Решение по делу № 2-884/2025 от 22.07.2025 - о признании отношений трудовыми, увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-884/2025

УИД 42RS0013-01-2025-000573-83

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Междуреченский городской суд Кемеровской области в составе председательствующего судьи Кахримановой С.Н.

при секретаре Трофимович М.С.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца – Шлегель А.В., действующей на основании доверенности от 22.02.2025,

представителя ответчика – ФИО2, действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Междуреченске Кемеровской области

9 июля 2025 г.

гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Титан» о признании отношений трудовыми, увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Титан» (далее – ООО «Титан») о признании отношений трудовыми, увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

С учетом уточнения, требования мотивированы тем, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец осуществляла трудовую деятельность в ООО «Титан».

После успешного прохождения собеседования ФИО1 разъяснили, что по сложившейся у работодателя практике, трудовой договор в первый месяц работы не оформляется, а оформляется договор гражданско-правового характера для подтверждения квалификации и деловых качеств работника, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Титан» заключен договор возмездного оказания услуг № сроком до ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым на работника возложена обязанность по оказанию услуг, перечисленные в Приложении № к указанному договору.

По истечении срока действия данного договора, ДД.ММ.ГГГГ оформлен трудовой договор № на неопределенный срок, в соответствии с которым ФИО1 принята на должность инженера в отдел Испытательной лаборатории. При этом вид, место и режим работы остались неизменными.

ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность инженера по качеству.

В соответствии с дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ (как указывает истец, фактически заключенное ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждено присвоенным соглашению номером и содержанием пункта 2), ФИО1 направлена на обучение по применению ГОСТ <данные изъяты> для аккредитации испытательных лабораторий и после успешного прохождения обучения истец переведена на должность заведующей лабораторией в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Истец указывает, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была нетрудоспособна, что подтверждено листками нетрудоспособности, приступить к работе надлежало ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 явилась на работу, где была ознакомлена с докладными записками № от ДД.ММ.ГГГГ, составленными директором по развитию ООО «Титан», на основании которых от истца истребованы объяснения. ФИО1 на имя генерального директора ООО «Титан» подано заявление, в котором указала время получения докладных записок и сообщила о том, что объяснения будут представлены в течение двух рабочих дней, а также подано заявление о выдаче копии приказа об увольнении и документов, подтверждающих основания увольнения.

Ответчик, получив заявления, ознакомил истца с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении с занимаемой должности по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, уклонившись от выдачи копии данного приказа и документов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности.

Истцу была выдана трудовая книжка, в которой были произведены записи о принятии на работу ДД.ММ.ГГГГ на должность лаборанта химического анализа 2 категории; о переводе на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ на должность заведующей лабораторией в подразделение испытательной лаборатории и увольнении ДД.ММ.ГГГГ ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, пункт 3 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Окончательный расчет с истцом не был произведен, генеральный директор ООО «Титан» устно пояснил, что произведено удержание расходов на обучение.

После подачи искового заявления в суд, истцу стало известно, что работодателем изменена формулировка увольнения, истец уволена на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, при этом ответчиком представлены документы: докладная записка бухгалтера К.А.И. от ДД.ММ.ГГГГ №; уведомление о предоставлении письменного объяснения № от ДД.ММ.ГГГГ; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении работнику замечания. О данных документах истцу не было известно, с приказом о применении дисциплинарного взыскания не была ознакомлена, полагает, что данные документы сфальсифицированы.

Истец ссылается на многочисленные грубые нарушения её трудовых прав работодателем, предвзятым отношением.

Просит суд признать отношения, возникшие на основании договора возмездного оказания услуг № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ФИО1 и ООО «Титан», трудовыми.

Признать увольнение ФИО1 с должности заведующего лабораторией на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Признать незаконным приказ ООО «Титан» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении ФИО1

Признать незаконными приказы ООО «Титан»№ от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговоров в отношении ФИО1

Взыскать с ООО «Титан» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения, КТУ в размере 24610,59 рублей, компенсацию неиспользованного отпуска в размере 22798,03 рубля, компенсацию за задержку выплаты денежных средств в соответствии со статьёй 236 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсацию морального вреда 100000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 80000 рублей.

Обязать ООО «Титан» выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки №, с перенесением в нее всех произведенных записей, за исключением записей №

Обязать ООО «Титан» произвести запись в дубликате трудовой книжки № за № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме ФИО1 на должность инженера отдела Испытательной лаборатории.

Обязать ООО «Титан» произвести запись в дубликате трудовой книжки № за № от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО1 на должность инженера по качеству. Испытательная лаборатория на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ООО «Титан» произвести запись в дубликате трудовой книжки № за № от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО1 на должность заведующей лабораторией на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ООО «Титан» произвести запись в дубликате трудовой книжки № об увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию - пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (т.2 л.д.173-177, т.3 л.д.63, 89).

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ, занесенного в протокол судебного заседания, к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Кемеровской области – Кузбассе.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объёме, пояснив дополнительно суду, что в ДД.ММ.ГГГГ она устроилась на работу в ООО «Титан» на должность инженера на основании договора возмездного оказания услуг, которым был установлен режим работы с 08.00 до 17.00, но по факту режим работы был с 09.00 до 17.30, было сказано устно, что обед с 11.00 до 11.30 либо с 11.30 до 12.00, а в 14.00 они пили чай. Она приходила на работу каждый день в установленное время, была обязана соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, в связи с чем, проводились инструктажи и она ознакомилась со всеми документами под роспись, а после заключения трудового договора в ДД.ММ.ГГГГ в её должностных обязанностях ничего не изменилось.

После новогодних праздников со стороны руководства стало много претензий, к ней сформировалось полное недоверие, на основании чего она поняла, что руководство не видит её в должности заведующей, и ДД.ММ.ГГГГ она написала заявление на увольнение с ДД.ММ.ГГГГ, передала генеральному директору лично, а ДД.ММ.ГГГГ ушла на больничный на две недели; была выписана с больничного ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ она пыталась связаться с директором по развитию и в этот день поставила руководство в известность, что еще не выписана с больничного, ДД.ММ.ГГГГ идет на прием к врачу. ДД.ММ.ГГГГ, после посещения поликлиники, поехала в лабораторию, где её тепло встретили сотрудники, отговаривая увольняться. Директор по развитию и генеральный директор также встретили нормально, негатива с их стороны не было. Дали обходной лист, и она поехала в бухгалтерию, решив продолжить работать в ООО «Титан», однако бухгалтер пояснила, что забрать заявление об увольнении она не может, поскольку увольняют «по статье», но еще не знает по какой. Ей было предоставлено четыре докладных по поводу проведенной проверки, сказали написать объяснительные, что она и сделала, а потом позвонила маме посоветоваться, которая сказала забрать все объяснительные и сообщить о том, что объяснительные будут даны в течение двух дней, так как она была не согласна с данными, изложенными в докладных записках, поскольку ее выставляли виноватой. До ухода на больничный, в отношении нее не было дисциплинарных взысканий и докладных записок; она писала объяснительную за то, что не проверила оборудование, но ей не сообщали о том, что данная объяснительная затребована в связи с привлечением ее к дисциплинарной ответственности.

ДД.ММ.ГГГГ была выдана трудовая книжка, где была указана статья увольнения - за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, приказ об увольнении не выдали, дали ознакомиться с рук генерального директора, копии документов не представили. Когда она зашла на сайт «Госуслуги», в электронной трудовой книжке статья была изменена на другую – увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Ей не было известно о том, что её решили уволить по другой статье, с приказом не ознакомили, по почте не направляли. Изменения увидела только в электронной трудовой книжке, в которой также содержались неверные записи о принятии на работу, так как официально она была принята на работу на должность инженера в ДД.ММ.ГГГГ, в трудовой книжке указано «лаборант», но она никогда не работала в должности лаборанта. Также занимала должность инженера по качеству до ДД.ММ.ГГГГ однако об этом записи в трудовой книжке не имеется.

