Дело №02-5532/2025

УИД77RS0004-02-2025-007528-13

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 августа 2025 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

С участием истца ...... представителя ответчика ПАО фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5532/2025 по исковому заявлению ...... ПАО «Сбербанк» о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

...братилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк» о взыскании суммы разницы невыплаченной части заработной платы исходя из утвержденной работодателем системы оценки труда, между оценками «D,D «C,C», признании приказа от 27.05.2025 года №10991/КМБ о применении дисциплинарного взыскания виде «замечания» незаконным и его отмене, взыскании премиальной части заработной платы за май 2025 года в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, взыскании расходов на оплату юридических услуг в размере сумма. В обоснование требований указала, что с 16.02.2024 года состоит в трудовых отношениях с ПАО «Сбербанк» в должности персонального менеджера Премьер Центра персонального обслуживания, Специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса ... Московского Банка ПАО Сбербанк дополнительного офиса № 9038/01067 «...» на основании заключенного между сторонами трудового договора №531/фио ... года привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушение корпоративной этики общения со стороны Персонального менеджера Премьер Центра персонального обслуживания, Специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса ... Московского Банка ПАО Сбербанк ...фио фио о применении взыскания истец полагает незаконным, поскольку служебное расследование проведено необъективно, при принятии решений о привлечении к дисциплинарной ответственности имело место предвзятое к ней отношение. Привлечение к дисциплинарному взысканию привело к негативным последствиям в виде лишения премии за май 2025 года в размере сумма, незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Истец ...уд для рассмотрения дела явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика ПАО Сбербанк фио в судебном заседании просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, согласно разъяснениям, данным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Положения статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляют порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 16.02.2024 года ...остоит в трудовых отношениях с ПАО «Сбербанк» в должности персонального менеджера Премьер Центра персонального обслуживания, Специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса ... Московского Банка ПАО Сбербанк дополнительного офиса № 9038/01067 «...» на основании заключенного между сторонами трудового договора №531/М.

16.02.2024 года между Банком и работником заключено соглашение о присоединении к условиям электронного взаимодействия, в т.ч. при обмене электронными документами.

Согласно п.1.2 Соглашения участник электронного документа оборота осуществляет обмен электронными документами в рамках трудовых отношений с работодателем при исполнении должностных обязанностей и предоставленных полномочий в процессе своей трудовой деятельности в Банке.

В соответствии с условиями трудового договора для создания, подписания, использования и хранения документов, связанных с работой в Банке используются информационные системы работодателя в соответствии с локальными нормативными актами (п.1.5).

фио о приеме на работу был подписан истцом посредством АС Пульс.

06 мая 2025 года истец, находясь на рабочем месте, в ходе обсуждения рабочих вопросов со своим непосредственным руководителем фио, допустила неуважительное поведение и грубые высказывания по отношению к ней в присутствии другого сотрудника.

Согласно пояснений ответчика, в ходе обсуждения рабочих вопросов истец в повешенном тоне и грубой форме обращалась к непосредственному руководителю на «ТЫ», используя в разговоре такие выражения, как «Предоставь мне жалобу клиента и заявление на перевод», а так же в ответе на вопрос фио о том, какие необходимо предоставить документы истец ответила: «Причину твоего самодурства». Свидетелями таких действий работника ... М.С. стали посетители и другие сотрудники дополнительного офиса ...67, что, по мнению ответчика способно привести к негативной атмосфере в коллективе и репутационным рискам для Банка.

13.05.2025 года комиссией в составе сотрудников Отдела служебных расследований и дисциплинарных взысканий банка фио,фио,фио были рассмотрены сведения и документы в отношении допущенных истцом нарушений правил корпоративной этики и делового общения и по результатам составлен акта о совершении истцом дисциплинарного проступка.

