Решение по делу № 2-1098/2022 от 23.06.2022 - о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации морального вреда.

Дело № 2-1098/2022 23 июня 2022 года

29RS0014-01-2022-000159-94

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Москвиной Ю.В.,

при секретаре Звереве И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Архангельске гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ГК «УЛК» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ГК «УЛК» (далее – ООО «ГК «УЛК») о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что решением Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 03 июня 2021 года по делу № 2-716/2021, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 25 ноября 2021 года, частично удовлетворены ее исковые требования к ООО «ГК «УЛК» об обязании выплатить заработную плату, проценты. На ответчика возложена обязанность выплатить истцу с учетом НДФЛ заработную плату в виде премии в сумме 210 556 рублей 14 копеек, отпускные в сумме 20 199 рублей 08 копеек, проценты в сумме 37 929 рублей, всего 268 684 рубля 34 копейки. Решением Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 28 октября 2020 года с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 29 июля 2021 года, ее исковые требования к ООО «ГК «УЛК» удовлетворены. Признано незаконным расторжение трудового договора с ФИО1 и ее увольнение с должности дизайнера центрального аппарата управления / департамента социальных проектов ООО «ГК «УЛК» согласно приказу от 25 марта 2020 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменена формулировка увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) и дата увольнения с 25 марта 2020 года на 29 июля 2021 года. С ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с 26 марта 2020 года по 29 июля 2021 года в сумме 1 327 339 рублей 38 копеек, компенсация морального вреда в размере 3 000 рублей. Таким образом, на работодателя была возложена обязанность дополнительно выплатить недостающий заработок в виде премии за период с 26 марта 2020 года по 29 июля 2021 года, а также выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за этот период. Согласно Положению об оплате труда на предприятии (п. 8.2 главы 8) индексация заработной платы должна проводиться раз в год. Вместе с тем за период работы истца индексация работодателем не производилась. С учетом уточнений исковых требований просила взыскать с ответчика недополученный заработок за период с 26 марта 2020 года по 29 июля 2021 года в размере 712 286 рублей 95 копеек (с учетом индексации), компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 26 марта 2020 года по 28 июля 2021 года в размере 352 302 рубля 79 копеек (с учетом индексации), компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала.

Представитель ответчика ФИО2 с иском не согласилась.

Заслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы настоящего дела, материалы гражданского дела № 2-716/2021 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Группа компаний «УЛК» об обязании работодателя выплатить заработную уплату, проценты, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 28 мая 2019 года между истцом и ООО «ГК «УЛК» заключен трудовой договор о выполнении обязанностей дизайнера в Устьянском строительном комплексе, рабочее место определено: рп.Октябрьский, Устьянского района, ул. Магистральная, д. 18. Работа являлась для истца основным местом работы на неопределенный срок. В трудовом договоре указано в п. 5.1, что за выполнение трудовой функции работнику устанавливается: должностной оклад в размере 33 807 рублей в месяц, при повышении оплаты труда в целом по организации, включая изменение в связи с инфляцией, должностной оклад (тарифная ставка) работника изменяется на общий коэффициент повышения; процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера (приравненных к ней местностей) – 50%, районный коэффициент к заработной плате – 20%, премия по итогам работы за месяц в соответствии с приказом генерального директора; другие вознаграждения (выплаты), предусмотренные локальными нормативными актами организации. При этом согласно пункту 5.4 договора заработная плата подлежала выплате истцу два раза в месяц: 30-го числа текущего месяца – аванс за первую половину месяца и 15-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Также общество издало приказ о приеме работника на работу №124 от 28 мая 2019 года, где указано, что оклад истца составляет 33 807 рублей, надбавка за выслугу лет; районный коэффициент - 1,2, северная надбавка. С приказом истец ознакомлена 28 мая 2019 года.

