УИД: 78RS0011-01-2021-003653-73

Дело № 2-261/2022 06 июня 2022 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга в составе: председательствующего судьи Коваль Н.Ю.,

с участием прокурора Щербаковой Ю.В.,

при секретаре Очкиной В.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Базис Сервис» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 с 02.11.2018 года работала в ООО «Базис- Сервис» в должности исполнительного директора на основании трудового договора. Рабочее место истца располагалось по адресу: Санкт-Петербург, ул. Домостроительная д.4 лит. Е. Условиями трудового договора истцу установлена заработная плата в размере 138 000 руб. в месяц.

Истец указывает на то, что с мая 2019 года выплата заработной платы стала производиться работодателем не регулярно и не в полном размере, с указанного периода времени истцу фактически выплачивалась заработная в минимальном размере 17 400 руб. -20 000 руб. в месяц, что привело к образованию задолженности.

В связи с систематической задержкой выплаты заработной платы истец направила в адрес ответчика заявление о приостановлении трудовой деятельности, однако до настоящего времени задолженность по заработной плате не погашена.

Приказом от 11.06.2020 года ФИО1 уволена из ООО «Базис –Сервис» за прогул, с указанным приказом истец не согласна, полагает, что увольнение произведено без законных оснований, кроме того, работодателем нарушена процедура расторжения трудового договора по указанному основании. В связи с изложенным, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования, истец просит суд:

- взыскать с ООО «Базис-Сервис» задолженность по выплате заработной платы в размере 1 638 578,40 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 672 109,02 руб.; компенсацию за дни неиспользованного отпуска – 230 455,29 руб.

- признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе в ООО «Базис-Сервис» в ранее занимаемой должности;

- взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 3 244 684,22 руб. и компенсацию морального вреда 130 000 руб. (т. 5 л.д. 137-145).

Кроме того, просит суд взыскать судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 230 000 руб. (т. 3 л.д. 234, т. 4 л.д. 1)

Представитель истца – ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме по изложенным выше основаниям с учетом представленных уточнений. Свою позицию по делу истец также изложила в письменных объяснениях и уточнениях исковых требований (т. 1 л.д.200-204, т.2 л.д. 10-16, т. 3 л.д. 79-84, 215-222).

Ответчик в судебное заседание не явился, извещен надлежаще, при этом ходатайство об отложении дела не заявлял, о рассмотрении дела без своего участия не просил. Сведений об уважительности причины неявки ответчика в судебное заседание – не имеется. При таких обстоятельствах, в порядке ч. 4 ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.

Суд также принимает во внимание, что ранее представитель ответчика – ФИО3, действующая на основании доверенности, принимала участие в судебных заседаниях, против иска возражала, указывая на то, что ФИО1 была законно уволена из организации за длительные прогулы и отказ явлиться на работу.

Так, истец фактически без предупреждения работодателя перестала выходить на работу с 09.01.2020 года, что подтверждается табелями учета рабочего времени за период с января 2020 по июнь 2020 года. При этом, с 09.01.2020 года работодатель неоднократно связывался с истцом по телефону и просил объяснить причины не выхода на работу, представить листки нетрудоспособности или иные документы, свидетельствующие об обоснованности причин не исполнения трудовых обязанностей. Однако данные требования работодателя не были исполнены.

18.03.2020 года в адрес ФИО1 было направлено уведомление об изменении места нахождения работодателя с прежнего адреса: Санкт-Петербург, ул. Зои Космодемьянской, д. 3 лит. А пом. 5Н, офис 2 на новый адрес- Санкт-Петербург, ул. Маршала Говорова д. 37 лит. А пом. 1-Н, офис 415. Данное уведомление работником было получено, истцу также предлагалось явиться на работу для исполнения трудовых обязанностей, однако с 27.03.2020 года по дату увольнения – 11.06.2020 года ФИО1 на работу не вышла без уважительных причин, что подтверждается актами.

