РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 августа 2025 года адрес

Тушинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Куличева Р.Б.,

при помощнике фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4798/2025 по иску ФИО1 к ООО «Сельта» о признании увольнения незаконным,

установил:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сельта» о признании увольнения незаконным, в котором, с учетом уточнений, просит суд признать незаконным и отменить приказ № ЕА085У-8 от 26.03.2025 о расторжении трудового договора на основании ст. 288 ТК РФ; восстановить истца в должности руководителя направления в структурное подразделение «Направление по внедрению инноваций и операционного взаимодействия с внешними органами»; взыскать ООО «Сельта» в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 27.03.2025 по дату вынесения решения судом, годовую премию за 2024 в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные издержки в размере сумма.

В обоснование указано, что 01.03.2017 истец был принят в ООО «Сельта» на должность заместителя директора в подразделение Управление, что подтверждается трудовым договором № 11-17 от 01.03.2017 (работа по данному договору являлась внешним совместительством). Приказом № ЕА227П-36 от 14.08.2024 переведён на должность руководителя направления в структурное подразделение «Направление по внедрению инноваций и операционного взаимодействия с внешними органами». 26.03.2025 на основании приказа № ЕА085У-8 трудовой договор с истцом расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ, в связи с приёмом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Данное увольнение истец считаю незаконным поскольку 21.10.2024 между сторонами достигнуто соглашение об условиях расторжения трудового договора с 30.09.2025, о чем свидетельствует подпись руководителя управления, фио (действующий на основании доверенности 30.08.2024), а также подпись истца, на соглашении сторон о расторжении трудового договора. Кроме того, при волнении истцу не была выплачена годовая премия за 2024, сумма которой, истец полагает, должна соответствовать сумма.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Суд, выслушав явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В силу ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Согласно ст. 283 ТК РФ лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ

По смыслу приведенных положений Трудового кодекса РФ заключение трудового договора осуществляется на основании волеизъявления сторон, отраженного в подписанном сторонами договоре.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В судебном заседании установлено, что истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика на основании трудового договора № 110-17 от 01.03.2017.

Соглашением сторон от 14.08.2024 об изменении определённых сторонами условий трудового договора от 01.03.2017 № 110-17 истец был переведен с должности руководителя службы подразделения Служба коммерческой деятельности АТП на должность руководителя направления в подразделение направление по внедрению инноваций и операционного взаимодействия с внешними органами, расположенное по адресу: адрес г, адрес, по внешнему совместительству на 0,5 ставки.

Перевод истца на указанную должность осуществлен 20.08.2024 на основании приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу № ЕА227П-36 от 20.08.2024.

Согласно указанному приказу истец осуществлял трудовую деятельность на 0.5 ставки по внешнему совместительству.

Тарифная ставка оклад для должности Истца составляла сумма.

14.08.2024 между сторонами заключено дополнительное соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора от 01.03.2017 г № 110-17.

Исходя из пункта 1.1 дополнительного соглашения трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работником и работодателем регулировались дополнительным соглашением.

Согласно пункту 1.4 работа в соответствии дополнительным соглашением являлась для работника работой по внешнему совместительству на 0,5 ставки.

В соответствии с пунктом 3.2 дополнительного соглашения работнику устанавливалась окладно-премиальная система оплаты труда. Размер должностного оклада работника составлял сумма в месяц. Выплата окладной части заработной платы работника производилась пропорционально отработанному времени

Согласно пункту 4.1 дополнительного соглашения работнику устанавливался режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). Продолжительность ежедневной работы составляла 4 часа. Время начала работы - 14:00 часов. Время окончания работы - 18:00 часов.

Исходя из пункта 8.1 дополнительного соглашения договор заключен на неопределенный срок.

11.03.2025 и 18.03.2025 истцу вручены уведомления о предстоящем прекращении трудового договора в связи с приемом ответчиком на работу сотрудника на должность руководителя направления в подразделение направление по внедрению инноваций и операционного взаимодействия с внешними органами, для которого эта работа будет являться основной.

В соответствии с приказом № ЕА085У-8 от 26.03.2025, трудовой договор с истцом расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ, в связи с приёмом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Не оспаривая процедуру увольнения, истец полагая свое увольнение по ст. 288 ТК РФ незаконным, ссылается на нарушение своих прав в связи с тем, что 21.10.2024 между сторонами достигнуто соглашение об условиях расторжения трудового договора с 30.09.2025, о чем свидетельствует подпись руководителя управления, фио (действующий на основании доверенности от 30.08.2024), а также подпись истца.