Дополнительным соглашением от 01 июля 2019 года №ГК00-000512 истец переведена дизайнером департамента социальных проектов в обществе. В предоставленной истцом копии приказа о переводе на другую работу, которая была выдана по ее обращению отделом кадров общества, указано, что у истца установлена тарифная ставка 33 807 рублей, надбавка за выслугу лет; районный коэффициент; премия ежемесячная 100; северная надбавка.

10 декабря 2019 года работодателем подготовлено дополнительное соглашение к договору об изменении рабочего места, с 11 декабря 2019 года рабочим местом истца являлся следующий юридический адрес ответчика: рп.Октябрьский Устьянского района Архангельской области, ул. Заводская д.17, оф.1, что находится в непосредственной близости от предыдущего адреса.

С 12 декабря 2019 года ежедневно работодателем составляются акты об отсутствии истца на рабочем месте, а приказом от 25 марта 2020 года №ГК00-000066 истец была уволена за прогул по пункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 03 июня 2021 года по делу № 2-716/2021, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 25 ноября 2021 года, частично удовлетворены исковые требования ФИО1 к ООО «ГК «УЛК» об обязании выплатить заработную плату, проценты. На ответчика возложена обязанность выплатить истцу с учетом НДФЛ заработную плату в виде премии в сумме 210 556 рублей 14 копеек, отпускные в сумме 20 199 рублей 08 копеек, проценты в сумме 37 929 рублей, всего 268 684 рубля 34 копейки.

Решением Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 28 октября 2020 года с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 29 июля 2021 года, удовлетворены исковые требования ФИО1 к ООО «ГК «УЛК». Признано незаконным расторжение трудового договора с ФИО1 и ее увольнение с должности дизайнера центрального аппарата управления / департамента социальных проектов ООО «ГК «УЛК» согласно приказу от 25 марта 2020 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменена формулировка увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) и дата увольнения с 25 марта 2020 года на 29 июля 2021 года. С ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с 26 марта 2020 года по 29 июля 2021 года в сумме 1 327 339 рублей 38 копеек, компенсация морального вреда в размере 3 000 рублей.

Полагая, что ответчиком необоснованно не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск и премия за период незаконного отстранения от работы, а также за весь период работы не произведена индексация заработной платы, истец обратилась в суд с настоящим иском.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», согласно которым при пропуске работником срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Как следует из пояснений истца ей выплачивалась заработная плата в установленные Положением об оплате труда сроки, в частности, 30 – го числа текущего месяца – аванс за первую половину, и 15-го числа месяца, следующего за отработанным, окончательный расчет. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня.

На данный момент истец трижды обращалась в суд с исковыми заявлениями о восстановлении нарушенных трудовых прав со стороны общества.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Данных о том, что истец знала о размере невыплаченных ей сумм до момента вынесения итогового судебного акта по делу №2-716/2021 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Группа компаний «УЛК» об обязании работодателя выплатить заработную уплату, проценты, стороной общества суду не представлено.

Кроме того, согласно ст. 3 Конвенции Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» № 132, принятой на 54-й сессии Генеральной конференции Международной организации труда в городе Женеве 24 июня 1970 года, которая Федеральным законом от 01 июля 2010 года № 139-ФЗ была ратифицирована Российской Федерацией, каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности. Ни в каком случае отпуск не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы. В пункте 1 статьи 9 названной Конвенции установлено, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, состоящая из двух непрерывных рабочих недель, предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже чем в течение 18 месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск.

Из этого следует, что работник должен отдыхать как минимум две недели подряд, а остальные отпускные дни использовать в течение 18 месяцев после окончания года, за который они начислены. Таким образом, исковой срок работника по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска в соответствии с пунктом 2 статьи 9 Конвенции об оплачиваемых отпусках, исчисляется равным 30 мес. после окончания того года, за который предоставляется отпуск (18 мес. + 1 год).

Спорный период, за которые истец просит взыскать компенсацию, не выходит за пределы указанного срока.

В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 121 ГПК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине; время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

В силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Из смысла приведенных выше правовых норм трудового законодательства следует, что поскольку незаконно уволенный работник восстанавливается во всех правах, то в стаж работы, дающий право на отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и заработная плата полностью или частично, в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении и последующем изменении формулировки основания увольнения.