13.05.2020 года работодатель направил в адрес истца уведомление о необходимости представить объяснения по фактам отсутствия на работе в период с 27.03.2020 по 13.05.2020 года, которое также было получено ФИО1, однако какие либо объяснения истец не представила.

11.06.2020 года в связи с тем, что не были получены соответствующие объяснения от работника, работодатель составил акт об отказе ФИО1 дать письменные объяснения. В указанную дату также был издан приказ №86 о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом, который надлежащим образом был направлен в ее адрес.

11.06.2020 года с ФИО1 также произведен окончательный расчет. Таким образом, каких –либо нарушений со стороны ответчика при увольнении истца не имеется. Ответчик указал также на то, что задолженности по заработной плате перед истцом не имеется и просил применить к заявленным требованиям, в том числе, по требованию о взысканию заработной платы, срок исковой давности, который, по мнению ответчика, пропущен без уважительных причин.

Ответчик также просил суд в случае отказа в удовлетворении исковых требований взыскать с ФИО1 расходы на оплату услуг представителя в сумме 131 500 руб. (т. 4 л.д. 48-49).

Свою позицию по делу ответчик изложил в письменных возражениях на иск и дополнительных возражениях (т. 1 л.д. 64-74,17-21, т. 3 л.д. 101-103, 119, 140-146, т. 4 л.д. 57-58). Свою позицию по делу представитель ответчика изложила также в письменных выступления в прениях (т. 4 л.д. 59-70).

Помощник прокурора Центрального района Санкт-Петербурга Щербакова Ю.В. в своем заключении просила частично удовлетворить требования истца, восстановить ФИО1 на работе в ранее занимаемой должности, поскольку увольнение произведено с нарушениями, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, размер который снизить с учетом принципа разумности. Полагала, что пропущенный срок исковой давности подлежит восстановлению.

Суд, изучив доводы и возражения сторон, выслушав заключение прокурора, показания свидетелей, исследовав материалы дела, полагает, что исковые требования подлежит удовлетворению частично по следующим основаниям:

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из представленного ФИО1 трудового договора от 02.11.2018 года, истец принята на работу в ООО «Базис-Сервис» - 02.11.2018 года на должность исполнительного директора. Работа по данному договору является основной (п. 1.2.). Работнику установлена заработная плата в размере 138000 руб. в месяц (п. 2.1). Согласно п. 2.2. договора заработная плата выплачивается работнику путем перечисления денежных средств два раза в месяц (т. 1 л.д. 16-17, подлинный трудовой договор приложен к делу).

До 02.11.2018 года ФИО1 занимала в ООО «Базис-Сервис» должность генерального директора, что в ходе судебного разбирательства ответчиком не оспаривалось.

По состоянию на 02.11.2018 года генеральным директором являлась ФИО4 (т. 1 л.д. 18-35, т. 3 л.д.194-2020).

02.11.2018 года работодателем издан приказ № 7 за подписью генерального директора ФИО4 о принятии ФИО1 на работу на должность исполнительного директора (т. 1 л.д. 41).

11.06.2020 года приказом №86 ФИО1 уволена с занимаемой должности исполнительного директора по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Как следует из положений ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Для дисциплинарного проступка характерно, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. работником); выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Согласно ч.1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В ходе рассмотрения дела установлено, что 13.03.2020 года истец направила в адрес ответчика претензию с требованием о выплате задолженности по заработной плате в размере 1 231 200 руб., в которой также указала на приостановление работы до полной выплаты задолженности. Факт получения указанной претензии ответчиком не оспаривается и подтверждается материалами дела (т. 3 л.д. 45-47).

Таким образом, отсутствие истца на рабочем месте с 13.03.2020 года вызвано объективными причинами: приостановление трудовой деятельности в связи с невыплатой заработной платы.

