РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Пермь

31 октября 2025 года

Дзержинский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Тарховой А.С.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Лекомцевой С.Е.,

с участием представителя ответчика ФИО1 (доверенность от 17.01.2025, удостоверение адвоката),

прокурора – старшего помощника прокуратуры Дзержинского района города Перми ФИО2, ФИО3 (служебное удостоверение),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1760/2025 по иску ФИО4 к обществу с ограниченной ответственностью «Ангара» о восстановлении на работе, признании приказа незаконным, трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

23.01.2025 ФИО4 обратилась в суд с иском к ответчику о признании незаконным и отмене приказа № 8 от 31.12.2024 об увольнении истца по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе в должности специалиста по комплексному обслуживанию, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 438,64 рублей за каждый день вынужденного прогула с 31.12.2024 по день вынесения решения суда, взыскании компенсации морального вреда в размере 45 000 руб., судебных расходов в сумме 16 000 руб., просит взыскать зарплату с 12.03.2024 по 31.12.2024 в размере 9 532,72 руб., 10 495,56 руб., 17 644,90 руб., 17 457,96 руб., 10 290,42 руб., 10 495,66 руб., 11 911,85 руб., 10 959,70 руб., 7 869 руб., 13 536,60 руб., также компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 9 257,32 рублей, мотивируя незаконным увольнением по срочному трудовому договору, тогда как срочный трудовой договор она не заключала, невыплатой заработной платы в двойном размере за работу в выходные, праздничные дни и в ночное время.

Согласно письменным пояснениям истца, заявление о приёме на работу на полставки по срочному трудовому договора она не писала; с приказом о приеме на работу её не знакомили; копия приложенного к иску трудового договора была выдана ей на руки ответчиком, в нём отсутствуют сведения о работе на 0,5 ставки, другого экземпляра договора у неё нет; ей ежемесячно выплачивалась заработная плата в сумме 19 242 руб.; график составлялся ежемесячно и доводился до сведения работников, иных графиков в течение месяца с изменением работы по сменам не было, её с ними не знакомили, приложенные к иску графики соответствуют фактическому времени отработанному по сменам у ответчика (т. 1 л.д. 198-199).

Уточнив в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации требования, также просила признать трудовой договор заключённым на неопределенный срок, на удовлетворении остальных требований настаивала (т. 2 л.д. 30-31).

В возражениях относительно исковых требований ответчик просил отказать в удовлетворении иска, ссылаясь на наличие у него права заключать срочные трудовые договоры, поскольку включен в реестр субъектов малого и среднего предпринимательства; соблюдение процедуры увольнения работника; выплату истцу заработной платы в полном объеме. Представленный истцом трудовой договор не подтверждает наличие бессрочных трудовых отношений, работодателем не подписан, печать организации отсутствует. Кроме того, со всеми работниками в сАдрес заключены срочные трудовые договоры. Приложенные к иску графики учета рабочего времени не являются основанием для начисления заработной платы, поскольку составлялись перед началом каждого календарного месяца предшествующего работе, отработанное количество смен не отражают. Вместе с тем истец в период с 18-30.11.2024 на работу не выходила, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске (т. 1 л.д. 133-135).

Определением Дзержинского районного суда г. Перми от 03.03.2025 гражданское дело передано на рассмотрение по подсудности в Камбарский районный суд Удмуртской Республики (т. 1 л.д. 206-209).

Оставленным без изменения определением Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.08.2025 по делу № 88-10978/2025 апелляционным определением Пермского краевого суда от 29.04.2025 по делу № 33-4163/2025 определение суда отменено, дело направлено в Дзержинский районный суд г. Перми для рассмотрения по существу (т. 1 л.д. 223-226, 265-269).

Истец, извещенная в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела с учетом положений статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, в судебное заседание не явилась, о причинах неявки суд не известила, об отложении разбирательства дела не ходатайствовала.