С приказами о применении дисциплинарных взысканий от ДД.ММ.ГГГГ в виде выговоров ее не знакомили, ей не было о них известно.

Ей неизвестно, за что с неё было удержано КТУ, увидела об этом только в расчетном листке, задала вопрос, почему удержано, но по данному поводу ничего не поясняли.

Истец пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ при увольнении она пыталась урегулировать спор миром, предлагая выплатить денежные средства за обучение, которое проходила в ДД.ММ.ГГГГ, только бы её не увольняли по статье, но на это предложение ей сказали, что она работает плохо, и что ее не смогут уволить собственному желанию, только «по статье».

После увольнении из ООО «Титан» пыталась устроиться на работу в <данные изъяты>, ходила на собеседование для замещения должности инженера по качеству, но на работу не приняли в связи с наличием спорной записи в трудовой книжке.

Представитель истца - Шлегель А.В., действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании поддержала позицию своего доверителя (т.1 л.д.58).

Представитель ответчика - ФИО2, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.156), возражала против удовлетворения исковых требований в полном объёме. На досудебной подготовке пояснила суду, что до ДД.ММ.ГГГГ сведений о применении к истцу дисциплинарных взысканий не имеется. В ходе судебного разбирательства поясняла, что при заключении договора возмездного оказания услуг от ДД.ММ.ГГГГ истица знала о том, на какие условия она соглашается, истица не была введена в заблуждение и данным договором не были установлены обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. Считает, что работодателем не нарушена процедура увольнения.

В судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ пояснила, что пунктами 2.9, 2.32, 2.33 должностной инструкции заведующей лабораторией определено, что заведующий лабораторией обязан определять потребность в лабораторном оборудовании, расходных материалов и СО, согласовывать и визировать документы и официальную переписку с представителями заказчиков, контролировать исполнение заказчиками документов, истица этого не сделала, в связи с чем, возник данный ущерб, в результате чего она была привлечена к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор ООО «Титан»П.Д.С. суду пояснил, что ФИО1 была принята на работу в ДД.ММ.ГГГГ, поскольку ее кандидатура подходила, так как она имела высшее химическое образование, в связи с чем ее пригласили на прохождение стажировки и для оценки ее работы был заключен договор гражданско-правового характера. Далее было принято решение о принятии на работу постоянно, так как устраивало качество ее услуг. В ДД.ММ.ГГГГ проходила инспекционная проверка под контролем директора по развитию в должности руководителя лаборатории в присутствии ФИО1 и других инженеров, и после инспекционного контроля истице было предложено перевестись на должность инженера по качеству для того, чтобы ей понять структуру документооборота лаборатории, изучить правила учета расходных материалов, жидкостей, прекурсоров, ее начали готовить на данную должность, чтобы в дальнейшем ей стать заведующей лабораторией. При уходе директора по развитию в отпуск, ФИО1 было предложено занять должность заведующей, на что она дала свое согласие. Истица прошла проверку из <адрес>, в результате было получено заключение, которое подтвердило ее компетентность, относящуюся к занимаемой должности. ДД.ММ.ГГГГ проведен инспекционный контроль и по результатам проверки эксперт негативно оценил деятельность лаборатории: ему не понравилась работа с документами, система управления записями.

Были проведены проверки, в ходе которых были выявлены нарушения, которые указаны в докладных записках, которые первый раз были вручены ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, однако она продолжала работать, а затем в конце рабочего дня написала заявление об увольнении, которое поступило ДД.ММ.ГГГГ, а так же направлено смс-сообщение, что она уходит на больничный. ДД.ММ.ГГГГ истица явилась в бухгалтерию для оформления процедуры увольнения, где ей повторно пояснили о наличии докладных, проблемах в качестве работы и бухгалтер К.А.И. пояснила, что не сможет ее уволить, пока она не получит объяснения по документам. Истица, позвонив матери, под ее диктовку написала несколько вариаций объяснительных и отдала их на регистрацию, но затем забрала их. Был оформлен отказ от дачи объяснений. Он дал команду применить неправильную статью – увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности. В 17.00 часов истицу пригласили ознакомиться и ей повторно были зачитаны докладные записки. Устно им (П.Д.С.) были зачитаны все приказы, от подписи которых истица отказалась, о чем были составлены соответствующие акты в присутствии двух сотрудников. ДД.ММ.ГГГГ они осознали, что допустили ошибку, выраженную в неправильном применении статьи увольнения – в связи с несоответствием работника занимаемой должности, когда ознакомились с документами, было составлено приглашение о корректировке записи, которое направлено истице по почте.

При выборе дисциплинарного взыскания устно учитывалось отношение истицы к работе.

Ранее в отношении истицы не было замечаний и ввиду того, что был причинен ущерб компании в размере <данные изъяты> рублей, он посчитал, что для первого раза необходимо объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, так как хотел, чтобы она больше не допускала ошибок. От подписи ознакомления с приказом об объявлении замечания истица отказалась, но не помнит точно, точно знает, что истицу ознакомили с его резолюцией об объявлении замечания и снижении КТУ.

Он посчитал возможным в отношении истицы объявить четыре выговора в один день. Не стал ждать два дня для дачи истицей объяснительных, поскольку она и ее мать требовали увольнения в этот же день. Уволил истицу в связи с тем, чтобы с ее стороны не было регулярных дисциплинарных нарушений.

До ДД.ММ.ГГГГ в документальном плане нарушений со стороны ФИО1 не было, истец справлялась с работой, он получал положительные отзывы от ее руководителя. После того, как ФИО1 стала заведующей лабораторией, она перестала выполнять свои обязанности надлежащим образом.

Для него любое нарушение является существенным. Нарушение документированных процедур и правил их ведения может привести к существенным замечаниям, которые могут повлечь за собой приостановку деятельности организации. Считает, что заставлять сотрудников, имеющих детей в возрасте до трех лет, проходить проверку знаний, является существенным нарушением аттестации, а наличие орфографических ошибок влияет на репутацию компании, ввиду чего полагает, что применение дисциплинарного взыскания в виде выговора соответствует данному нарушению. Он бы уволил истицу по ее собственному желанию, если бы она осознала свои ошибки.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, - Государственной инспекции труда в Кемеровской области – Кузбассе, надлежащим образом извещенный, в судебное заседание не явился.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ представитель Государственной инспекции труда в Кемеровской области – Кузбассе Ф.Д.Г., действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, пояснила, что гражданско-правовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, фактически является трудовым, которым установлены распорядок и цели работы, в соответствии с которым истица подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, ей проводились инструктажи. Установлено, что со стороны ответчика имеются нарушения трудовых прав работника в виде незаконного увольнения.

Суд, заслушав участников процесса, допросив свидетелей, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено и как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Титан» (заказчик) и ФИО1 (исполнитель) заключен договор возмездного оказания услуг №, согласно условиям которого, исполнитель обязуется оказать заказчику услуги, перечисленные в Приложении № к договору, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (т.1 л.д.71-75).

Исполнитель оказывает услуги в месте фактического нахождения заказчика по адресу: <адрес> с 08.00 часов до 17.00 часов в сроки: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Цента услуг составляет <данные изъяты> рублей.