13.05.2025 года в адрес истца, посредством АС Пульс направлено требование о предоставлении письменных объяснений по обстоятельствам нарушений трудовой дисциплины, обнаруженных работодателем, 21.05.2025 года истцом были представлены объяснения, в которых истец указала, что сотрудник Отдела служебных расследований и дисциплинарных взысканий банка фиоВ не является работодателем и не может затребовать у работника какие-либо объяснения, так же истец выразила несогласие с наличием нарушения, указав, что в ходе приведенного разговора в тактичной, корректной и уважительной форме высказывала свою точку зрения, при этом, выражение «Самодурство» по отношению к фио являлось корректным в связи с чем, установленные работодателем нарушения корпоративной этики являются беспочвенными.

фио ответчика ... года истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении корпоративной этики общения со стороны Персонального менеджера Премьер Центра персонального обслуживания, Специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса ... Московского Банка ПАО Сбербанк ...фио Истец была ознакомлена с данным приказом 27.05.2025 года.

Основанием применения взыскания послужил акт о совершении истцом дисциплинарного проступка от 13 мая 2025 года, акт просмотра технических средств видеонаблюдения с прослушиванием аудиозаписи за 06 мая 2025 года от 06.05.2025 года, требование о предоставлении письменных объяснений от 13.05.2025 года, ответ на требование от 13.05.2025 года ...... должностная инструкция Персонального менеджера Премьер Центр персонального обслуживания Специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса ...67 ВСП «...» Московского банка от 31.03.2025 годп, лист ознакомления с внутренними нормативными и организационно-распорядительными документами ПАО Сбербанк, подписанные ... М.С. 19.02.2024 года, материал СБОЛ.про.

Положения статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляют порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Юридически значимыми и подлежащими определению и установлению, с учетом исковых требований ... М.С. и возражений ответчика относительно иска, являлись следующие обстоятельства:

имело ли место неисполнение ...... должностных обязанностей, послужившее поводом для привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания, и могло ли это нарушение быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

учитывались ли тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен:

соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно п. 6.2.1 трудового договора работник обязан добросовестно выполнять свои должностные обязанности, возложенные на него в соответствии с действующим законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией, внутренними нормативными документами и распорядительными актами работодателя.

Из п.6.2.11 трудового договора истца следует, что работник обязан соблюдать требования действующего законодательства и внутренних нормативных документов непосредственно связанных с осуществлением его трудовой деятельности в т.ч. Кодекса корпоративной этики Бака.

Аналогичная обязанность предусмотрена должностной инструкцией истца. Согласно п.1.6 которой, работник обязан соблюдать внутренние нормативные документы банка, положения и требования которых, распространяются на всех работников в т.ч. Кодекс корпоративной этики Работодателя, а так же этические нормы и принципы.

Согласно Правил внутреннего трудового распорядка Банка работники обязаны соблюдать правила этики общения с коллегами и клиентами Банка, контрагентами и поставщиками, соблюдать правила и нормы поведения, отраженные в Кодексе корпоративной этики и делового поведения.

Разделом Кодекса этики, действующем в Банке «Атмосфера в команде» установлены правила корректного и уважительного поведения (общения) работников:

- формирование продуктивной рабочей и деловой среды;

-члены команды относятся друг к другу, к внутреннему клиенту, придерживаясь уважительной и доброжелательной манеры общения в т.ч. в общении с коллегами как клиентами Сбербанка;

- не приемлема предвзятость, оскорбительные и непристойные поведение, предупреждение в отношении сотрудников, клиентов, контрагентов или любых др.лиц и компаний, связанных с Банком;

В разделе «Разнообразие и инклюзивность» Кодекса этики предусмотрено неприемлемое непристойное, агрессивные или оскорбительные выражения, жесты и формы поведения. При наличие правовых оснований Кодексом этики предусмотрена дисциплинарная ответственность в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

19.02.2024 года истец была ознакомлена с внутренними нормативными и организационно- распорядительными документами Банка.

Таким образом, судом установлено, что в Банке установлены и действуют правила корпоративной этики делового общения между работниками соответствующие принципу уважения чести и достоинства личности, принятым в обществе нормам морали и нравственности, а так же являются обязательными для всех сотрудников в силу возложенных на них должностных обязанностей, за нарушение которых работодателем могут применяться меры дисциплинарного взыскания.

Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей фио, фио, фио, будучи предупрежденными об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний по ст. 307 УК РФ подтвердили факт общения ... М.С. 06.05.2025 года с фио на повышенных тонах, в грубой форме, без соблюдения субординации, требовала предоставить жалобу клиента. В момент инцидента в офисе банка находились клиенты, а также другие сотрудники, которые слышали данный диалог. Ранее ... также допускала нарушения корпоративной этики общения.

Оценив представленные доказательства, исходя из того, что в ходе рассмотрения дела факт нарушения 06.05.2025 года истцом должностной инструкции, требований, предъявляемых действующими в Банке локальными нормативными актами о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса этики работников, выразившегося в некорректном поведении в отношении руководителя, нашел свое подтверждение, суд приходит к выводу о наличии у работодателя основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности,

До применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемого ей дисциплинарного проступка от 06.05.2025 года, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушены не были, при избрании вида дисциплинарного взыскания работодателем были учтены обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка, его предшествующее поведение и отношение к труду.

В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно условий трудового договора истца, работник имеет право на выплаты премий, выплат стимулирующего и компенсационного характера и иные выплаты на условиях в порядке, предусмотренных ПВТР и иными внутренними нормативными документами работодателя, с которыми работник ознакомлен в установленном порядке (п.4.5 трудового договора).

В соответствии с п.9.1 Правил внутреннего трудового распорядка Банка заработная плата работка состоит из фиксированной части, исчисляемой на основании должностного оклада, так же переменных частей, состоящих из поощрительных, стимулирующих, компенсационных и иных видов выплат.

Положением об оплате труда работников Банка предусмотрено, что система оплаты труда работников Банка включает в себя следующие элементы: должностной оклад, доплаты и надбавки, ежемесячные премии, ежеквартальные премии, вознаграждения по итогам работы за год, единовременное премирование, долгосрочное/отложенное вознаграждение (п.2.1).

При этом, размер и соотношение элементов в доходе работника зависит от уровня должности отраженного в ее принадлежности к определенному разряду или определенной категории (п.2.3).

В структуре оплаты труда истца предусмотрены следующие элементы: должностной оклад, премирование по итогам работы за отчетный месяц и вознаграждения по итогам работы за год.

Положением о премировании, действующем в Банке предусмотрено, что основными критериями для определения размеров премирования работников является его результативность и его соответствие корпоративным ценностям по итогам работы за отчетный квартал.

Коэффициенты премирования за отчетный месяц определяются в соответствии с Приложением №3 Положения о премировании:

-Нормативный коэффициент премирования (Кнорм.)- коэффициент, определяющий нормативный размере премирования по итогам работы за месяц;

-коэффициент зависимости от финансового результата Банка (Ксбмес) коэффициент, определяющий зависимость размера месячного премирования от чистой прибыли Банка. Настоящий коэффициент равен 1 и применяется при премировании работников за отчетный месяц;

-Коэффициент результативности по итогам за месяц (Крезмес)- коэффициент, определяющий нормативный размер ежемесячного премирования работников от оценки результативности.

Индивидуальный размер ежемесячной премии определяется для работников по итогам работы за месяц по формуле: ПРмея=ДО*Кнормесс*Крзмес*Ксбмес.

При этом в соответствии с п.9.2 Положения о премировании предусмотрены основания для снижения ежемесячного премирования в размере не превышающим 50%.

Расчет премии, предоставленный ответчиком, подтверждает соблюдение работодателем условий и порядка данной выплаты.

Принимая во внимание, что определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, трудовым договором, Положением об оплате труда и премировании сотрудников Банка, а так же учитывая, что премия не относится к числу гарантированных выплат, суд приходит к выводу о том, что работодатель вправе был снизить размер премии за май месяц на 50% с учетом имеющегося у истца дисциплинарного взыскания.

Согласно п.п.3.4 и 3.5 Положения о премировании вознаграждение работника за год выплачивается за фактически отработанное время в отчетном году, исходя из должностных окладов и нормативных коэффициентов премирования, установленных на последний рабочий день отчетного года.

Основным критерием для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является результат оценки эффективности деятельности работников (п.6.1 Положения).

