2-1537/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 августа 2022 года адрес

Коптевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сало М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «СБД» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, принять на работу, а также компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к ООО «СБД» и просила признать незаконным отказ ответчика в приеме ее на работу, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор, принять истца на работу на должность Ведущего юрисконсульта в соответствии с условиями ранее полученного оффера от ответчика, взыскать с ответчика компенсацию причиненного истцу морального вреда в размере сумма.

Свои исковые требования истец мотивировала тем что 18.04.2022 г. истцу поступил звонок от сотрудника отдела кадров ответчика ООО «СБД» фио с предложением пройти собеседование (интервью) на соискание работы в ООО «СБД» на должность ведущего юрисконсульта. Собеседование было назначено на 18.04.2022 г. в 18:30 по Московскому времени посредством видеоконференции в программе «ZOOM», о чем на электронную почту истца фио было направлено соответствующее электронное письмо со ссылкой на видеоконференцию. Получив указанное приглашение, истец подтвердила его актуальность для неё, и 18.04.2022 г. в 18:30 посредством видеоконференции в программе «ZOOM» истцом было пройдено назначенное собеседование. Со стороны ответчика собеседование проводили 2 персоны: фио и Татьяна, занимаемые должности, а также полные данные указанные лица не озвучили. По окончании собеседования с истцом пообещали связаться для решения дальнейшей судьбы потенциальных трудовых взаимоотношений. 19.04.2022 г. с истцом связался фио и попросил подъехать в офис Ответчика, по указанному им адресу для проведения очного собеседования, которое было проведено в указанное время. 22.04.2022 г. с истцом связалась сотрудник ответчика фио и сообщила, что рассмотрев кандидатуру истца, ответчик принял решение пригласить истца на вакантную должность Ведущего юрисконсульта в компанию ООО «СБД», для чего предложил истцу предоставить скан-копии необходимых документов по прилагаемому перечню, которые истцом были направлен ответчику. 25.04.2022 г. фио были запрошены дополнительные документы, которые также были истцом предоставлены, в том числе по требованию ответчика она была ревакцинирована от коронавирусной инфекции Ковид-19 и представила сертификат о прививке вакцины. 26.04.2022 г. с истцом связалась фио и сообщила, что кандидатуру истца утвердили на должность ведущего юрисконсульта в ООО «СБД», и в подтверждения своих намерений установить с Истцом трудовые взаимоотношения истцу был направлен оффер о работе (предложение о работе и сотрудничестве), который содержал все существенные условия трудового договора: должность, заработную плату, трудовые функции. Данный оффер был истцом подписан и направлен в адрес ответчика. После получения от истца подписанного оффера истцу был направлен список документов, который необходимо было предоставить в оригинале при приеме на работу, и озвучено, что на момента принятия оффера ответчика, истец состоит в трудовых отношения с ООО «ТРИДИКА» и занимает должность юрисконсульта, в связи с чем, истцу необходимо будет отработать 2 недели, дата выхода на работу к ответчику была устно и письменно подтверждена неоднократно сторонами и назначена на 12.05.2022 г. 26.04.2022 г. истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию с должности юрисконсульта в ООО «ТРИДИКА».