Перечень оказываемых услуг: выполнять лабораторные испытания проб в соответствии с внутренним направлением испытания образцов, графиком по выполнению работ, рабочими инструкциями, стандартами операционными процедурами, нормативными документами на методики испытаний, а также другими нормативными документами; обрабатывать, систематизировать и оформлять в соответствии с нормативными документами результаты испытаний; проводить оперативный контроль повторяемости, внутрилабораторной прецизионности, контроль точности выполняемых испытаний; заполнять журналы в печатном и электронном виде; проводить необходимые ежедневные измерения согласно плану- графику; проводить входной контроль качества реактивов и материалов; следить за исправным состоянием лабораторного оборудования, проводить верификацию оборудования после технического обслуживания; подготавливать оборудование к проведению анализов, по необходимости осуществлять его регулировку, согласно технической документации и другой разработанной документации; по распоряжению непосредственного руководителя принимать участие в составлении внутрилабораторной документации; соблюдать сроки исполнения испытаний; выполнять отдельные поручения своего руководителя; контролировать расход химических реактивов и материалов ……………выполнять правила, соблюдать инструкции и другие нормативно-технические документации по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и промсанитарии; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, постоянно совершенствовать свою квалификацию…

ДД.ММ.ГГГГ на основании заявления истца между ООО «Титан» и ФИО1 заключен трудовой договор №, с учётом дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которого работник принимается на работу в ООО «Титан» на должность инженера в отдел Испытательной лаборатории, работа является основным местом работы (т.1 л.д. 76-79,80-81, 82,83).

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ переведена постоянно с должности инженера Испытательной лаборатории на должность инженера по качеству Испытательной лаборатории (т.1 л.д.103).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ переведена постоянно с должности инженера по качеству Испытательной лаборатории на должность заведующей Испытательной лаборатории (т.1 л.д.117).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 подано работодателю заявление об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию, зарегистрированное за № от ДД.ММ.ГГГГ, на котором имеется резолюция генерального директора ООО «Титан» П.Д.С. «Не возражаю» от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.127).

Бухгалтером К.А.И. на имя генерального директора ООО «Титан» П.Д.С. подана докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ №, зарегистрированная ДД.ММ.ГГГГ входящим номером №, о том, что ФИО1 при выборе контрагента по приобретению оборудования не сопоставила коммерческое предложении от одной компании и договор поставки оборудования, что привело к мошенническим действиям со стороны <данные изъяты> и потери денежных средств компании. Просит разобраться в сложившейся ситуации (т.2 л.д.191).

На указанной докладной записке имеется резолюция генерального директора «Затребовать объяснительную» без указания даты наложения резолюции.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 дана объяснительная, зарегистрированная ДД.ММ.ГГГГ, на которой имеется резолюция «Объявить замечание. Снизить КТУ на 0,95» без указания даты наложения данной резолюции (т.2 л.д.194).

ДД.ММ.ГГГГ вынесен приказ № о наложении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания (т.1 л.д.189).

С указанным приказом ФИО1 не ознакомлена.

Директором по развитию П.Д.И. на имя генерального директора ООО «Титан» П.Д.С. поданы докладные записки № от ДД.ММ.ГГГГ, зарегистрированные ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 32-35).

Как следует из докладной записки №, по результатам контроля соответствия системы менеджмента, проведенного в подразделении «Испытательная лаборатория» выявлено следующее:

В утвержденном графике проведения аттестации ИЛ ООО «Титан» на ДД.ММ.ГГГГ сотрудников включены сотрудники, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, что противоречит п.1.4 П-СМК-ИЛ-02 «Положения о проведении аттестации».

В утвержденном графике технического обслуживания вспомогательного оборудования ИЛ ООО «Титан» на ДД.ММ.ГГГГ допущена орфографическая ошибка: «переодичность», а также не заполнена графа «зав.номер». В данном виде график отправлен на проверку аудитору.

Отсутствует служебная записка о приобретении оборудования, аппарата для определения температуры самовоспламенения жидкостей <данные изъяты>, что является нарушением требований п.5.1.7 ДП—СМК – ИЛ-11 «Документированная процедура. Система идентификации и управления оборудованием».

В соответствии с докладной запиской №, по результатам контроля соответствия системы менеджмента, проведенного в подразделении «Испытательная лаборатория» выявлено следующее:

Отсутствуют записи по корректирующим действиям по результатам неудовлетворительных МСИ, отсутствует рекламация <данные изъяты>.

При анализе аудитов за ДД.ММ.ГГГГ выявлено: отсутствует протокол заключительного совещания; в плане аудита № от ДД.ММ.ГГГГ указано одновременно два аудитируемых подразделения, что противоречит п.5.3.11 ДП-СМК-ИЛ-08 «Внутренние аудиты»; в графах «Аудиторы» и «Представители аудитируемого подразделения» указаны одни и те же сотрудники, что противоречит п.5.1.5 ДП-СМК-ИЛ-08 «Внутренние аудиты»; неверно указаны градации несоответствий; неверно указаны действия после аудита; отсутствуют аудиты подразделения 03.

Отсутствуют служебные записки на приобретение оборудования, что является нарушением требований п.5.1.7 ДП—СМК – ИЛ-11 «Документированная процедура. Система идентификации и управления оборудованием».

Из докладной записки № усматривается, что по результатам контроля соответствия системы менеджмента, проведенного в подразделении «Испытательная лаборатория» выявлено следующее: систематически неверно готовились калибровочные реактивы для <данные изъяты>, в следствии чего заказчик получал неверные результаты испытаний; в журналах регистрации операций, при которых изменяется количество прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ, зафиксированы нарушения по количеству израсходованных/остаточных реактивов, также исправления, которые не заверены подписью отв.лица, что является нарушением постановления Правительства РФ от 28.10.2021 № 1846, также в графе 13 указаны акты учета для реактивов, которых не был расход в текущем месяце.

Согласно докладной записке № по результатам контроля соответствия системы менеджмента, проведенного в подразделении «Испытательная лаборатория» выявлено следующее: отсутствуют записи в журнале Ж-1/6 «Журнал учета исходящих приказов» за ДД.ММ.ГГГГ; нумерация приказов не соответствует принятой в испытательной лаборатории.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получены данные докладные записки, затребованы объяснения по указанным докладным запискам, которые были написаны ФИО1, но тут же отозваны и написано заявление о том, что объяснительные будут представлены в течение 2 рабочих дней согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д.138, т.2 л.д.63).

Генеральным директором П.Д.С., бухгалтерами К.А.И., С.И.П, ДД.ММ.ГГГГ составлены акты об отказе от дачи объяснений, на которых имеются резолюции генерального директора «Объявить выговор» (т.2 л.д.2, 14, 31,65).

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «Титан» П.Д.С. вынесены приказы № о применении к заведующей лабораторией ФИО1 дисциплинарных взысканий в виде выговоров (т.2 л.д.3,15,32,66).

С данными актами ФИО1 не ознакомлена, генеральным директором П.Д.С., бухгалтерами К.А.И., С.И.П, ДД.ММ.ГГГГ составлены акты об отказе от ознакомления с приказами № от ДД.ММ.ГГГГ (т.2 л.д.4,8,16,33).

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (т.1 л.д. 128).

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ и указала на несогласие с ним.

Данный приказ не вручен истцу, что не оспаривалось генеральным директором ООО «Титан» П.Д.С. в судебном заседании, пояснившего, что «при увольнении не выдал приказ об увольнении, поскольку я не мог понять, что происходит. Истица и ее мать требовали с меня документы, на что я им говорил написать заявление, после чего я предоставлю им документы» (аудиопротокол судебного заседания от ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>).