Согласно ст.ст. 21,22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и выплачивается не реже, чем каждые полмесяца (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Установлено, что истец направила в адрес работодателя уведомление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы, в ответ на которое генеральный директор ООО «Базис – Сервис» ФИО4 сообщила, что указанный истцом размер заработной платы -120 000 руб. в месяц работодателем не согласовывался и такой трудовой договор не подписывался, заработная плата установлена в размере 20 000 руб. в месяц (т. 3 л.д. 46). Данной позиции придерживался ответчик в ходе рассмотрения дела, опровергая подлинность представленного истцом трудового соглашения.

Однако, суд принимает внимание, что ФИО1 приобщен к материалам дела оригинал трудового договора от 02.11.2018 года с печатью организации, подписанный работником и работодателем в лице директора по персоналу ФИО5, действующей на основании доверенности от 01.08.2018 года, копия которой представлена в материалы дела (т. 1 л.д. 62).

К переданным ФИО5 полномочиям, согласно доверенности, относится, в частности, право заключать трудовые договоры с работниками Общества, а также дополнительные соглашения к ним; право издавать в отношении работников Общества приказы по личному составу, в том числе. о приеме на работу, переводе на другую работу (должность) о совмещении должностей, увольнении, применении дисциплинарных взысканий, поощрении (т. 1 л.д. 62, т. 3 л.д. 151).

В свою очередь, ответчиком не представлены допустимые и относимые доказательства, подтверждающие, что ФИО1 при приеме на работу 02.11.2018 года на должность исполнительного директора был установлен иной размер заработной платы, нежели указано в трудовом договоре, представленном истцом – 138000 руб.

ФИО5, допрошенная в судебном заседании 20.09.2021 года и 24.01.2022 года подтвердила факт заключения с ФИО1 трудового договора на вышеуказанных условия, оснований не доверять показаниями данного свидетеля у суда не имеется (т. 3 л.д. 66-70, 252-255).

При этом, суд не может принять во внимание копии документов представленные ответчиком о переводе истца с должности генерального директора на должность исполнительного директора, соглашение к трудовому договору от 02.11.2018 года, содержащие сведения об установлении ФИО1 заработной платы в размере 20 000руб., поскольку данные документы сторонами не подписаны, следовательно, не являются допустимыми доказательствами по делу (т. 1 л.д. 79-86).

Доводы ответчика о том, что справки по форме 2-НДФЛ и сведения, представленные из ОПФР, опровергают размер заработной платы истца, указанный в ее экземпляре трудового договора, суд не принимает во внимание.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом представленные ответчиком справки по форме 2-НДФЛ за 2018-2020 года, содержащие сведения о начислении истцу заработной платы в размере 20 000 руб., ежемесячно (т. 3 л.д. 48-50) не могут подтверждать факт согласования между сторонами условий о заработной плате в данном размере, поскольку справка по форме 2-НДФЛ составляется работодателем, а работник никакого участия по внесению сведений в такую справку не принимает.

Факт представления ответчиком в государственные органы, включая пенсионные, налоговые органы и органы социального страхования сведений о размере заработной платы истца в сумме 20 000 руб., а также исчислении подлежащих уплате налогов и сборов, исходя из указанной суммы, также не могут быть приняты во внимание судом, поскольку такие действия работодателя не могут умалять право работника на получение заработной паты в размере, установленном трудовым договором.

Ответчиком в ходе рассмотрения дела неоднократно заявлялось о фальсификации представленного истцом доказательства – оригинала трудового договора от 02.11.2018 года, в подтверждение своей позиции по данному вопросу, ответчик заявлял ходатайства о назначении по делу судебной экспертизы для определения давности составления указанного документа.

В связи с получением сведений из АНО «Центр независимой профессиональной экспертизы «ПетроЭксперт» о технической невозможности проведения экспертизы давности составления оспариваемого документа ввиду наложения подписи ФИО1 и печати ООО «Базис – Сервис» друг на друга, определением суда, занесенным в протокол судебного заседания 25.04.2022 года, ответчику в удовлетворении ходатайства о назначении экспертизы отказано (т. 4 л.д. 129-132).