Кроме того, информация о слушании дела заблаговременно размещена на интернет-сайте Дзержинского районного суда г. Перми dzerjin.perm.sudrf.ru. С учетом изложенного, и поскольку участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лиц, участвующих в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки суд, руководствуясь статьей 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, статьями 113, 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, полагает возможным рассмотреть дело при установленной явке.

В судебном заседании представитель ответчика доводы возражений поддержал, также указывая на то, что истец никогда в ночные смены не работала, таких графиков не было, необходимость постоянного присутствия работников отсутствовала, поскольку на объекте ведется видеонаблюдение в режиме онлайн, работники только обеспечивали пропуск для разгрузки автотранспорта. Срочный трудовой договор подписан работником, о его фальсификации не заявлено. В настоящее время истец работает в ином месте, её восстановление на работе нарушит права других работников и приведет к предъявлению иных исков.

Выслушав объяснения представителя ответчика, исследовав материалы дела, заключение прокурора об обоснованности заявленных исковых требований, суд установил следующее.

Сторонами не оспаривалось, что истец осуществляла трудовую деятельность у ответчика с 12.03.2024 в должности специалиста по комплексному обслуживанию по Адрес, на основании написанного ею заявления (т. 1 л.д. 139), установлен суммированный учет рабочего времени с продолжительностью рабочего времени за учётный период в десять месяцев по сменному графику.

В соответствии с пунктами 14, 17 трудового договора, работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 19 242 руб., которая начисляется пропорционального отработанному времени, производится два раза в месяц: 25 числа текущего месяца – аванс за месяц, 10 числа следующего месяца – окончательный расчет по оплате за предыдущий месяц.

Правилами внутреннего трудового распорядка установлено, что условия работы на предприятии: согласно графику рабочих смен, каждый работник имеет право на оплачиваемый отпуск, длительностью 28 дней (т. 2 л.д. 20).

В тот же день издан приказ о принятии истца на работу на 0,5 ставки по основному месту работу на неполную рабочую неделю с установлением оклада в размере 19 250 руб., районного коэффициента 1,15 %, испытательным сроком 3 месяца (т. 1 л.д. 115, 141).

Довод истца о том, что заявление о принятии её на работу на 0,5 ставки она не писала, трудовой договор данного условия не содержит судом отклоняется, поскольку заявление о приеме на работу работник составляет в произвольной форме, требования к его содержанию нормативно не установлены.

Факт ежемесячной выплаты заработной платы в размере установленного договором оклада истцом не оспаривается, заявлено о невыплате заработной платы в повышенном размере в ночное время, в выходные и праздничные дни с марта 2024 года по 31.12.2024.

В обоснование заявленных требований истцом представлены графики учёта рабочего времени отдела службы контроля (т. 1 л.д. 11-20), согласно которым в 2024 году истцу установлено

в апреле - 20 смен, из них 10 смен по 8 час., 10 смен по 16 час., всего 240 час.;

в мае - 20 смен, из них 10 смен по 8 часов, 10 смен по 16 час., всего 240 час.;

в июне - 20 смен, из них 10 смен по 8 час., 10 смен по 16 час., всего 240 час.;

в июле - 21 смена, из них 11 смен по 8 час., 10 смен по 16 час., всего 248 час.;

в августе - 20 смен, из них 10 смен по 8 час., 10 смен по 16 час., всего 240 час.;

в сентябре - 20 смен, из них 10 смен по 8 час., 10 смен по 16 час., всего 240 час.;

в октябре - 21 смена, из них 10 смен по 8 час., 11 смен по 16 час., всего 256 час.;

в ноябре - 20 смен, из них 10 смен по 8 час., 10 смен по 16 час., всего 240 час.;

в декабре - 11 смен, из них 6 смен по 8 час., 5 смен по 16 час., всего 148 час.;

в декабре - 21 смена, из них 11 смен по 8 час., 10 смен по 16 час., всего 248 час.