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №, в соответствии с которым генеральный директор ООО «Титан» П.Д.С. в связи с тем, что при составлении приказа № от ДД.ММ.ГГГГ допущена техническая ошибка, приказал бухгалтеру К.А.И. внести изменения в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении заведующей лабораторией ФИО1, пункт об основании прекращения трудового договора изложить в следующей редакции: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, статья 81 пункт 5 часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации, а также внести соответствующие исправления в трудовую книжку и личную карточку по форме Т-2 изменения заведующей лабораторией ФИО1 (т.1 л.д.129).

В судебном заседании генеральный директор ООО «Титан» П.Д.С. пояснил суду, что ДД.ММ.ГГГГ утром, придя на работу, он забрал документы с лаборатории. Приехав в бухгалтерию, осознали, что допустили ошибку, выраженную в неправильном применении статьи увольнения. Когда ознакомились с документами, было составлено приглашение и направлено истице по почте. Изменение приказа, изменение записи в трудовой книжке – допущенное ими грубейшее нарушение закона (аудиопротокол судебного заседания от ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>).

Издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д.130).

ДД.ММ.ГГГГ за исх. № ФИО1 направлено уведомление о необходимости явки ДД.ММ.ГГГГ в офис ООО «Титан» для внесения корректирующей записи в трудовую книжку согласно измененному приказу № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.40).

Как усматривается из копии трудовой книжки № (т.1 л.д.18-23), в ней содержатся записи от ДД.ММ.ГГГГ о принятии ФИО1 в ООО «Титан» на должность лаборанта химического анализа 2 категории на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность заведующей лабораторией в подразделение Испытательная лаборатория, а ДД.ММ.ГГГГ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

По сведениям о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ, в отношении ФИО1 имеются следующие записи: ООО «Титан» ДД.ММ.ГГГГ прием на работу, ДД.ММ.ГГГГ перевод на должность инженера по качеству. Испытательная лаборатория; ДД.ММ.ГГГГ перевод на должность заведующей лабораторией, ДД.ММ.ГГГГ увольнение пункт 3 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд, установив вышеприведенные обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о наличии правовых оснований для частичного удовлетворения заявленных исковых требований, исходя из следующего.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. №597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от29 мая 2018 г. № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

В соответствии с пунктом 1 статьи 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре подряда следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик, сохраняя положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и исполняя условия по договору на свой риск, обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 Гражданского кодекса Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 Гражданского кодекса Российской Федерации), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре возмездного оказания услуг этот вид договора заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг, как и от договора подряда, трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга или выполненная работа с целью получения результата в материальной форме. Как по договору возмездного оказания услуг, так и по договору подряда исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг, договору подряда работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Истцом заявлено требование о признании отношений, возникших на основании договора возмездного оказания услуг № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ООО «Титан», трудовыми, в обоснование которых истец ссылается на то, что она фактически в указанный период времени выполняла обязанности инженера отдела Испытательной лаборатории, работая по фактически сложившемуся режиму работы в ООО «Титан» с 09.00 часов до 17.30 часов, ей было предоставлено рабочее место по адресу работодателя, куда она приходила каждый день в установленное время, а также соблюдала правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, ознакомилась со всеми документами работодателя под подпись, ей также проводились инструктажи по работе, а после заключения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ в её должностных обязанностях ничего не поменялось.

Как следует из Перечня оказываемых услуг к договору возмездного оказания услуг № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ООО «Титан» (заказчик) и ФИО1 (исполнитель), на исполнителя возложена обязанность не по выполнению какой-то конкретной разовой работы, а определенные трудовые функции: выполняет лабораторные испытания проб в соответствии с внутренним направлением испытания образцов, графиком по выполнению работ, рабочими инструкциями, стандартами операционными процедурами, нормативными документами на методики испытаний, а также другими нормативными документами; обрабатывает, систематизирует и оформляет в соответствии с нормативными документами результаты испытаний и пр., кроме того, выполняет правила, соблюдает инструкцию и другие нормативно-технические документации по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и промсанитарии; соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, постоянно совершенствует свою квалификацию……

Исполнитель лично несет ответственность за соблюдение требований по охране труда, технике безопасности, санитарии и гигиене труда, противопожарной безопасности (пункт 5.3 договора возмездного оказания услуг № от ДД.ММ.ГГГГ).

После заключения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 как инженер, выполняла аналогичные обязанности: руководить проведением и выполнять лабораторные испытания проб в соответствии с внутренним направлением испытания образцов…; анализировать, обрабатывать, систематизировать и оформлять в соответствии с нормативными документами результаты испытаний; проводить оперативный контроль повторяемости, внутрилабораторной прецизионности, контроль точности выполняемых испытаний; заполнять журналы в печатном и электронном виде и др., как то определено Должностной инструкцией инженера ДИ-СМ-ИЛ-04/1 ООО «Титан» (т.1 л.д.201-210).

Свидетель К.А.И., бухгалтер ООО «Титан», суду пояснила, что работает в ООО «Титан» с ДД.ММ.ГГГГ, при устройстве на работу между ФИО1 и ООО «Титан» был заключен гражданско-правовой договор на один месяц, поскольку необходимо было посмотреть, как она работает.

Таким образом, судом в ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, как исполнитель по договору возмездного оказания услуг № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ООО «Титан», не сохраняла положения самостоятельного хозяйствующего субъекта и не осуществляла действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату, а выполняла работу в ООО «Титан» по определенной трудовой функции - инженера Испытательной лаборатории, была включена в состав персонала работодателя, подчинялась установленному режиму труда работодателя – с 09.00 часов до 17.30. часов, и работала под контролем и руководством работодателя, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка, технику безопасности и подчиняясь руководителю.

Доказательства отсутствия трудовых отношений стороной ответчика не представлено, между тем по смыслу пунктов 9, 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае представления работником фактов, подтверждающих выполнение им работы и выплату ему вознаграждения, наличие трудового правоотношения презюмируется независимо от того, на основании какого гражданско-правового договора оно возникло.

При установленных обстоятельствах, суд признает отношения между ФИО1 и ООО «Титан», возникшие на основании договора возмездного оказания услуг № от ДД.ММ.ГГГГ, трудовыми.

Разрешая исковые требования о признании незаконными приказов ООО «Титан» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении ФИО1, взыскании КТУ, признании незаконным увольнения с должности заведующего лабораторией на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, и удовлетворяя их, суд исходит из следующего.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с названным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Как установлено судом, на основании докладной записки бухгалтера К.А.И. от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО1 в соответствии с приказом № привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении положений п.14 П-СМК-ИЛ-02 «Положение о проведении аттестации»; п.5.1.4 и п.5.1.7 ДП—СМК – ИЛ-11 «Документированная процедура. Система идентификации и управления оборудованием», а именно: отсутствует служебная записка о приобретении оборудования, аппарата для определения температуры самовоспламенения жидкостей <данные изъяты>; не проведена первоначальная оценка поставщика, что привело к выбору недобросовестного поставщика, а именно получения коммерческого предложения от компании <данные изъяты>, а договора поставки от компании <данные изъяты> (т.2 л.д.189).

Стороной ответчика не представлено доказательств ознакомления ФИО1 с указанным приказом, как не представлено акта об отказе от ознакомления с приказом.

