Решение по делу № 02-1022/2026 от 30.01.2026 - о признании отношений трудовыми, прекращение отношений незаконным, обязании внести записи в трудовую книжку, принять по описи материальные ценности, назначить уполномоченного на принятие материальных ценностей.

УИД 77RS0009-02-2025-011821-61

Дело № 2-1022/2026

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 января 2026 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Е.Ю. Игнатьевой, при секретаре фио,

с участием представителя ответчика по доверенности – фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1022/2026 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Евразия Консалтинг» о признании отношений трудовыми, прекращение отношений незаконным, обязании внести записи в трудовую книжку, принять по описи материальные ценности, назначить уполномоченного на принятие материальных ценностей,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Евразия Консалтинг» о признании отношений трудовыми, прекращение отношений незаконным, обязании внести записи в трудовую книжку, принять по описи материальные ценности, назначить уполномоченного на принятие материальных ценностей, мотивируя свои требования тем, что с декабря 2024 года по июль 2025 года между ФИО1 и ООО «Евразия Консалтинг» фактически сложились трудовые отношения, несмотря на заключение гражданско-правового договора (Договор возмездного оказания услуг № 19.12.2024/1 от 19.12.2024).

Изначально, при переговорах с представителями ответчика обсуждались условия будущего трудового взаимодействия (приёма на работу), характерные именно для трудовых отношений: должностные обязанности, подчинённость, график работы, условия оплаты труда и включение истца в корпоративные процессы компании.

Истец фактически приступил к исполнению обязанностей с 19 декабря 2024 года, выполняя поручения руководства. При этом в тексте объявления о работе, прямо указывалось о социальных гарантиях: оплачиваемый отпуск, больничных, дополнительных выплатах. Также, непосредственный руководитель группы компаний в переговорах, подчеркивал, что истец является сотрудником компании, а договор ГПХ используется лишь номинально, мотивировав это удобством расчетов.

В указанный период истец систематически исполнял трудовые функции на постоянной основе; подчинялся установленному графику, внутренним регламентам и трудовому распорядку (п. 1.4 договора), внутренним положения компании, графикам совещаний; получал задания и отчитывался перед непосредственным руководителем кантри менеджеров группы компаний «Евразия», включая руководителя департамента развития, управляющего партнера, руководителей проектов и бизнесов; прошёл трёхмесячный испытательный срок и продолжил работу без нареканий; получал фиксированную ежемесячную оплату, а также KPI-премии, предоставлял ежемесячную отчётность (п. 2.1 договора); был включён в корпоративные ИТ-системы (Teams, CRM, почта), имел доступ к внутренним ресурсам компании; выполнял работу в интересах нескольких юрлиц группы.

Несмотря на наличие всех существенных признаков трудовых отношений, формальное заключение трудового договора не было осуществлено.

11.07.2025 от ООО «Евразия Консалтинг» (группы компаний) поступило уведомление о расторжении договора возмездного оказания услуг № 19.12.2024/1 от 19.12.2024 без номера от 10.07.2025, при этом уведомление не содержало обоснования причины расторжения.

Истец просит признать отношения между ФИО1 и ООО «Евразия Консалтинг» трудовыми с 19.12.2024; признать прекращение отношений незаконным, квалифицировать как незаконное увольнение; обязать ответчика внести соответствующую запись о приёме истца на работу и прекращении трудовых отношений в трудовую книжку и в систему электронного кадрового учёта (СЭДО); обязать ответчика принять по описи материальные ценности, находящиеся у истца в связи с исполнением трудовых обязанностей, назначить в письменном виде уполномоченного ответственного со стороны ООО «Евразия Консалтинг» (группы компаний) для приема по описи материальных ценностей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом, представил заявление с просьбой рассмотреть дело в отсутствии истца.

Представитель ответчика ООО «Евразия Консалтинг» по доверенности фио в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

С учетом мнения представителя ответчика, суд постановил возможным слушание дела в отсутствии истца, извещенного о дате, времени и месте слушания дела надлежащим образом.

Выслушав представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования необоснованными и подлежащими отклонению по следующим основаниям.

Как следует из п. 2 ст. 1 ГК РФ, граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. № 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Часть 1 ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Из смысла приведенных норм следует, что к признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Согласно п. 1 ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Судом установлено, что 19 декабря 2024 года между ООО «Евразия Консалтинг» (Заказчик) и ФИО1 (Исполнитель) заключен договор возмездного оказания услуг № 19.12.2024/1 со сроком действия с 9.12.2024 до 18.12.2025.