Оспаривая факт выполнения истцом в течение указанного периода работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ответчиком представлены в материалы дела графики учёта рабочего времени службы контроля за спорный период и приказ о предоставлении отпуска работнику, а также приказ от 12.01.2024, табеля учета рабочего времени сотрудников, заключенные с ними трудовые договоры, расчётные ведомости, достоверность которых истцом опровергнута не была.

Приказом директора ООО «Ангара» от 12.01.2024 № 7 установлен порядок ведения учета рабочего времени и начисления заработной платы сотрудникам с 12.01.2024: предварительный график учета рабочего времени составляется за несколько дней до начала нового месяца, но не позднее последнего календарного дня текущего месяца по каждому объекту; на основании предварительного графика в течение месяца ведется фактический учет рабочего времени, к котором фиксируется отработанное сотрудниками время, с учетом замен, опозданий, больничных, задержек на смене и отгулов; по окончании месяца, но не позднее пятого календарного дня начавшегося месяца, фактические данные передаются бухгалтеру для начисления заработной платы и остальных расчетов (т. 1 л.д. 187).

Из представленных ответчиком графиков учёта рабочего времени службы контроля за 2024 год следует, что истцом отработано:

в марте – 7 смен, из них 5 смен по 8 час., 2 смены 9 час. и 10 час, всего 59 час.

в апреле - 10 смен, из них 8 смен по 8 час., 2 смены по 10 час., всего 84 час.;

в мае - 10 смен, из них 8 смен по 8 час., 2 смены по 10 час., всего 84 час.;

в июне - 10 смен, из них 8 смен по 8 час., 2 смены по 10 час., всего 84 час.;

в июле - 10 смен, из них 8 смен по 8 час., 2 смены по 10 час., всего 84 час.;

в августе - 10 смен, из них 8 смен по 8 час., 2 смены по 10 час., всего 84 час.;

в сентябре - 10 смен, из них 8 смен по 8 час., 2 смены по 10 час., всего 84 час.;

в октябре - 10 смен, из них 8 смен по 8 час., 2 смены по 10 час., всего 84 час.;

в ноябре - 4 смены, все по 6 час., всего 24 час. (с 18.11 по 01.12 отпуск);

в декабре - 10 смен, из них 9 смен по 4 час., 1 смена 3 час., всего 39 час.

Указанные доводы ответчика подтверждаются представленными: договором от 05.03.2024 об оказании комплексных услуг на территории АО «...» Адрес, заключенным между АО «Порт ...» (заказчик) и ответчиком (исполнитель), для выполнения обязательств по которому исполнителем заключены трудовые договоры с работниками, в том числе с истцом, содержащими сведения о размере окладов, ставке, кроме того содержат указания о сроке их окончания 31.12.2024 (т. 2 л.д. 44-53, 59-78); составленной на 12.03.2024 штатной расстановке ООО «Ангара», согласно которой по объекту «...»: штат в количестве 3,25 единиц; 11 работников, из них два работника, в том числе истец на 0,5 ставки, остальные девять работников на 0,25 ставки; у всех работников тарифная ставка (оклад) составляет 19 250 руб.

При изложенных обстоятельствах, учитывая, что представленные сторонами графики не содержат подписи работника с его ознакомлением, вместе с тем на основании заявления от 30.10.2024, содержащего визу руководителя – «не возражаю, в приказ», истец в период с 18.11.2024 по 01.12.2024 находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске 14 дней, о чем 13.11.2024 вынесен соответствующий приказ, с которым работник была ознакомлена под роспись (т. 1 л.д. 122, 145, т. 2 л.д. 37), что в полной мере соответствует представленному ответчиком графику работы истца, судом не принимается в качестве доказательств представленный стороной истца график учёта рабочего времени службы контроля за 2024 год.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (часть 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть 4 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из объяснений представителя ответчика следует, что на предприятии Положение об оплате труда и премировании работников не принято.

При определении количества рабочего времени, отработанного истцом сверхурочно, следует исходить из нормы рабочего времени по производственному календарю 40-часовой рабочей недели за учетный период десять месяцев.

При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, временная нетрудоспособность и др.). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время.

Согласно производственному календарю норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в марте 2024 года составила 159 час., апреле – 168 час., мае – 159 час., июне -151 час., июле – 184 час., августе – 176 час., сентябре – 168 час., октябре – 184 час., ноябре – 167 час., декабре - 168 час.

Из представленных ответчиком графиков учёта рабочего времени службы контроля за 2024 год следует, что истцом отработано: в марте – 59 час. при норме 159 час., в апреле - 84 час. при норме 168 час., в мае - 84 час. при норме 159 час., в июне - 84 час. при норме 151 час., в июле - 84 час. при норме 184 час., в августе - 84 час. при норме 176 час., в сентябре - 84 час. при норме 168 час., в октябре - 84 час. при норме 184 час., в ноябре - 24 час. при норме 87 час. (с учётом уменьшения нормы за счёт периода нахождения в ежегодном отпуске с 18.11 по 30.11, то есть 167 час. - 80 час. отпуска); в декабре - 39 час. при норме 160 час. (с учётом уменьшения нормы за счёт периода нахождения в ежегодном отпуске 01.12, то есть 168 час. - 8 час. отпуска).

Статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Согласно постановлению Правительства РФ от 10.08.2023 № 1314 нерабочими праздничными днями в 2024 году являлись 1, 9 мая, 12 июня, 4 ноября, истец согласно графикам учета рабочего времени работала в следующих числах месяцев:

в марте 12, 15, 18, 21, 24 (воскресенье) 8 час., 27, 30 (суббота) 8 час.;

в апреле 2, 5, 8, 11, 14 (воскресенье) 8 час., 17, 20 (суббота) 8 час., 23, 26, 29 (перенесенный с субботы 27 апреля выходной) 8 час.;

в мае 2, 5 (воскресенье) 10 час., 8, 11 (суббота) 8 час., 14, 17, 20, 23, 26 (воскресенье) 8 час., 29;

в июне 2 (воскресенье) 8 час., 5, 8 (суббота) 10 час., 11, 14, 17, 20, 23 (воскресенье) 8 час., 26, 29 (суббота) 8 час.;

в июле 2, 5, 8, 11, 14 (воскресенье) 8 час., 17, 20 (суббота) 10 час., 23, 26, 29;

в августе 2, 5, 8, 11 (воскресенье) 8 час., 14, 17 (суббота) 10 час., 20, 23, 26, 29;

в сентябре 2, 5, 8 (воскресенье) 8 час., 11, 14 (суббота) 10 час., 17, 20, 23, 26, 29 (воскресенье) 10 час.;

в октябре 2, 5 (суббота) 10 час., 8, 11, 14, 17, 20 (воскресенье) 8 час., 23, 26 (суббота) 8 час., 29;

в ноябре 2 (суббота) 6 час., 5, 11, 14;

в декабре 3, 6, 9, 12, 15 (воскресенье) 4 час., 18, 21 (суббота) 4 час., 24, 27, 30.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно представленным ответчиком расчётным листкам, справке по форме 2-НДФЛ (т. 1 л.д. 147, т. 2 л.д. 34-36) истцу начислено в 2024 году:

в марте 7 748,13 руб., из них оклад 6 737,5 руб., районный коэффициент - 1 010,63 руб.,

в апреле 11 068,75 руб., из них оклад 9 625 руб., районный коэффициент - 1 443,75 руб.,

в мае 11 068,75 руб., из них оклад 9 625 руб., районный коэффициент - 1 443,75 руб.,

в июне 11 068,75 руб., из них оклад 9 625 руб., районный коэффициент - 1 443,75 руб.,

в июле за 11 068,75 руб., из них оклад 9 625 руб., районный коэффициент - 1 443,75 руб.,

в августе 11 068,75 руб., из них оклад 9 625 руб., районный коэффициент - 1 443,75 руб.,

в сентябре 11 068,75 руб., из них оклад 9 625 руб., районный коэффициент - 1 443,75 руб.,

в октябре 11 068,75 руб., из них оклад 9 625 руб., районный коэффициент - 1 443,75 руб.,

в ноябре 11 125,57 руб., из них оклад 5 041,67 руб., отпуск – 5 326,86 руб., районный коэффициент – 757,04 руб.,

в декабре 14 610,54 руб., из них оклад 9 625 руб., районный коэффициент - 1 443,75 руб., компенсация при увольнении – 3 541,79 руб.

В вышеприведённые расчёты не включены: оплата за ночные часы с районным коэффициентом и оплата нерабочих праздничных и выходных дней. Вместе с тем, доказательств в подтверждение работы в ночное время с 22 часов до 6 часов (статья 96 Трудового кодекса Российской Федерации) истцом не представлено и не следует из имеющихся в материалах документов: графиков учета рабочего времени, исходя из которых истец свыше 10 часов за одну смену не работала; ответа АО «...» на запрос суда, согласно которому журнал несения дежурства не ведется. В связи с чем представленные истцом на носителе изображения журнала несения дежурств и приема смен допустимыми доказательствами признаны быть не могут.

Пунктом 13 постановления Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 установлено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок, который рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.

Таким образом, за период с марта по декабрь 2024 года истцу недоначислена заработная плата за работу в выходной день в общем размере 28 749,3 руб. за 204 час работы в выходные дни (март начислено 7 748,13 руб. / отработано 59 час. * 16 час. работы в выходные дни) + (апрель 11 068,75 / 84 час. * 24 час.) + (май 11 068,75 / 84 час. * 26 час.) + (июнь 11 068,75 / 84 час. * 34 час.) + (июль 11 068,75 / 84 час. * 18 час.) + (август 11 068,75 / 84 час. * 18 час.) + (сентябрь 11 068,75 / 84 час. * 28 час.) + (октябрь 11 068,75 / 84 час. * 26 час.) + (ноябрь 11 068,75 / 84 час. * 6 час.) + (декабрь 11 068,75 / 84 час. * 8 час.).

Указанная сумма задолженности по заработной плате подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с удержанием при выплате и перечислением в бюджет налога на доходы физических лиц (пункта 1 статьи 207, подпункта 6 пункта 1 статьи 208 Налогового кодекса Российской Федерации).

Судом также установлено, что 20.12.2024 истцу было направлено уведомление о прекращении трудового договора (т. 1 л.д. 137).

Приказом от 31.12.2024 № 8 истец уволена на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 7, 146).

По мнению истца, её увольнение по данному основанию является неправомерным, поскольку трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Истцом предоставлена в материалы дела светокопия трудового договора от 12.03.2024 № 21-СТД (т. 1 л.д. 22-24), заключённого между ООО «Ангара» в лице директора Ю.И.С. как работодателем и ФИО4 как работником, по условиям которого последняя принята на работу на должность специалиста по комплексному обслуживанию с 12.03.2024 на неопределенный срок с установлением заработной платы в размере 19 242 руб. (пункты 5, 6, 14 договора). Вместе с тем данный трудовой договор работодателем не подписан, режим рабочего времени и времени отдыха договором не установлен.

Опровергая доводы истца, и настаивая на том, что между сторонами сложились трудовые отношения на условиях срочного трудового договора, работодатель ссылается на трудовой договор от 12.03.2024 № 21-СТД, подписанный сторонами, по условиям которого истец принята на работу в соответствии с пунктом 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации по срочному трудовому договора, датой окончания указана 31.12.2024, работнику установлен суммированный учет рабочего времени с продолжительностью рабочего времени за учетный период в десять месяцев по сменному графику (т. 1 л.д. 116-119, 142-144).

