдел кадров. Согласно реабилитационной карте инвалида № группы, ему должны были изменить условия труда. 28.12.2021г. его вызвали в отдел кадров и проинформировали о его увольнении за прогулы на рабочем месте 17.12.2021г., 20.12.2021г. 28 декабря 2021г не взяв с него никаких разъяснений. В связи с незаконным увольнением ему был нанесен моральный вред: испорчена трудовая книжка; он инвалид № группы, получает минимальную пенсию и не может устроиться на работу из-за записи в трудовой книжке. В связи с чем неоднократно обращался в инспекцию по труду, но согласно ответам из инспекции труда: нарушений не было найдено. Однако, он с этим приказом не согласен, в связи с чем, обратился в суд. Ранее обращался в Ленинский районный суд, так как не знал куда ему подать исковое заявление, где ему разъяснили, что надо иск подавать по месту прописки, таким образом были пропущены сроки подачи искового заявления. В связи с чем, просит суд о восстановлении срока на подачу искового заявления.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, по основаниям изложенным в иске, пояснив, что работал у ответчика в цехе по изготовлению арматурных изделий. Его обязанности входила переноска и рубка арматуры. За период работы нарушений трудовой дисциплины с его стороны никогда не было, к дисциплинарной ответственности он не привлекался. Он был уволен за прогулы 17.12.2021 г. и за 20.12.2021 г., а так же за то, что отсутствовал на рабочем месте 28.12.2022 г. В период с 17.12.2022 г. по 20.12.2022 г. он проходил комиссию по ВТЭК, об этом он поставил в известность работодателя. 21.12.20201 г. он пришел в поликлинику на прием к врачу, показал справку МСЭ, врач закрыл ему больничный, он позвонил в отдел кадров, и они ему сказали, чтобы он завтра приезжал на работу. 22.12.2021 г. он с утра поехал на работу, в отделе кадров отдал справку об инвалидности, реабилитационную карту, далее меня направили к инспектору по труду. Там он написал заявление без содержания до конца недели, пока не решат вопрос о том, какую работу он может выполнять. 27.12.2022 г. и 28.12.2022 г. он был на рабочем месте, где его ознакомили с приказом об увольнении и выдали трудовую книжку без объяснения причины. Поскольку он юридически не грамотен, обратился в Трудовую инспекцию за защитой своих прав, а после обратился в суд, однако его заявление неоднократно возвращалось ему, в связи с чем, он пропустил срок на обжалование приказа об увольнении, просит его восстановить. Так же просит признать увольнение АО Концерн «Титан-2» по приказу № 543 л.с от 28.12.2021г по основаниям по пп «а»п.6 см 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин- незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, отменить запись в трудовой книжке, взыскать с АО Концерн «Титан-2» зарплату за время вынужденного прогула за период с 28.12.21 г. по день вынесения решения суда из расчета, что средний заработок составляет <данные изъяты> взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Представитель ответчика АО Концерн «Титан-2» в судебное заседание не явился. О дате, месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Представил письменной отзыв, в котором просил отказать в удовлетворении заявленных требований в связи с пропуском срока на обращение в суд.

Проверив и исследовав материалы дела, выслушав истца, заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению, суд приходит к следующему.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии с п.5 ч.1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок же применения дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения, установлен статьей 193 ТК РФ и предусматривает гарантии от их необоснованного применения.

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пункт 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35 названного постановления).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 названного Постановления).

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением работодателя).

В соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При этом, из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО1 работал у ответчика АО Концерн «Титан-2» по трудовому договору от 16.10.2019г. в должности <данные изъяты> с тарифной ставкой <данные изъяты> руб. (л.д.48).

Истец ФИО1 14.10.2019г. был ознакомлен с положениями правил внутреннего трудового распорядка (л.д. 101).

17.12.2021 г. был составлен акт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте 17.12.2021 г. (л.д. 46).

20.12.2021 г. был составлен акт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте 20.12.2021 г. (л.д. 46 оборотная сторона).

28.12.2021 г. был составлен акт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте 28.12.2021 г. (л.д. 47).

28.12.2021 г. АО Концерн «Титан-2» издан приказ о прекращении (расторжении трудового договора) с работником ФИО1 (увольнении) по пп. а п. б ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 45), с которым он был ознакомлен 28.12.2021 г.

Не согласившись с указанным приказом, истец обратился в трудовую инспекцию, за защитой своих прав, а потом в суд о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование истец ФИО1 указал, что он отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам, связи с чем, считает, приказ об увольнении незаконным.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0 и ДР-).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения истца за прогул судом первой инстанции применены неправильно.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

В силу ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Согласно п. п. 1 - 3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Как следует из материалов дела и установлено в суде, с 13.09.2021 г. по 16.12.2021 г. после операции ФИО1 находился на больничном, что подтверждается копиями листов нетрудоспособности (л.д. 69-72).

