Решение по делу № 2-15905/2024 от 27.01.2025 - об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованного отпуска, процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело № 2-3565/2025

24RS0048-01-2024-017907-10

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 января 2025 года Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Хованской Н.А.,

при секретаре Клопотовской А.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, действующей в интересах ФИО5 к Индивидуальному предпринимателю ФИО6 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованного отпуска, процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, действующая в интересах несовершеннолетнего ФИО5 обратилась в суд с иском к ИП ФИО6 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованного отпуска, процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что несовершеннолетний ФИО5 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно) работал в <данные изъяты>» (ИП ФИО6) в должности <данные изъяты>. Трудовой договор не заключался. График работы установлен с 8 час. до 22 час., режим рабочего времени- два рабочих дня, два дня выходных. На собеседовании заработная плата была установлена в размере 30 000 рублей. Стоимость одной смены составляет 2 000 рублей, стоимость часа работы- 285,71 рублей. За весь период работы ФИО5 не получал заработную плату. ДД.ММ.ГГГГ в телефонном режиме ФИО5 было сообщено, что он отстранён от работы, и может больше не выходить. Так, несовершеннолетний отработал 12 смен, в течение 10 рабочих дней перерабатывал сверхурочно по 7 часов каждый день.

Просит суд установить факт трудовых отношений между ФИО5 и ИП ФИО6 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать задолженность по заработной плате в размере 59 142,27 рублей, компенсацию неиспользованного отпуска в размере 10 436,87 рублей, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение не начисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении, на день расчета (ДД.ММ.ГГГГ) в размере 4 847,34 рублей и далее по день фактической оплаты, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца ФИО1, действующей в интересах ФИО5 – ФИО9, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ заявленные требования поддержал в полном объеме по основаниям изложенным в иске.

Представитель ответчика ИП ФИО6- ФИО10, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ в судебном заседании возражала против удовлетворения требования по доводам, изожженным в предоставленных письменных возражениях, не оспаривала наличие фактических трудовых отношений, а также оплаты одного рабочего дня в сумме 2 000 рублей. Продолжительность смены установлена 12 часов с 08.00 часов до 22.00 часов с перерывом на обед, на ужин, график работы 2 дня через два дня. По устной договорённости истец на протяжении 10 рабочих смен проходил стажировку, при успешной прохождении которой должен был приступить к исполнению трудовой функции с заключением трудового договора. Фактически истец проработал 7 смен по 12 часов. Заработная плата составил 9 000 рублей. Право на компенсацию отпуска не возникло связи с отработкой менее половины месяца.

Сторона истца - ФИО1, несовершеннолетний ФИО5, ответчик ИП ФИО6 в судебное заседание не явились, извещались о дате, времени и месте судебного заседания своевременно, надлежащим образом.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично, исходя из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть вписьменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае если предоставление перерыва для отдыха и питания работнику невозможно, работник вправе использовать отдых и осуществлять прием пищи в рабочее время, то есть в указанном случае время отдыха и приема пищи будет являться рабочим временем.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В силу статей 92, 94 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: несовершеннолетним работникам в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 5 часов для несовершеннолетних в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет и 7 часов - в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. Для лиц, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в течение учебного года нормы рабочего времени составляют не более 12 часов в неделю для работников в возрасте до шестнадцати лет и не более 17,5 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 2,5 часа для лиц в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет и 4 часа - в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.

В силу ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Согласно ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

При этом ст. 148 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По общим правилам, закрепленным в ст. 315 Трудового кодекса Российской Федерации, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (ст. 316 Трудового кодекса Российской Федерации).

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения (ст. 317 Трудового кодекса Российской Федерации).

На федеральном уровне до настоящего времени соответствующих постановлений не принято, поэтому в силу ч. 1 ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации к заработной плате работников подлежат применению районные коэффициенты (для производственных и непроизводственных отраслей экономики) и процентные надбавки, установленные органами государственной власти бывшего Союза ССР или органами государственной власти Российской Федерации.

Процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. "Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" и Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. N 1980-7 "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера".

Органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления предоставлено право за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок для учреждений, финансируемых соответственно за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента и процентной надбавки, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями (ч. 2 ст. 316 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 317 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 10 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях").

Так, Постановлением Совета Министров СССР, государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 21 октября 1969 г. N 421/26 утвержден районный коэффициент 1,20 к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений легкой и пищевой промышленности, просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, науки, культуры и других отраслей народного хозяйства, расположенных в Красноярском крае и Иркутской области, для которых этот коэффициент в настоящее время не установлен.

Постановлением Администрации Красноярского края от 21 августа 1992 г. N 311-П "Об установлении районного коэффициента к заработной плате", в соответствии с Постановлением Совета Министров РСФСР от 4 февраля 1991 г. № 76 и региональным трехсторонним соглашением по регулированию социально-трудовых отношений на 1992 год, с учетом ходатайств предприятий и организаций, с 1 сентября 1992 г. установлен единый районный коэффициент 1,30 (вместо действующего 1,2) к заработной плате работников предприятий и организаций, расположенных на территории городов и районов Красноярского края, включая г. Красноярск. Затраты на введение районного коэффициента 1,3 постановлено осуществлять за счет средств предприятий и организаций. Расходы юридических лиц на введение районного коэффициента в размере 1,3 учитываются в составе затрат, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг).