Из расчета ответчика следует, что размер компенсации за неиспользованный отпуск за период с 26 марта 2020 года по 29 июля 2021 года составит 115 100 рублей 82 копейки. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Расчет, произведенный истцом, суд не принимает, поскольку в средний заработок истцом включены суммы, не подлежащие включению в него.

В этой связи в пользу истицы подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск за период с 26 марта 2020 года по 29 июля 2021 года составит 115 100 рублей 82 копейки.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, следуя буквальному прочтению указанных норм, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем, что судом апелляционной инстанции при разрешении настоящего дела принято во внимание не было.

Так, в трудовом договоре, заключенном сторонами 28 мая 2021 года, указано в пункте 5.1, что за выполнение трудовой функции работнику устанавливается: должностной оклад в размере 33 807 рублей в месяц; процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера (приравненных к ней местностей) – 50%, районный коэффициент к заработной плате – 20%, премия по итогам работы за месяц в соответствии с приказом генерального директора; другие вознаграждения (выплаты), предусмотренные локальными нормативными актами организации.

Как следует из пункта 1.6 Положении об оплате труда, утвержденного в обществе 29 декабря 2017 года, в обществе система оплаты труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности, и ответственности выполняемой работы, уровня образования и специальных знаний и навыков работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении постеленных задач. При этом в п.1.8 указано, что настоящее Положение предназначено способствовать решению следующих задач, являющихся предметом корпоративной политики предприятия: создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников; устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников; закрепление кадров на предприятии, повышение их деловых качеств, сокращение текучки персонала; соблюдение интересов работников и работодателя в части роста трудовой отдачи и ее оплаты.

Согласно пункту 1.9 Положения об оплате труда на предприятии применяются следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная; оклады часовые ставки, сдельные расценки, доплаты и надбавки, а также все изменения, касающиеся оплаты труда устанавливаются приказом генерального директора и заключением дополнительного соглашения к трудовому договору работника.

В пункте 2.1 Положения об оплате труда указано, под системой оплаты труда понимается в обществе способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными трудовыми затратами и/или результатами труда. При этом в пункте 2.5 указано, что премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и или единовременных премий. При этом в п.2.6 указано, что заработная плата в обществе состоит из: оклада или часового тарифа, сдельной расценки, премий, доплат, компенсационных выплат, надбавок. Также согласно п.2.7 положения включает районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате.

При этом в п. 5.1 Положения в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышения уровня ответственности за выполненную работу и производственные результаты работодатель выплачивает работникам материальное вознаграждения. Порядок начисления ежемесячной премии работникам по итогам хозяйственной деятельности работодателя определен действующим на предприятии Положением о премировании работников по результатам работы за месяц.

В развитие Положения об оплате труда в обществе было утверждено Положение о премировании, которым установлено, что премия по результатам работы за месяц вводится с целью: повышения мотивации к труду работников общества, обеспечения материальной заинтересованности работников предприятия в улучшении качественных и количественных результатов труда, выполнении плановых заданий, проявлений в своей трудовой деятельности творческого подхода, инициативы, дисциплинированности, ответственности.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским дела Архангельского областного суда от 29 июля 2021 года по делу № 2-2262/2020 с ООО «ГК «УЛК» взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула за период с 26 марта 2020 года по 29 июля 2021 года в сумме 1 327 339 рублей 38 копеек.

В соответствии с ч. 2 ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Поскольку размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 26 марта 2020 года по 29 июля 2021 года определен вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, перерасчету он не подлежит, в связи с чем оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в части взыскания премии у суда не имеется.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Суд апелляционной инстанции при расчете средней заработной платы за время вынужденного прогула с 26 марта 2020 года по 29 июля 2021 года учитывал сумму 3 974 рубля 07 копеек, в которую уже была включена премия в 100 % размере.

Кроме того, в соответствии с Положением о премировании премия выплачивается исключительно за фактически отработанное время по результатам выполненной работы на основании отчетов о проделанной работе, сдаваемых работниками организации ежемесячно.

К основным принципам премирования работников отнесено следующее: право на получение премии имеют работники, состоящие в штате предприятия и имеющие в отчетном периоде фактически отработанное время (пункт 2.1 Положения о премировании); работники, трудовой договор с которыми расторгнут в оплачиваем периоде по инициативе работодателя, а также лица, работающие по договорам гражданско-правого характера, не имеют права на получение премии (пункт 2.2); начисление премии производится на основе индивидуальной оценки каждого работника и его личного вклада в конечные результаты работы коллектива, оценка показателей премирования осуществляется по итогам работы за месяц, премия начисляется за фактически отработанное время; работники предприятия премируются по индивидуальным результатам за успешное выполнение должностных обязанностей, отсутствие замечаний к качеству выпускаемой продукции, выполняемых работ, а также по другим основаниям, указанным в разделе 3 настоящего Положения (пункт 2.4); специалисты и руководители структурных подразделений предприятия премируются по результатам индивидуальной трудовой деятельности и по итогам работы структурного подразделения в целом (пункт 2.5); премирование производится ежемесячно или в соответствии с дополнительным приказом генерального директора предприятия в размере до 100 суммы начисленной данной работнику заработной платы, если иное не установлено в настоящем Положении (пункт 2.7); в случаях выполнения работником особо важных и ответственных поручений и сложных работ, а также за внесение рационализаторских предложений для улучшения условий труда предприятия размер премии может быть увеличен (пункт 2.8); решение о премировании работника до 100% или выше принимается генеральным директором единолично, решение о премировании оформляется приказом предприятия (пункт 2.9).

В связи с изложенным, в удовлетворении требований о взыскании недополученного заработка за период с 26 марта 2020 года по 29 июля 2021 года в размере 712 286 рублей 95 копеек надлежит отказать.

Разрешая требования о взыскании с ответчика заявленных сумм с учетом индексации заработной платы, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года № 913-О-О, от 17 июля 2014 года № 1707-О, от 19 ноября 2015 года № 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

Порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, исходил из того, что индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий.

Из материалов дела следует, что должностной оклад истца превышал величину минимального размера оплаты труда, в состав заработной платы входили ежемесячные премии, надбавки.

Выплата премий, надбавок, принимая во внимание то обстоятельство, что они не являются гарантированными, а относятся к переменной части заработной платы, надлежит расценивать как осуществленные с целью повышения уровня реального содержания заработной платы.

Кроме того, в соответствии с п. 8.1 Положения об оплате труда предусмотрена индексация заработной платы при наличии у работодателя финансовой возможности.

В материалы дела стороной ответчика представлены документы, свидетельствующие о том, что в 2020 году финансовое положение предприятия находилось в неудовлетворительном состоянии.

Поскольку в спорный период истцу выплачивалась заработная плата с учетом премии значительно выше прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда, исковые требования в части возложения на ответчика обязанности произвести индексацию и взыскании заявленных выплат с учетом такой индексации являются необоснованными, в связи с чем в удовлетворении исковых требований в данной части надлежит отказать.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца в части невыплаты компенсации за неиспользованный отпуск, в ее пользу также подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, и с учетом принципов разумности и справедливости взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Таким образом, исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

В силу п. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с положениями ст. ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 802 рубля 02 копейки.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ГК «УЛК» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ГК «УЛК» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 115 100 рублей 82 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей 00 копеек, всего взыскать 125 100 рублей 82 копейки (Сто двадцать пять тысяч сто рублей 82 копейки).

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ГК «УЛК» в остальной части отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ГК «УЛК» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 802 рубля 02 копейки (Три тысячи восемьсот два рубля 02 копейки).

Решение может быть обжаловано в Архангельском областном суде через Ломоносовский районный суд г. Архангельска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Ю.В. Москвина