С 17.12.2021 г. по 20.12.2021 г. ФИО1 проходил комиссию по ВТЭК (л.д. 79).

21.12.2021 г. приехал на ВТЭК, где ему сказали ждать справку.

22.12.2021 г. ФИО1 пришел к врачу травматологу ФИО6 который закрыл ему больничный задним числом с 16.12.2021 г.

23.12.2021 г. ФИО1 написал заявление без сохранения заработной платы за период с 21.12.2021 г. по 25.12.2021 г.

28.12.2021 г. ФИО1 был уволен пп. а п. б ч.1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте 17.12.2021 г., 20.12.2021 г., 28.12.2021 г.

В своей объяснительной от 28.12.2021 г. ФИО1 не оспаривал, что не был на работе 17.12.2021 г., 20.12.2021 г., подтверждающих медицинских документов не представил, поскольку ему их не выдали.

Учитывая изложенное, суд считает, истец отсутствовал на работе 17 и 20 декабря 2021 года по уважительной причине, поскольку проходил комиссию по ВТЭК.

Кроме того, работниками АО Концерн «Титан-2» составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 28.12.2021 г., однако факт присутствия работника на рабочем месте подтверждается объяснениями, приказом об увольнении, с которым истец был ознакомлен именно 28.12.2021 г.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Разрешая спор по существу, суд, на основании исследования и оценки всей совокупности представленных сторонами доказательств, пришел к объективному выводу о том, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено на истца не законно и не обоснованно, без соблюдения порядка и срока привлечения к дисциплинарной ответственности, была установлена неоднократность совершения дисциплинарных взысканий, при этом приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения был вынесены без получения объяснений и сведений о получении требований о даче объяснений, в связи с чем, приказ от 28.12.2021г. АО Концерн «Титан-2» об увольнении ФИО1 по пп. а п.б ч.1 ст. 81 ТК РФ является не обоснованным и подлежит отмене.

Кроме того, суд, рассматривая спор о законности увольнения работника должен проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суд учитывает, что ранее ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекался, таких доказательств ответчиком в суд не представлено.

При указанных обстоятельствах, суд приход к выводу о том, что приказ о прекращении трудового договора с работником не соответствует нормам Трудового кодекса РФ, работодателем нарушена процедура увольнения.

Согласно абзаца ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

ФИО1 в своих требованиях просит признать приказ АО Концерн «Титан-2» от 28.12.2021 г. незаконным.

Представитель ответчика АО Концерн «Титан-2» просил применить срок исковой давности, поскольку истец был ознакомлен с приказом 28.12.2021 года, в установленный трудовым кодексом срок за разрешением индивидуального трудового спора не обращался.

Суд, в данной части не согласен с доводами ответчика, о том, что истцом пропущен срок исковой давности без уважительной причины, поскольку истец 10.01.2022 г. обратился за защитой своих прав в трудовую инспекцию. По данному заявлению в отношении АО Концерн «Титан-2» проводилась внеплановая проверка в период с 10.02.2022 г. по 22.02.2022 г. Согласно акту проведенной проверки №77/7-423-22-ОБ/12-7593-И/1417 действия работодателя признаны соответствующими нормам действующего законодательства. В марте 2022 г. истец обратился за защитой своих прав в Ленинский районный суд г. Курска. Определением Ленинского районного суда г. Курска от 21.03.2022 г. исковое заявление ФИО1 было оставлено без движения, предоставлен срок для устранения недостатков до 11.04.2022 г. В связи с тем, что истцом не были предоставлены данные об ответчике, 15.04.2022 г. исковое заявление было возвращено определением Ленинского районного суда г. Курска. В мае истец вновь обратился с исправленным исковым заявлением в Ленинский районный суд г. Курска, однако определением Ленинского районного суда г.Курска от 30.05.2022 г. исковое заявление было возвращено, в связи с тем, что иск подан с нарушениями правил подсудности, истцу было разъяснено право на обращение в суд по месту жительства истца или по месту нахождения ответчика. В июне 2022 г. истец обратился в Промышленный районный суд г. Курска. Определением Промышленного районного суда г. Курска от 29.06.2022 г. исковое заявление ФИО1 было оставлено без движения, предоставлен срок для устранения недостатков до 07.07.2022 г. В связи с тем, что истцом не были указаны суммы, который истец просит взыскать в свою пользу, а так же не направлено исковое заявление прокурору, 08.07.2022 г. исковое заявление было возвращено истцу определением Промышленного районного суда г. Курска. С настоящим иском истец обратился 20.07.2022 г.

