Дело №2-3145/2022

УИД №42RS0005-01-2022-005419-83

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г.Кемерово 28 октября 2022 года

Заводский районный суд г.Кемерово в составе

председательствующего – судьи Романиной М.В.,

при помощнике судьи Конобейцевой Т.С.,

с участием:

помощника прокурора Заводского района г.Кемерово Сухих А.О.,

истца ФИО1,

представителей ответчиков – адвоката Алипбековой Г.Б., действующей на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2, действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании оплаты за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница», в котором просит признать незаконным и отменить приказ ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» «О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения» № от 27.07.2022, признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» № от 27.07.2022, восстановить на работе в ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» в должности <данные изъяты> поликлиники, признать отсутствие на работе в период с 28.07.2022 до момента восстановления на работе вынужденным прогулом, взыскать с ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» в пользу истца денежную компенсацию за время вынужденного прогула с 28.07.2022 по дату вынесения судом решения, исходя из суммы среднего дневного заработка в размере 5114,61 рублей, размер которой по состоянию на 26.08.2022 составляет 92063,13 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100000,00 рублей или больше на усмотрение суда.

Требования мотивированы тем, что с 25.02.2020 истец работал в ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» в должности <данные изъяты>. 27.07.2022 трудовой договор был с ним расторгнут по основанию, предусмотренном п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, за прогул. Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. 08.07.2022 он обратился с заявлением к работодателю о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты на период с 11.07.2022 по 22.07.2022, в связи с необходимостью участия в судебных заседаниях, проводимых в г.Кемерово, в тот же день работодателем был издан приказ, которым истцу был предоставлен отпуск без сохранения зарплаты на период с 11.07.2022 по 20.07.2022. На работу он смог выйти только 22.07.2022, поскольку не имел возможности приехать из г.Кемерово из-за отсутствия билетов на поезд, в тот же день у него потребовали дать объяснение в связи с отсутствием на работе 21.07.2022, которое он дал позднее, но данное объяснение не было учтено при принятии работодателем решения об увольнении. Считает, действия работодателя по изданию приказов свидетельствуют о его дискриминации по признаку активной гражданской позиции (активной личности), попытке избавиться от него, как от неугодного работника, защищающего свои права и законные интересы.

Истец ФИО4 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представители ответчика исковые требования не признали, просили в иске отказать.

Помощник прокурора Заводского района г.Кемерово Сухих А.О. в судебном заседании полагала исковые требования подлежащими удовлетворению частично.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда в Республике Хакасия в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела был извещен своевременно и надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суду не сообщил, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявил, просил рассмотреть дело в свое отсутствие. В соответствии с требованиями ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании ст.ст.21, 22 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания и порядок прекращения трудового договора урегулированы главой 13 ТК РФ.

В силу п.4 ст.77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В ст.81 ТК РФ содержится исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, в том числе трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). (п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ)

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. (п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» № от 25.02.2021 ФИО1 на основании личного заявления и трудового договора № от 25.02.2021 принят на работу в поликлинику на должность <данные изъяты> на 1 ставку.

Из трудового договора № от 25.02.2021, заключенного между ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» и ФИО1, следует, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, должностной инструкцией, соблюдать трудовую дисциплину. (п.9.2.1, п.9.2.3)

Работнику установлены пятидневная рабочая неделя, продолжительностью не более 33 часов с двумя выходными (суббот, воскресенье) (п.14), режим работы с 08-00 час. до 15-36 час. (п.17)

08.07.2022 ФИО1 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты с 11.07.2022 по 22.07.2022 для участия в суде.

Согласно приказу № от 08.07.2022 ФИО1 был предоставлен отпуск без сохранения зарплаты с 11.07.2022 по 20.07.2022. В предоставлении отпуска с 21.07.2022 по 22.07.2022 ФИО1 было отказано, о чем ему было достоверно известно, что не оспорено ФИО1 в судебном заседании.

В связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 21.07.2022 на имя и.о. главного врача ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» ФИО8 21.07.2022 поступила докладная.

21.07.2022 в 16-00 час. в составе комиссии: заместителя главного врача по поликлинической части ФИО8, юрисконсульта ФИО9, специалиста по кадрам ФИО10 составлен акт № об отсутствии на рабочем месте ФИО1 21.07.2022.

22.07.2022 ФИО1 был ознакомлен с письменным требованием о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 21.07.2022.

22.07.2022 специалистом по кадрам ФИО10, в присутствии юрисконсульта ФИО9, заместителя главного врача по медицинской части ФИО2 составлен акт № об отказе ФИО1 дать объяснение по поводу нарушения трудовой дисциплины.

Согласно объяснительной ФИО1, данной работодателю 26.07.2022, в адрес учреждения направлено несколько заявлений о предоставлении времени на дорогу в связи с поездкой на судебные заседания. После снижения зарплаты у него отсутствует финансовая возможность пользоваться необщественным транспортом. Согласно ТК РФ работодатель предоставляет отгулы работнику для участия в суде, а также время на дорогу к месту суда. К объяснительной приложены билеты в количестве 4 на все маршруты.