Проверяя доводы истца, судом исследовано, представленное истцом соглашение сторон от 21.10.2024 о расторжении трудового договора от 01.03.2017 № 110-17.

Как следует из указанного соглашения, соглашение заключено между истцом и руководителем управления по кадровому администрированию фио, действующей на основании доверенности от 30.08.2024.

Соглашением предусмотрено расторжение трудового договора с истцом 30.09.2025 в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Соглашение подписано истцом и факсимильной подписью фио

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (часть шестая статьи 20 ТК РФ).

Таким образом, правом заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками и решать другие вопросы в трудовых отношениях от имени работодателя может обладать лицо, имеющее полномочия работодателя.

Основаниями, подтверждающими наличие полномочий на представительство от имени работодателя, могут выступать учредительные документы организации, иные локальные акты организации, в том числе положения, приказы о распределении обязанностей (при наличии в них указания на соответствующее полномочие конкретного работника), трудовой договор работника, а также доверенность.

Согласно ч. 1 ст. 185 Гражданского кодекса Российской Федерации доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами.

Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это в соответствии с законом и учредительными документами (п. 4 ст. 185.1 ГК РФ).

Между тем, истцом доверенность, указанная в соглашении от 21.10.2024 о расторжении трудового договора от 01.03.2017 № 110-17, уполномочивающая руководителя управления по кадровому администрированию фио на подписание кадровых документов не представлено.

Представителем ответчика также указано на отсутствие у фио указанных полномочий.

Кроме того, в соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор работодатель должен подписать лично. Из указанного следует, что возможность использования факсимильной подписи на кадровых документах, в том числе соглашениях о расторжении трудового договора, законодательством не предусмотрена.

Также вызывает сомнение условие действительности соглашение от 21.10.2024 с условием о расторжении трудового договора через год после подписания указанного договора.

Представленная аудиозапись, текстовые расшифровки признаются судом недопустимым доказательством, поскольку не проведена идентификация голосов, участвующих в разговоре.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание установленные обстоятельства, руководствуясь приведенными выше нормами трудового законодательства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований о признания Приказа ООО «Сельта» № ЕА085У-8 от 26 ,03.2025г. о расторжении трудового договора с истцом на основании статьи 288 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указано в ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд и работодатель по своему усмотрению определяет размер премии, которая не является гарантированной выплатой и начисляется работникам на основании приказа работодателя.

На основании пункта 3.3 подписанного сторонами дополнительного соглашения от 14.08.2024 к трудовому договору от 01.03.2017 г № 110-17 по итогам работы за отчетный период (календарный год), работнику может быть выплачена премия. Основным назначением премии является поощрение и стимулирование работника к добросовестному исполнению трудовых обязанностей, повышению эффективности работы и продолжению трудовых отношений с работодателем. Целевой размер премии составляет 40 % годовой базовой заработной платы работника и рассчитывается пропорционально отработанному времени в отчетном периоде. Возможность выплаты премии и её фактический размер определяется в порядке и на условиях, установленных правилами и локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с абз. 2 пункта 3.4 Дополнительного соглашения по решению работодателя в случае добросовестного исполнения работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины работнику устанавливаются премии, надбавки и другие выплаты поощрительного и стимулирующего характера в размере, порядке и на условиях, предусмотренных договором, а также Положением об оплате труда работников работодателя.

В соответствии с п. 1.2.8. Положение об оплате труда работников ООО «Сельта» при невыполнении работником отдельных критериев, вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания, ежемесячная премия может не начисляться и не выплачиваться как в полном размере, так и не в полном размере.

Как установлено, работодателем решения о премировании истца по итогам сумма не принималось.

На основании указанного суд отказывает в удовлетворении требования истца о взыскании годовой премии за 2024, при этом исходит из того, что выплата премии, заявленной истцом ко взысканию, не предусмотрена системой оплаты труда, как гарантированная часть заработной платы, а утвержденное работодателем Положение об оплате труда не ухудшает положения истца, как работника в сравнении с трудовым законодательством.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства не было установлено фактов нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд отказывает в удовлетворении требования истца о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Сельта» о признании увольнения незаконным - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Тушинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 13 января 2026 г.

Судья Р.Б. Куличев