После согласования всех существенных условий потенциальных трудовых взаимоотношений, фио неоднократно связывалась с истцом для подтверждения даты выхода на работу к Ответчику. В том числе, накануне выхода (11.05.2022 г.), был запрошен скан последней страницы трудовой книжки истца с записью об увольнении из ООО «ТРИДИКА». Истец, явившись к назначенному времени 12.05.2022 г. в 9:45 и прождав представителя отдела кадров ответчика вплоть до 11:00, когда истцу было устно сообщено, что ответчик принял решение прекратить набор сотрудников со ссылкой на «Спецоперация на Украине», в связи с чем, ответчик не планирует иметь с истцом какие-либо трудовые правоотношения. 12.05.2022 г. истец обратилась к Ответчику с письменным заявлением о приеме на работу на должность ведущего юрисконсульта на условиях направленных Ответчиком ранее в оффере от 26.04.2022 г., пакет необходимых для трудоустройства документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ, был получен Ответчиком ранее. Также 12.05.2022 г. истцом в адрес Ответчика было направлено требование о предоставлении письменного отказа в приеме Истца на работу. Данное требование было получено ответчиком 16.05.2022 Ответчик не предоставил истцу письменный отказ в приеме Истца на работу. Истец считает отказ ответчика в приеме на работу незаконным, т.к. деловые качества истца (опыт работы, уровень образования, квалификация и т.д.) соответствуют требованиям, установленным ответчиком, что подтверждается трудовой книжкой и документами об образовании (дипломами, аттестатами, сертификатами, характеристиками, рекомендациями и т.д.), другими документами, подтверждающими наличие у истца необходимого стажа, образования, квалификации и т.д. Отказ ответчика в приеме на работу не связан с деловыми качествами истца, является незаконным и необоснованным, так как ответчик до последнего выражал явное намерение установить трудовые отношения (звонил и писал, подтверждая дату выхода - 12.05.2022 г.), истец уволилась с предыдущего места работы. Ответчик не направил истцу письменное обоснование отказа в приеме истца на работу.

Истец указывает, что по вине ответчика ей причинен моральный вред, т.е. нравственные страдания, размер компенсации морального вреда истцом оценивается в сумме сумма. В сложившейся в стране сложной экономической ситуации истец осталось без работы, т.к. была уверена в том, что всеми своими действиями ответчик выражает свою готовность и намерения вступить с нею в трудовые отношения. Какого-либо недвижимого имущества истец не имеет, как и сберегательных счетов и денежных вкладов, в брачно-семейных отношениях не состоит, родители предпенсионного возраста (мать не имеет работы, а трудовая деятельность отца носит нестабильный характер), в связи с этим, истцу неоткуда получить материальной поддержки.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель Ответчика ООО «СБД» по доверенности фио в судебное заседание явилась, с исковыми требованиями не согласилась по основаниям изложенным в письменных возражениях на исковое заявление. Указала, что исковые требования подлежат отклонению в полном объеме, так как они не обоснованы, противоречат фактическим обстоятельствам и нормам действующего законодательства, а именно: 30.03.2022 г. от истца в адрес ответчика поступил отклик на вакансию «Ведущий юрисконсульт», размещенную ООО «СБД» на информационном сервисе hh.ru. Кандидатура Истца была рассмотрена и была предложена должность ведущего юрисконсульта, сторонами 26.04.2022 г. было подписано соответствующее предложение о работе (оффер). Однако, ввиду сложившейся нестабильной экономической ситуацией как в стране в целом, так и в ООО «СБД» в частности, принято решение приостановить прием работников на вакантные должности в компании. Ответчиком в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ 26.05.2022 г. на письменный запрос Истца был направлен ответ № СБД00-06/02.4/166 о причине отказа в заключении трудового договора. Истец самостоятельно откликнулась на вакансию и направила ответчику свое резюме, то есть находилась в поиске работы. В резюме истец указала причину поиска работы - «задержка заработной платы», а в анкете финалиста на вакантную должность, которую ФИО1 заполняла 22.04.2022 г. (до подписания оффера на работу) указала: последнее место работы ООО «Тридика», начало/окончание - декабрь 2021/апрель 2022 и причины увольнения - «несоблюдение компанией норм трудового законодательства». Также в переписке со специалистом службы по работе с персоналом ФИО1 указала, что «нынешний работодатель грубо нарушает ТК РФ» и приложила сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов ПФР, которые не содержали информацию о ее месте работы в ООО «Тридика». Вышеуказанное подтверждает то, что истец находилась в поиске работы и причина ее увольнения с последнего места работы никак не связана с предложением вакантной должности в ООО «СБД». Оффер, подписанный сторонами, не содержит всех существенных условий трудового договора, установленных ст. 57 ТК РФ, т.к. в оффере не указаны: сведения о документах, удостоверяющих личность работника, место работы, дата начала работы, режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда на рабочем месте. Предложение о работе основанием и/или обязательством для заключения трудового договора не является, причем как для работодателя, так и для соискателя работы, то есть ФИО1 также могла отказаться от заключения трудового договора с ООО «СБД». Основанием для заключения трудового договора является фактический допуск соискателя к работе, согласно ст.ст.15,16,56,67 ТК РФ. Трудовой договор между сторонами не заключался, фактически к работе истец не приступала. При принятии решения судом должен учитываться и применяться баланс интересов сторон, и ответчик самостоятельно принимает кадровые решения с учетом требований трудового законодательства и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Трудовым законодательством закреплен только запрет отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2, 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса). Истцу было отказано в приеме на работу по обоснованным и объективным обстоятельствам, связанным с ситуацией в стране, которые отразились также и на экономических возможностях Ответчика, в том числе и на возможностях обеспечения и содержания на надлежащем уровне имеющихся рабочих мест, социальных гарантий работников компании. С целью недопущения ухудшения условий работы персонала ООО «СБД» было принято решение о моратории на прием новых работников на вакантные должности. Отказ ответчика в приеме на работу не носил дискриминационный характер и является обоснованным. Нормы ст. 237 ТК РФ не могут быть применимы, поскольку истец не является работником ответчика и между сторонами отсутствуют трудовые отношения.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст.3 ТК РФ «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда».