В связи с вышеизложенным, суд считает, что истцом срок пропущен по уважительной причине, в связи с чем, подлежит восстановлению.

Истец ФИО1 просит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере среднего заработка с 29.12.2021 года по 19.07.2022 года – 239 232 рубля, взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Поскольку судом, установлено, что приказ об увольнении не соответствует нормам Трудового кодекса РФ, он подлежит отмене, то требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Поскольку истец уволен приказом от 28.12.2021 года, то восстановлению на работе подлежит со следующего дня указанной даты, т.е. с 29.12.2021 года.

В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Истцом заявлены требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере среднего заработка с 29.12.2021 года по 19.07.2022 года – 239 232 рубля, ответчиком контрарасчет не представлен.

Поскольку истцом ФИО1 при предъявлении расчета заработной платы за время вынужденного прогула, произведен расчет из заработной платы из расчета заработка за последние 12 месяц в сумме <данные изъяты> рублей, а в материалы дела предоставлена справка 2 НДФЛ из которой следует, что заработная плата истца за 2021 год составила <данные изъяты> рублей, суд считает предоставленный истцом расчет не правильным.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Как следует из справки 2 НДФЛ, выданной ответчиком, заработок истца за период с января по декабрь 2021 года составил <данные изъяты>

Вынужденный прогул за период с 29.12.2021 г. по 17.10.2022 г. составил 130 дней с учетом производственного календаря за 2021-2022 год, следовательно, средний заработок составил <данные изъяты> оплата вынужденного прогула без учета удержания НДФЛ – <данные изъяты> руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула за период с 28.12.2021 г. по 17.10.2022 года подлежит взысканию сумма в размере <данные изъяты>

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, тем самым, ответчиком причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 15 000 рублей.

Давая заключение, помощник прокурора Сеймского округа г.Курска Звягинцева О.С. просила вынести частное определение в адрес АО Концерн «Титан-2» частное определение о нарушении требований трудового законодательства, выразившееся в незаконном увольнении с работы работника ФИО1

Однако, суд не может согласиться с ходатайством, заявленным помощником прокурора Сеймского округа г.Курска Звягинцевой О.С.

Согласно ч.1 ст. 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 27.05.1998 N 10 (ред. от 26.12.2017) "О применении судами законодательства при разрешении споров, связанных с воспитанием детей" указано, что суды не должны оставлять без внимания выявленные при рассмотрении дел данной категории факты несвоевременного принятия органами опеки и попечительства мер к защите прав и охраняемых законом интересов детей, неправильного отношения к несовершеннолетним со стороны работников детских воспитательных учреждений, школ и других учебных заведений, а также родителей; суды обязаны реагировать на эти нарушения путем вынесения частных определений в адрес соответствующих органов и организаций.

У суда не имеется оснований для вынесения частного определения на предмет нарушения требований трудового законодательства АО Концерн «Титан-2», поскольку данным решением нарушенное право ФИО1 восстановлено.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истица была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования удовлетворены частично, а истец в соответствии с требованиями ст. 393 Трудового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в силу ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования город Курск в сумме 1 722 руб. 49 коп. (1 422 руб. 49 коп. - требования имущественного характера и 300 руб. - требования неимущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО Концерн «Титан-2» о восстановлении срока на обращение в суд, о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ от 28.12.2021 года №543лс об увольнении ФИО1 с должности <данные изъяты> Строительно - монтажного участка №1 (ОП «Дирекции по строительству объектов в Курской области» АО «Концерн Титан-2» с 28.12.2021 года по п.п. «а» п. «б» ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным и отменить.

Восстановить на работе ФИО1 в должности <данные изъяты> Строительно - монтажного участка №1 (ОП «Дирекции по строительству объектов в Курской области» АО «Концерн Титан-2» с 29.12.2021 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Концерн Титан-2» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 29.12.2021 года по 17.10.2022 года в размере <данные изъяты>

Решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца 2022 года и 2 (два дня) 2021 года в размере <данные изъяты> рублей подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Концерн Титан-2» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Взыскать с АО «Концерн Титан-2» в доход МО г.Курск расходы по оплате госпошлины в размере 1 722,49 рублей.

Решение может быть обжаловано в Курский областной суд через Промышленный суд в течение месяца, с момента изготовления мотивированного текста решения, с которым стороны могут ознакомиться 20.10.2022 года.

Председательствующий судья: Ю.В. Гладкова