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что между ФИО1 и ООО «Базис – Сервис» заключен трудовой договор, из которого следует, что заработная плата истца составляет 138 000 руб.

Таким образом, отсутствие истца на рабочем месте с 13.03.2020 года по 11.06.2020 года вызвано объективными причинами: приостановление трудовой деятельности в связи с невыплатой заработной платы и не является прогулом.

Ответчик ссылался также на то, что ФИО1 незаконно удерживала у себя документы бухгалтерского, налогового и кадрового учета организации, в связи с чем 18.03.2020 года в ее адрес было направлено требование о возврате документации, в ответ на которое истце вернула только часть документов (т. 1 л.д. 88-100).

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО4 факт трудовых отношений между ООО «Базис – Сервис» и ФИО1 не оспаривала, показала, что у истца осталась финансово-бухгалтерская документация организации. Факт подписания трудового договора с ФИО1 - 02.11.2018 года (оригинал договора представлялся свидетелю на обозрение) оспорила (т. 2 л.д. 208-210).

Однако данные возражения ответчика суд не принимает во внимание. Факт удержания истцом документов, в том числе кадрового и бухгалтерского учета не является основанием для невыплаты заработной платы сотрудникам организации, в том числе и истцу.

Следует отметить, что ФИО4 назначена генеральным директором ООО «Базис-Сервис» 02.11.2018 года, в связи с чем имела возможность в случае удержание кадровых и бухгалтерских документов кем –либо из ранее работавших сотрудников, предпринять меры к их восстановлению, в частности, перезаключить трудовые договоры с работниками, восстановить кадровую документацию, однако этого сделано не было.

Кроме того, ответчиком, в подтверждение правомерности увольнения ФИО1 представлены акты об отсутствии истца на рабочем месте по адресу: Санкт-Петербург, ул. Маршала Говорова д. 37 лит. А пом. 1-Н, офис 415 за период с 27.03.2020 по 11.06.2020 года (т. 1 л.д. 148-198).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как следует из ст. 57 ТК РФ место работы – является существенным условием трудового договора.

Истец указала на то, что ее рабочее место находилось в офисе ООО «Базис – Сервис» по адресу: Санкт-Петербург, ул. Домостроительная д. 4 лит.Е. При этом, трудовой договор не содержит в своих условиях ссылки на конкретное рабочее место истца, а в реквизитах договора адрес работодателя указан: Санкт-Петербург, ул. Зои Космодемьянской д. 3 лит. А пом 5Н, офис №2 (т. 1 л.д. 16-17).

18.03.2020 года ответчик направил в адрес истца уведомление об изменении места нахождения организации с адреса: Санкт-Петербург, ул. Зои Космодемьянской д.3 лит. А пом. 5Н на – ул. Маршала Говорова д. 37, лит. А пом. 1-Н/офис 415, данное уведомление получено истцом 27.03.2020 года (т. 1 л.д. 144-147).

Однако, свое согласие на изменение существенных условий трудового договора истец не выразила, а работодателем не соблюдены требования ст. 74 ТК РФ.

Допрошенная в судебном заседании 20.09.2021 года в качестве свидетеля ФИО5 подтвердила, что местом работы истца был офис по адресу: Санкт-Петербург, ул. Домостроительная д. 4 лит.Е. (т. 3 л.д. 69). Доказательств обратного ответчиком не представлено и в ходе рассмотрения дела судом не добыто.

При таком положении, суд приходит к выводу о том, что работодатель фиксировал отсутствие истца по адресу, не являющемуся ее рабочим местом, что само по себе свидетельствует о нарушении прав работника и незаконности последующего увольнения.