Как следует из пояснений истца, данных суду, в ООО «Титан» было так заведено, что она связывалась с заказчиком, узнавала о коммерческих предложениях на приобретение оборудование, которые затем предоставляла генеральному директору, а он сам заключал договоры на закупку оборудования и производил оплату. Закупка оборудования не входила в её должностные обязанности. В ДД.ММ.ГГГГ проходила аккредитация, к которой она готовилась. В тот момент директор П.Д.С. оказывал на нее давление, чтобы она скорее заказала аппарат самовоспламенения. Она на электронную почту специализированного магазина направила запрос о коммерческом предложении, поступивший ответ распечатала и отдала на рассмотрение генеральному директору, а он уже сам принял решение. Она предоставила несколько коммерческих предложений генеральному директору по приобретению аппарата самовоспламенения, и не знает, заключались ли договоры, производилась ли оплата, так как сведения о готовности заключить договор направлял бухгалтер. Аппарат должны были доставить в ДД.ММ.ГГГГ, а в ДД.ММ.ГГГГ, после праздников, директор спросил, где аппарат и почему его до сих пор нет, в связи с чем, она пыталась связаться с поставщиками, однако никто не ответил, то есть были совершенны мошеннические действия. Работодатель полагает, что ущерб в размере <данные изъяты> рублей возник из-за ее действий, так как она не проверила поставщика.

По данному факту у нее было только отобрано объяснение, о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде замечания и снижения КТУ на 0,95 ей неизвестно, с приказом не была ознакомлена.

Генеральный директор ООО «Титан» П.Д.С. в судебном заседании пояснил, что в предновогодний период произошла ситуация с мошенническими действиями: коммерческое предложение на приобретение оборудования поступило от одной компании, на котором была написана его резолюция о запросе договора, но договор пришел совершенно от другой компании, тем самым ФИО1 допустила оплошность, не сопоставив данные документы.

Руководитель подразделения – заведующая ФИО1 послала ряд коммерческих запросов в разные компании, которые занимаются поставкой оборудования. Контрагенту направляются все необходимые документы, которые прописаны в документированной процедуре, после этого запрашивается договор, который пересылается в бухгалтерию, которая проверяет финансовую благонадежность компании. ФИО1 выбирает контрагента, у которого приобрести данное оборудование. Истица принесла ему ряд документов относительно контрагентов, он выбрал поставщика с самой низкой ценой оборудования. Далее она, в соответствие со своими должностными обязанностями, была обязана проверить поставщика в плане качества поставляемого оборудования и запросить все необходимые документы. Договор был переслан напрямую в бухгалтерию, которая проверила надежность контрагента и был заключен договор, получен счет на предоплату, направлены денежные средства, оборудование не поступило. Ввиду этого составлена докладная записка, с ФИО1 затребована объяснительная, в которой она признала свою вину в полном объеме. Ввиду некачественного выполнения своих должностных обязанностей, приведших к ущербу компании, был составлен приказ и снижен КТУ.

Свидетель К.А.И., бухгалтер ООО «Титан», суду пояснила, что в должностные обязанности ФИО1 входит проверка добросовестности поставщиков, что предусмотрено нормативным актом предприятия – должностной инструкцией. Заведующая, руководитель лаборатории заполняют анкету о контрагенте, у которого хотят приобрести то или иное оборудование, и предоставляют кандидатуры руководителю, у них (в ООО «Титан») так заведено. Она (свидетель), как бухгалтер, осуществляет платежи по договорам. При помощи программы «<данные изъяты>» проверяет контрагента на благонадежность. Контрагента был проверен, программа ничего сомнительного не выдала. Распоряжение на оплату по договору контрагента было дано непосредственным руководителем – П.Д.С. Вина ФИО1 заключается в том, что она не сопоставила коммерческое предложение и договор.

На досудебной подготовке представитель истца - ФИО2 на вопрос суда пояснила об отсутствии в отношении истца дисциплинарных взысканий ранее ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении ФИО1 замечания, ей вменяется нарушение пункта 14 П-СМК-ИЛ-02 «Положение о проведении аттестации», вместе с тем, согласно данного Положения, в нём отсутствует указанный пункт (т.1 л.д.178-192).

Кроме того, Положение о проведении аттестации П-СМК-ИЛ-02, утв. ДД.ММ.ГГГГ, устанавливает порядок и условия для проведения аттестации сотрудников испытательной лаборатории ООО «Титан» и не содержит в себе положении относительно приобретения оборудования и оценки поставщика.

Между тем, согласно должностной инструкцией заведующей лабораторией, в перечни ее обязанностей не значится проведение первоначальной оценки поставщика и выбора поставщика оборудования, утверждения такого поставщика.

Вопреки доводам стороны ответчика, о том, что в обязанности заведующей лабораторией, в том числе, входят обязанности по определению потребностей в лабораторном оборудовании, расходных материалов и СО; согласование и визирование документов и официальной переписки с представителями заказчиков; контроль исполнения документов СМ, регламентов и процессов, данные обязанности не равны обязанностям по подбору, оценки и утверждению поставщика оборудования.

Трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным с ФИО1, такие обязанности также не закреплены.

Согласно п.5.1.4 ДП—СМК – ИЛ-11 «Документированная процедура. Система идентификации и управления оборудованием» (т.2 л.д.36-38), нарушение которого ставится в вину ФИО1, – проводится первоначальная оценка поставщиков.

Пунктом 5.1.7 ДП—СМК – ИЛ-11 «Документированная процедура. Система идентификации и управления оборудованием» предусмотрено, что составляется служебная записка, которая подается на рассмотрение директору по развитию совместно с коммерческим предложением. Затем на основании резолюции директора по развитию на служебной записке составляется заявка в утвержденной форме, исходя из наиболее выгодного предложения, после утверждения заявки генеральным директором заключается договор поставки (пункты 5.1.8-5.1.9 ДП—СМК – ИЛ-11 «Документированная процедура. Система идентификации и управления оборудованием»).

Из аналогичных пояснений истца и генерального директора ООО «Титан» П.Д.С. судом установлено, что истица принесла ему ряд документов относительно выбранных контрагентов, из которых он выбрал поставщика с самой низкой ценой оборудования, и на коммерческом предложении на приобретение оборудования была написана его резолюция о запросе договора.

Таким образом, из показаний сторон установлено, что при выборе контрагента истцом были представлены все необходимые документы, которые позволили работодателю наложить резолюцию о запросе договора для его дальнейшего заключения.

Из изложенного суд приходит к выводу, что заведующей лабораторией ФИО1 в соответствии с п.5.1.4 ДП—СМК – ИЛ-11 «Документированная процедура. Система идентификации и управления оборудованием» проведена первоначальная оценка поставщиков – предоставлено генеральному директору несколько предложений от контрагентов, способных поставить требуемое оборудование, из которых генеральный директор самостоятельно выбрал поставщика.

В данном случае судом не усматривается неисполнение или ненадлежащее исполнение истцом по её вине возложенных на неё трудовых обязанностей заведующей лабораторией.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В оспариваемом приказе от ДД.ММ.ГГГГ указано на совершение дисциплинарного проступка, а именно, в том числе, на отсутствие служебной записки о приобретении оборудования, аппарата для определения температуры самовоспламенения жидкостей <данные изъяты>, при этом в докладной записке № от ДД.ММ.ГГГГ, на которую ссылается генеральный директор ООО «Титан» П.Д.С. как основание для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, отсутствует указание на допущение ФИО1 нарушения в виде отсутствия служебной записки о приобретении оборудования.

Как уже было указано, генеральный директор пояснил суду, что ФИО1 были представлены ему все документы по коммерческим предложениям поставщиков, которые позволили ему выбрать конкретного поставщика и наложить резолюцию, как кто предусмотрено пунктами 5.1.8-5.1.9 ДП—СМК – ИЛ-11 «Документированная процедура. Система идентификации и управления оборудованием», следовательно, формальное отсутствие служебной записки не явилось препятствием для отбора поставщика, наложении резолюции и дальнейшему проведению процедуры по приобретению оборудования, однако, в дальнейшем генеральный директор ООО «Титан» П.Д.С. посчитал необходимым указать на совершение истцом дисциплинарного проступка в виде отсутствия служебной записки, за что, в том числе, истец привлечена к дисциплинарной ответственности, и такие действия работоадтеля расценивается судом как недобросовестные, свидетельствующие о злоупотреблении своими правами работодателя.