На основании приказа № от 27.07.2022 в соответствии с п.3 ч.1 ст.192 ТК РФ к <данные изъяты> ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 21.07.2022. В качестве основания применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в приказе указаны: - докладная записка заместителя главного врача по поликлинической работе ФИО8 от 21.07.2022, - акт об отсутствии на рабочем месте от 21.07.2022, - акт об отказе давать объяснения по поводу нарушения трудовых обязанностей № от 22.07.2022.

Приказом № от 27.07.2022 прекращен трудовой договор № от 25.02.2007 с <данные изъяты> поликлиники ФИО1 на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с прогулом. Основанием вынесения приказа о расторжении трудового договора явились вышеуказанные докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте, акт об отказе давать объяснения.

С данными приказами ФИО1 был ознакомлен 27.07.2022, что подтверждается его подписью в указанных приказах.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Вместе с тем, как указано выше, в соответствие со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право в отношении работника применить дисциплинарные взыскания.

Как следует из указанной нормы, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Принимая во внимание то обстоятельство, что отпуск без сохранения зарплаты предоставляется на основании соглашения работника и работодателя (ч.1 ст.128 ТК РФ), ФИО1, достоверно зная о том, что предоставление ему 21.07.2022 отпуска без сохранения зарплаты по его заявлению с работодателем не согласовано, не вышел 21.07.2022 на работу, совершив тем самым прогул. Доказательств наличия уважительных причин прогула 21.07.2022 ФИО1 суду не представлено, в судебном заседании не добыто. Доводы ФИО1 о невозможности приехать на работу из-за отсутствия билетов на поезд, опровергаются доказательствами, представленными стороной ответчика, согласно которым ФИО1 имел возможность добраться другим, нежели указано истцом, общественным транспортом из г.Кемерово в п.Таштып и выйти на работу 21.07.2022, с учетом того, что последнее судебное заседание было окончено 19.07.2022 в 14-20 час., однако, этого не сделал. При этом суд также учитывает то обстоятельство, что билет на поезд из г.Кемерово ФИО1 купил 21.07.2022 в 08-59час. на 21.07.2022 в 17-00 час., достоверно зная, что на работу 21.07.2022 он не выйдет, однако, поставить об этом в известность работодателя и согласовать невыход на работу в счет отпуска без сохранения зарплаты 21.07.2022 не посчитал необходимым. В связи с чем суд приходит к выводу о доказанности факта совершения истцом прогула – отсутствия на рабочем месте 21.07.2022 без уважительных причин, что является основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Законодатель, определяя в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, установил, что в качестве прогула действия такого работника могут быть квалифицированы:

- в случае его отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности

- или в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, с указанием подтверждающих этот факт документов, степень его тяжести, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.

В оспариваемом приказе № от 27.07.2022 отсутствует подробное описание обстоятельств совершения истцом дисциплинарного проступка, четкая и понятная для него формулировка вины во вменяемом работодателем дисциплинарном проступке, указано только, что к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 21.07.2022.

Вопреки нормам ч. 5 ст. 193 ТК РФ и разъяснениям, содержащимся в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №, ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1 и его отношение к труду.

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика пояснял, что при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодателем иные основания (в том числе отрицательная характеристика ФИО1, привлечение его ранее к дисциплинарным взысканиям), кроме тех, которые указаны в приказе, не учитывались. Полагает, что для применения такого вида взыскания в данном случае достаточно только самого факта совершения работником прогула, который был установлен.

Также из приказа № не следует, что при принятии работодателем решения о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения были учтены письменные объяснения ФИО1, поступившие к нему 26.07.2022.

Представленная в суд стороной ответчика характеристика оспорена истцом в судебном заседании, им указано, что в ней содержатся недостоверные сведения, заявлено ходатайство не принимать данную характеристику во внимание. Кроме того, характеристика датирована 24.10.2022, то есть составлена на момент рассмотрения спора в суде, иные характеризующие истца данные, существовавшие до момента увольнения, стороной ответчика не представлены, в связи с чем суд не считает необходимым принять данную характеристику в качестве допустимого доказательства по делу.

В оспариваемом приказе № от 27.07.2022 также отсутствует подробное описание обстоятельств совершения истцом дисциплинарного проступка, четкая и понятная для него формулировка вины во вменяемом работодателем дисциплинарном проступке, указано только, что истец уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункт 6 ч.1 ст.81 ТК РФ. При этом в приказе не указаны дата отсутствия ФИО1 на рабочем месте, период его отсутствия и обстоятельства совершения проступка.

Кроме того, в приказе № указано на прекращение трудового договора № от 25.02.2007, который, как установлено в судебном заседании, со ФИО1 не заключался, на работу в ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» ФИО1 был принят 25.02.2021 на основании трудового договора № от 25.02.2021.

Из изложенного следует, что причины отсутствия ФИО1 на рабочем месте 21.07.2022 признаны работодателем неуважительными без учета таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также без учета при наложении дисциплинарного взыскания тяжести этого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника и отношения к труду.