Конкретные размеры вознаграждения каждого работника определяются руководителем подразделения. При определении размеров вознаграждения руководитель руководствуется Приложением №3 и Приложением №4 к Положению о вознаграждении.

Согласно п.4.9 Приложения №3 Положения о вознаграждении в случае если работникам не установлены индивидуальные счетные цели, оценка результативности за год проводится по суждению руководителя по последнему месту работы, с учетом положений Регламента управления эффективностью деятельности работников Банка от 13.09.2017 №3775.

В соответствии с п.1.2 Регламента №3775 последний определяет виды, порядок и правила постановки целей и оценки их достижения.

Как следует из п.2.6 Приложения 5 к Регламенту итоговые годовые оценки отдельно за личную результативность- если результативность оценивается на основании суждения руководителя и отдельно за соответствие ценностям Банка) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения.

Согласно правила, установленного п.2.7 Приложения №5 к Регламенту №3775 при наличии у работника хотя бы одной оценки результативности или соответствия ценностям Банка в виде «D» или « Е», руководитель такого работника имеет право определить годовую оценку за результативность или соответствие ценностям в виде оценки «D».

При этом, истец имеет следующую результативность в соответствии с банковскими ценностями за адрес 2024 года:

адрес адрес адрес адрес

Результативность С D D D

Ценности С C D D

Вместе с тем, в Приложении 3 к Положению о вознаграждении указаны коэффициенты премирования работников банка по итогам работы за год:

А) нормативный коэффициент премирования (Кнормгод) коэффициент, определяющий нормативный уровень вознаграждения работников за год;

Б) коэффициент зависимости от объема чистой прибыли банка (Ксбгод)-коэффициент, определяющий зависимость размера годового вознаграждения от объема чистой прибыли, полученной Банком в целом в отчетном году;

В) коэффициент зависимости от выполнения плана по прибыли (Кприбгод)- коэффициент, устанавливающий зависимость размера вознаграждения работников.

Г) коэффициент результативности (Кгодрез)- коэффициент, определяющий размер годового вознаграждения от оценки результативности;

Д) коэффициент соответствия ценностей (Кгодцен)- коэффициент, определяющий зависимость размера вознаграждения работников от оценки соответствия ценностям по итогам работы за отчетный год.

Согласно представленного ответчиком расчета годового вознаграждения истца за 2024 года, приведенного в Приложении №25 усматривается, что он произведен работодателем в соответствии с условиями и порядком его выплаты, установленных Банком.

Таким образом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя, безусловными не являются.

Следовательно, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также с учетом оценки работодателем своего финансового состояния, возможности формирования премиального фонда, учитывая, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц установлена выплата должностного оклада.

В части несогласия истца с ключевыми показателями для целей выплаты премии за год, суд не находит каких-либо правовых оснований для переоценки данного решения, поскольку размер премирования определяется для каждого сотрудника индивидуально руководителем, зависит от вклада каждого работника.

Довод истца о допущенной в отношении ее дискриминации, нарушении ее трудовых прав, суд признает не состоятельным, исходя из того, что назначением спорных выплат ежемесячно и годовой премии является материальное поощрение работников по итогам работы, которое в соответствии с локальными нормативными актами относится к компетенции соответствующего уполномоченного органа, в связи с чем, работодатель вправе установить условия таких выплат, что не может рассматриваться как дискриминация при оплате труда работника с учетом положений ст. ст. 2, 3, 132, 191 ТК РФ.

Поскольку судом не было установлено нарушение трудовых прав истца, на основании положений ст. 237 ТК РФ, суд приходит к выводу об отказе во взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

Так частью 1 статьи 88 ГПК РФ определено, что к судебным расходам относятся государственная пошлина и издержки, связанные с рассмотрением дела.

По общему правилу, предусмотренному частью 1 статьи 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Поскольку, судом отказано истцу в удовлетворении заявленных исковых требований, оснований для взыскания расходов, связанных с оказанием юридических услуг, так же не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ...... ПАО «Сбербанк» о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Гуляева Е.И.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 30 октября 2025 года