Привлекая ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания, работодателем все приведенные обстоятельства не учтены, как и не учтено предшествующее поведение ФИО1, её отношение к труду, которая добросовестно исполняла свои трудовые обязанности с ДД.ММ.ГГГГ, не имея нареканий и замечаний, о чём подтвердил в судебном заседании генеральный директор ООО «Титан» П.Д.С.

Суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, дав оценку объяснениям сторон, показаниям допрошенного в судебном заседании свидетеля К.А.И., приходит к выводу об отсутствии оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания, учитывая, что истцу вменено нарушение несуществующего положения - пункта 14 П-СМК-ИЛ-02 «Положение о проведении аттестации», а истец привлечена к дисциплинарной ответственности за осуществление не возложенных на неё должностной инструкцией обязанностей, при этом работодателем не учтено предшествующее поведение ФИО1, её отношение к труду, и кроме того, ФИО1 не была ознакомлена с приказом от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ней данного дисциплинарного взыскания.

Также судом отмечается, что представленные документы: докладная записка № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о предоставлении письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ №, а также показания генерального директора ООО «Титан» по указанным документам, являются противоречивыми, ввиду чего все сомнения по их составлению толкуются в сторону истца, в силу действующего трудового законодательства.

Докладная записка № от ДД.ММ.ГГГГ бухгалтера К.А.И. датирована ДД.ММ.ГГГГ, зарегистрирована входящим номером от ДД.ММ.ГГГГ № (т.2 л.д.191).

ДД.ММ.ГГГГ, то есть поступления работодателю докладной записки № от ДД.ММ.ГГГГ и ее регистрации, генеральным директором П.Д.С. составлено уведомление об истребовании у ФИО1 письменных объяснений по факту выявленного нарушения, предоставленного в докладной записке № от ДД.ММ.ГГГГ.

При изложенных обстоятельствах судом признается незаконным приказ ООО «Титан» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении ФИО1

В судебном заседании представители ответчика поясняли, что КТУ в размере <данные изъяты> рублей ФИО1 была лишена ввиду применения к ней дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Учитывая, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении ФИО1 признан судом незаконным, то не имеется оснований для лишения истца КТУ в размере <данные изъяты> рублей, которые подлежат возмещению ответчиком в пользу истца.

Также судом признаются незаконными приказы № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарных взысканий в виде выговоров в отношении ФИО1 ввиду нарушения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку, как установлено выше, у ФИО1 не были запрошены письменные объяснения по нарушениям, которые были расценены работодателем в качестве дисциплинарного проступка, а данные ею ДД.ММ.ГГГГ объяснения при получении в этот же день докладных записок, отозваны на основании заявления и указано на предоставление объяснений в течение двух дней в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, однако работодатель, игнорируя нормы Трудового кодекса Российской Федерации, ДД.ММ.ГГГГ составил акты об отказе от дачи объяснений и вынес четыре приказа о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Судом признаются несостоятельные доводы представителей ответчика о том, что с докладными записками от ДД.ММ.ГГГГ истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ и в этот день от нее затребованы объяснения, в подтверждение чего представлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № о предоставлении письменного объяснения, на котором имеется надпись генерального директора «от подписи отказалась» (т.2 л.д.192), поскольку докладные записки были зарегистрированы фактически ДД.ММ.ГГГГ, согласно входящему штампу, и истец пояснил, что получила данные докладные только ДД.ММ.ГГГГ при увольнении.

При этом судом также установлено, что работодателем при постановлении данных приказов не были учтены тяжесть совершенных проступков и обстоятельства, при которых они был совершены (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Невыполнение работодателем императивного требования части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации при привлечении истца к дисциплинарной ответственности лишило ее правовой гарантии защиты, заключающейся в возможности работника изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка с целью объективной оценки фактических обстоятельств, повлекших привлечение его к дисциплинарной ответственности, и предотвращения необоснованного применения взыскания.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарному взысканию (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), и при увольнении по указанному основанию также должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взысканий, установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Судом в ходе судебного разбирательства установлено, что приказ об увольнении ФИО1 по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, и указания, в чем конкретно выразился этот проступок, а также в чем выразилось неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей истцом, как и не представлено в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на неё дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности, учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, её отношение к труду.

Также, поскольку имеющиеся приказы о применении к истцу дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора признаны незаконными, то отсутствует признак неоднократного неисполнения должностных обязанностей истцом, в связи с чем, оснований для признания законным увольнения истца на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется, данная запись об увольнении признается недействительной.

Суд считает необходимым отметить, что действия работодателя по изданию нескольких приказов о применении дисциплинарных взысканий в один день – ДД.ММ.ГГГГ, и, как следствие, последующие расторжение с истцом трудового договора свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

В соответствии с частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 60 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 3 и 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу приведенных норм обязанность работодателя по выплате среднего заработка за период вынужденного прогула связана не с фактом возможности либо невозможности трудоустройства работника после увольнения, а с самим фактом незаконного увольнения (расторжения трудовых отношений), в связи с чем, работник и был лишен возможности трудиться, а потому период вынужденного прогула следует исчислять со дня, следующего за днем увольнения, и до даты вынесения решения суда об изменении основания увольнения на увольнение по инициативе работника.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Учитывая вышеизложенное и принимая во внимание, что законные основания для увольнения ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя отсутствовали, истец не заявляет требования о восстановлении на работе, желая расторгнуть трудовые отношения, в связи с чем, просит изменить формулировку основания увольнения – по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об удовлетворении данных требований и возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку истца запись о расторжении трудового договора по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ, принимая во внимание, что до настоящего времени ФИО1 не трудоустроена, и взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей.

Определяя размер подлежащей взысканию заработной платы за время вынужденного прогула, суд полагает возможным принять расчет, представленный истцом, поскольку он соответствует вышеуказанным требованиям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и положениям постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», и с учетом того, что среднечасовой заработок истца составил <данные изъяты> рублей, стоимость одного дня – <данные изъяты> рублей, период вынужденного прогула составит <данные изъяты> дней (т.2 л.д.138-140).

При этом суд полагает необходимым отметить, что статья 217 Налогового кодекса Российской Федерации не содержит оснований для освобождения от обложения налогом на доходы физических лиц сумм заработной платы, взысканных с организации по решению суда, следовательно, такие суммы подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке.

Разрешая требования о взыскании компенсации за дни неиспользованного отпуска, суд приходит к следующему.

Согласно статье 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со статьей 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Абзацем 4 статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Согласно абзацу 6 части 1 названной статьи в стаж включается также время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Истцу предоставлялось 5 дней отпуска без сохранения заработной платы.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации работник вправе восстановить свое право, нарушенное вследствие незаконного увольнения, несколькими способами - путем выплаты ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, либо восстановления его на работе, либо изменения формулировки основания его увольнения на увольнение по собственному желанию.

Период вынужденного прогула является следствием признания увольнения незаконным. Поэтому он подлежит зачету в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, в равной степени как работникам, которые требуют восстановления на работе, так и тем, кто изъявил желание изменить формулировку основания увольнения без фактического восстановления на работе. Иное толкование свидетельствует о неравном положении работников, избравших различные способы восстановления их трудовых прав, нарушенных вследствие незаконного увольнения, что является нарушением принципа равенства прав и возможностей работников, закрепленного в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из системного толкования положений статьей 121 и 127 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска и период вынужденного прогула в результате незаконного увольнения подлежит включению в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска.