Согласно условиям договора исполнитель обязуется своевременно и в полном объеме оказать заказчик услуги в целях реализации процессов и задач, направленных на обеспечение развития Заказчика на адрес и других стран, согласованных с куратором, а заказчик обязуется принять их и оплатить.

Стоимость услуг исполнителя установлена по договоренности сторон исходя из объема запланированных услуг на протяжении срока действия договора и составляет сумма за полный месяц при соблюдении графика выполнения работ. При этом заказчик обязуется до 01 апреля 2026 года произвести оплату налогов по доходам исполнителя, полученных по договору в размере, установленном законодательством адрес на день оплаты.

Также условиями договора предусмотрен порядок его расторжения, в том числе, по инициативе заказчика в любое время до окончания срока его действия, уплатив исполнителю часть установленной цены за услуги, оказанные до получения уведомления об отказе заказчика от договора, и возмещении исполнителю убытков по акту временного приема-передачи согласно приложению 2.

Оказание услуг исполнителем имеет разумную деловую цель, а их результат связан с производственной деятельностью заказчика и непосредственно используется в ней.

Как следует из доводов истца, при переговорах с представителем ответчика обсуждались вопросы его возможного будущего трудоустройства в штат организации. Однако, как следует из объяснений ответчика, при заключении договора возмездного оказания услуг, истец выразил свое добровольное согласие на заключение договора гражданско-правового характера и в последующем не обращался к ООО «Евразия консалтинг» с просьбами или требованием заключить с ним трудовой договор, доказательств обратного суду не представлено.

Также истец ссылается на объявление о работе, размещенном ООО «Евразия консалтинг» с указанием о социальных гарантиях, которые действительно предоставляются, однако, только штатным сотрудникам организации, с которыми заключен трудовой договор.

Факт размещения вакансии на hh.ru не свидетельствует о существовании штатной должности.

Доводы истца о личном регулярном участии в структуре операционной деятельности компании, суд находит несостоятельными. Истец оказывал услуги, которые он обязался оказать ответчику согласно п.п. 1.2, заключенного между сторонами договора. Заключая договор, истец взял указанные обязательства при условии их личного выполнения. При заключении договора гражданско-правового характера, исполнитель оказывает услуги строго в соответствии с требованиями заказчика.

Доводы Истца о том, что указанный характер обязанностей соответствует должностным функциям штатного сотрудника, также являются несостоятельными.

В заключенном между сторонами договоре нет указаний на то, что исполнитель обязан подчиняться локальным нормативным актам заказчика. Оказание услуги в соответствие с графиком работы заказчика является вполне объяснимым требованием. Исполнитель по гражданско-правовому договору вправе координировать работу с заказчиком, но не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

При заключении гражданско-правового договора, одним из существенных условий является порядок оплаты оказываемых услуг, в том числе регулярно оплачиваемых при их фактическом оказании. Оплата по договору ГПХ может быть фиксированной и ежемесячной (ст. 781 ГК РФ).

Оформление актов приёма-передачи услуг является обязанностью исполнителя, а не заказчика. В связи с тем, что исполнитель не выполнял свои обязанности по составлению и передачи актов приема-передачи услуг, обязательства исполнителя не завершены, однако это не свидетельствует о трудовых отношениях (ст. ст. 720, 783 ГК РФ).

Истец получал вознаграждение от разных юридических лиц и частично в криптовалюте. Это исключает статус налогового агента и подтверждает гражданско-правовой характер отношений (ст. 226 НК РФ).

В трудовых отношениях работодатель удерживает НДФЛ и страховые взносы - таких удержаний ООО «Еразия консалтинг» не производились.

Факт доступа к корпоративным IT- системам Заказчика (CRM, Teams, корпоративная почта) сам по себе не доказывает трудовой характер отношений.

Из представленного протокола осмотра доказательств следует лишь факт наличия переписки между истцом и сотрудниками компании. Однако сам по себе обмен сообщениями в корпоративном мессенджере не подтверждает наличие трудовых отношений. Использование Teams было предусмотрено условиями договора возмездного оказания услуг № 19.12.2024/1 для оперативного взаимодействия при выполнении поручений заказчика. Доступ к Teams предоставлялся исполнителю по техническому идентификатору без оформления штатного допуска, без табельного учёта и без включения в систему кадрового администрирования. Из содержания переписки не следует, что истцу устанавливался режим рабочего времени, дисциплинарные санкции, обязательные графики или иные элементы трудовой зависимости. Сообщения носят характер координации задач и информирования - что типично для договоров ГПХ, где заказчик вправе согласовывать ход выполнения услуг, не вмешиваясь в организацию труда исполнителя (ст. ст. 702, 709, 783 ГК РФ).

Таким образом, суд приходит к выводу, что протокол осмотра доказательств не содержит признаков трудового контроля, а только подтверждает факт договорного взаимодействия сторон.

Согласно п.п. 4.1. заключенного договора, за ненадлежащее выполнение своих обязательств, стороны несут ответственность согласно действующему законодательству.

Принимая во внимание указанные выше обстоятельства, суд приходит к выводу, что договор № 19.12.2024/1 содержит все признаки возмездного оказания услуг — предмет, результат, сроки, порядок оплаты.

Какие-либо заявления и обращения о реализации трудовых прав работника (о заключении или расторжении трудового договора, выплате компенсаций, отпускных, предоставлении отгулов и пр.) истцом в адрес ответчика не подавались. Истец не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка ответчика.

Кроме того, суд принимает во внимание, что договор, заключенный между сторонами, не свидетельствует о дистанционном способе взаимодействия по исполнению условий договора, как следует из объяснений сторон, истец, проживая в Узбекистане, не указывает на наличие какого-либо рабочего места организованного ответчиком для выполнения истцом работ.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 ТК РФ).

Относимых и допустимых доказательств того, что по месту жительства истца, ответчиком было организовано рабочее место суду не представлено, а судом не добыто.

В соответствии с письмом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 09.09.2022 N 14-2/ООГ-5755, заключение трудового договора о дистанционной работе с гражданином для осуществления трудовой деятельности за пределами Российской Федерации не допускается. Даже если в трудовом договоре нет ограничений по территории его исполнения, так как он действует в соответствии с правом РФ, трудовой договор не может действовать за пределами РФ, а значит и исполнение трудовых обязанностей должно осуществляться только на адрес.

Как указано в письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 9 сентября 2022 г. N 14-2/ООГ-5755, оформление отношений с лицами, проживающими за рубежом, по трудовым договорам противоречит законодательству и влечет серьезные риски для российского рынка труда.

Согласно части 4 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 13 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей адрес, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Заключение трудового договора о дистанционной работе с гражданином для осуществления трудовой деятельности за пределами Российской Федерации не допускается.

Сотрудничество с лицами в целях дистанционной работы за рубежом для российских компаний, может осуществляться в рамках гражданско-правовых отношений. При этом следует учитывать запреты и ограничения, связанные с работой граждан других государств на территории соответствующего зарубежного государства.

Аналогичные разъяснения были приведены в письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16 января 2017 г. N 14-2/ООГ-245, в котором в частности указано, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами адрес, так как, учитывая положения статьи 312.3 Кодекса об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения статьи 13 Кодекса о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на адрес, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным.

Таким образом, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможность заключения трудового договора о работе с иностранным гражданином, осуществляющим трудовую деятельность за пределами Российской Федерации, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.

Таким образом, суду не представлено доказательств, что спорные правоотношения являются трудовыми отношениями между работником и работодателем, что к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства, а истец может быть признан работником (ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из материалов дела следует, что трудовой договор между сторонами не заключался, кадровых решений в отношении истца не принималось, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, в трудовую книжку записи о трудовой деятельности не вносились; достоверных доказательств, подтверждающие выполнение истцом трудовой функции по какой-либо определенной должности, подчинение его правилам внутреннего распорядка, получение заработной платы, суду представлены не были, в связи с чем, отсутствуют основания для применения положений ст. 19.1 Трудового кодекса РФ.

Поскольку суд не установил факта трудовых отношений, то оснований для о признания отношений трудовыми, прекращение отношений незаконным, обязании внести записи в трудовую книжку не имеется, а потому исковые требования подлежат отклонению в полном объеме.

Оснований для удовлетворения исковых требований в части обязания принять по описи материальные ценности, назначить уполномоченного на принятие материальных ценностей также не имеется, принимая во внимание, что относимых и допустимых доказательств нарушения прав истца действиями ответчика по непринятию материальных ценностей суду не представлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт иностранного гражданина AD4038934) к Обществу с ограниченной ответственностью «Евразия Консалтинг» (ИНН <***>) о признании отношений трудовыми, прекращение отношений незаконным, обязании внести записи в трудовую книжку, принять по описи материальные ценности, назначить уполномоченного на принятие материальных ценностей отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 07 апреля 2026 года.

Судья: