УИД 77RS0018-02-2025-010186-27

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 сентября 2025 г. адрес

Никулинский районный суд адрес в составе судьи Юдиной Е.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания фио, фио,

с участием прокуроров фио, фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-8926/2025 по иску ФИО1 к адрес СТО» о восстановлении процессуального срока обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы в виде годовой премии, убытков в связи с досудебным урегулированием спора, нотариальных расходов, признании наличия дискриминации, взыскании компенсации морального вреда, признании пункта Приложения Положения о материальном стимулировании недействительным в части,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ, к ответчику адрес СТО», в котором просит восстановить процессуальный срок обращения в суд с требованием о признании увольнения по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ незаконным и восстановлении на работе, признать увольнение незаконным и восстановить истца в должности генерального директора адрес СТО», взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула в размере сумма, невыплаченную заработную плату в виде годовой премии за 2024 год в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, убытки в связи с досудебным урегулированием спора в размере сумма, нотариальные расходы в размере сумма, признать наличие дискриминации, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма, признать пункт 10 Приложения № 5 Положения о материальном стимулировании недействительным в части, предусматривающей не начисление годовой премии при увольнении генерального директора по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 01.07.2023 между истцом и адрес СТО» заключен трудовой договор на срок 6 месяцев, в соответствии с которым истец исполнял обязанности генерального директора. 01.01.2024 между истцом и ответчиком был заключен новый трудовой договор со сроком действия по 31.12.2024, который 23.05.2024 был пролонгирован до 31.12.2026 г. 30.01.2025 трудовой договор был прекращен по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ (соглашение сторон), однако увольнение является незаконным, так как соглашение было подписано под давлением, без выражения добровольной и осознанной воли истца. Истец указал, что причиной давления явилось несогласие истца участвовать в действиях, противоречащих внутренним регламентам и стандартам деловой этики общества, а также наличие личной предвзятости со стороны отдельных представителей руководства. Решение совета директоров о досрочном прекращении полномочий истца, оформленное протоколом № 29 от 29.01.2025, было принято до подписания истцом документов, что подтверждает принудительный характер увольнения. Кроме того истец указал, что существенные условия соглашения от 30.01.2025 о расторжении трудового договора не были утверждены в установленном порядке Советом директоров, что является нарушением подпунктов 31 и 33 пункта 11.1 Устава, которыми предусмотрена необходимость согласования таких решений в отношении генерального директора советом директоров. Также истец полагает, что включение в текст соглашения о расторжении трудового договора от 30.01.2025 компенсации в размере трех среднемесячных заработков, выплата которой предусмотрена п. 4.3 Положения о генеральном директоре при увольнении по инициативе работодателя, свидетельствует о том, что инициатива прекращения трудовых отношений исходила от работодателя, а оформление увольнения по соглашению сторон было использовано для создания видимости взаимного соглашения при фактическом наличии односторонней инициативы и давления со стороны работодателя. Истец указал, что срок обращения в суд по вопросу восстановления на работе был пропущен по уважительной причине, так как в момент подписания соглашения о расторжении трудового договора истцу не было известно о нарушении работодателем условий трудового договора, а именно о невыплате годовой премии за 2024 год, предусмотренной действующим Положением о материальном стимулировании (премировании) генерального директора, а также о завершении спорных экспортных операций и их налоговых последствиях. Истец узнал о нарушении после того, как направленное им обращение от 24.06.2025 о выплате премии осталось без ответа, что подтвердило отсутствие добровольного урегулирования и вынужденный характер согласия на увольнение. Истец полагает, что по итогам работы за 2024 год ему полагалась годовая премия, размер которой определяется исходя из достижения показателей эффективности деятельности (KPI). В соответствии с Положением о материальном стимулировании (премировании) генерального директора, утвержденным решением Совета директоров адрес СТО» (Протокол № 12 от 01.12.2020 г.), размер годовой премии определяется советом директоров на основании утвержденных Общим собранием акционеров годового отчета и годовой бухгалтерской отчетности общества, в соответствии с показателями премирования (Приложение № 3), с учетом возможных оснований для снижения или невыплаты премии (Приложения № 4 и № 5). Согласно изменениям, внесенным в Положение 20.05.2022 г. (п. 4.1), допускается выплата годовой премии двумя частями по решению совета директоров. Базой для расчета годовой премии является чистая прибыль по итогам календарного года. Максимальный размер премии установлен в объеме не более 4 % от чистой прибыли. Истец полагает, что с учетом чистой прибыли общества по итогам сумма года в размере сумма, истцу полагалась годовая премия в размере сумма Кроме того, истец заявил требование о компенсации морального вреда, так как длительное время не работал и не имел возможность реализовать профессиональные навыки, испытал репутационные потери и переживания. 10.06.2025 на основании решения совета директоров истцу была выплачена премия по итогам сумма года по иному основанию - за достижение показателей по продвижению финансовых продуктов в рамках программ кредитования марка автомобиля Finance в размере сумма Указанное премирование охватывало всех генеральных директоров дочерних обществ адрес, входящих в группу адрес, и осуществлялось по единой методике, исходя из объема комиссионного вознаграждения, полученного от реализации полисов страхования «Совкомбанк Страхование», в рамках общего проекта стимулирования продаж финансовых услуг в дилерской сети, однако выплата данной премии истцу была произведена с нарушением сроков - спустя два месяца после аналогичных выплат другим генеральным директорам, что может свидетельствовать о дискриминационном подходе. 05.05.2025 ответчиком истцу был выдан расчетный лист с указанием суммы годовой премии за 2024 год в размере сумма, которая была включена в акт приема-передачи дел при смене генерального директора адрес СТО» от 31.01.2025 г. Истец полагает, что вышеуказанные действия ответчика после расторжения трудового договора подтверждают факт начисления годовой премии и наличие обязательств ответчика по ее выплате. Также истец полагает, что о дискриминации со стороны работодателя свидетельствует факт того, что генеральному директору адрес СТО», занимавшему указанную должность до назначения истца и уволенному 30.06.2023, годовая премия за 2023 год была выплачена в полном объеме при сопоставимых основаниях. Истец и другие генеральные директора дочерних обществ Группы адрес выполняли равную работу, имели одинаковые критерии оценки деятельности, показатели КPI, а также сопоставимые условия трудовых договоров и положения о материальном стимулировании (премировании), однако годовая премия по итогам сумма года была выплачена другим директорам, но не выплачена истцу. 19.06.2025 и 14.07.2025 истцом в адрес ответчика направлены обращения о выплате начисленной премии, ответа на которые не поступило. Вышеуказанные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