В соответствии с пунктом 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца - округляются до полного месяца.

Учитывая, что истец приступила к выполнению трудовых обязанностей ДД.ММ.ГГГГ, то по состоянию на дату увольнения – ДД.ММ.ГГГГ, трудовой стаж ФИО1 в ООО «Титан» составил <данные изъяты>, и с учётом округления составляет 2 года.

Согласно пункту 2,5 трудового договора №от ДД.ММ.ГГГГ, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 дней.

Таким образом, за период работы у ответчика, ФИО1 имеет право на 56 календарных дней основного оплачиваемого отпуска.

Как установлено судом из представленных ответчиком сведений, ФИО1 предоставлено 37 календарных дней отпуска (т.1 л.д.85,87,92,97,99,101,105,120,124), следовательно, остаток неиспользованных дней отпуска составляет 19 дней.

Согласно абзацу 2 пункта 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Аналогичный порядок расчета предусмотрен пунктом 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах (абзац 2 пункта 10 Положения).

Таким образом, если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью (например, работник находился в отпуске, на больничном), средний дневной заработок рассчитывайте по формуле (пункты 5, 10 Положения о средней заработной плате):

Среднедневной заработок = выплаты, включаемые в расчет среднего дневного заработка за расчетный период / (29,3 х на количество полностью отработанных месяцев + количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Для определения количества календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце необходимо среднемесячное число календарных дней (29,3) разделить на количество календарных дней этого месяца и умножить на количество календарных дней, приходящихся на отработанное в месяце время.

В ООО «Титан» установлена пятидневная рабочая неделя.

С учетом указанных норм права, расчетным периодом для исчисления суммы компенсации за неиспользованный отпуск являются последние 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором сотрудник увольняется, в данном случае - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и начисленная заработная плата за указанный период составляет <данные изъяты> рублей (т.2 л.д.55-56).

С учетом представленных ответчиком табелей учета рабочего времени, установлено, что в ДД.ММ.ГГГГ у истицы имелось 8 дней неявки: 6 дней – Б и 2 дня – ОТ; в ДД.ММ.ГГГГ – 2 дня – ДО; ДД.ММ.ГГГГ – 1 день – ДО и 5 дней – К; ДД.ММ.ГГГГ – 3 дня – ОТ; ДД.ММ.ГГГГ – 11 дней – ОТ; ДД.ММ.ГГГГ – 2 дня – ДО; ДД.ММ.ГГГГ – 14 дней – ОТ и 6 дней – Б; ДД.ММ.ГГГГ – 2 дня – Б; ДД.ММ.ГГГГ – 1 день – Б (т.2 л.д.206-218).

Установлено, что количество полностью отработанных месяцев ФИО1 составляет 3: <данные изъяты>

Таким образом, с учетом порядка расчета, предусмотренным пунктом 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, среднедневной заработок истца будет составлять – <данные изъяты> рубля <данные изъяты>, а компенсация за неиспользованный отпуск будет составлять <данные изъяты> рублей <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ в ходе судебного разбирательства ФИО1 выплачено в счет компенсации неиспользованного отпуска <данные изъяты> рублей, что подтверждается платежным поручением и не оспаривается сторонами, следовательно, задолженность ответчика по компенсации за неиспользованный отпуск перед истцом составляет <данные изъяты> рубля.

Частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение не начисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 г. № 16-П «По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО3» часть первая статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации признана не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 21 (часть 1), 45 (часть 1), 46 (часть 1), 55 (часть 3) и 75.1, в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, в том числе в деле заявителя, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора - не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении.

В постановлении указано, что федеральному законодателю надлежит, исходя из требований Конституции Российской Федерации и основанных на них правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, выраженных в данном постановлении, внести в часть первую статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации необходимые изменения. Впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Во исполнение названного постановления был принят Федеральный закон от 30 января 2024 г. № 3-ФЗ (вступил в силу с 30 января 2024 г.), которым часть первая статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации была изложена в новой редакции, предусматривающей, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно; при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 4 апреля 2024 г. № 15-П «По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4» пункт 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации признан не противоречащим Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования данное законоположение, не будучи предназначенным для взыскания с работодателя в пользу незаконно уволенного работника процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты присужденных ему судом среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, не содержит препятствий для решения этого вопроса на основе применения статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, как предполагающей (в том числе до внесения в нее изменений Федеральным законом от 30 января 2024 г. № 3-ФЗ) - в силу правовых позиций, выраженных в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 г. № 16-П и настоящем постановлении, - начисление процентов (денежной компенсации) на присужденные работнику судом денежные суммы в соответствии с установленными ею правилами со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти денежные суммы должны были быть выплачены, по день фактического расчета включительно.

В пункте 5.3 постановления Конституционный Суд Российской Федерации указал на то, что, как временное правовое регулирование, установленное постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 г. № 16-П и действовавшее до вступления в силу Федерального закона от 30 января 2024 г. № 3-ФЗ, так и действующее законодательное регулирование предполагают, что предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) начисляются в том числе на все полагающиеся работнику выплаты, которые - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора, - не были ему своевременно начислены работодателем.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работник имеет право на денежную компенсацию за задержку выплаты всех полагающихся ему выплат, включая средний заработок за время вынужденного прогула, которые в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, решения суду не были ему своевременно выплачены работодателем, в виде процентов, выплачиваемых в порядке, предусмотренном статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь приведенным правовым регулированием, частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (т.3 л.д.89), суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за задержку выплаты денежных средств (КТУ в размере <данные изъяты> рублей, компенсации неиспользованного отпуска в размере <данные изъяты> рублей) в соответствии со статьёй 236 Трудового кодекса Российской Федерации за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей и за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рубля (КТУ - <данные изъяты> рублей, компенсации неиспользованного отпуска в размере <данные изъяты> рубля), а всего <данные изъяты>.

Истцом заявлены требования о выдаче дубликата трудовой книжки №, с перенесением в нее всех произведенных записей, за исключением записей №, которые подлежат удовлетворению, исходя из пункта 30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 г. № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек», согласно которому при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

При этом не подлежат перенесению в дубликат трудовой книжки записи:

№ от ДД.ММ.ГГГГ о принятии истца на должность лаборанта химического анализа, поскольку в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ истец принята на должность инженера, что также подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.82);

№ от ДД.ММ.ГГГГ о переводе истца на должность заведующей лабораторией в подразделение Испытательной лаборатории, исходя из того, что запись под № должна содержать сведения о переводе ФИО1 на основании приказа № с ДД.ММ.ГГГГ с должности инженера Испытательной лаборатории на должность инженера по качеству Испытательной лаборатории (т.1 л.д.103);

№ от ДД.ММ.ГГГГ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, исходя из того, что работодателем самостоятельно внесена корректировка причины увольнения на пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которое признано судом незаконным.

Дубликат трудовой книжки заполняется в соответствии с главами I - IV настоящего Порядка (пункт 28 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

В пункте 29 Порядка ведения и хранения трудовых книжек определено, что если работник до поступления в данную организацию (к данному работодателю) уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графу 3 вносится запись об общем трудовом стаже работы в качестве работника до поступления в данную организацию (к данному работодателю), подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.

Вопреки доводам стороны ответчика, в электронной трудовой книжке истца внесены не все записи о её периодах работы в ООО «Титан», в связи с чем, суд возлагает на ООО «Титан» обязанность внести в дубликат трудовой книжки ФИО1 все сведения о её трудовой деятельности в соответствии с Порядком ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 г. № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек»: за № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на должность инженера отдела Испытательной лаборатории; за № от ДД.ММ.ГГГГ о переводе на должность инженера по качеству. Испытательная лаборатория на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ; за № от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО1 на должность заведующей лабораторией на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ; за № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по собственному желанию - пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (пункт 25 названного постановления).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (абзацы второй и третий пункта 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в пункте 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 г., и в пункте 48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2022), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 21 декабря 2022.

По смыслу действующего правового регулирования, размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при рассмотрении дела характера и степени понесенных истцом физических и нравственных страданий, связанных с его индивидуальными особенностями, и иных заслуживающих внимание обстоятельств. При этом исследование и оценка названных обстоятельств не может носить формальный характер.

Моральный вред, являясь оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в денежной форме и не поддается точному денежному подсчету.

Данная категория дел носит оценочный характер и суд вправе при определении размера компенсации морального вреда, учитывая вышеуказанные нормы материального права, с учетом степени вины причинителя вреда и индивидуальных особенностей потерпевшего, определить размер денежной компенсации морального вреда по своему внутреннему убеждению, исходя из конкретных обстоятельств дела.

Судом в ходе судебного разбирательства установлено грубое неоднократное нарушение со стороны генерального директора ООО «Титан» П.Д.С. трудовых прав истца, выразившихся в не оформлении с истцом трудовых отношений по трудовому договру от ДД.ММ.ГГГГ, а также незаконном привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания, четырех выговоров, увольнении, в не предоставлении работодателем по заявлению истца копии документов, связанных с работой в соответствии со статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации, что установлено в судебном заседании, и принимая во внимание степень вины ответчика, который, злоупотребляя своими правами работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении, в короткий промежуток времени издал несколько приказов о применении дисциплинарных взысканий в отношении истца, в полном объёме игнорирую нормы трудового законодательства; учитывая длительность нарушения трудовых прав истца – с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, и то, что в результате указанных незаконных действий работодателя, нарушено право ФИО1 на труд и оплату труда, а также на компенсацию дней отпуска, не произведенной при увольнении, учитывая значимость нарушения трудовых прав для истца, которая одна воспитывает малолетнего ребенка, а в результате незаконного увольнения осталась без средств к существованию и содержанию ребенка, ввиду чего испытывала чувства переживания, расстройства, беспокойства и стресса за свою судьбу и судьбу ребенка, а также переживала из-за допущенной к ней несправедливости со стороны работодателя, невозможности устроиться на другую работу при наличии записи в трудовой книжке об увольнении за дисциплинарный проступок, исходя из принципа разумности справедливости суд определяет к взысканию с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, полагая, что заявленный размер компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, исходя из установленных нарушений трудовых прав истца, является чрезмерно завышенным.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 80000 рублей, в обоснование которых приложен договор поручения от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ФИО1 и ФИО5, Шлегель А.А., об оказании услуг по изготовлению искового заявления и иных процессуальных документов, представления интересов в суде первой инстанции при рассмотрении исковых требований к ООО «Титан» о защите трудовых прав, стоимость услуг – 80000 рублей, несение которых подтверждено распиской (т.3 л.д.63, 64,65).

Согласно части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со статьёй 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесённые по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае если, иск удовлетворён частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворённых судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Статьёй 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 11, 12, 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с неё расходов.

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Расходы на оплату услуг представителя, понесённые лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объём заявленных требований, цена иска, сложность дела, объём оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Установление размера и порядка оплаты услуг представителя относится к сфере усмотрения доверителя и поверенного и в силу пункта 4 статьи 421 Гражданского кодекса российской Федерации определяется заключённым между ними договором.

Суд не вправе вмешиваться в эту сферу, однако может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтёт её чрезмерной с учётом конкретных обстоятельств, используя в качестве критерия разумность понесённых расходов.

Суд, установив, что истцом понесены расходы на оплату услуг представителя в размере 80000 рублей, принимая во внимание, объект судебной защиты и объем защищаемого права, категорию спора и уровень его сложность ввиду объема заявленных требований, а также принимая во внимание объем проделанной представителем работы: составление искового заявления, учитывая объём и правое обоснование искового заявления, неоднократное составление уточненных исковых требований ввиду несвоевременного предоставления стороной ответчика необходимых документов для уточнения и конкретизации требований, приведения расчетов по заработной плате, компенсации неиспользованного отпуска, а также принимая во внимание участие представителей в 6 судебных заседаниях (с учётом объём оказанных представителем услуг и время, затраченного им на участие в деле, длительность судебных заседаний, процессуальное поведение в судебном заседании, выразившемся в активном процессуальном участии), оценив на предмет разумности и обоснованности предъявленную к взысканию сумму судебных расходов за участие в суде первой инстанции в размере 80000 рублей, с учётом принципа разумности, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон, суд признаёт разумными судебные расходы по оплате услуг представителя в заявленном размере 60000 рублей.

При этом суд отмечает, что оценивая на предмет разумности и обоснованности предъявленную к взысканию сумму судебных расходов за составление искового заявления и участия в судебных заседаниях, суд не связан утвержденными для адвокатов рамками и правилами, в том числе рекомендуемыми минимальными ставками вознаграждения за отдельные виды юридической помощи, оказываемой по соглашениям адвокатами Кемеровской области, и размеры компенсаций командировочных расходов, утвержденные Решением Совета Адвокатской палаты Кемеровской области, и руководствуется исключительно положениями процессуального законодательства с целью обеспечения равных процессуальных прав и возможностей участников процесса.

Доказательств чрезмерности заявленных к взысканию судебных расходов стороной ответчика не представлено.

Поскольку при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, суд считает необходимым в соответствии с положениями статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, взыскать с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере в размере 13986 рублей, с учётом удовлетворенных исковых требований в части имущественных и неимущественных требований.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать отношения, возникшие на основании договора возмездного оказания услуг № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ФИО1 и обществом с ограниченной ответственностью «Титан» в лице генерального директора П.Д.С., трудовыми.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Титан» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении ФИО1.

Признать незаконными приказы общества с ограниченной ответственностью «Титан»№ от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарных взысканий в виде выговора в отношении ФИО1.

Признать увольнение ФИО1 с должности заведующего лабораторией на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Титан», ИНН <***>, ОГРН №, в пользу ФИО1, ИНН №, СНИЛС №, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 277545,80 рублей, КТУ в размере 24610,59 рублей, компенсацию неиспользованного отпуска в размере 22798,03 рубля, компенсацию за задержку выплаты денежных средств в соответствии со статьёй 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 14486,69 рублей, компенсацию морального вреда 50000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 60000 рублей.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Титан» выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки №, с перенесением в нее всех произведенных записей, за исключением записей №.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Титан» произвести запись в дубликате трудовой книжки № за № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме ФИО1 на должность инженера отдела Испытательной лаборатории.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Титан» произвести запись в дубликате трудовой книжки № за № от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО1 на должность инженера по качеству. Испытательная лаборатория на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Титан» произвести запись в дубликате трудовой книжки № за № от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО1 на должность заведующей лабораторией на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Титан» произвести запись в дубликате трудовой книжки № об увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию - пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Титан» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13986 рублей.

В удовлетворении исковых требований о взыскании в большем размер компенсации морального вреда, отпуска, судебных расходов отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Междуреченский городской суд Кемеровской области.

Мотивированное решение будет составлено в течение десяти дней со дня окончания разбирательства дела.

Председательствующий С.Н. Кахриманова

Мотивированное решение составлено 22 июля 2025 г.