Согласно ст.64 ТК РФ «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд».

Согласно п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 с последующими изменениями и дополнениями, «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» «10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В силу ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно п.1 ст.309 ГК РФ Обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона, иных правовых актов, а при отсутствии таких условий и требований - в соответствии с обычаями или иными обычно предъявляемыми требованиями.

Согласно п.1 ст.310 ГК РФ односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом другими законами или иными правовыми актами.

В судебном заседании установлено, и не оспаривается сторонами по делу, что ООО «СБД» на информационном сервисе нн.ru были размещения данные о наличии вакансии «Ведущий юрисконсульт» в ООО «СБД».

Как указано в отзыве на исковое заявление истца, 30.03.2022 г. от ФИО1 в адрес ответчика поступил отклик на данную вакансию. Согласно данного отклика ФИО1 представила информацию о себе, в которой указаны данные о ее работе, обязанностях, которые она исполняла, в том числе период работы в ООО «Тридика» с декабря 2021 г. по настоящее время, причина смены работы – задержка зарплаты, а также данные о ее образовании и требования к новой работе. Как указано, в исковом заявлении истца, 18.04.2022 г. ей поступил звонок от сотрудника отдела кадров ООО «СБД» с предложением пройти собеседование на соискание работы в ООО «СБД» на должность ведущего юрисконсульта изначально посредством видеоконференции в программе «ZOOM», что истцом и было сделано 18.04.2022 г., затем было проведено очное собеседование. В целях согласования кандидатуры истца на указанную выше должность, 22.04.2022 г. по электронной почте ей было направлено предложение о необходимости предоставления следующих документов: паспорт, трудовую книжку (все заполненные страницы), в том числе выписку из электронной трудовой книжки, диплом, ИНН, СНИЛС, анкету, сертификат о вакцинации (л.д.9). 25 апреля 2022 г. в адрес ответчика посредством электронной почты истцом были направлены указанные документы.

Из представленной истцом Анкеты финалиста от 22.04.2022 г. следовало, что истец работает с ООО «ТРИДИКА» юрисконсультом с декабря 2021 г. по апрель 2022 года (л.д.29-34).

Как следует из копии трудовой книжки истца, по состоянию на конец апреля 2022 г. она работала в ООО «ТРИДИКА» (л.д.28). ФИО1 представлены ответчику копия Диплома Бакалавра с отличием, выданный 13.02.2019. (л.д.38) и диплом магистра, выданный 14.12.2021 (л.д.39), ФГБОУ ВО «Московский государственный юридический университет им. фио (МГЮА)».