Кроме того, истец с актами об отсутствии на рабочем месте ознакомлена не была, данные акты в ее адрес не направлялись, по фактам отсутствия на рабочем месте объяснения не затребовались, за исключением направления уведомления от 13.05.2020 года, которое было получено 29.05.2020 года (почтой) и по электронной почте 05.06.2020 года (л.д. 199-205). Таким образом, процедура применения дисциплинарного взыскания была нарушена работодателем.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено с существенными нарушениями и является незаконным.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности при обращении в суд с настоящим иском. ФИО1 просит срок восстановить, указывая на то, что он пропущен по уважительной причине.

Как следует из положений ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Таким образом, начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, законодатель связывает исключительно с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о предполагаемом нарушении своего права.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения ст. 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (определение от 16 декабря 2010 г. N 1722-О-О).

Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 21 мая 1999 г. N 73-О, от 12 июля 2005 г. N 312-О, от 15 ноября 2007 г. N 728-О-О, от 21 февраля 2008 г. N 73-О-О и др.).

Согласно п. 4 цитируемой статьи, при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1 и 2 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как указывает Конституционный Суд РФ в своем Определении от 05.03.2009 N 295-О-О - оценивая уважительность причины пропуска работником срока, предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе оценивает характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

На необходимость тщательного исследования судами таких причин при рассмотрении соответствующих заявлений работников указывается и в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63), в пункте 5 которого приводится примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд. Этот перечень не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника, в том числе дать оценку и такой причине пропуска работником срока для обращения в суд, как опасение наступления негативных последствий по службе в случае предъявления иска к работодателю.

Из этого следует, что суд, реализуя свои дискреционные полномочия, вправе с учетом конкретных обстоятельств восстановить пропущенный срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору.

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 получила приказ об увольнении 16.06.2020 года (т. 1 л.д. 134-136), следовательно, должна была обратиться в суд с иском о восстановлении на работе не позднее 16.07.2020 года, однако иск неправилен в суд 10.06.2021 года (т. 1 л.д. 52-53).

Вместе с тем, из пояснений истца следует, что, направив в адрес работодателя требование о выплате задолженности по заработной плате, она рассчитывала на добросовестность ответчика, полагая, что задолженность будет погашена в полном объеме, ждала соответствующих действий от работодателя в связи с чем, не обращалась в суд.

Заявляя о восстановлении срока исковой давности, истец указывает также на то, что несвоевременно обратилась в суд в связи с распространением на территории Санкт-Петербурга в 2020 году новой коронавирусной инфекции (COVID-19). ФИО1 опасалась за свою жизнь и здоровье, летом 2020 года и весной 2021 года истец тяжело болела инфекциями, сходными по симптомам с COVID-19. Истец полагала, что нецелесообразно инициировать судебный спор в период пандемии, тяжело переносила последствия перенесенных заболеваний и до последнего ждала, что со стороны работодателя будет предприняты попытки к мирному урегулированию спора (т. 4 л.д. 126, 146-147).

Как следует из п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" -

в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В статье 2 ТК РФ закреплено, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Учитывая всю совокупность исследованных по настоящему делу доказательств, суд приходит к выводу о том, что у ФИО1 имелись обстоятельства, не позволившие ей своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Таким образом, учитывая статус работника как более слабой стороны в трудовых правоотношениях, пояснения ФИО1, социально значимый характер спора, а также введенные Указами Президента РФ от 25.03.2020 №206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» ограничения, связанные с противодействую распространения на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции, суд полагает возможным восстановить истцу срок на обращение в суд с настоящим иском.

При принятии данного решения, суд также учитывает, что ФИО1 изначально полагала, что срок исковой давности ею не пропущен, поскольку ответчиком до настоящего времени в ее пользу не выплачена заработная плата в установленная трудовым договором размере. Соответствующие разъяснения содержатся также в Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 06.05.2019 N 5-КГ19-59.