Истец ФИО1 и его представитель, допущенная к участию в деле в качестве представителя истца в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ фио в судебном заседании исковые требования поддержали и просили их удовлетворить. Истец пояснил, что на него было оказано давление со стороны руководства адрес с целью включения адрес СТО» в схему экспертных поставок и, как следствие, стало одной из ключевых причин прекращения трудового договора.

Представитель ответчика адрес СТО» по доверенности фио в судебном заседании исковые требования не признала и просила отказать в их удовлетворении, в материалы дела представлен отзыв на исковое заявление, в соответствии с которым трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон без давления со стороны ответчика с выплатой всех причитающихся денежных сумм, при ознакомлении с приказом об увольнении истец не выражал несогласие с формулировкой увольнения. Кроме того, в отзыве содержится позиция, в соответствии с которой дискриминация со стороны работодателя отсутствовала, причина пропуска срока уважительной не является и не может быть связана с фактом невыплаты годовой премии.

Представитель третьего лица адрес в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о дате, времени и месте судебного заседания.

Представитель третьего лица адрес в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о дате, времени и месте судебного заседания.

Прокурор фио полагала, что исковое заявление удовлетворению не подлежит, так как процедура увольнения со стороны работодателя была соблюдена.

Суд счел возможным рассмотреть дело при данной явке, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав явившихся лиц, заключение прокурора, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности и установив нормы права, подлежащие применению в данном деле, приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения в силу положений ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

На основании ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 ТК РФ).

На основании ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 01.07.2023 между адрес СТО» (работодатель) и ФИО1 (работник), назначенным на должность генерального директора решением совета директоров (протокол № 35 от 29.06.2023 г.), заключен трудовой договор на срок по 31.12.2023 (том 1, л.д. 21-42).

В соответствии с п.п. 31 п. 11.2 Устава адрес СТО», утвержденного решением единственного акционера от 31.08.2020 г. (с учетом изменений на основании решения единственного акционера от 30.06.2023 г.), к компетенции совета директоров общества назначение, досрочное прекращение полномочий единоличного исполнительного (органа) генерального директора и утверждение условий трудового договора, заключаемого с ним.