26.04.2022 ответчиком ООО «СБД» истцу ФИО1 направлен оффер (предложение) ООО СБД, в котором указано, что ООО приглашает ФИО1 к сотрудничеству, и предлагает занять должность ведущего юрисконсульта, с заключением трудового договора на неопределенный срок, с испытательным сроком, с указанием основных должностных обязанностей, условий и размера оплаты труда, периода отпуска. И указано, что «Если Вы согласны с условиями предложения, просим Вас подписать данный документ, сообщить предполагаемую дату Вашего выхода и предоставить нам подписанный Вами экземпляр настоящего предложения о работе не позднее «28» апреля 2022 г.» (л.д.14).

В это же день- 26.04.2022 ФИО1 подписано предложение ответчика, направлено ответчику и указана дата ее выхода на работу 12.05.2022, в связи с необходимостью отработки двухнедельного срока в ООО «ТРИДИКА» в связи с увольнением по собственному желанию.

04.05.2022 между истцом и сотрудником ООО «СБД» имела место переписка, в которой ответчик запросил подтверждение, а истец подтвердил дату выхода на работу – 12.05.2022 (л.д.16,17).

Согласно копии трудовой книжки, на основании приказа № 26 от 11.05.2022 г., трудовой договор, заключенный между ООО «ТРИДИКА» и ФИО1 расторгнут по п.3 ст.77 ТК РФ.

11.05.2022 г. ФИО1 была направлен в ООО «СБД» лист трудовой книжки с записью о расторжении трудового договора.

12.05.2022 истцом ответчику было подано заявление о приеме на работу, в соответствии с приглашением о сотрудничестве от 26.04.2022 г. (л.д.22), но как пояснила истец в судебном заседании, данное заявление не было принято, ей было устно отказано в приме на работу.

12.05.2022 г. истцом по почте направлено ответчику заявление о приеме на работу и требование о сообщении причины отказа в приеме на работу (л.д.28), что подтверждается почтовой квитанцией с описью о вложении. Указанные документы ответчиком получены 16.05.2022, согласно отчета об отслеживании отправления (л.д.27).

Согласно ответу ООО «СБД» на имя ФИО1 за № СБДОО-06/02.4/166 от 26.05.2022, полученного 01.06.2022 г., ООО «СБД» сообщает, что «в связи со сложившейся нестабильной экономической ситуацией как в стране в целом, так и в ООО «СБД» в частности, принято решение приостановить прием работников на вакантные должности, обращено внимание, что прием на работу и заключение трудовых договоров являются исключительной компетенцией работодателя, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. И в связи с указанными обстоятельствами ООО «СБД» вынуждено отказать фио СМ.С. в заключении трудового договора».

26.05.2022 истец обратилась в суд с указанными выше исковыми требованиями.

Проанализировав собранные по делу доказательства в их совокупности, в соответствии с требованиями относимости и допустимости доказательства, суд приходит к выводу, что исковые требования истца в части признания незаконным отказа в приеме на работу и обязании заключить трудовой договор, принять на работу, подлежат удовлетворению, т.к. из материалов дела следует, что ответчиком на информационном сервисе были опубликованы данные о наличии вакансии Ведущего юрисконсульта ООО «СБД», и откликнулась истец, направив свое резюме, по результатам рассмотрения резюме, очного и заочного собеседования, представленных истцом документов, ответчиком была одобрена кандидатура истца и ей направлен оффер (предложение) о работе с указанием существенных условий трудового договора, предусмотренные ст.15 ТК РФ, на что истец дала свое согласие и стороны согласовали дату заключения трудового договора и день выхода истец на работу, в связи с чем истец уволилась в прежнего места работы по п.3 ст.77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию.

Таким образом, между сторонами не только велись переговоры о приеме истца на работу в ООО «СБД», но и были совершены определенные действия, достигнуты письменные договоренности с оговоренными взаимными обязательствами сторон о приеме истца на работу в ООО «СБД» на определенную должность с определенными должностными обязанностями, с указанием заработной платы и иных выплат, льгот и определенной датой выхода истца на работу.