Из положений ст. 394 ТК РФ, а также п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом

При таких обстоятельствах, суд удовлетворяет требования истца в части признания приказа об увольнении от 11.06.2020 года незаконным и восстановлении на работе в ранее занимаемой должности.

В пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула. При расчете заработной платы суд принимает во внимание, что размер заработной платы истцу составляет 138 000 руб. ежемесячно, период взыскания с 12.06.2021 по 23.05.2022 в размере 3 244 684,22 руб. как заявлено истцом. Расчет заработной платы подробно изложен ФИО1 в таблице, представленной на л.д. 138-139 том 4.

Размер среднего заработка для расчета заработной платы за время вынужденного прогула определен истцом в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 и составляет 6 731,71 руб. Представленный истцом расчет в указанной таблице судом проверен, ответчиком надлежащим образом не оспорен и является правильным.

Таким образом, суд взыскивает с ООО «Базис – Сервис» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 3 244 684,22руб.

Также истцом заявлено требование о взыскании задолженности по заработной плате в размере 1 638 578,40 руб. за период с 25.05.2019 по 10.06.2020 года. При этом, ответчиком не представлено доказательств того, в указанный период времени истцу выплачивалась заработная плата в размере установленном трудовым договором.

ФИО1 произвела расчет задолженности таблице – т. 4 л.д. 138, в которой также указаны фактически выплаченные суммы в счет заработной платы (всего на общую сумму 183 234,33 руб.).

В пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Данные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации могут быть применены и при разрешении спора работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, допущенную в период трудовых отношений.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.

В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов. Обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более начисленных и задержанных выплатой сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора, то есть нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему начисленной заработной платы имеет длящийся характер.

При прекращении трудового договора в день увольнения работника производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе и задолженности по заработной плате с процентами за задержку ее выплаты, если ранее эта задолженность не была погашена. С момента полного погашения работодателем задолженности по заработной плате надлежит исчислять установленный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы (статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая тот факт, что истцу заработная плата выплачивалась не в полном объеме и данные обстоятельства носили длящийся характер, суд полагает, что истцом не пропущены сроки исковой давности при обращении с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате.

При таких обстоятельствах, суд удовлетворяет требования ФИО1 и взыскивает с ответчика невыплаченную часть заработной платы за период с 25.05.2019 по 10.06.2020 года в размере 1 638 578,40 руб. и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 230 455,29 руб., согласно расчету истца, который ответчиком не оспорен, судом проверен и является правильным

Как следует из ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку судом установлено нарушение срока выплаты истцу заработной платы, с ответчика в ее пользу суд взыскивает компенсацию за задержку в размере 672 109,02 руб., согласно расчета истца (таблица –т. 4 л.д. 139-145).

В пользу истца также подлежит взысканию компенсация морального вреда. При определении размера компенсации должны учитываться требования разумности и справедливости.

Суд полагает, что ответчик должен компенсировать истцу моральный вред в связи с незаконным увольнением и задержкой выплаты заработной платы, однако размер компенсации, заявленный истцом, является завышенным. Таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда подлежит денежная сумма в размере 5000руб.

В порядке ст.ст.98,100 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в пользу истца, с учетом принципа разумности и справедливости, расходы на оплату услуг представителя в сумме 30 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 198-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к ООО «Базис Сервис» удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от 11.06.2020 года № 86 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности исполнительного директора Администрации ООО «Базис Сервис» с 12.06.2020 года.

Взыскать с ООО «Базис Сервис» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 12.06.2021 по 23.05.2022 года в размере 3 244 684,22 руб.

Взыскать с ООО «Базис Сервис» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 25.05.2019 по 10.06.2020 – 1638 578,40 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск 230 455,29 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы 672 109,02 руб., компенсацию морального вреда 5000 руб. и расходы на оплату услуг представителя 30 000 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Базис Сервис» в доход местного бюджета госпошлину в размере 2 994,87 руб.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца с даты его изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Судья: