Решение по делу № 02-4593/2025 от 30.09.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда.

УИД 77RS0020-02-2024-011238-47

Дело №2-4593/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 сентября 2025 года Перовский районный суд адрес

в составе: председательствующего судьи Шутовой И.В..

с участием прокурора фио,

при помощнике судьи фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4593/2025 по иску ФИО1 к ГБУ «Мой социальный помощник» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

Истец фио И,Л. обратилась к к ГБУ «Мой социальный помощник» о помощник» с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что на основании Приказов руководителя Департамента труда и социальной защиты населения адрес фио от 07.11.2023 года № 927 и от 08.11.2023 года № 937 «О реорганизации Государственного бюджетного учреждения адрес социальный помощник», в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 21.12.2010 года № 1075-ПП «Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации государственных учреждений адрес» - государственные бюджетные учреждения адрес территориальные центры социального облуживания, в том числе ГБУ ТЦСО «Новогиреево» присоединены к ГБУ «Мой социальный помощник». Истец была принята на работу в ЦСО «Ивановский» с 06.05.2002 года, с 2013 года организация переименована в ГБУ ТЦСО «Новогиреево». Трудовой договор № 355 заключен 01.01.2003 года, должность социальный работник. На основании приказа № 4л\с-Н от 23.01.2024 года и.о. директора ГБУ ТЦСО «Новогиреево» фио трудовой договор с истцом (специалистом по социальной работе ФИО1) от 01.01.2003 года № 355 расторгнут по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Решением Перовского районного суда адрес от 24.04.2024 года увольнение ФИО1 от 23.01.2024 года признано судом незаконным, истец восстановлена на работе в должности специалиста по социальной работе с 23.01.2024 года, вышла на работу 25.04.2024 года, так как решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Указанное выше решение суда в части восстановления истца на работе исполнено не было, так как после издания приказа руководителем ответчика № 4961-к о восстановлении ФИО1 на работе в прежней должности. Приказом № 387-П руководителя ответчика от 25.04.2024 года истцу был объявлен простой с 25.04.2024 года до 12.07.2024 года, а также 25.04.2024 года она была ознакомлена с приказом № 372-П о сокращении численности работников ГБУ «Мой социальный помощник» с 12.07.2024 года. 27.04.2024 года истцу было вручено уведомление о её увольнении по сокращению численности работников через два месяца с момента уведомления об увольнении. Объявленный работодателем простой ФИО1 обжаловала в суд как незаконный. 12.07.2024 года на основании Приказа начальника отдела кадров ГБУ «Мой социальный помощник» фио № 5333-к - трудовой договор от 01.01.2003 года № 355 со специалистом по социальной работе ФИО1 расторгнут по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). До увольнения ФИО1 работодатель предлагал ей только должность социального работника, от которой она отказалась, так как является специалистом с высшим образованием и большим опытом работы, другие вакантные должности в ГБУ «Мой социальный помощник» были в период до ее второго увольнения и есть в настоящее время. Истец обжаловала в суд объявленный ей 25.04.2024 года простой. Простой признан Перовским районным судом незаконным решением от 25.06.2025 года, которое вступило в силу 29.08.2025 года. Истец просит суд отменить приказ о расторжении с ней трудового договора № 5333-к от 12.07.2024 года как незаконный, восстановить ее на работе, взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула с 12.07.2024 года в размере сумма, рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы на дату принятия решения суда в размере сумма, продолжая их взыскивать со следующего дня с момента принятия решения на сумму невыплаченной заработной платы (сумма) до даты фактического исполнения решения суда, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда за три подряд грубых нарушения трудового законодательства по отношению к ней в размере сумма, проценты на сумму взысканного судом морального вреда до фактического исполнения решения суда.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена о рассмотрении дела надлежащим образом, обеспечила явку представителя адвоката Виноградской И.А., которая исковые требования поддержала в полном объеме, предоставила расчеты исковых требований.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, полностью поддержал возражения на иск, согласно с которым просил отказать в удовлетворении иска, так как считает увольнение истца законным.

Третье лицо – представитель Департамента труда и социальной защиты населения адрес в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, представил отзыв на исковое заявление с доводами, аналогичными доводам ответчика.

Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: … сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставление на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

По смыслу разъяснений, данных в пункте 23 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии со ст. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее, чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь ввиду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь ввиду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее, чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производится в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса ил иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явится за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Судом установлено, что 06 мая 2002 года ФИО1 была принята на работу в ЦСО «Ивановский» на должность социального работника на основании трудового договора № 355.

С 01 июля 2023 года истец была переведена на должность специалиста по социальной работе в Отдел социального обслуживания на дому «Новогиреево» на основании личного заявления и дополнительного соглашения от 30.06.2023 года к трудовому договору.

На основании приказов Департамента труда и социальной защиты населения адрес от 07.11.2023 года и 08.11.2023 года №№ 927, 937 «О реорганизации Государственного бюджетного учреждения адрес социальный помощник», государственные бюджетные учреждения адрес территориальные центры социального обслуживания присоединились к ГБУ «Мой социальный помощник».

Согласно п.п. 3.2 указанных выше приказов – на период проведения мероприятий по реорганизации ГБУ «Мой социальный помощник» и учреждения, указанные в пунктах 1.1-1.32 приказов продолжают оказывать установленные государственные услуги и выполнять работы в объемах, утвержденных государственными заданиями.

На основании Приказа № 4 л\с-Н от 23.01.2024 года трудовой договор от 01.01.2003 года № 355 со специалистом по социальной работе Отдела социального обслуживания на дому «Новогиреево» ФИО1 расторгнут по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Перовского районного суда адрес от 24.04.2024 года приказ об увольнении ФИО1 признан незаконным, истец восстановлена на работе в прежней должности с 23.01.2024 года. Решение о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению. 25.04.2024 года ФИО1 под роспись ознакомлена с Приказом руководителя ГБУ «Мой социальный помощник» № 4961-к о восстановлении на работе, но к работе не допущена. Приказом № 387-П руководителя ответчика от 25.04.2024 года истцу был объявлен простой с 25.04.2024 года до 12.07.2024 года. 25.04.2024 года истец была ознакомлена под роспись с приказом № 372-П о сокращении численности работников ГБУ «Мой социальный помощник» с 12.07.2024 года. 27.04.2024 года истцу было вручено уведомление о её увольнении по сокращению численности работников через два месяца с момента уведомления. 27.04.2024 года работодатель предложил истцу вакантную должность социального работника, от которой она отказалась.

Решением Перовского районного суда адрес от 25.06.2025 года удовлетворены требования ФИО1 к ГБУ «Мой социальный помощник» о признании незаконным приказа об объявлении простоя, взыскании недоплаченной заработной платы с работодателя, компенсаций. Решение вступило в законную силу 29.08.2025 года.

12.07.2024 года трудовой договор № 355 от 01.01.2003 года с истцом, специалистом по социальной работе ФИО1 расторгнут приказом начальника отдела кадров № 5333-к по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Истец была ознакомлена под подпись с указанным приказом, ей была выдана трудовая книжка 12.07.2024 года.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятия решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего законодательства следует, что право определят численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работников в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Оценивая доводы сторон, а также собранные по делу доказательства, суд считает, что увольнение истца на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в данном случае является незаконным, поскольку при первом увольнении истца руководителем ГБУ ТЦСО «Новогиреево» решения, приказа о сокращении численности или штата работников организации присоединенной к ГБУ «Мой социальный помощник», с указанием конкретного перечня должностей, которые подлежат сокращению, не принималось, в связи с чем, невозможно установить на каком основании Приказом ГБУ ТЦСО «Новогиреево» от 27.10.2023 года № 276\1 «Об утверждении штатного расписания» с 23 января 2024 года было утверждено штатное расписание с составом работников в количестве 290,5 (вместо предусмотренных ранее 329) штатных единиц не представляется возможным. Данные обстоятельства являлись предметом рассмотрения при первом увольнении ФИО1 и подтверждаются решением Перовского районного суда адрес от 24.04.2024 года, вступившим в законную силу 14.10.2024 года, дополнительному доказыванию не подлежат. После первого увольнения ФИО1 не была допущена к работе после восстановления, ей был объявлен простой, 12.07.2024 года она была повторно уволена. Основание увольнения истца в Приказе № 5333-к от 12.07.2024 года значится уведомление от 27.04.2024 года, объявленное ФИО1 в период ее нахождения в простое. Решением Перовского районного суда адрес от 25.06.2025 года, простой, объявленный истцу, признан судом незаконным. Ответчик указанное решение суда не обжаловал, оно вступило в законную силу 29.08.2025 года. Суд изучил представленные ответчиком доказательства: штатные расписания, штатные расстановки, из которых следует, что вакантные должности, кроме предложенной истцу должности социального работника, в период уведомления ФИО1 о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, самого увольнения ФИО1 и после ее увольнения, у работодателя были. Иные вакантные должности работнику истцу предложены не были, тем самым гарантии прав работника работодателем нарушены. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным («Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 года).

Доводы ответчика и третьего лица, изложенные в письменных отзывах на исковое заявление и в судебном заседании, являются несостоятельными и не являются основанием для отказа в иске, поскольку в законе нет такого основания как «уведомление» для расторжения трудового договора с работником, произвольное изменение штатного расписания, направленное на сокращение численности или штата сотрудников законом не допускается, процедура увольнения истца по сокращению работодателем нарушена. Наличие у работодателя вакантных должностей, которые не были предложены истцу при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников является незаконным, а соответственно оснований для увольнения истца на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось.

Кроме того, ФИО1 являлась членом первичной профсоюзной организации работодателя, при этом, работодателем нарушены законные гарантии (ст. 373 ТК РФ), предусмотренные для членов профсоюзной организации при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец уволена без учета мотивированного мнения выборного органа.

Таким образом, суд признает приказ об увольнении ФИО1 незаконным и восстанавливает ФИО1 в ГБУ «Мой социальный помощник» в должности специалиста по социальной работе с 13.07.2024 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (ст. 139 ТК РФ) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь ввиду, что особенности порядка исчисления заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 ст. 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Размер среднего заработка истца в соответствии с предоставленными ответчиком сведениями на момент увольнения истца составлял сумма, в связи с чем, средняя заработная плата истца за время вынужденного прогула за период с 13.07.2024 года по 30.09.2025 года, за вычетом выплаченной истцу при увольнении и за последующие месяцы суммы выходного пособия в размере (сумма + сумма + сумма = сумма), размер которого стороны в судебном заседании не оспаривали составляет: сумма (сумма х 306 рабочих дней = 1 887 219,04 – сумма).

В силу ст. 136 ТК РФ - заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, которая включает как сроки и очередность выплаты заработной платы, так и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. При этом виды и конкретные меры ответственности работодателя и (или) уполномоченных им в установленном порядке представителей за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения в сфере оплаты труда устанавливаются названным Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 142).

Защита нарушенного права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не должна исключать применение к работодателю, допустившему нарушение сроков выплаты заработной платы, предусмотренной законом материальной ответственности. Иначе судебная защита не может считаться эффективной, поскольку не приводит к восстановлению в полном объеме нарушенного права работника.

В силу ст. 236 ТК РФ - при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Данное законодательное регулирование направлено на обеспечение защиты трудовых прав работников, нарушенных задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а равно выплатой их не в полном размере.

Обязанность работодателя уплатить проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты причитающихся работнику денежных средств возникает в силу нарушения им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, либо выплаты их в установленный срок не в полном размере.

Дополнительным соглашением № 1 к Коллективному договору регистрационный номер 447 от 25.10.2024 года ГБУ «Мой социальный помощник» на 2025-2027 годы, согласно которого (пункт 1.8) – Абзац шестой пункта 5.5.4. раздела 5 Коллективного договора читать в следующей редакции: «При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение не начисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременно их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм».

Истцом предоставлен расчет, в соответствии с которым денежная компенсация, в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы истцу за время вынужденного прогула, составляет на дату принятия решения суда денежную сумму в размере сумма, которая состоит из сложения денежных сумм процентов за период вынужденного прогула по месяцам: за июль 2024 года (сумма) с 20.07.2024 года по 30.09.2025 года – сумма; за август 2024 года (сумма) с 05.08.2024 года по 30.09.2025 года – сумма; за сентябрь 2024 года (сумма) с 05.09.2024 года по 30.09.2025 года – сумма;

за октябрь 2024 года (сумма) с 05.10.2024 года по 30.09.2025 года – сумма; за ноябрь 2024 года (сумма) с 05.11.2024 года по 30.09.2025 года – сумма; за декабрь 2024 года (сумма) с 05.12.2024 года по 30.09.2025 года – сумма; за январь 2025 года (сумма) с 10.01.2025 года по 30.09.2025 года – сумма;

за февраль 2025 года (сумма) с 10.02.2025 года по 30.09.2025 года – сумма; за март 2025 года (сумма) с 10.03.2025 года по 30.09.2025 года – сумма; за апрель 2025 года (сумма) с 10.04.2025 года по 30.09.2025 года – сумма; за май 2025 года (сумма) с 10.05.2025 года по 30.09.2025 года – сумма; за июнь 2025 года (сумма) с 10.06.2025 года по 30.09.2025 года – сумма; за июль 2025 года (сумма) с 10.07.2025 года по 30.09.2025 года – сумма; за август 2025 года (сумма) с 10.08.2025 года по 30.09.2026 года – сумма; за сентябрь 2025 года (сумма) с 10.09.2025 года по 30.09.2025 года – сумма. Данный расчет суд принимает, ответчик в судебном заседании его не оспаривал.

Требования истца о компенсации морального вреда основаны на положениях ст. 237 ТК РФ, которые устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требования о возмещении морального вреда и, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, срок нахождения истца в незаконном простое с ограниченной работодателем оплатой труда, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма, при этом, в остальной части морального вреда суд отказывает в иске.

От уплаты государственной пошлины суд считает возможным ответчика освободить.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Признать приказ об увольнении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе ГБУ «Мой социальный помощник» в должности специалиста по социальной работе с 15.07.2024 г.

Взыскать с ГБУ «Мой социальный помощник» в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула в сумме сумма, моральный вред в сумме сумма, компенсацию за задержку заработной платы в размере сумма а также взыскать проценты по ст. 236 ТК РФ на сумму невыплаченной заработанной платы (1 521 928,38) руб. до фактического исполнения решения суда.

В остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение месяца через Перовский районный суд адрес.

Судья: И.В. Шутова

Мотивированное решение изготовлено – 13.01.2026г.