01.01.2024 между адрес СТО» (работодатель) и ФИО1 (работник), назначенным на должность генерального директора решением совета директоров (протокол № 28 от 18.12.2023 г.), заключен трудовой договор на срок по 31.12.2024 (том 1, л.д. 44-62).

На основании п. 2.4 работа по договору является для работника работой по внешнему совместительству на 0,5 ставки по должности «генеральный директор».

На основании п. 4.2 трудового договора работнику может выплачиваться премия. Начисление и выплата премии производится только по решению совета директоров общества. Размер премии, ее вид и основания начисления определяются в соответствии с Положением о материальном стимулировании (премировании) генерального директора, с которым работник ознакомлен до подписания договора.

При заключении вышеуказанных трудовых договоров работнику передан перечень документов (Приложение № 2 к договору), в том числе – Положение о материальном стимулировании (премировании) генерального директора ДЗО адрес (том 1, л.д. 37,60).

10.04.2024 к трудовому договору от 01.01.2024 заключено дополнительное соглашение в части изложения п. 4.2.1 трудового договора в следующей редакции:

«Для расчета квартальной премии работника по итогам работы за первый, второй, третий и четвертый кварталы 2024 года:

- не применяются премирующие показатели, установленные в Приложении №1 Положения о материальном стимулировании (премировании) генерального директора и форма расчета показателей, установленная в Приложении № 2 Положения о материальном стимулировании (премировании) генерального директора (далее по тексту - Положение).

- устанавливаются премирующие показатели в соответствии с Приложением к настоящему дополнительному соглашению;

- устанавливается форма расчета показателей в соответствии с Приложением №2 к дополнительному соглашению» (том 1 л.д. 64-67).

23.05.2024 к трудовому договору от 01.01.2024 заключено дополнительное соглашение в части того, что работа является для работника основной и срок действия договора – по 31.12.2026 (том 1, л.д. 68-71).

01.07.2024 к трудовому договору от 01.01.2024 заключено дополнительное соглашение в части установления работнику должностного оклада в размере сумма (том 1, л.д. 74).

В соответствии с п. 4.1 Положения о генеральном директоре (единоличном исполнительном органе), утвержденного решением внеочередного общего собрания акционеров от 31.10.2011, трудовой договор с генеральным директором может быть расторгнут по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством Российской Федерации (том 1, л.д. 105-114).

29.01.2025 советом директоров адрес СТО» (протокол № 29) принято единогласное решение о прекращении полномочий генерального директора фио и расторжении с ним 30.01.2025 трудового договора от 01.01.2024 по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ).

Принимая во внимание, что досрочное прекращение полномочий единоличного исполнительного (органа) генерального директора относится к компетенции совета директоров общества, суд не может согласиться с доводами истца относительно того, что решение совета директоров о досрочном прекращении полномочий истца, оформленное протоколом № 29 от 29.01.2025, нарушало права истца, так как было принято до подписания истцом документов.

30.01.2025 между адрес СТО» и ФИО1 заключено соглашение о расторжении трудового договора от 01.01.2024, котором стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора по соглашению сторон на основании пункта 1 части первой статьи 77 ТК РФ (том 1, л.д.75).

На основании п. 1 соглашения о расторжении трудового договора договор прекращает свое действие 30.01.2025 года по соглашению сторон на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (в соответствии со статьей 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон». Последним днем работы работника является 30.01.2025.

В силу п. 2 соглашения о расторжении трудового договора работнику, согласно срокам, указанным в действующем законодательстве Российской Федерации и локально-нормативных актах работодателя выплачиваются следующие денежные суммы:

- компенсация в размере 3 (трех) среднемесячных заработков в связи с расторжением трудового договора б/н от 01.01.2024 г. по соглашению сторон;

- премия по итогам работы за адрес 2024 года в размере сумма (в том числе налог на доходы физического лица - НДФЛ в размере 13 %);

- заработная плата за отработанный период;

- компенсация за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска, причитающиеся работнику при увольнении.

С денежных сумм, указанных в п.2 работодателем, как налоговым агентом, удерживается НДФЛ в размере 13 %.

На основании п. 3 соглашения о расторжении трудового договора работник и работодатель подтверждают, что установленные п. 2 данного соглашения виды выплат являются окончательными и изменению не подлежат.

Согласно п. 5 соглашения о расторжении трудового договора на момент подписания соглашения стороны подтверждают, что претензий друг к другу не имеют.

30.01.2025 работодателем издан приказ № 18-К о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании пункта 1 части первой статьи 77 ТК РФ.

30.01.2025 ФИО1 ознакомлен с приказом об увольнении под роспись, при этом несогласие с формулировкой увольнения не выразил.

Кроме того, 30.01.2025 истцом получена трудовая книжка, что подтверждается соответствующей распиской.

Решением совета директоров (протокол № 8 от 20.05.2022 г.) в Положение о материальном стимулировании (премировании) генерального директора адрес СТО» в части изложения в новой редакции п. 2.4, в соответствии с которым размер годовой премии определяется советом директоров общества на основании годовой бухгалтерской отчетности общества (том 1, л.д. 104).

Кроме того, в новой редакции изложен п. 4.1, в соответствии с которым размер годовой премии определяется советом директоров общества на основании годовой бухгалтерской отчетности общества в соответствии показателями премирования, указанными в Приложении № 3, с учетом наличия оснований для снижения Премии (Приложение № 4). По решению совета директоров общества сумма годовой премии может быть выплачена генеральному директору единоразово, либо двумя частями.

В соответствии с пунктом 10 Приложения № 5 Положения о материальном стимулировании (премировании) генерального директора, утвержденного решением совета директоров адрес СТО» (протокол № 12 от 01.12.2020 г.), основанием для неначисления годовой премии является увольнение генерального директора по инициативе работодателя или по соглашению сторон (том 1, л.д. 93-102).

В силу положений ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств того, что увольнение являлось вынужденным, было совершено под принуждением работодателя, без добровольного и осознанного волеизъявления истца.

Доводы о давлении на истца со стороны руководства адрес с целью включения адрес СТО» в схему экспертных поставок суд отклоняет как основанные на ошибочном толковании норм права. адрес СТО» - юридическое лицо, занимающееся предпринимательской, осуществляемой на свой риск деятельностью, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. Согласно ст. 69 ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - генеральным директором. Согласно разделу 17 Устава Общества руководство текущей деятельностью адрес СТО» осуществляется единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором). Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью общества (п. 16.1. Устава Общества). Истец правом обратиться к специалистам за разъяснениями о безопасности проведения операций не воспользовался, воспользовался своим правом на прекращение трудовых отношений в том числе и по соглашению сторон.

Разрешая ходатайство истца о восстановлении процессуального срока обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 195 ГК РФ исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено. Согласно п. 1 ст. 196 ГК РФ общий срок исковой давности составляет три года со дня, определяемого в соответствии со ст. 200 ГК РФ.

На основании п. 1 ст. 197 ГК РФ для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.

На основании ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой данной статьи, они могут быть восстановлены судом.

На основании ч. 1 ст. 108 ТК РФ процессуальный срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока. Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. В случае, если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, срок истекает в последний день этого месяца.

Принимая во внимание вручение трудовой книжки истцу 30.01.2025, начало течения процессуального срока по спору об увольнении, приходилось на 31.01.2025, окончание срока – 28.02.2025, в то время как исковое заявление поступило в суд 01.08.2025.

Правовая позиция истца основана на том, что процессуальный срок обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе пропущен им по уважительной причине, так как на момент увольнения он не знал о том, что ему не будет начислена годовая премия по итогам работы за 2024 год, а также не знал о завершении спорных экспортных операций и их налоговых последствиях.

Суд принимает во внимание, что на момент увольнения истцу было известно о наличии пункта 10 Приложения № 5 Положения о материальном стимулировании, являющегося приложением к трудовому договору, которым предусмотрено неначисление годовой премии при увольнении генерального директора по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

Следовательно, на момент увольнения истцу было известно о том, что годовая премия ему выплачена не будет.

Кроме того, соглашение о расторжении договора, содержащее закрытый перечень выплат, не предусматривало выплату истцу годовой премии, при этом стороны в данном соглашении установили, что виды выплат являются окончательными и изменению не подлежат.

В этой связи направление истцом от 24.06.2025 и 14.07.2025 (том 1, л.д.142-146) в адрес ответчика заявлений о выплате премии, выдаче решения или мотивированного отказа не является обстоятельством, от результата рассмотрения которого зависело его право на обращение в суд.

Кроме того, отсутствие у истца информации о характере завершения спорных экспортных операций и их налоговые последствия не препятствовало истцу обратиться в суд с заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

В связи с изложенным суд не может признать причины пропуска срока уважительными и отказывает истцу в восстановлении процессуального срока обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Относительно исковых требований фио о признании наличия дискриминации, взыскании невыплаченной заработной платы в виде годовой премии, признании пункта Приложения Положения о материальном стимулировании недействительным в части, суд приходит к следующим выводам.

На основании ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

На основании ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель имеет поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года N 868-О и N 869-О и др.).

Таким образом, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий).

В этой связи стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы.

В соответствии с п. 2.1 Положения о материальном стимулировании (премировании) генерального директора предусмотрены следующие виды премий: квартальная премия, годовая премия, премия по дополнительным основаниям, единовременная премия.

Согласно п. 2.2 Положения о материальном стимулировании (премировании) генерального директора размер квартальной и годовой премии определяется с учетом премирующих показателей, показателей снижения размера премии, оснований для неначисления премии.

В соответствии с п.п. 33 п.1 1.2 Устава адрес СТО», утвержденного решением единственного акционера от 31.08.2020 (с учетом изменений на основании решения единственного акционера от 30.06.2023), к компетенции совета директоров общества относится премирование единоличного исполнительного органа и работников высшего звена управления.

Принимая во внимание, что при заключении трудового договора ФИО1 было вручено Положение о материальном стимулирования, предусматривающее неначисление годовой премии при увольнении генерального директора по инициативе работодателя или по соглашению сторон (пункт 10 Приложения № 5), на момент расторжения трудового договора истцу было известно об отсутствии правовых оснований для премирования.

При этом факт дискриминации со стороны работодателя в отношении работника, в данном случае истца, прямое или косвенное ограничение его прав или установление прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не установлен. Положение распространяется на всех работников ответчика независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Условия Положения о невыплате премии и не начислении премии, в случае, если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии, не является дискриминирующей по указанным выше признакам.

Таким образом, со стороны работодателя отсутствовало избирательное отношение к истцу по вопросу выплаты премии и дискриминация, что исключает удовлетворение требования истца о признании наличия дискриминации.

При этом суд критически относится к доводам истца относительно того, что ему была начислена, но не выплачена годовая премия за 2024 год в размере сумма, так как расчет годовой премии за 2024 г., представленный истцом, расчетным листком не является, в то время как ответчиком представлен расчетный листок истца за аналогичный период, в котором начисление годовой премии за 2024 год отсутствует, а также отсутствует долг предприятия перед работником на конец периода отсутствует.

Кроме того, суд принимает во внимание, что переписка истца, в ходе которой ему был представлен расчет годовой премии, велась истцом, находящимся в должности генерального директора, до заключения соглашения о расторжении трудового договора, в то время как дальнейшее увольнение истца по соглашению сторон полностью исключало выплату годовой премии. Сам расчет содержит указание на то, что производится только при отсутствии оснований для неначисления, предусмотренных настоящим Положением. При этом судом установлено, что вышеуказанные основания для неначисления премии, предусмотренные Положением – имелись.

Доводы истца о выплате годовой премии иному лицу при аналогичных основаниях не имеют правового значения для разрешения спора, так как факт такой выплаты на правоотношения истца и ответчика не распространяется.

В этой связи у суда не имеется правовых оснований для удовлетворения требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы в виде годовой премии.

Правовых оснований для признания пункта 10 Приложения № 5 Положения о материальном стимулировании недействительным в части, предусматривающей не начисление годовой премии при увольнении генерального директора по инициативе работодателя или по соглашению сторон, у суда не имеется, так как он не противоречит положениям трудового договора, заключенного с ФИО1, в соответствии с п. 4.2 которого начисление премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, у суда не имеется правовых оснований для удовлетворения производных требований компенсации морального вреда, убытков в связи с досудебным урегулированием спора, нотариальных расходов, так как они являются производными от основного требования в удовлетворении которого истцу отказано.

Иные доводы сторон были предметом подробного судебного исследования, однако не влияют на выводы суда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1, паспортные данные, ИНН <***>, к адрес СТО», ОГРН <***>, о восстановлении процессуального срока обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы в виде годовой премии, убытков в связи с досудебным урегулированием спора, нотариальных расходов, признании наличия дискриминации, взыскании компенсации морального вреда, признании пункта Приложения Положения о материальном стимулировании недействительным в части - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Судья Е.В. Юдина

Решение в окончательной форме изготовлено 28 октября 2025 года.

Судья Е.В. Юдина