Трудовые отношения в силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязательными для включения в трудовой договор являются условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) (абзацы 5, 6 части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

При таких обстоятельствах, представленный стороной истца трудовой договор не может быть принят во внимание, поскольку работодателем не подписан, обязательные условия о режиме рабочего времени и времени отдыха не содержит.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, в части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Среди них - возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) (абзац первый части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения срочного трудового договора возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Отсутствие основания для заключения с работником срочного трудового договора влечет применение к такому договору правил о договоре, заключенном на неопределенный срок.

В ходе судебного разбирательства ответчиком в качестве доказательств принятия на работу истца на определенный срок представлены:

заключенный 05.03.2024 между АО «...» (заказчик) и ответчиком (исполнитель) договор об оказании комплексных услуг, согласно которому исполнитель на территории АО «...» Адрес - оказывает следующие виды услуг (пункт 1.1.):

- обеспечивает пропускной режим на въезде-выезде и по периметру объекта;

- обеспечивает соблюдение, установленного внутри объектового и пропускного режимов;

- обеспечивает сохранность имущества, находящегося в собственности, во владении, в пользовании, хозяйственном ведении, оперативном управлении иди доверительном управлении заказчика на объекте по указанному адресу;

- консультирует и готовит рекомендации заказчику по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств;

- обслуживает ТМЦ, объектов и элементов инфраструктуры, находящихся на объекте заказчика;

- осуществляет монтаж охранной и тревожной сигнализации на объекте заказчика, за счет средств заказчика;

- заключает договор на оказание услуг КТС на объекте заказчика с лицензированным охранным предприятием;

- обеспечивает своевременную актуализацию документации по организации пропускного и внутри объектового режимов на объекте заказчика, а также своевременное и безошибочное заполнение документации, обеспечивающей организацию пропускного внутри объектового режимов на объекте заказчика;

- обеспечивает соблюдение требований локальных нормативных актов заказчика об организации пропускного и внутри объектового режимов на территории объекта заказчика.

Настоящий договор вступает в силу с момента подписания и действует до 05.03.2025 и полного исполнения сторонами своих обязательств, в отсутствие предъявления требований о прекращении или изменении условий договора предусмотрена его пролонгация (пункты 8.1, 8.2 договора);

заключенные на определенный срок трудовые договоры работников истца, которые исполняют свои должностные обязанности на территории АО ...» Адрес

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, деятельность которой предполагает договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, и сопряжена с рисками, связанными с исполнением ею самою и её контрагентами своих договорных обязательств, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Данная позиция изложена в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 18.03.2024 № 18-КГ23-222-К4.

Заключенный ответчиком с истцом на основании части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор не содержит конкретных, из приведенных в части 1 указанной статьи, оснований его заключения на определенный срок; также как не приведены сведения о том, на время выполнения какой именно конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия, договор заключается.

Довод ответчика о наличии у него права заключать срочные трудовые договоры, поскольку он включен в реестр субъектов малого и среднего предпринимательства, в отсутствие указания данного основания как в трудовом договоре, так и в приказе о принятии на работу, основанием для отказа в удовлетворении исковых требований признано быть не может.

Судом установлено из материалов дела, что истцом в заявлении о принятии её на работу не указано на срочность заключения такого договора, в приказе о приеме работника на работу условие о срочном характере трудовых отношений сторон также отсутствует.

При этом следует учитывать, что условия трудового договора, подписанного истцом, определялись работодателем. Истец при заключении договора являлась экономически более слабой стороной, что учитывая заинтересованность в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, могло повлиять на её волеизъявление при заключении трудового договора на условиях предложенных работодателем. Наличие у работника возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ней срочного трудового договора, не подтверждено.