Суд отмечает, что применение дисциплинарных взысканий за совершение виновных действий (бездействия) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. При привлечении любого работника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан соблюдать требования трудового законодательства и доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка, установить его вину, причинную связь между проступком и наступившими последствиями, а также учитывать обстоятельства, при которых он был совершен и его тяжесть. В данном случае работодателем не были соблюдены требования трудового законодательства при привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, поскольку при привлечении истца к дисциплинарной ответственности ответчиком не были соблюдены требования ст. 192 ТК РФ, суд приходит к выводу о необходимости удовлетворения заявленных требований в части признания незаконными приказа ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» «О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения» № от 27.07.2022 и приказа (распоряжения) ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» № от 27.07.2022 в отношении ФИО1

Следовательно, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» в должности <данные изъяты> поликлиники на 1,0 ставку с 28.07.2022.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

При этом, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Согласно приказу ФИО1 уволен из ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» 27.07.2022, данный день является последним рабочим днем истца.

Таким образом, в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.07.2022 (день, следующий за днем увольнения) по 28.10.2022 (день принятия решения суда).

Судом проверены представленные стороной ответчика расчеты размера среднедневного заработка истца, которые являются неверными, в связи с чем суд производит собственный расчет среднего дневного заработка истца в соответствии с положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №.

Для расчета судом принимается период с 01.07.2021 по 30.06.2022 и сведения, содержащиеся в расчетных листках за указанный период, табелях учета использования рабочего времени, справках 2НДФЛ.

Согласно представленным стороной ответчика документам за указанный период истцом отработано 120 дней (16д. – июль 2021, 22д. – август 2021, 12д. – сентябрь 2021г., 0 дн. – октябрь 2021г., 8 дн. – ноябрь 2021г., 7 дн. – декабрь 2021., 13д. – январь 2022г., 0 дн. – февраль 2022г., 0 дн. – март 2022г., 21 дн. – апрель 2022г., 9 дн. – май 2022г., 12 дн. – июнь 2022г.)

Заработная плата работника за расчетный период без учета оплаты отпуска и пособия по временной нетрудоспособности составила 386727,77 рублей (78867,62 руб. + 84414,38 руб. + 59871,44 руб. – 12054,50 руб. + 27455,28 руб. + 22141,78 руб. + 34217,31 руб. + 377,54 руб. + 45126,98 руб. + 21263,55 руб. + 25046,39 руб.).

Средний дневной заработок составляет 3222,73 рублей (386727,77 рублей/120 дней).

Таким образом, средний заработок ФИО1 за период вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в его пользу, составит 215922,91 рублей (3222,73 рублей х 67 рабочих дня (при пятидневной рабочей недели за период с 28.07.2022 по 28.10.2022)).

Расчет среднего заработка истца определен без учета соответствующих налогов, поскольку исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему (ст.ст. 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации, Письмо Федеральной налоговой службы от 12 января 2015 года № БС-3-11/14@).

Истцом ФИО1 заявлено требование о компенсации морального вреда в сумме от 100000 рублей, которые он обосновывает тем, что неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред, поскольку, из-за незаконных действий испытывал финансовый шок, обиду и унижение, указывает, что незаконная запись в трудовой книжке с такой формулировкой ставит его в положение, которое в дальнейшем будет негативно сказываться при последующем трудоустройстве, в связи с чем, испытывал стресс. Страдал и мучился от своей беспомощности перед неорганизованной системой здравоохранения.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, что повлекло его увольнение по основанию, признанному судом незаконным, в силу положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик обязан возместить ему причиненный моральный вред, который с учетом характера нарушений прав работника, их продолжительности, степени вины ответчика, а также требований разумности и справедливости и конкретных обстоятельств дела, суд определяет в сумме 25000 рублей, при этом учитывает, что неправомерными действиями работодателя истцу причинены нравственные и физические страдания, выразившиеся в переживаниях, чувстве несправедливости, безысходности и эмоциональном стрессе.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

По смыслу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации и ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации работники при обращении в суд с исками, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Поскольку истец ФИО1 при подаче искового заявления, содержащего требования, вытекающие из трудовых отношений, освобожден от уплаты судебных расходов, государственная пошлина в соответствии со ст.ст. 333.19 и 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации подлежит взысканию с ответчика ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ», не освобожденного от уплаты судебных расходов, в сумме 5659,23 рублей (5359,23 рублей + 300 рублей).

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» «О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения» № от 27.07.2022 в отношении ФИО1.

Признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» № от 27.07.2022 в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» в должности <данные изъяты> поликлиники с 28.07.2022.

Взыскать с ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.07.2022 по 28.10.2022 в размере 215922,91 рублей, компенсацию морального вреда в размере 25000,00 рублей, а всего 240922,91 рублей.

В удовлетворении оставшейся части требований ФИО1 к ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» отказать.

Взыскать с ГБУЗ РХ «Таштыпская районная больница» в доход местного бюджета госпошлину в размере 5659,23 рублей.

В силу ст. 396 ТК РФ, ч. 3 ст.211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами и другими лицами, участвующими в деле, в Кемеровский областной суд через суд, принявший решение, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

В окончательной форме решение суда изготовлено 02.11.2022.

Председательствующий:

Председательствующий: подпись

Копия верна. Судья: М.В. Романина