Пунктом 1 Постановления Совмина СССР, ВЦСПС от 24 сентября 1989 г. N 794 "О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края" введена выплата процентных надбавок к заработной плате рабочих и служащих за непрерывный стаж работы на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края, которым выплата таких надбавок в настоящее время не установлена, в размере 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов заработка.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В силу п. 1 ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст. 267 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Согласно абз. 4 ст. 14 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 года N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

На основании ст. 268 ТК РФ запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

Пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени указанным работникам исходя из общих норм выработки устанавливаются нормы выработки и производится оплата труда. Работодатель вправе за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, за счет средств работодателя могут быть установлены пониженные нормы выработки и доплаты к заработной плате (статьи 270, 271 ТК РФ).

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО5 родился ДД.ММ.ГГГГ, его родителями являются: ФИО1 (мать), ФИО11 (отец), что подтверждается свидетельством о рождении I-БА № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно выписки из ЕГРИП, ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя ФИО2 №, видом его деятельности является торговля розничная прочая в неспециализированных магазинах (47.19), торговля розничная напитками в специализированных магазинах (47.25), деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания (56.10.1).

Согласно сведений сайта «Авито», ФИО6 размещено объявление о наличии вакансии ФИО4 в <данные изъяты>, расположенную по адресу: <адрес>, с оплатой труда от 30 000 рублей до 60 000 рублей, с графиком работы: сменным, 2/2, частота выплат: дважды в месяц, опыт работы: без опыта.

Стороной истца в материалы дела представлены счет-фактуры №, №, №, №, №, №, № от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, согласно которых ИП ФИО12, ООО КИТФУД является поставщиком продуктов, получатель ИП ФИО6 В данных счетах-фактурах имеется подпись, выполненная истцом о приемке товаров.

Оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ФИО5 фактически был допущен ответчиком к работе и исполнению трудовых обязанностей ФИО4 в периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Указанный факт подтверждается представленными в материалы дела счет-фактурами, пояснениями сторон, в том числе пояснениями представителя ответчика ИП - ФИО6 – ФИО10, не отрицавшей в ходе судебного разбирательства осуществление истцом трудовых обязанностей. Кроме того, факт осуществления трудовых обязанностей ФИО5 дополнительно подтверждён предоставленными стороной ответчика принскринами переписки из мессенджера «WhatsApp».

С учетом позиции истца по делу и того, что стороной ответчика не представлено убедительных доказательств, свидетельствующих об иной дате начала и окончания трудовых отношений сторон, суд считает необходимым определить периоды, с которых ФИО5 и ИП ФИО6 состояли в трудовых отношениях, а именно: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Довод стороны ответчика о том, что ФИО5 осуществлял стажировку не свидетельствует о том, что истец не осуществлял трудовую функцию.

Принимая во внимание, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, ответчик обязался выплачивать истцу заработную плату, предусмотренную действующим законодательством, при этом в нарушение требований ст. 140 ТК РФ при увольнении ответчиком истцу полный расчет по заработной плате произведен не был, установив выполнение истцом трудовой функции <данные изъяты> суд применительно нормам ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 129, 135 ТК РФ приходит к выводу об обоснованности заявленных истцом требований об оплате труда.

В ходе судебного разбирательства стороны не оспаривали тот факт, что истцу была установлена сумма оплаты за отработанную смену в размере 2000 рублей, включая северную надбавку и районный коэффициент. Таким образом, поскольку для истца, как работника в возрасте 16 лет действующим трудовым законодательством предусмотрена норма продолжительности рабочего дня 7 часов, стоимость одного часа работы истца составляет 285,71 рублей исходя из расчета (2000 рублей/7 часов).

Обращаясь в суд с исковым заявлением, истец ссылался на то, что им фактически отработано следующее количество часов: ДД.ММ.ГГГГ – 2 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 5 часов, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по 14 часов согласно установленного режима рабочего времени с 08.00 часов до 22.00 часов.

Сторона ответчика ссылалась о том, что истец отработал 7 смен - ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по 12 часов каждая.

Вместе с тем, стороной ответчика доказательств с достоверностью подтверждающих осуществление истцом трудовой функции указанной продолжительностью не предоставлено.

Суд не может принять предоставленные в материалы дела спринскрины переписки из мессенджера «WhatsApp» в группе <данные изъяты>», с контактом «ФИО4» и с истцом в качестве доказательства, подтверждающего доводы стороны ответчика о фактически отработанном истцом времени, поскольку предоставленная переписка с достоверностью не свидетельствует о количестве часов, отработанном истцом в спорный период времени. Более того, из переписки следует, что вопреки доводам ответчика 12 и 14 июля истец фактически осуществлял трудовую функцию. Кроме этого, суд учитывает, что данная переписка предоставлена не в полном объеме, не заверена надлежащим образом.