При таком положении суд полагает, что оснований для заключения трудового договора на определенный срок не установлено, он подлежит признанию заключенным на неопределенный срок. Из содержания трудового договора, заключенного с истцом, следует, что сторонами не определялся конкретный объем работы, который истец обязан выполнить, завершение которой не может быть определено конкретной датой, в связи с чем заключение срочного трудового договора неправомерно. Работодателем не отражены обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного договора, при том, что имелась необходимость выполнения обязанностей истцом и после его расторжения, о чем свидетельствуют представленные дополнительные соглашения о продлении срочных трудовых договоров с другими работниками на указанном объекте.

Признание трудового договора заключенным на неопределенный срок влечет за собой признание незаконным приказа об увольнении истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о признании трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, заключенным на неопределенный срок, в связи с чем подлежат удовлетворению требования о признании незаконным приказа об увольнении истца от 31.12.2024, восстановлении истца на работе в прежней должности с 01.01.2025.

Правовые последствия признания увольнения незаконным предусмотрены статьей 394 Трудового Кодекса Российской Федерации, которая, действуя в нормативной связи с его статьей 391, предполагает, что в случае признания увольнения незаконным работник, по общему правилу, должен быть восстановлен на прежней работе судом, при этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (части первая и вторая).

Порядок исчисления средней заработной платы установлен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно данной норме для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Расчет данной суммы производится с учетом требований пункта 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» и составит 151 578,53 руб. (184,29 * 822,5), где

184,29 руб. средний часовой заработок (110 964,67 – 5 326,86 отпускные выплаты – 3 541,79 компенсация за неиспользованный отпуск согласно справке 2-ндфл, т.1 л.д. 147) + 28 749,3) сумма заработной платы работника при суммированном учете рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде / 710 час. количество рабочих часов, фактически отработанных работником в расчетном периоде);

822,5 час. количество рабочих часов по графику такого работника с 01.01.2025 по 31.10.2025, исходя из производственного календаря при 40-часовой рабочей неделе 1 645 час. / 0,5 ставки.

Как указал Верховный Суд Российской Федерации в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула; в то же время при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (абзац четвертый пункта 62).

Определением от 18.01.2024 № 2-О Конституционный Суд проанализировал часть вторую статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации (определении Конституционного Суда РФ от 18.01.2024 N 2-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы Иркутского акционерного общества энергетики и электрификации на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно оспоренному законоположению орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как отметил Конституционный Суд, в судебной практике сформировался единый подход к решению вопроса о взыскании с работодателя в пользу работника - при признании его увольнения незаконным и восстановлении на прежней работе - среднего заработка за время вынужденного прогула, в том числе в случае, когда после оспариваемого увольнения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем. Данный подход ориентирован на обеспечение восстановления в полном объеме трудовых прав работника, нарушенных вследствие его незаконного увольнения, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями, а также основанными на них правовыми позициями Конституционного Суда.

В качестве вынужденного прогула в такой ситуации признается период с момента незаконного увольнения работника до вынесения решения суда о восстановлении его на работе, причем независимо от того, заключил работник после увольнения трудовой договор с другим работодателем или нет, а сам факт трудоустройства этого работника к другому работодателю после незаконного увольнения не рассматривается как основание для уменьшения взыскиваемой с работодателя суммы оплаты времени вынужденного прогула.

Из изложенного следует, что для определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула в результате незаконного увольнения суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, не учитываются. Трудоустройство к другому работодателю не свидетельствует о недобросовестности истца, который по причине незаконного увольнения и лишения его средств к существованию, вынужден был заключить трудовой договор.

Таким образом, трудоустройство истца после увольнения ответчиком и получение им заработной платы у другого работодателя не влияют на размер подлежащего выплате истцу утраченного заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом характера допущенного ответчиком нарушения, связанного с незаконным увольнением истца и лишением его права на получение заработной платы, объема допущенного нарушения, степени причиненных работнику нравственных страданий и вины работодателя в их причинении, суд считает возможным определить компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб., полагая, что данный размер отвечает критериям разумности и справедливости, обеспечивает баланс интересов сторон. При этом суд принимает во внимание, что наступление каких-либо негативных последствий для личности и здоровья истца вследствие установленных судом со стороны ответчика нарушений материалами дела не доказано.