Ответчик свои обязательства в части приема истца на работу не выполнил, на работу не принял, трудовой договор с ФИО1 не заключил, изначально в письменном виде отказ в приеме на работу не предоставил и только по письменному требованию истца, полученному ответчиком 16.05.2022, в нарушение семидневного срока, предусмотренного ст.64 ТК РФ, направил ФИО1 отказ в приеме на работу со ссылкой на сложившуюся нестабильную ситуацию в стране в целом, так и в ООО «СБД».

Однако суд признает отказ в приеме на работу истца незаконным, носящим дискриминационный характер, т.к. он не связан с деловыми качествами ФИО1, а именно: с ее способностью выполнять определенную трудовую функцию, т.е. работать ведущим юрисконсультом с учетом имеющегося у нее профессионально-квалификационных качеств, т.е. конкретной специальности, квалификации, а также личностных качеств истца, в том числе ее состояния здоровья, профильного образования, стажа работы по данной специальности и в данной отрасли.

Доводы ответчика о сложившейся экономической ситуации в стране в целом и в организации в частности (как законное основание для отказа в приеме на работу) суд не может принять во внимание, т.к. публикация вакансии ответчиком была сделана до 30.03.2022, переговоры между сторонами велись длительное время и ответчик мог и должен был оценить как сложившуюся экономическую ситуацию в стране, так и в ООО «СБД» и не брать на себя обязательства по заключению трудового договора с истцом в случае невозможности исполнения указанных обязательств.

Суд не соглашается с доводами ответчика, что истец находилась в поисках работы и причина ее увольнения никак не связана с предложением вакантной должности в ООО «СБД», т.к. данный довод противоречит имеющимся в деле доказательствам, хронологии событий, правоотношениям возникшим между сторонами. Кроме того, Ответчиком не доказано, а судом не добыто доказательств, что истцом одновременно велись переговоры и были достигнуты соглашения о трудоустройства на иную работу, кроме ответчика.

Предложение (оффер), направленное ответчиком истице, содержит существенные условия, на основании которых должен быть заключен трудовой договор, в том числе указана должность, должностные обязанности, заработная плата и порядок ее выплаты, и иные выплаты, время отпуска.

Ссылка ответчика на ст.16 ТК РФ, что между сторонами не заключен трудовой договор и истец фактически не допускалась к работе, не является основанием для отказа истца в иске, т.к. истец обратилась в суд по иным основаниям, а именно указывая, что отказ ее в приеме на работу носит незаконный, дискриминационный характер.

Согласно ч.4 ст.3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст.151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Истица просит взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда сумма.

Суд принимает во внимание доводы ответчика о неприменении требований ст.237 ТК РФ, т.к. стороны на момент рассмотрения спора не являлись сторонами трудового договора, а именно работником и работодателем, но суд считает возможным применить к данным правоотношениям требованиям ст.151 ГК РФ.

Учитывая, что действия ответчика по отношению к истице признаны судом дискриминационными, отказ в приеме ее на работу был признан незаконным, а ст.3 ТК РФ предусмотрено право гражданина, подвергшегося дискриминации в сфере труда обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда, и в том числе компенсации морального вреда, а ответчиком нарушены личные неимущественные права истца, в том числе право на труд, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма, исходя из степени нравственных страданий, которые были причинены истице в связи с незаконным, дискриминационным отказом ей в приеме на работу, и вины ответчика.

Т.е. исковые требования истцы в этой части подлежат удовлетворению частично.

На основании изложенного, ст.ст.194-198,199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным отказ ООО «СБД» в приеме ФИО1 на работу.

Обязать ООО «СБД» заключить с ФИО1 трудовой договор и принять истца на должность Ведущего юрисконсульта в соответствии с условиями оффера от 26.04.2022.

Взыскать с ООО «СБД» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда сумма

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Коптевский районный суд адрес в течение месяца.

Судья М.В. Сало