В соответствии с частью 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Стороной ответчика в материалы дела не предоставлено надлежаще оформленных документов, подтверждающих ведение учета рабочего времени в соответствии с требованиями ст. 91 ТК РФ

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что предоставленные ответчиком принскрины переписки с работниками кофейни не исключают факт работы истца ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 2 часа, 02.07.20204 года 5 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 2 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 5 часов, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по 14 часов (всего 147 часов). При этом, сторонами в ходе судебного разбирательства не оспаривался тот факт, что истцу установлен режим рабочего времени с 08.00 часов до 22.00 часов, график работы – 2 дня через два дня. Доказательств предоставления истцу перерыва для отдыха и питания стороной ответчика в материалы дела также не предоставлено.

В связи с изложенным, с ИП ФИО6 в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 59 142,27 рублей из расчета:

работа в пределах нормы: 5 часов +2 часа + 70 часов (10 смен ? 7 часов по норме)= 77 часов ? 285,71 рублей = 21 999,67 рублей;

сверхурочная работа: 20 часов (2 часа ? 10 дней)? 1,5 ? 285,71 рублей = 8 571,3 рублей + 28 571 рублей (50 часов (140- 70 – 20 часов)? 2? 285,71 рублей )= 37 142,3 рублей.

Доказательств производства выплаты указанной задолженности ответчиком в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.

Разрешая требования стороны истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Исходя из фактически отработанного периода истцом с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть более половины месяца, что дает право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 3 дня ( 31 день основного отпуска + 8 дней дополнительного отпуска = 39 дней/12 месяцев).

Согласно абз. 4 ст.139 ТК РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии с п. 7 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

В силу п. 10 вышеуказанного Постановления средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Поскольку у истца отсутствовал заработок за период, предшествующий расчетному, суд исходит из расчета среднедневного заработка из заработной платы, подлежащей начислению в ДД.ММ.ГГГГ года.

Средний дневной заработок истца за указанный период составил 3 680,29 рублей ( 59 142,27 рублей / 16,07 (29,3/31?17). Таким образом, компенсация неиспользованного отпуска за 3 дня, подлежащая выплате ответчиком в пользу истца составляет 10 436,87 рублей (3 680,29 рублей?3 дня).

При таких обстоятельствах, суд, считает необходимым удовлетворить требования ФИО5 о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 10 436,87 рублей.

Доказательств производства выплаты указанной задолженности ответчиком в полном объеме в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.

В силу положений п. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, суд не является налоговым агентом и на него законом не возложена обязанность производить расчет взыскиваемых в пользу работника сумм заработной платы с работодателя с учетом НДФЛ.

Кроме того, с учетом положений ст. 236 ТК РФ за нарушение работодателем установленного срока выплаты сумм, причитающихся работнику, суд приходит к выводу о том, что ИП ФИО6 обязан выплатить несовершеннолетнему ФИО5 проценты (денежную компенсацию) в размере 16 351,10 рублей на сумму 69 579,14 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исходя из расчета:

с ДД.ММ.ГГГГ 667.96 руб. 69 579.14 руб. * 9 дн * 1/150 * 16%

с ДД.ММ.ГГГГ 4 091.25 руб. 69 579.14 руб. * 49 дн * 1/150 * 18%

с ДД.ММ.ГГГГ 3 701.61 руб. 69 579.14 руб. * 42 дн * 1/150 * 19%

с ДД.ММ.ГГГГ 7 890.27 руб. 69 579.14 руб. * 81 дн * 1/150 * 21%

Доказательств производства выплаты указанной задолженности ответчиком в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было. Данная сумма также подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Начиная с ДД.ММ.ГГГГ компенсация за задержку выплат подлежит взысканию по день фактического исполнения обязательства в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации на сумму 69 579,14 рублей (59 142,27 руб.+10 436,87 руб.).

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд находит их подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО5, он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по поводу оформления трудовых отношений и оплаты труда, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая изложенное, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 437 рублей, по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1, действующей в интересах ФИО5 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО5 и Индивидуальным предпринимателем ФИО6 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО6 в пользу ФИО5 в лице законного представителя ФИО1 задолженность по заработной плате 59 142,27 рублей, по компенсации неиспользованного отпуска в размере 10 436,87 рублей, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы компенсации неиспользованного отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 16 351,10 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, всего 95 930,24 рублей.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО6 в пользу в пользу ФИО5 в лице законного представителя ФИО1 проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации в соответствии с требованиями ст. 236 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического исполнения на сумму 69 579,14 рублей.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО6 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 9 437 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1, действующей в интересах ФИО5 в остальной части отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца с даты изготовления мотивированного текста решения.

Председательствующий: Н.А. Хованская

Решение в окончательной форме изготовлено 27.01.2025 года

Судья Н.А. Хованская