В подтверждение заявленных требований о возмещении судебных расходов истцом представлено заключенное между ФИО4 (доверитель) и адвокатом Гоголевой Л.Ф. соглашение об оказании юридической помощи от 14.01.2025, предметом которого является оказание юридических услуг по составлению иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных издержек. Стоимость договора сторонами определена в сумме 16 000 руб. и оплачена заказчиком, что подтверждается соответствующей распиской в договоре (т. 1 л.д. 21).

В соответствии с положениями статей 88, 94, 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, состоящие из государственной пошлины, издержек, связанных с рассмотрением дела, к которым относятся расходы на оплату услуг представителей, присуждаемых в разумных пределах. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Как следует из материалов дела представителем истца оказаны следующие услуги: составлены иск с приложенными к нему документами и расчетами, уточнения к нему.

С учётом изложенного, разрешая вопрос о взыскании расходов по оплате услуг представителя, суд исходит из цены иска, объема прав, в защиту которого обратился истец, категории и значимости рассматриваемого спора, затраченного представителем времени, в том числе для сбора доказательств, составления процессуальных документов – искового заявления, расчетов, которое требует значительных трудозатрат, продолжительность рассмотрения дела с января по октябрь 2025 года, окончание рассмотрения дела принятием судебного акта в пользу истца в части, принимает во внимание объем работы представителя предшествующий подаче иска (составление иска, уточнений к нему), приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца расходов в размере 10 000 руб., отвечающим требованиям разумности и справедливости, завышенным не является. Заявленный размер расходов превышает утвержденные решениями Совета Адвокатской палаты Пермского края от 25.01.2024, от 30.01.2025 рекомендуемые минимальные ставки вознаграждения за юридическую помощь.

Распределяя судебные расходы в соответствии с требованиями статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд учитывает, что требования истца имущественного характера удовлетворены на сумму 180 327,83 руб., что составляет 31,82 % от заявленных (180 327,83 * 100 / 566 798,25), требования неимущественного характера удовлетворены судом, соответственно, исходя из размера удовлетворенных требований, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату услуг представителя в размере 6 590,76 руб. (10 000 / 2) * 31,82 % + (10 000 / 2).

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьями 333.19, 333.36 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход соответствующего бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 15 410 руб. (6 410 руб. (по требованиям имущественного характера + 3 * 3 000 руб. (по требованиям неимущественного характера).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

удовлетворить в части иск ФИО4.

Признать трудовой договор от 12.03.2024 № 21/СТФ между ообществом с ограниченной ответственностью «Ангара» и ФИО4 заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконным приказ от 31.12.2024 № 8 о прекращении трудового договора с ФИО4 (родившейся Дата, паспорт №) на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Восстановить ФИО4 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Ангара» в должности специалиста по комплексному обслуживанию с 01.01.2025.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ангара» (ОГРН <***>) в пользу ФИО4 (родившейся Дата, паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула с 01.01.2025 по 31.10.2025 в размере 151 578 рублей 53 копеек, задолженность по заработной плате за период с марта по декабрь 2024 года в размере 28 749 рублей 30 копеек (за вычетом из указанных сумм причитающихся к уплате налоговых и иных платежей), компенсацию морального вреда в размере - 40 000 рублей, судебные расходы – 6 590 рублей 76 копеек.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ангара» (ОГРН <***>) в доход бюджета муниципального образования «город Пермь» государственную пошлину в размере 15 410 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме через Дзержинский районный суд г. Перми.

Судья – подпись

Мотивированное решение суда составлено 11.11.2025

Копия верна. Судья А.С. Тархова